Human capital karir capital karir

Human Capital, Career dan OCB

“HUMAN CAPITAL, CAREER DAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)”

HUMAN CAPITAL

Human capital merupakan salah satu bagian dari alat analisis tingkat individual.
OECD mendefinisikan human capital

sebagai pengetahuan individu yang diperoleh

seumur hidup mereka dan digunakan untuk menghasilkan barang-barang, gagasan atau
jasa. Bontis et al mendefinisikannya sebagai “persediaan pengetahuan individu dari
organisasi sebagaimana digambarkan oleh tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau
perusahaan“.
Selanjutnya, individu yang bekerja juga membutuhkan pengetahuan dan keahlian
khusus di mana hal ini tertuang dalam teori tentang human capital, yang menjelaskan
bahwa investasi terhadap pengetahuan dan keahlian akan memperoleh keuntungan.
Asumsi yang melandasi human capital adalah manusia tidak dianggap sebagai biaya,
faktor produksi atau asset, tetapi dianggap sebagai investasi yang akan menghasilkan

return dari investasi yang telah dilakukan.
Teori

Neo Klasik menerangkan bahwa pembagian kerja seksual dengan

menekankan perbedaan seksual dalam berbagai variabel yang mempengaruhi
produktivitas kerja. Dasar utama teori ini menjelaskan bahwa human capital yang dimiliki
pekerja sangat mempengaruhi pendapatan. Anker dan Hein (1986) menjelaskan bahwa
dalam kondisi persaingan, pekerja mendapat upah sebesar marginal product yang
dihasilkannya dan bahwa keluarga mengalokasikan sumber daya mereka berupa waktu
dan uang untuk anggota keluarga mereka secara rasional, sehingga menyebabkan
tenaga kerja perempuan memperoleh investasi human capital lebih rendah dibandingkan
dengan laki-laki. Pada akhirnya, human capital yang lebih rendah menyebabkan
perempuan

dalam memperoleh peluang karir pada organisasi seringkali mengalami

hambatan.
Faktor yang dapat meningkatkan human capital :
1) Pendidikan formal

2) Pengalaman sebagai dasar untuk dapat mengatasi situasi manajerial
3) Gender
4) Usia

1

Human Capital, Career dan OCB

Human capital sebagai hasil dari keterampilan, pengetahuan dan pelatihan yang
dimiliki seseorang, termasuk akumulasi investasi meliputi aktivitas pendidikan, job
training dan migrasi. Faktor pengalaman pada umumnya, semakin tinggi umur, antara
laki – laki dan perempuan cenderung tidak sama pendidikannya dan pilihan sekolah
keahlian ya ng diminati.
Faktor yang berpengaruh terhadap Human Capital

Dalam diri individu melekat 3 (tiga) sumber daya yang saling melengkapi satu
sama lain sebagai bagian dari human capital. Ketiga elemen dari human capital tersebut
terdiri dari :
 Kemampuan intelektual
 Kemampuan sosial

 Kemampuan emosional

Elemen – Elemen Human Capital padaTingkat Individual

Intelectual

Social

Emotional

Capital

Capital

Capital

Cognitive

Network Of

Self awareness

Complexity

Relationships

Ambition And

Learning Capacity

Sociability

Courage

Spesialized and Skills

Trustworthiness

Integrity

Tacit Knowledge

Reslience

Gratton & Ghoshal (2003)

2

Human Capital, Career dan OCB

Human capital memuat empat komponen, yaitu :
a.

Ability yaitu sebagai keahlian dalam penggunaan aktivitas atau bentuk kerja
termasuk di dalamnya sub komponen pengetahuan, kemampuan, dan bakat;

b.

Behavior yaitu menjelaskan bagaimana cara individu memberikan kontribusi
terhadap pekerjaannya;

c.

Effort merupakan aplikasi dari sumber mental dan fisik;

d.

Time merupakan waktu yang digunakan dari investasi human capital, seperti per
jam, per hari, karir dalam setahun.
Faktor-faktor yang mendorong tenaga kerja untuk menginvestasikan dirinya

sebagai human capital, yaitu :
a.

Mengisi pekerjaan yang sesuai termasuk tantangan dalam pekerjaan dan minat
terhadap pekerjaan, kreaktivitas dan kemampuan;

b.

Kesempatan untuk berkembang, belajar dan maju;

c.

Pengakuan kepandaian dari teman-teman;

d.

