PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA MOJOKERTO.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI KERTAS

DI PT. TJIWI KIMIA

MOJOKERTO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh : Johan Wahyu Ismanto

0412010127/FE/EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI KERTAS

DI PT. TJIWI KIMIA

MOJOKERTO

Yang diajukan Johan Wahyu Ismanto

0412010127/FE/EM

Disetujui untuk ujian skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi. Tanggal : ...

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”

Jawa Timur

Drs. Ec. Saiful Anwar, MSi NIP. 030 194 437

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi, ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH

KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA MOJOKERTO”.

Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur.

4. Ibu Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Januari 2011

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu... 9

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Kepemimpinan ... 10

2.2.2. Motivasi Kerja... 13

2.2.3. Kepuasan Kerja ... 16

2.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 20 2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan ... 21

2.3. Kerangka Konseptual ... 22

2.4. Hipotesis... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 24

3.1.1. Definisi Operasional... 24

3.1.2. Pengukuran Variabel... 27

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 28

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 29

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis... 30

3.4.1. Uji Kesesuaian dan Statistik ... 34

3.4.2. RMSEA ... 34

3.4.3. GFI ... 35

3.4.4. AGFI ... 35

3.4.5. CMIN/DF ... 35

3.4.6. TLI ... 36

3.4.7. CFI ... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian... 38

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 38

4.1.2. Struktur Organisasi ... 39

4.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan... 40

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 46

4.3.1.1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) ... 46

4.3.1.2. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 48

4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)... 50

4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 51

4.3.3. Uji Reliabilitas ... 52

4.3.4. Uji Validitas ... 54

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 54

4.3.6. Uji Normalitas ... 56

4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 57

4.3.8. Uji Kausalitas ... 60

4.4. Pembahasan... 61

4.4.1. Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 61

4.4.2. Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 64

5.2. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 22

Gambar 3.1. Model Structural Equation Modeling ... 30

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Tjiwi Kimia Mojokerto ... 39

Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi Kertas

Tahun 2007 - 2009 ... 5

Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices... 37

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 45

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan ... 47

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja... 48

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan ... 50

Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier Multivariate... 52

Tabel 4.8. Reliabilitas Data ... 53

Tabel 4.9. Validitas Data... 54

Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extracted ... 55

Tabel 4.11. Normalitas Data ... 56

Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 58

Tabel 4.13. Modifikasi ... 59

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi... 59

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA

MOJOKERTO Johan Wahyu Ismanto

ABSTRAKSI

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. PT. Tjiwi Kimia Mojokerto merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi kertas. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya kepuasan kerja karyawannya dilihat dari data absensi tahun 2007-2009. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan skala semantic differential. Teknik pengambilan sampel menggunakan Probability Sampling dengan metode simple

random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 108 karyawan. Data

yang digunakan adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto. Teknik analisis yang digunakan adalah

SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar

faktor.

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.

Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu

untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.

Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya. Bagaimanapun juga gaya kepemimpinan seseorang tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan anggota dan organisasi. Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya di samping itu dampak kepemimpinannya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan

hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:124) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Bila kepemimpinan kurang berpengaruh dengan baik maka pemimpin tidak akan berhasil dalam melakukan kewajibannya atau dia melakukan tugasnya hanya karena terpaksa saja. Koesmono (2005) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan modal kerja bagi seseorang dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin atau manager dalam suatu perusahaan.

Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Sujak (1990) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu

dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

Seseorang dalam berperilaku pasti memiliki motif tertentu dan pada umumnya motif tersebut didasarkan kepada kebutuhan hidupnya. Tingkat kebutuhan seseorang berbeda antara orang satu dengan orang yang lain. Berbagai usaha yang dilakukan oleh seseorang tidak lain untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan tanpa adanya usaha yang maksimal.

PT. Tjiwi Kimia Mojokerto merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kertas-kertas yang dibutuhkan untuk kebutuhan sehari-hari PT. Tjiwi Kimia Mojokerto selalu memegang mutu serta menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. Untuk dapat mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya kepuasan kerja dapat lebih meningkat.

Setiap satu tahun sekali PT. Tjiwi Kimia Mojokerto melakukan evaluasi kepuasan kerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu evaluasi ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kepuasan kerja melalui kepemimpinan, dan motivasi kerja. Penilaian ini didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, motivasi yang diberikan perusahaan yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan Kerja.

