BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja - Analisis Pengaruh Perubah Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Sumut Cabang Melati Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan.

Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan cara membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus menciptakan suasana kerja yang baik, mampu memotivasi bawahannya atau memberikan dorongan agar para karyawannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting diketahui oleh setiap pimpinan perusahaan. Pimpinan selalu menginginkan agar tenaga kerja melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkannya. Bila tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik maka pimpinan perlu mengetahui sebab- sebabnya. Banyak faktor yang menyebabkan tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaan yang dibebankan atau karena tenaga kerja tidak termotivasi, disinilah perlunya peran seorang pimpinan untuk memberikan motivsi kepada tenaga kerja.

Secara umum motivasi yang diinginkan oleh tenaga kerja berbeda satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing individu. Oleh karena itu pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya diteliti dan dianalisis dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi yang tepat dalam perusahaan, dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sehingga ia akan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Hook dalam Handoko (2003:15), mengemukakan pengertian motivasi dari beberapa ahli manajemen, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menyebabkan timbulnya, kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan pada tujuan tertentu.

2. Motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi.

3. Motivasi didefenisikan sebagai semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan dan sebagainya. Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan dan menggerakkannya.

4. Motivasi adalah berbagai faktor yang mempengaruhi, menyalurkan, mempertahankan dan menggerakkannya.

5. Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi ini dapat dipahami bahwa motivasi adalah cara mendorong minat para karyawan sehingga mampu bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan. Jadi motivasi adalah suatu daya perangsang atau pendorong yang terdapat pada diri seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tinggi rendahnya motivasi kerja dari seorang karyawan dapat dilihat dari perilakunya dalam mencapai tujuan perusahaan. Perilaku yang diwujudkan juga menunjukkan motivasi yang bagaimana yang tepat untuk setiap orang. Satu hal yang perlu diingat, bahwa suatu bentuk (model) motivasi efektif bagi seseorang, tetapi belum tentu efektif bagi orang lain. Oleh karena individu itu berbeda satu sama lain, terutama kebutuhan yang ingin dipuaskan dengan bekerja. Dengan demikian pemberian motivasi kepada karyawan harus didasarkan pada kebutuhan karyawan itu sendiri. Oleh karena itu setiap pimpinan perusahaan yang memotivasi karyawannya perlu memahami dan mengerti tingkatan dari kebutuhan karyawannya.

2.1.1 Tujuan Motivasi

Menurut Handoko (2003:20) tujuan perusahaan memberikan motivasi kepada para karyawannya adalah agar dapat:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2.

Meningkatkan produktivitas kerja 3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan 4. Meningkatkan pengadaan karyawan 5. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan.

2.1.2 Jenis-jenis Motivasi

Rencana pemberian motivasi harus disesuaikan dengan kebutuhan masing- masing departemen untuk mencapai sasaran khusus dari rencana perusahaan.

Meskipun demikian, setiap perusahaan dalam pemberian motivasi mempunyai kesamaan tujuan yaitu merangsang mereka agar lebih giat dan bersemangat serta rela bekerja dengan lebih efisien dan efektif dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

Menurut Winardi dalam Mathis (2002:149), motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara mendapatkan imbalan, misalnya hadiah seperti tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Setiap karyawan mempunyai perbedaan harapan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, karena itu setiap pimpinan harus mempelajari setiap bawahannya agar dapat menggunakan tipe motivasi positif yang tepat. Beberapa jenis motivasi positif yang perlu dipertimbangkan sebagai alat memotivasi kerja adalah sebagai berikut: a.

Penempatan Karyawan Yang Sesuai Dengan Keahliannya Perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya diperlukan suatu analisa jabatan, yaitu suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan dengan memberikan jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut adalah deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

Kesempatan Untuk Maju Sudah menjadi sifat dasar dari manusia untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini. Karena itulah, semangat dan gairah kerja para karyawan akan timbul jika mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Adanya kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan. Kesempatan untuk maju didalam suatu perusahaan disebut promosi (naik pangkat).

Promosi merupakan perubahan jabatan yang satu ke jabatan yang lain, yang mempunyai syarat-syarat yang lebih baik dalam hal kedudukan dan tanggung jawab. Tujuan dari pada promosi adalah mengisi jabatan yang kosong dan memotivasi karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi.

Kompensasi Dan Insentif Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan atas kerja yang dilakukannya, yang disebut juga gaji atau upah. Menurut Dewan Peneliti Pengupahan Nasional (Mathis, 2002:151), upah adalah imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Sedangkan pemberian insentif merupakan upah/gaji atau bentuk lain yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian insentif dapat berupa:

1) Insentif Material

Yaitu pemberian insentif atau premi/perangsang yang dapat dinilai dengan uang. Uang merupakan suatu alat motivasi yang dapat memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat physiologis.