Penghargaan finansial, khususnya pada produktivitas
Human capital merupakan hubungan multidimensional meliputi aspek tangible

dan intangible; aspek statis dan dinamis; aspek kekhasan industri dan kekhasan
perusahaan. Aspek tangible

dalam perusahaan tidak hanya meliputi aktiva fisik dari

organisasi, tetapi juga meliputi jumlah tenaga kerja. Aspek intangible meliputi
kemampuan, pengetahuan, dan bakat pekerja yang digunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan serta tujuan akhir organisasi.

3

Human Capital, Career dan OCB

CAREER
Beberapa definisi karir adalah sebagai berikut :
 Karir adalah urut – urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya.Ini
merupakan karir yang obyektif.
 Karir adalah aktivitas di mana organisasi memilih, menilai, menugaskan

serta

mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan atau menyediakan
orang- orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di
masa yang akan datang (Noe, et al)
 Karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang (Handoko)
 Pendapat lain oleh Dessler menyatakan bahwa karir sebagai suatu rangkaian posisi
yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu
seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan dan pemenuhan kerja.
 Beberapa perusahaan besar menganggap bahwa perencanaan karir sebagai

tanggung jawab karyawan, bukan perusahaan. Kendati demikian, banyak juga
perusahaan yang terus maju dan menanggap bantuan perencanaan karir sebagai
cara untuk memastikan pemasokan yang memadai bakat internal.
Peningkatan
pekerjaannya.

karir

Banyak

menjadi

karyawan

salah

satu

perusahaan

keinginan
yang

semua

kurang

orang

bersemangat

dalam
dan

menginginkan keluar dari pekerjaannya, karena merasa tidak punya harapan
peningkatan karir dari jabatannya selama ini.

Manajer menyiapkan program

perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya, agar mereka mempunyai

harapan

dan semangat yang tinggi dalam bekerja. Bila dilihat dari aspek motivasi,

individu yang memutuskan bergabung dalam organisasi di dasari atas kebutuhan untuk
berprestasi, berafiliasi dan pertumbuhan (Teori Mc Clelland).
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Menurut Simamora, perencanaan karir (career planning) adalah proses
melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah – langkah untuk
mencapai tujuan – tujuan tersebut.
Definisi lain tentang perencanaan karir yaitu kegiatan di mana para karyawan /
individu atau pengelola suatu organisasi mengidentifikasi, menetapkan tujuan dan
merencanakan langkah –langkah untuk mencapai karirnya (Bestari)

4

Human Capital, Career dan OCB

Definisi pengembangan karir lebih lanjut oleh Dessler, yaitu sebagai suatu seri
kegiatan sepanjang hidup (seperti lokakarya) yang menyumbang kepada penjelajahan,
penerapan, keberhasilan dan pemenuhan.
Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir yaitu :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
3. Membantu pegawai mengidentifikasi kemampuan potensi mereka.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
5. Bukti tanggung jawab sosial
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
7. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Lima (5) hal yang menjadi keinginan karyawan terhadap pengembangan karir :
1. Persamaan karir (career equity)
2. Masalah pengawasan (supervisory concern)
3. Kesadaran akan adanya kesempatan (awareness of opportunity )
4. Minat karyawan (employment interest)
5. Kepuasan karir (career satisfaction)
Tahap – Tahap Perencanaan Dan Pengembangan Karir
Tahap – tahap dalam perencanaan dan pengembangan karir dalam suatu organisasi
meliputi tiga tahapan, yaitu : Self Asssesment, Reality Check, Goal Setting dan Action
Planning. Secara sistematis digambarkan di bawah ini :
Tahapan Dan Tanggung Jawab Dalam Proses Manajemen Karir
Self