PT. Tjiwi Kimia Mojokerto dihadapkan masalah kenaikkan jumlah absensi karyawan pada bagian produksi kertas di tahun 2007-2009, di mana hal tersebut membuat menunjukkan karyawan tidak puas. Untuk dapat mengetahui peningkatan jumlah absensi karyawan bagian produksi kertas tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi Kertas Tahun 2007 - 2009

TAHUN S I A Jumlah Tidak Hadir

2007 574 684 840 2098 Kali

2008 719 1236 935 2890 Kali

2009 690 851 1047 2588 Kali

Sumber : PT. Tjiwi Kimia Mojokerto

Dari data terlihat bahwa absensi karyawan yang alpha di tahun 2007-2009 meningkat. Fenemona meningkatnya absensi karyawan yang alpha tersebut diindikasikan karena pimpinan yang kurang dapat mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, pelaksanaan aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan membuat kepribadian bawahan tidak ikhlas dalam bekerja, jam

lembur kerja yang tidak sesuai dengan upah yang diterima, lingkungan kerja yang tidak kondusif membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja, rekan kerja yang kurang saling mendukung satu sama lain, kurangnya dukungan sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan. (Sumber : PT. Tjiwi Kimia Mojokerto dan internet)

Menurut Robbins (1996) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004: 197) beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan, absensi, meningkatnya kerusakan. Menurut Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition) menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91) mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau bawahannya. Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja seorang karyawan akan terjaga dengan baik apabila karyawan tersebut memiliki motivasi tinggi, kemudian bekerja dengan baik dan pada akhirnya akan mendapatkan penghasilan yang sesuai dengan kemampuannya.

Di dalam penelitian ini variabel yang diambil kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan yang kemungkinan diduga karena latar belakang masalah yang ada menunjukkan kepuasan kerja menurun dilihat dari data absensi yang kemungkinan disebabkan karena kepemimpinan yang kurang baik dan motivasi yang diberikan kurang.

Dari uraian tersebut, maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA MOJOKERTO”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan permasalahan yang diangkat adalah sebagai berikut :

1. Apakah Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto?

2. Apakah Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan

8

2. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan :

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Bagi peneliti

Merupakan kesempatan yang berguna untuk mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh di bangku kuliah pada perusahaan tempat dilakukannya penelitian.

3. Bagi lembaga Dapat menambah perbendaharaan karya tulis sebagai dasar dalam pengembangan program perkuliahan di Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang dilakukan oleh:

a. Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian sekarang yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan

Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada Manajer Perusahaan

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling, dengan sampel yang dimbil sebanyak

130 orang manajer perusahaan di Surabaya, teknik pengumpulan data menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner atau angket.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan penelitian sekarang yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kepemimpinan

DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Siagian (2002:62) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki.

Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian (2002:66) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan.

Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi,

penerima dan penganalisa informasi. Sedangkanperan pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Tika (2006:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpinsebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Variabel kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) yaitu sebagai berikut:

1. Telling yaitu kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus

mereka kerjakan.

2. Selling yaitu kemampuan menjual/memberikan ide - ide kepada

anggota.

3. Participating yaitu kemampuan berpartisipasi dengan anggota.

4. Delegating yaitu kemampuan mendelegasikan kepada anggota.

2.2.2. Motivasi Kerja

Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.

Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam

dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi

persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Variabel motivasi kerja ini menurut Siagian (1995: 30) dalam Tjahjono dan Gunarsih (2008:2) diukur dengan menggunakan 6 (enam) indikator, yaitu:

1. Tingkat kompensasi 2. Kondisi kerja

3. Perasaaan diikutsertakan 4. Pemberian penghargaan

5. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik 6. Pendisiplinan kerja yang manusiawi

2.2.3. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (1986) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.

Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan

dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.

Robbins (2001:148) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol

terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.

Davis (1985) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major

employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat

tersebut, Mangkunegara (2005:117) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover (keluar masuk karyawan), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover (keluar masuk karyawan) mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover (pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya

mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Mangkunegara (2005:120) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Variabel kepuasan kerja karyawan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori Herzberg dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), yaitu:

1. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk pekerjaan mereka berupa imbalan atau upah.

2. Kondisi kerja yaitu rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain di dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yaitu sistem yang

dimiliki perusahaan berupa prosedur atau tata cara di dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Kesempatan untuk berkembang yaitu kesempatan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir.

2.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition) menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91) mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau

bawahannya. Hasil penelitian Koesmono (2006:91) menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk bekerja. Sehingga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2006:90) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang diberikan perusahaaan kepada karyawan baik maka akan meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

Kepemimpinan (X1)

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Motivasi Kerja

(X2)

23

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto. 2. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut : 1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi. Menurut Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut : 1) Telling (X11), adalah pemberitahuan dari pimpinan mengenai

tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sehingga karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan.