2) Insentif Non-Material

Yaitu segala jenis perangsang/insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang. Hal ini dilakukan dengan jalan: a)

Pemberian penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,

b) Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu,

c) Persaingan,

d) Partisipasi,

e) Kebanggaan, f) Informasi,

g) Uang, d.

Lingkungan Fisik Lingkungan kerja penting diperhatikan sebab lingkungan kerja akan menimbulkan suasana tidak menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sehat dan tenang dapat diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat.

Keamanan Lahir Dan Batin Keamanan lahir dan batin erat kaitannya dengan keselamatan kerja.

Keselamatan kerja ini merupakan salah satu aspek yang penting dalam perusahaan, tetapi aspek yang penting ini sering kali menjadi terdesak oleh aspek penting lainnya yang memang nyata, seperti: usaha peningkatan produksi, efisiensi dan sebagainya. Pengaruh keselamatan kerja pada produksi baru dapat dirasakan bila terjadi suatu kecelakaan yang mengganggu kelancaran produksi. Sedangkan keamanan bathin erat kaitannya dengan masalah kejiwaan, yaitu perasaan aman dan tenteram.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan menggunakan kekuatan atau ancaman.

Beberapa jenis motivasi negatif antara lain sebagai berikut: a.

Teguran dari atasan Menurut cara penyampaiannya, teguran dari atasan dapat dibedakan atas 2

(dua) macam, yaitu teguran secara lisan dan teguran secara tertulis, antara lain:

1) Teguran yang diberikan sifatnya harus mendidik dan bukan mendeskreditkan karyawan.

2) Teguran diberikan secara lisan sifatnya sangat pribadi, hal ini untuk menghindari karyawan yang kena tegur tidak merasa malu dihadapan teman sekerjanya.

3) Karyawan yang ditegur hendaknya tidak hanya dipersalahkan, tetapi juga diberi kesempatan untuk membela diri.

4) Teguran sebaiknya dilakukan oleh atasan langsung dengan segera, jangan menunda-nunda karena ketika kesalahan masih baru, teguran akan lebih efektif.

Pemberian Hukuman Pemberian hukuman biasanya diberikan apabila teguran yang telah berkali-kali diberikan tidak juga merubah keadaan. Cara-cara pemberian hukuman yang diberikan berdasarkan tingkat kekerasannya antara lain sebagai berikut:

1) Dihilangkan sebagian haknya,

2) Didenda,

3) Dirumahkan sementara (lay off),

4) Diturunkan pangkatnya (domotion)

5) Dipecat (PHK)

Motivasi negatif merupakan ancaman yang menjadi perangsang untuk membangkitkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini harus mempertimbangkan situasi dan kondisi karyawan. Sebab pada hakekatnya, setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Suatu dorongan mungkin efektif bagi seseorang, tetapi tidak efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin tahu apa yang dimaksud, tetapi bagi orang lain mungkin harus diberitahu secara langsung baru mengerti apa yang dimaksud.

Pemberian motivasi positif akan menimbulkan semangat kerja, mengurangi kesulitan kerja, dan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam jangka panjang, sedangkan penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan prestasi dan semangat karyawan dalam jangka pendek. Pimpinan yang bijaksana akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan memberikan tindakan yang tepat apabila karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan.

2.1.3 Teori-teori Motivasi

Kelompok teori yang paling banyak dibicarakan adalah teori kepuasan yaitu teori yang berhubungan dengan upaya mengidentifikasi apa yang terdapat didalam diri seseorang atau lingkungan kerja yang mendorong dan mempertahankan perilaku. Ada beberapa kelompok teori motivasi, antara lain sebagai berikut (Handoko, 2003:72): 1.

Teori Isi (content theories) Teori isi lebih mementingkan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori isi berpandangan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka. Dalam hal ini atasan hanya perlu mengetahui bagaimana menebak kebutuhan karyawan dengan cara mengamati perilaku mereka dan kemudian mencari cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan atasan tersebut. Para ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah: a.

Teori Hirarki Maslow Maslow mengemukakan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak daripada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul atau menurut Maslow orang harus berupaya untuk memuaskan 5 (lima) kebutuhan dasar, yaitu:

1) Kebutuhan Jasmani (phsycological needs) Merupakan kebutuhan utama manusia, seperti: makan, minum dan air.

2) Kebutuhan Rasa Aman (safety and security)

Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindungan dari rasa sakit badani, kesehatan dari penyakit, kehancuran ekonomi, dan hal yang tidak terduga.

3) Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan persahabatan.

4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan baik berdasarkan akan kepentingan terhadap orang alin (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Penghargaan dari orang lain juga dirasakan benar atau patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization)

Maslow merumuskan kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti manusia (individu) akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.