Reality

Goal

Action

Assesment

Check

Setting

Planning

Tanggung

Identifikasi

Identifikasi apa yang

Identifikasi tujuan

Identifikasi tahapan dan

Jawab

kesempatan dan

dibutuhkan realistis

dan metode untuk

rencana waktu untuk

Karyawan

kebutuhan untuk

untuk berkembang

menentukan

meraih tujuan

perbaikan
Tanggung

kemajuan tujuan

Memberikan

Mengkomunikasikan

Mengasuransikan

Menidentifikasi sumber

Jawab

penilaian

evaluasi kinerja di

tujuan, tantangan

daya untuk kebutuhan

Perusahaan

informasi untuk

mana karyawan

dan kemampuan

karyawan dalam

mengidentifikasi

cocok dalam rencana

mencapai komit

mencapai tujuan,

kekuatan,

panjang perusahaan

untuk membantu

termasuk di dalamnya

kelemahan, minat

karyawan mencapai

kursus, pengalaman

dan nilai

tujuan

kerja, hubungan

5

Human Capital, Career dan OCB

Program Perencanaan dan Pengembangan Karir
Berbagai program pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh organisasi
antara lain :
a. Pendidikan dan Latihan
b. Penataan sistem kompensasi
c. Program promosi, mutasi dan demosi
d. Evaluasi Kinerja
e. Program Belajar Kelompok
f. Program Mentoring
Fase – fase model pengembangan karir yang meliputi :
1. Menyepadankan antara kebutuhan individual dengan perusahaan.
2. Menciptakan kondisi yang menyenangkan
3. Inventarisasi kesempatan pekerjaan
4. Menentukan karyawan potensial
Fokus Pengembangan Karir Tradisional Dan Modern
Perbedaan pengembangan karir tradisional dan modern dapat dilihat pada tabeltabel di bawah ini :
Karir Dan Organisasi Tradisional

Karir dan Organisasi Modern

6

Human Capital, Career dan OCB

Pengembangan Karir

Aktivitas SDM
Perencanaan SDM

Fokus Tradisional
Menganalisis

Pengembangan Karir

pekerjaan,

Menambahkan

informasi

kepda

keterampilan, tugas saat ini dan

data mengenai minat orang, pilihan

mendatang.

dan sejenisnya.

Memproyeksikan

kebutuhan.

Menggunakan

data

statistik
Pelatihan dan

Memeberikan kesempatan untuk

Memberikan informasi jalur karir.

Pengembangan

mempelajari

Menambahkan

informasi,

keterampilan,
dan

perilaku

yang

orientasi

pertumbuhan perorangan

berhubungan dengan pekerjaan
Penilaian Prestasi

Memberikan peringkat dan atau

Menambahkan

penghargaan

pengembangan

rencana
dan

penetapan

sasaran perorangan
Perekrutan

Mencocokkan

Dan Penempatan

organisasi

kebutuhan

dengan

orang

yang

memenuhi syarat

Mencocokkan orang dan pekerjaan
berdasarkan
variabel

pada

termasuk

sejumlah
minat

karir

karyawan
Kompensasi dan

Memberikan penghargaan untuk

Menambahkan aktivitas yang tidak

tunjangan

waktu, produktivitas, bakat dst

berhubungan

dengan

pekerjaan

untuk diberikan penghargaan.
Sumber : Dessler (2005)

Pengembangan karir itu sendiri dapat dilihat dari dunia sisi, yaitu dari pihak individu
dan dari pihak organisasi atau institusi. Secara lebih jelas dapat dilihat pada Gambar
berikut ini :
Model Pengembangan Karir Organisasional

Pengembangan
Karir

Individual

Institusional

Perencanaan

Manajemen

Karir

Karir

7

Human Capital, Career dan OCB

Promosi, Mutasi, Demosi
Kegiatan perencanaan dan pengembangan karir sangat berkaitan

dengan

kegiatan promosi, mutasi dan demosi.
a. Promosi
Promosi dapat didefinisikan sebagai pemindahan karyawan dari suatu jabatan
(pekerjaan) ke jabatan (pekerjaan) lain yang mempunyai status atau tingkatan
manajemen serta tanggung jawab yang lebih tinggi
b. Mutasi
Mutasi adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu jabatan (pekerjaan) ke
jabatan (pekerjaan) yang lain yang mempunyai tingkatan manajemen sejajar. Istilah
mutasi ada juga yang menyebutnya sebagai “ transfer”
c. Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan atau pemindahan jabatan ( pekerjaan) seorang
karyawa n pada jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tingkatan manajemen yang
rendah.
Karir Objektif dan Karir Subjektif
Karir dapat dibedakan menjadi karir objektif dan karir subjektif.
 Karir Obyektif adalah rangkaian pilihan dari sikap dan cara individu untuk memenuhi
kebutuhan mereka melalui sejarah pekerjaan yang berkaitan dengan pengalaman
kerja, seperti promosi, gaji, status dan lain-lain. Indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel karir objektif adalah gaji, promosi, penghargaan, status dan
kesempatan karir.
 Karir Subyektif adalah cara individu memandang karirnya dari sisi perasaan individu.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel karir subjektif adalah pekerjaan,
perasaan terhadap karir, kualitas hidup, net working, keamanan, prospek karir,
arahan dari atasan.