2) Selling (X12), adalah perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto agar karyawan dapat mengembangkan kreatifitasnya.

3) Participating (X13), adalah pimpinan dengan baik membina

4) Delegating (X14), adalah pimpinan dengan baik memberikan

tanggung jawab kepada karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Siagian (1995:30) dalam Tjahjono dan Gunarsih (2008:2) indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Tingkat Kompensasi (X21), yaitu imbalan yang diterima karyawan

PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan.

2. Perasaan Karyawan (X22), yaitu keikutsertaan dalam pekerjaan

yang dimiliki karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.

3. Pemberian Penghargaan (X23), yaitu pemberian ucapan selamat

atau penghargaan yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto kepada karyawan yang rajin dan berprestasi.

4. Tugas Pekerjaan Yang Sifatnya Menarik (X24), yaitu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto menarik dan tidak membosankan.

5. Pendisiplinan Karyawan (X25), yaitu pendisiplinan terhadap

karyawan yang dilakukan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melakukan pekerjaannya.

3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu perasaan senang seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Herzberg dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), indikator kepuasan kerja yaitu:

1. Kondisi Kerja (Y1), yaitu karyawan selalu peduli kepada karyawan lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

2. Sistem Administrasi dan Kebijakan Perusahaan (Y2), yaitu sistem

yang dimiliki PT. Tjiwi Kimia Mojokerto berupa prosedur atau tata cara seperti sistem pembayaran gaji yang tepat waktu kepada karyawan.

3. Kesempatan Untuk Berkembang (Y3).

Yaitu kesempatan atau peluang yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan atau skillnya.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Skala ukur variabel menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Teknik

pengukurannya menggunakan semantic differential scale yaitu skala

penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub (bipolar) penilaian yang ekstrim dengan kata sifat.

Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini antara lain dapat berupa penilaian seperti : sangat buruk-sangat baik, sangat lemah-sangat kuat, lemah-sangat kuno-lemah-sangat modern dan lain-lain. Yang jawabannya sangat positif terletak dibagian kanan garis, jawabannya yang sangat negatif terletak dibagian kiri.

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut :

1 7

3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi.

Adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 1999:72). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sebanyak 242 orang.

b. Sampel.

Adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 1999:72). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto bagian produksi kertas. Teknik sampel yang dipergunakan adalah simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (Sugiyono, 1999:74-75).

Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:

1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi pedomannya

adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator dikali 5 – 10. Bila terdapat 12 indikator, maka besarnya sampel adalah 9 x 12 indikator = 108.

Dalam penelitian ini sampel diambil sebanyak 108 karyawan bagian produksi kertas karena minimal memakai analisis SEM adalah 100 responden dan untuk menghindari kesalahan pengisian kuesioner.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden atau karyawan bagian produksi kertas PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

b. Sumber data dalam penelitian ini :

Kuesioner yang disebarkan kepada responden / karyawan atau jawaban responden / karyawan bagian produksi kertas PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:

1. Metode Wawancara :

Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

2. Metode Kuesioner :

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan koefisien jalur.

Gambar 3.1. Model Structural Equation Modeling

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja Telling (X2) (X1.1) Selling (X1.2) Participating (X1.3) Delegating (X1.4) Pendisiplinan Karyawan (X2.5) Tugas Pekerjaan Ynag

Sifatnya Menarik (X2.4) Pemberian Penghargaan (X2.3) Kondisi Kerja (Y1) Sistem Administrasi dan Kebijakan Perusahaan (Y2) Kesempatan untuk berkembang (Y3) Tingkat Kompensasi (X2.1) Perasaan Karyawan (X2.2)

1. Asumsi Model [Structural Equation Modeling] a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data

atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standard errornya dan skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikansi 1 % jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tindak normal.

3) Normal Probability plot

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya Linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati Z-score : ketentuannya diantara ± 3,0 non outlier. 2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis

pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai χ adalah multivariate outlier.

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi- observasi

lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et. al, 1998). c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity

Dengan mengamati Determinant Matriks Covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi multikolinieritas dan singularitas (Tabachnick & Fidell, 1996).

d. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat loading factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance-extracted. Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :

Construct Reliability = [ ∑ Standardize Loading ]²

[ ∑ Standartdize Loading ]² + ∑Єj ]

Variance Extracted = ∑ [ Standartdize Loading² ] ∑ [ Standartdize Loading²]+∑Єj

Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj=1 – [Standardize Loading]. Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0.7 dan Variance Extracted ≥ 0.5 (Hair et.al,

1998). Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS

4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap Construct Standardize Regression weighty terhadap setiap butir sebagai indikatornya. 2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR/Critical Ratio/ p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3. Evaluasi Model

Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory”

menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai model yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan structural equation modeling.

Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodness of Fit yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI,

TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.

3.4.1 Uji Kesesuaian dan Statistik

Uji hipotesis yang akan dilakukan adalah uji kesesuaian model Goodness of Fit Index. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit indeks, untuk mengukur “kebenaran” model yang diajukan. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak alat uji lainnya (Hair et. al., 1998 : 105; Tabachnick & Fidell, 1996 : 84). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai (X2) yang tidak signifikan, yang menguji hipotesa nol bahwa matriks kovarian populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu x2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesis nol sulit ditolak.

3.4.2 RMSEA (Root Mean Square Error Of Approximation)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar

(Baumgartner & Hamburg, 1996:65) dalam Ferdinand (2002:56). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model

berdasarkan degrees of freedom (Brown & Cindeck, 1993 : 72) dalam

Ferdinand (2002:56).

3.4.3 GFI (Goodness of Fit Index)

Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi GFI yang diharapkan adalah  0.90

3.4.4 AGFI (Adjust Goodness of Fit Index)

Tanaka & Huba (1989 : 55) dalam Ferdinand (2002:57), menyatakan bahwa GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat diajdust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model. Indeks ini diperoleh dengan rumus :

AGFI = 1 – (1-GFI) d d

dimana : db =



 

G

g g

bebas derajat d

p

1 ) (

,

AGFI yang diharapkan adalah sebesar  0.90.

3.4.5 CMIN/DF (Minimum sampel discrepancy function/Degrees of Freedom) CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-square dibagi dengan derajat bebasnya sehingga disebut X2 relatif. Nilai X2 relatif

kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

3.4.6 TLI (Tucker Lewis Index)

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan  0.95. Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

TLI =

1





b b b b

d

C

d

C

d

C

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan

derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.

3.4.7 CFI (Comparative Fit Index)

Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur

tingkat penerimaan sebuah model. Nilai yang diharapkan adalah CFI 

0.95. Indek ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

CFI =

b b

d

C

d

C







37

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan

derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding. Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices

GOODNESS

OF FIT

INDEX

KETERANGAN

CUT-OFF

VALUE

X2 - Chi-square

Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau  0,05 RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample

besar.  0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2 dalam regresi berganda].

 0,90 AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF.  0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model  2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model.  0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

besarnya sample dan kerumitan model.  0,94

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Tjiwi Kimia Tbk. dibentuk pada tahun 1972 terletak di Jl. Raya Surabaya - Mojokerto Km. 44 Mojokerto 61301, East Java, Indonesia Mojokerto. PT. Tjiwi Kimia Tbk. Mojokerto kini sudah berdiri selama 25 tahun sebagai pabrik kertas yang ada di Indonesia. PT. Tjiwi Kimia Tbk adalah suatu pabrik kertas surat dan catatan/kertas yang ada di Indonesia. Aktivitas bisnis yang utama perusahaan adalah produksi dari menulis dan mencetak dokumen, melapisi dan tak berlapis. Itu juga menghasilkan produk kantor dan kertas surat yang dikonversi, mencakup buku, kertas surat, lembar seprai yang lepas, pilinan, amplop, kertas untuk komputer, kertas pembungkus dan kertas kantong berbelanja.

Sebagai tambahan, perusahaan PT. Tjiwi Kimia Tbk juga menghasilkan kertas yang dilapisi karbon. Perusahaan PT. Tjiwi Kimia Tbk mempunyai suatu kapasitas produksi tiap tahunan sebesar 1.134.000 ton untuk kertas, 80.000 ton untuk kertas pembungkus dan 320,000 ton untuk kertas surat. PT. Tjiwi Kimia Tbk menjual produk nya di bawah beberapa merek yang utama yaitu : Sinarline, Paperline, Sinar Dunia, Sinar Copy, Sinar Laser, dan lain lain. PT. Tjiwi Kimia Tbk juga mempunyai suatu fasilitas pencetakan yang besar yang mendukung mengubah operasi

39

untuk pencetakannya. PT. Tjiwi Kimia Tbk telah didaftarkan pada Bursa Efek Jakarta pada bulan April 1990. PT. Tjiwi Kimia Tbk telah dihadiahi ISO 9001 dan ISO 14001 sertifikasi untuk usaha dan prestasinya di dalam Sistem Manajemen yang berkualitas dan Sistem Manajemen lingkungan.