Pemimpin yang ingin memotivasi bawahannya harus memahami hirarki dari kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan itu dapat terpenuhi/terpuaskan, maka manusia akan terdorong dan berkeinginan keras untuk bekerja dan menyelesaikan segala tugas-tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Teori Motivasi 2 (dua) Faktor Teori ini mencakup 2 (dua) aspek yaitu motivator (pemuas) dan Pemelihara (hyangienes). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. Faktor-Faktor-faktor Pemelihara mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja sekaligus dapat menurunkan produktivitas. Menurut Handoko (2003:75), ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja tumbuh dari 2 (dua) kumpulan faktor yang berbeda, yaitu: 1)

Faktor Pemuas (motivating factor satisfiers), yaitu: a.

Prestasi (achievement) b.

Pengakuan (recognition) c. Pekerjaan sendiri (work it self) d.

Tanggung jawab (reponsibilities) e. Kemajuan (advancement) f. Pertumbuhan (growth)

2) Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (hyangienes), yaitu:

a) Kebijakan perusahaan

b) Supervisi

c) Hubungan dengan penyelia

d) Kondisi kerja

e) Gaji

f) Hubungan dengan kawan

g) Kehidupan pribadi

h) Hubungan dengan bawahan i)

Status j) Keamanan kerja 2. Teori Proses (process theories)

Teori proses bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Teori-teori ini terdiri dari: a.

Teori Penghargaan Dasar teori proses tentang motivasi ini adalah expectancy (penghargaan) yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. b.

Teori Pembentukan Perilaku B.F.Skinner (Handoko, 2003:82) mengemukakan pendekatan tentang motivasi yang mempengaruhi dan merubah tingkah laku lainnya yaitu teori pembentukan perilaku. Pendekatan ini didasarkan atas hukum pengaruh yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukum cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

Teori Porter Dan Lawyer Teori ini adalah teori penghargaan dari motivasi dengna versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Model penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi, seperti yang diuraikan oleh Nedler dan Lawyer (Rivai, 2004: 51), yaitu: 1)

Implikasi bagi manajer, yaitu:

a) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan/bawahan.

b) Penentuan prestasi yang diinginkan.

c) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai

d) Penghubungan penghargaan dengan prestasi.

e) Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan.

f) Penentuan penghargaan yang mencukupi dan memadai.

2) Implikasi bagi organisasi, yaitu:

a) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang diinginkan.

b) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagi pemberian penghargaan secara intrinsik.

c) Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata job performance atau job

proficiency . Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kedua defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan prestasi kerja. Kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2003:135) adalah:

1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelasanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

2.2.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan memuaskan.

2. Critical Incidents (Insiden –Insiden Kritis) Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

3. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.

4. Work Standards (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata- rata pekerja dalam usaha yang normal.

5. Rangking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

6. Forced Distribution (Distribusi Yang Dipaksakan) Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukup (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.

7. Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan Yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaaan Kinerja Tertimbang) Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan dengan bobot penilainya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.

8. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penelitian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja

9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO) Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. Tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Heidjrachman (2000:125), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

2. Kuantitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.

3. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.

4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

5. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan bersifat rutin.

6. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti. Hal ini merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Kerangka konseptual yang disusun menggambarkan pengaruh langsung antara Faktor Pemuas dan Faktor-Faktor-faktor Pemelihara, yaitu antara perubah motivasi yang terdiri dari Faktor Pemuas (X1) dan faktor-Faktor-faktor Pemelihara (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y.)

Menurut Handoko (2003:75), ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja tumbuh dari 2 (dua) kumpulan faktor yang berbeda, yaitu: 1)

Faktor Pemuas (motivating factor satisfiers), yaitu: a) Prestasi (achievement)

b) Pengakuan (recognition)

c) Pekerjaan sendiri (work it self)

d) Tanggung jawab (reponsibilities)

e) Kemajuan (advancement)

f) Pertumbuhan (growth)

2) Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (hyangienes), yaitu:

a) Kebijakan perusahaan

b) Supervisi

c) Hubungan dengan penyelia

d) Kondisi kerja

e) Gaji

f) Hubungan dengan kawan

g) Kehidupan pribadi

h) Hubungan dengan bawahan i)

Status j) Keamanan kerja

Prestasi kerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai Panggabean (2004:68). Prestasi kerja yang tinggi akan menghasilkan semangat kerja yang tinggi, untuk mencapai hal tersebut diperlukan pendelegasian wewenang dan komitmen agar dapat mencegah terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Faktor Pemuas Prestasi Kerja Karyawan Faktor-faktor Pemelihara

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2006:306). Berdasarkan perumusan masalah diatas, penulis merumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah “Perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan”.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Selain itu juga menunjukkan arah hubungan antara Faktor Pemuasdengan varibel Faktor-Faktor- faktor Pemelihara (menunjukkan masalah sebab-akibat) (Arikunto, 2003:35).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja - Analisis Pengaruh Perubah Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Sumut Cabang Melati Medan