8

Human Capital, Career dan OCB

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Istilah lain dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah “extra-role
behavior”, atau juga dikenal sebagai “good citizenship behavior” dan “good soldier
syndrome”, organizational citizenship behavior is one form of prosocial behaviors.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang
melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja. Perilaku ini merupakan “nilai tambah karyawan”, dan merupakan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu
(Aldag dan Reschke, 1997).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku bebas karyawan, yang
bukan merupakan bagian dari pekerjaan formalnya, tetapi dapat meningkatkan efektivitas
fungsi organisasi (Organ, 1998).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkaitan dengan manifestasi seorang
karyawan sebagai makhluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari
anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi. Perilaku ini diekspresikan dalam
bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan
dan memberi perhatian pada orang lain. Karyawan yang memiliki OCB akan
mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik bagi
kepentingan organisasi.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan :
1) Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap
hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi
2) Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak
diperintahkan secara formal
3) Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang
formal.
Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior
Secara umum, dimensi OCB dapat disimpulkan dalam lima (5) bentuk (Organ,
1988), yaitu :

9

Human Capital, Career dan OCB

1. Altruism / perilaku suka menolong (misalnya membantu saat rekan kerja tidak sehat).
Altruism

merupakan perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada

tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
2. Conscientiousness / kesunguhan (misalnya lembur untuk menyelesaikan proyek).
Conscientiousness berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar
minimum.
3. Civic Virtue / kepentingan umum (misalnya rela mewakili perusahaan untuk program
bersama). Civic Virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap
fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
4. Sportmanship / sikap sportif (misalnya ikut menanggung kegagalan proyek tim yang
mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat anggota). Sportmanship berisi
tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa
jengkel.
5. Courtesy / sopan (misalnya memahami dan berempati walaupun saat dikritik).
Courtesy merupakan perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dihadapi orang lain.
Manfaat OCB
Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi
(Podsakoff, dkk, 2000 dalam Hardaningtiyas, 2005) dapat disimpulkan manfaat OCB,
yaitu :
1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
 Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas
rekan kerjanya dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
 Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
karyawan akan membantu menyebarkan praktek yang baik ke selutuh unit kerja
atau kelompok.
2) OCB meningkatkan produktivitas manajer.
Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue (peran serta) akan membantu
manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut
untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Karyawan yang sopan, yang menghindari
terjadinya konflik dengan rekan kerja akan menolong manajer terhindar dari krisis
manajemen.
3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan.

10

Human Capital, Career dan OCB

 Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat
perencanaan.
 Karyawan yang menunjukkan conscientiousness (sikap teliti dan hati-hati) yang
tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga manajer
dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka. Ini
berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang
lebih penting.
 Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan
orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut.
 Karyawan yang menampilkan sportsmanship (sikap sportif) akan sangat
menolong manajer untuk tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk
berurusan dengan keluhan-keluhan kecil dari karyawan.
4) OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara
fungsi kelompok
 Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral dan
kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu
menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok
 Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy (kesopanan) terhadap rekan kerja
akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok
kerja.
 Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif
dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi antara anggota
kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi
kelompok.
 Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang
pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah
yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6) OCB

dapat

meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

menarik

dan

mempertahankan karyawan terbaik.
7) OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan.
11

Human Capital, Career dan OCB

Motif-motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior
Gambar berikut ini menunjukkan model OCB yang didasari oleh suatu motif.