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

Direktur Utama

General Manager

Manager Manager Manager Manager Manager Quality Pembelian Personalia Accounting dan Produksi & Control & Umum Keuangan Maintenanc

Supervisor Supervisor Supervisor Koordinator Quality Pembelian personalia Gudang

Control & Umum PB/PI

Supervisor

Supervisor Supervisor Accounting

Produksi & Bengkel Maintenance

4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan

Pembagian kerja di PT. Tjiwi Kimia Tbk. Mojokerto, setiap bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.

b Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.

2. General Manager

Tugas dan wewenangnya :

a Menetapkan perencanaan umum, tujuan, dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan.

b Merupakan pimpinan tertinggi yang mempunyai tanggung

jawab penuh terhadap semua kegiatan produksi.

c Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari sub divisi.

3. Manajer Produksi dan Maintenance Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang berhubungan dengan produksi mulai dari penyusunan kerja berdasarkan pedoman kerja dan instruksi pimpinan sampai

memberikan petunjuk-petunjuk operasional dan proses akhir.

b Mengawasi atau mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan operasional.

c Menjalin kerjasama dengan bagian pembelian mengenai persediaan bahan baku dan bahan pembantu serta alat atau perlengkapan mesin-mesin produksi.

d Memelihara alat-alat produksi. 4. Supervisor Manajer produksi dan Maintenace

Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab dalam setiap kegiatan produksi.

b Bertanggung jawab atas perawatan dan pemeliharaan mesin-mesin produksi dan peralatan.

5. Manager Quality Control Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab atas perencanan strategis, pengawasan, dan kelancaran pelaksanaan operasional produksi Quality Control Produksi dan limbahnya sesuai dengan manual mutu berdasarkan pengarahan general manager.

b Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan seluruh tugas dan tanggung jawab supervisor sesuai dengan uraian tugasnya masing-masing.

Tugas dan wewenangnya :

a Melakukan pengawasan dengan mengumpulkan seluruh hasil pengawasan mutu, memberikan analisa/komentar/ disposisi. Menyelesaikan semua masalah yang timbul serta mengkoordinasinya kepada bagian-bagian terkait dalam sistem mutu berdasar prosedur ilmu mutu.

b Memberikan data atau masukan/saran kepada manager Quality Control dan maintenance untuk tujuan evaluasi dan analisa lanjutan yang terkait dengan sistem mutu.

7. Manager Pembelian Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab terhadap proses pembelian bahan baku

dan bahan penunjang lainnya.

b Menetapkan skala prioritas kebutuhan perusahaan. 8. Supervisor Pembelian

Tugas dan wewenangnya :

a Mencari pemasok (vendor) untuk bahan baku. Bahan pembantu, dan alat-alat produksi yang baik dan berkualitas tinggi.

b Mencatat dan mengumpulkan semua order dari seluruh bagian yang telah disetujui oleh manager pembelian.

c Memastikan semua order dapat disetujui, dapat dipenuhi pada waktu yang telah ditentukan.

9. Manajer Personalia dan Umum Tugas dan wewenangnya :

a Membuat semua perencanaan semua kegiatan yang berhubungan dengan personalia dan administrasi umum. b Mengadakan hubungan dengan pihak luar menyangkut

kepentingan perusahaan. 10. Supervisor Personalia dan Umum

Tugas dan wewenangnya :

a Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, dan training.

b Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai data-data karyawan.

11. Manager Accounting Tugas dan wewenangnya :

a Menjalankan semua kegiatan yang berhubungan dengan akuntansi biaya.

b Membuat laporan keuangan tiap periode.

c Mengadakan pembukuan tentang segala transaksi yang terjadi dalam perusahaan.

d Menerima pembayaran dan mengevaluasi pengeluaran uang.

12. Koordinator Gudang PB/PI Tugas dan wewenangnya :

a Mengeluarkan permintaan barang dari masing-masing barang sesuai dengan bon permintaan dan sesuai dengan jumlah yang diminta.

b Mengatur penyimpanan barang di gudang.

c Bertanggung jawab atas keutuhan serta keamanan barang yang disimpan.

13. Koordinator Kendaraan Tugas dan wewenangnya :

a Mengatur kendaraan untuk pengiriman hasil produksi kepada pelanggan.

b Mengatur antar jemput karyawan.

c Menjalin kerjasama dengan bagian bengkel kendaraan, untuk mengawasi jika terjadi kerusakan pada kendaraan.

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.

a. Umur

Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 17-30 tahun 49 45,4

2 31-40 tahun 32 29,6

3 > 40 tahun 27 25

Total 108 100

Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berumur antara 17 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 45,4 %, responden berumur antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 32 orang atau 29,6 % dan sisa responden berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 27 orang atau 25 %.

b. Jenis Kelamin

Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini. Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 66 61,1

2 Perempuan 42 38,9

Total 108 100

Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin pria sebanyak 66 orang atau 61,1 %, sedangkan yang berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 42 orang atau 38,9 %.

c. Pendidikan Terakhir

Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

1 SLTA 41 38

2 D1 17 15,7

2 D3 22 20,4

3 S1 28 25,9

4 Lainnya 0 0

Total 108 100,00

Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berpendidikan akhir SLTA yaitu sebanyak 41 orang atau 38 %, sedangkan yang berpendidikan akhir S1 sebanyak 28 orang atau sebanyak 25,9 %, responden yang berpendidikan akhir D3 sebanyak 22 orang atau 20,4 %, responden yang berpendidikan akhir D1 sebanyak 17 orang atau 15,7 %.

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden 4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian produksi kertas) yang berjumlah 108 orang di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan

Skor Jawaban No Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 Total

1

Bagaimana pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto agar karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan? 0 0 % 5 4,6 % 5 4,6 % 16 14,8 % 39 36,1 % 33 30,6 % 10 9,3 % 108 100 % 2

Bagaimana perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto agar karyawan dapat mengembangkan kreatifitasnya? 0 0 % 4 3,7 % 7 6,5 % 18 16,7 % 34 31,5 % 36 33,3 % 9 8,3 % 108 100 % 3

Bagaimana hubungan kerja sama yang dijalin antara pimpinan dengan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto?

0 0 % 6 5,6 % 5 4,6 % 15 13,9 % 37 34,3 % 36 33,3 % 9 8,3 % 108 100 % 4 Bagaimana kemampuan pimpinan memberikan tanggung jawab kepada karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melaksanakan pekerjaan? 0 0 % 4 3,7 % 6 5,6 % 18 16,7 % 40 37 % 33 30,6 % 7 6,5 % 108 100 %

Sumber : Data diolah

1. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu telling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 36,1%, Artinya, responden menjawab agak jelas dan jelas atas pemberitahuan tugas yang dilakukan pimpinan ke karyawan.

2. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu selling, mendapat respon

terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab perhatian atas perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk memberikan ide atau masukan di dalam membentu karyawan menjalankan tugas.

respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 37 responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab agak baik atas hubungan kerja sama yang dilakukan pimpinan kepada karyawan.

4. Indikator keempat dari Kepemimpinan, yaitu delegating, mendapat

respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 37%, Artinya, responden menjawab agak baik atas kemampuan yang dimiliki pimpinan di dalam pemberian tanggung jawab kepada karyawan.

4.3.1.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi

Kerja

Skor Jawaban No Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 Total

1

Bagaimana imbalan yang diterima karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan? 0 0 % 5 4,6 % 5 4,6 % 7 6,5 % 33 30,6 % 44 40,7 % 14 13 % 108 100 % 2

Bagaimana perasaan yang dimiliki karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam keikutsetaannya melakukan pekerjaan yang diberikan?

0 0 % 5 4,6 % 5 4,6 % 6 5,6 % 32 29,6 % 41 38 % 19 17,6 % 108 100 % 3

Apakah PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sering memberikan ucapan selamat atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang rajin dan berprestasi? 0 0 % 6 5,6 % 4 3,7 % 6 5,6 % 36 33,3 % 40 37 % 16 14,8 % 108 100 % 4

Bagaimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto menarik dan tidak membosankan? 0 0 % 3 2,8 % 6 5,6 % 5 4,6 % 33 30,6 % 42 38,9 % 19 17,6 % 108 100 % 5 Bagaimana pendisiplinan terhadap karyawan yang dilakukan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melakukan pekerjaannya? 0 0 % 4 3,7 % 7 6,5 % 5 4,6 % 41 38 % 30 27,8 % 21 19,4 % 108 100 %

1. Indikator pertama dari Motivasi Kerja, yaitu tingkat kompensasi, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 40,7%, Artinya, responden menjawab banyak atas imbalan yang diterima karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

2. Indikator kedua dari Motivasi Kerja, yaitu perasaan karyawan,

mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 38%, Artinya, responden menjawab senang atas perasaan yang dimiliki karyawan di dalam keikutsetaannya melakukan pekerjaan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

3. Indikator ketiga dari Motivasi Kerja, yaitu pemberian penghargaan,

mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 37%, Artinya, responden menjawab sering atas ucapan selamat atau penghargaan yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto kepada karyawan yang berprestasi.