OCB

Motif Berprestasi

Motif Afiliasi

Menunjukkan OCB
berarti:
1. Kesempatan tugas
2. Kesuksesan organisasi

Menunjukkan OCB
berarti:
1. Pembentukan dan
pemeliharan hubungan
2. Penerimaan
persetujuan

Teori-teori:
Model kepuasan/keadilan
Traits:
Conscientiousness
Protestant work etnic
Rural backgroud field
dependence – a ”doer”

Teori-teori:
Model komitmen
Traits:
Beorientasi pada
pemberian layanan,
kepercayaan,
persetujuan,
keterbukaan, perasaan
positif, spirit menjadi
”orang yang
menyenangkan”

Motif Kekuasaan
Menunjukkan OCB
berarti:
1. Mendapatkan
kekuasaan dan status
2. Menghadirkan kesan
positif
3. Kesuksesan
Organisasi
Teori-teori:
Model Impression
Managemnet
Traits:
Machiavellian, self
monitor, political sawyseorang ”ahli politik yang
cerdik”

Paradigma 1: OCB dan Motif Berprestasi
Ketika prestasi menjadi motif, OCB muncul karena perilaku tersebut dipandang
perlu untuk kesuksesan tugas tersebut. Perilaku seperti menolong orang lain, berusaha
untuk tidak mengeluh, berpartisipasi dalam rapat unit merupakan hal-hal yang dianggap
kritis terhadap keseluruhan prestasi tugas, proyek, tujuan atau misi. Pendek kata
”masyarakat yang memiliki

motivasi berprestasi”

memandang tugas dari prespektif

yang lebih menyeluruh. Hal-hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap
sebagai kunci kesuksesan.
Masyarakat yang berorientasi pada prestasi akan tetap menunjukkan OCB selama
cukup kesempatan untuk melakukannya. Masyarakat yang berorientasi pada prestasi
memperlihatkan OCB sebagai suatu kontribusi yang unik terhadap unit kerja, membantu
unit tersebut untuk bekerja lebih efisien. Masyarakat yang berorientasi pada prestasi,
termotivasi untuk memperbaiki performance di masa yang akan datang dan berusaha
keras untuk sukses. Karyawan mengharapkan perlakuan yang adil dan penuh perhatian
dari manajer maupun orang lain. Ketika feedback tidak memberikan yang diharapkan,

12

Human Capital, Career dan OCB

tidak akurat atau tidak adil, ada kemungkinan masyarakat yang berorientasi pada
prestasi kehilangan ketertarikan untuk menampilkan OCB.
Paradigma 2: OCB dan Motif Afiliasi
Afiliasi merupakan kategori perilaku extra-role yang melibatkan OCB dan perilaku
prososial organisasi untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain
atau organisasi. Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi memperlihatkan OCB, sebab
mereka memperhatikan nilai orang lain dan hubungan kerjasama.
Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi membantu orang lain karena mereka
membutuhkan bantuan, atau menyampaikan suatu informasi karena hal tersebut
menguntungkan penerima. Masyarakat ini akan bersungguh-sungguh karena seorang
(atasan atau pelanggan) membutuhkan mereka. Pada masyarakat yang berorientasi
pada afiliasi pemberian pelayanan terhadap orang lain merupakan prioritas utama. Hal ini
diduga berkaitan dengan nilai spiritual yang didukung oleh tingkat perkembangan moral
yang lebih tingggi.
Paradigma 3: OCB dan Motif Kekuasaan
Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB sebagai alat
untuk mendapatkan kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam organisasi.
Tindakan-tindakan OCB didorong oleh suatu komitmen terhadap agenda karir seseorang.
Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan menolong orang lain, berkomunikasi lintas
departemen atau memberikan masukan dalam proses organisasi agar dapat terlihat
peran kekuasaannya. Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan menginvestasikan
modalnya dengan menampilkan OCB dan membangun landasan untuk kekuasaan
mereka melalui OCB.
Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan mungkin memiliki self-monitor yang
lebih tinggi, memiliki kemampuan untuk memeriksa suatu situasi dan menganggap
penyesuaian diri sebagai suatu yang penting. Masyarakat ini adalah masyarakat yang
cepat belajar. Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasikan
kesempatan perilaku mereka, kemudian berjuang ”untuk organisasi” selama organisasi
tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.

***
13

Human Capital, Career dan OCB

14

Filename:
Directory:
Template:

Human Capital, Karir dan OCB
D:\LEMBAH AYU\Prof. Margono
C:\Users\lembah\AppData\Roaming\Microsoft\Templates\Normal.d

otm
Title:
Subject:
Author:
olivia
Keywords:
Comments:
Creation Date:
27/11/2013 14:05:00
Change Number:
3
Last Saved On:
10/05/2015 22:36:00
Last Saved By:
lembah
Total Editing Time:
31 Minutes
Last Printed On:
10/05/2015 22:36:00
As of Last Complete Printing
Number of Pages: 14
Number of Words: 2.826 (approx.)
Number of Characters:
19.446 (approx.)