4. Indikator keempat dari Motivasi Kerja, yaitu tugas pekerjaan yang

sifatnya menarik, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 38,9%, Artinya, responden menjawab menarik atas pekerjaan yang diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.

5. Indikator kelima dari Motivasi Kerja, yaitu pendisiplinan karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 38%, Artinya, responden menjawab agak

ketat atas pendisiplinan terhadap karyawan yang dilakukan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melakukan pekerjaannya.

4.3.1.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian produksi kertas) yang berjumlah 108 orang di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan

KerjaKaryawan

Skor Jawaban No Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 Total

1

Apakah karyawan sering peduli kepada karyawan lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto? 0 0 % 5 4,6 % 5 4,6 % 18 16,7 % 42 38,9 % 31 28,7 % 7 6,5 % 108 100 % 2

Bagaimana sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yang diterapkan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya? 0 0 % 5 4,6 % 6 5,6 % 18 16,7 % 42 38,9 % 29 26,9 % 8 7,4 % 108 100 % 3

Bagaimana peluang yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam mengembangkan kemampuan atau skill karyawan?

0 0 % 5 4,6 % 5 4,6 % 19 17,6 % 43 39,8 % 29 26,9 % 7 6,5 % 108 100 %

Sumber : Data diolah

1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kondisi kerja, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 38,9%, Artinya, responden menjawab agak sering atas kondisi kerja atau karyawan yang saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas.

pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 38,9%, Artinya, responden menjawab agak baik atas sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yang diterapkan di seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya kepada karyawan.

3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kesempatan

untuk berkembang, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 43 responden atau 39,8%, Artinya, responden menjawab agak besar atas peluang yang diberikan perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawan.

4.3.2. Uji Outlier Multivariate

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi [Hair,1998]. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 2 ). Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai 2 adalah multivariate outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya > 32,909

Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate :

Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier Multivariate

Minimum Maximum Mean Std.

Deviation N

Pr edict ed Value 23,406 84,714 54,500 13,275 108

St d. Pr edict ed Value - 2,342 2,276 0,000 1,000 108

St and. Er r or of Pr edict ed V. 6,001 23,214 10,116 2,615 108

Adj ust ed Pr edict ed Value 22,633 79,321 54,604 13,693 108

Residual - 52,386 64,180 0,000 28,369 108

St d. Residual - 1,740 2,132 0,000 0,942 108

St ud. Residual - 1,828 2,250 - 0,001 1,002 108

Delet ed Residual - 57,822 72,378 - 0,104 32,196 108

St ud. Delet ed Residual - 1,851 2,300 0,000 1,010 108

Mahal. Dist ance 3,260 62,624 11,889 8,628 108

Cook's Dist ance 0,000 0,074 0,011 0,014 108

Cent er ed Lever age Value 0,030 0,585 0,111 0,081 108

( a) Dependent Variable : NO. RESP Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian outlier multivariat [antar variabel] diketahui MD (Mahalonobis Distance) Maksimum lebih besar dari nilai chi square 2 (0,001.12) sebesar 32,909 dimana dalam penelitian ini MD Maksimum 62,624 > 32,909. Oleh karena itu diputuskan dalam penelitian terdapat outlier multivariate (antar variabel) yaitu pada responden no 33 dengan nilai MD = 63,209; 57 = 57,466 dan 96 = 50,306 sehingga harus dieliminasi, untuk perhitungan analisis selanjutnya n = 108-3 = 105 responden.

4.3.3. Uji Reliabilitas

Koefisien cronbach’s alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas

setiap skala. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk

memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang

Tabel 4.8. Reliabilitas Data Konstrak Indikator Item to Total

Correlation

Koefisien Cronbach's Alpha X11 0,922

X12 0,933 X13 0,935

Leader ship

X14 0,900

0,942

X21 0,905 X22 0,942 X23 0,906 X24 0,937

Job Mot iv at ion

X25 0,940

0,959

Y1 0,934 Y2 0,942

Job Sat isfact ion

Y3 0,959

0,940

Sumber : Lampiran 3

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi

reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5

[Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total

correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang tereliminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan cronbach's dilakukan setelah proses eliminasi.

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap

construct di atas menunjukkan hasil baik dimana koefisien Cronbach’s

Alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang

4.3.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat faktor loading faktor dari hubungan antara setiap observed variabel dan latent variablel. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.9. Validitas Data

Faktor Loading

Konstrak Indikator

1 2 3 4

X11 0,886 X12 0,924 X13 0,920

Leader ship

X14 0,852

X21 0,816 X22 0,945 X23 0,744 X24 0,982

Job Mot iv at ion

X25 0,916

Y1 0,894

Y2 0,903

Job Sat isfact ion

Y3 0,951

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya baik.

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal cronbach’s alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi

internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extracted

Konstrak Indikator Standardize Factor Loading SFL Kuadrat Error [εj]

Construct Reliability

Variance Extrated X11 0,886 0,785 0,215

X12 0,924 0,854 0,146 X13 0,920 0,846 0,154

Leader ship

X14 0,852 0,726 0,274

0,942 0,803

X21 0,816 0,666 0,334 X22 0,945 0,893 0,107 X23 0,744 0,554 0,446 X24 0,982 0,964 0,036

Job Mot iv at ion

X25 0,916 0,839 0,161

0,947 0,783

Y1 0,894 0,799 0,201 Y2 0,903 0,815 0,185

Job Sat isfact ion

Y3 0,951 0,904 0,096

0,940 0,840

Batas Dapat Diterima ≥ 0,7 ≥ 0,5 Sumber : Lampiran 3

Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.

Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan variance extracted menunjukkan instrumen reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai construct reliability seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai di bawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan–alasan empirik yang

terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50. (Purwanto, 2003).

4.3.6. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Skewness Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value. Bila nilai-z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar  2,58. Hasilnya diperoleh nilai c.r. multivariate diantara  2,58 dan itu berarti asumsi normalitas terpenuhi dan data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya. Hasil sebagai berikut :

Tabel 4.11. Normalitas Data

Variable min max kurtosis c.r.

X11 2 7 0,585 1,223

X12 2 7 0,286 0,598

X13 2 7 0,615 1,287

X14 2 7 0,360 0,754

X21 2 7 1,504 3,146

X22 2 7 1,157 2,421

X23 2 7 1,280 2,678

X24 2 7 0,963 2,014

X25 2 7 0,690 1,444

Y1 2 7 0,612 1,279

Y2 2 7 0,439 0,917

Y3 2 7 0,512 1,071

Multivariate 4,038 1,129

Batas Normal ± 2,58

Sumber : Lampiran 3

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z

lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 [1%] yaitu sebesar ± 2,58.

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di

antara ± 2,58 yaitu 1,129 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi.

Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM

menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau ditribusi

datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

4.3.7. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama (one – steep approach to SEM). One – steep approach to SEM digunakan bila model dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas data sangat baik (Hair, et,al, 1998).

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

4.4.2 Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada perhitungan kausalitas di dapat bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto dengan probabilitasnya 0,001 ≤ 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan arah yang diberikan searah atau positif artinya motivasi kerja yang diindikatori oleh tingkat kompensasi, perasaan karyawan, pemberian penghargaan, tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan pendisiplinan karyawan yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan sehingga kepuasan kerja di dalam diri karyawan meningkat. Dengan motivasi kerja yang diberikan perusahaan baik maka dapat tercipta kepuasan kerja karyawanyang tinggi pula di dalam melakukan pekerjaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya :

Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

63

penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. PT. Tjiwi Kimia Mojokerto hendaknya dapat mempertahankan dan lebih

lagi meningkatkan hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan meliputi pemberitahuan tugas dengan jelas dari pimpinan kepada karyawan, adanya toleransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang melakukan kesalahan, serta adanya prestasi atau jenjang karir yang bagus yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

65

2. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar

menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang belum ditampilkan dalam penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Seperti variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological

Bulletin. 103 (3) : 411-23.

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling,

Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal Manajemen &

Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, September, Hal 124-135.

Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen, Edisi 2, Penerbit : BP UNDIP, Semarang.

Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of

Marketing. 60 (4) : 52-70.

Koesmono, H., Teman, 2006, “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada Manajer Perusahaan Swasta di Surabaya”. Jurnal

Manajemen & Bisnis, Vol. 5, No. 1, Maret, Hal 77-94.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen,

Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN

"Veteran" Yogyakarta, 6 (8) : 1-20.

Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Pertama, CV. ALFABETA, Jakarta.

Sukarno, Gendut & Prasetyohadi, 2004, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan”, Jurnal

Ventura, Vol. 6, No. 3, Desember, Hal 195-206

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Tjahjono, Binawan Nur dan Gunarsih, Tri, 2008, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bima Marga Propinsi Jawa Tengah”, Jurnal Daya Saing, Hal. 1-8

Umar, Husein, 2000, Riset Pemasaran & Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Utama, Jakarta.