BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja - Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja mempunyai makna yang luas, tidak hanya sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Wibowo (2008:7) menyatakan kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Dalam mencapai kinerja yang baik seharusnya dilakukan pula perumusan untuk menetapkan tujuan yang ingin dicapai sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perumusan tujuan perusahaan akan tercipta harmonisasi antara pekerjaan dan pekerja di bidang pekerjaan itu sendiri yang pada akhirnya akan memunculkan performa kinerja yang baik dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
2.1.2 Evaluasi Kerja
Evaluasi kerja bagi sebuah pekerjaan sangat penting bagi organisasi, dimana penilaian atau evaluasi kerja adalah proses sebuah organisasi menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilaksanakan pada setiap karyawan dan setiap karyawan berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban memberitahu mereka. Jadi, kinerja karyawan merupakan suatu yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya dan ini berkaitan erat dengan pentingnya penilaian kerja, yang mana karyawan harus didorong untuk meninjau kinerja mereka sendiri dan mamberi pendapat mengenai pekerjaan yang telah dilakukannya.
2.1.3 Manfaat Evaluasi Kerja
Adapun manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai penyesuaian penyesuaian kompensasi, perbaikan kinerja, kebutuhan latihan dan pengembangan, pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, perencanaan tenaga kerja, dan untuk kepentingan penelitian pegawai. Mempelajari kinerja karyawan seoptimal mungkin dapat memberikan informasi yang berguna untuk menetapkan gaji, promosi kerja, dan perbaikan kerja.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Tika (2006 : 147-148) menyebutkan ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: Sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional: Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur dan fentilasi).
Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan mereka di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberi tahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengembangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti pembina.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada.
Stres kerja adalah akibat dari segala sikap, tindakan, dan situasi di lingkungan kerja yang menjadi beban bagi seseorang. Cara seseorang menyesuaikan diri juga menjadi konsekuensi atas timbulnya stres kerja.
2.2.2 Faktor-faktor Penyebab Stres
Adapun terdapat beberapa hal yang menjadi penyebab stres, diantaranya adalah penyebab fisik, beban kerja, sifat pekerjaan, kebebasan, dan kesulitan.
1. Penyebab fisik
a. Kebisingan Kebisingan seringkali membuat seseorang sulit untuk berkonsentrasi dan menjadi sumber stres. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tenang juga dapat menyebabkan hal yang sama.
b. Kelelahan Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja yang menurun sudah pasti menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.
c. Penggeseran kerja Ketika seseorang diharuskan untuk mengubah pola kerja yang sudah biasa dilakukannya dan harus beradaptasi dengan kebiasaan baru dapat menimbulkan stres.
d. Suhu dan Kelembaban Bekerja dalam ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.
2. Beban Kerja Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dan rasa tertekan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.
3. Sifat pekerjaan Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan merasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres. Terlebih ketika disiplin yang berlaku di organisasi tersebut terlalu ketat dari atasan menyebabkan seseorang merasa terancam kebebasannya. Stres bisa terjadi apabila ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan. Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan, akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Stsayar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi ereka. Disamping itu, stsayar kerja tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
4. Kebebasan Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
5. Kesulitan Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan suami-istri, masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang dan merupakan sumber stres bagi seseorang.
2.2.3 Sumber-Sumber Stres
Sumber stres atau yang biasa disebut stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Kreitner dan Kinicki (2005:354) menyatakan yang menjadi sumber stres antara lain meliputi level individual, level kelompok,level organisasional, dan level ekstra organisasional.
1. Stressor level individual Stresor level ini adalah stresor yang secara langsung dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang. Contoh yang paling umum stressors level individual ini adalah
Role Overload, Role Conflict, Role Ambiguity, dan Role Responsibility for People.
a. Role overload , merupakan kondisi dimana pegawai memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah tekanan jadwal waktu yang ketat.
b. Role conflict , terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu dengan yang lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas/pekerjaan yang berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.
c. Role ambiguity , terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak didefinisikan secara jelas. Oleh karena pegawai tidak mampu untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi dari mereka, maka mereka terus menerus merasa cemas apakah kinerja mereka telah cukup atau belum. d. Responsibility for other people , hal ini berkaitan dengan kemajuan karir pegawai. Kemajuan karir yang terlalu lambat, terlalu cepat, atau pada arah yang tidak diinginkan akan menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang tinggi. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres menjadi lebih tinggi.
2. Stressor level kelompok Stresor pada level kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manager menciptakan stres pada para pegawai dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan yang memadai menunjukkan ketidakpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan produktivitas yang tinggi dan memusatkan perhatian pada hal yang negatif, sementara hal positif diabaikan.
3. Stessor level organisasi Stresor pada level organisasi mempengaruhi sejumlah besar pegawai. Budaya organisasi merupakan contoh utama dari stressor level organisasional. Suatu lingkungan kerja yang mempunyai tekanan yang tinggi sementara tidak ada tempat bagi pegawai untuk melepaskan stres mereka, maka akan menimbulkan kobaran respon stres. Oleh karenanya, organisasi perlu mengembangkan budaya organisasi yang dapat mengurangi stres. Stressor level organisasi ini meliputi kebudayaan, struktur, teknologi, dan perubahan dalam kondisi kerja.
4. Stressor level ekstraorganisasional Stresor pada level ini disebabkan oleh faktor-faktor di luar organisasi seperti permasalahan keluarga, masalah keuangan, dinamika perubahan angkatan kerja, dan kondisi lingkungan seperti polusi suara, kepadatan, dan udara.
2.2.4 Gejala Stres
Gejala menurut Hariandja (2005:306) adalah penampakan dari suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan penampakan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain
‐lain, atau dapat juga dikatakan indikasi atau tsaya‐tsaya dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.
Berbagai gejala tersebut pada umumnya menampakkan diri pada berbagai perilaku yang tidak “normal” seperti gugup, tegang, selalu cemas, gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi (Siagian, 2002:300). Menurut Hariandja (2005:306) stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang dan abstrak gejalanya, oleh para ahli dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu:
a. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.
b. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, cepat marah, dan lain ‐lain. c. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan ‐perubahan atau situasi di mana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok bertambah, banyak minum
‐minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang, dan lain ‐lain.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa gejala ‐gejala dari stres kerja meliputi gejala fisik, psikologis dan perilaku. Gejala fisik yang dimaksud antara lain sakit kepala (migran, vertigo), nyeri atau kaku di punggung dan leher, meningkatnya detak jantung, sering dan mudah berkeringat, pingsan, mual, muntah, rasa tersumbat di kerongkongan, dada rasa panas atau nyeri. Gejala psikologis meliputi gangguan emosional, gangguan kognitif, kebosanan kerja, ketidakpuasan kerja, psayangan putus asa, depresi. Gejala perilaku di antaranya yaitu menunda
‐nunda pekerjaan, perubahan dalam prestasi, kinerja dan produktivitas, meningkatnya frekuensi absensi, serta meningkatnya turn over karyawan.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Teori Motivasi
Menurut teori kebutuhan Maslow, terdapat lima tingkatan kebutuhan dari kebutuhan manusia yaitu, kebutuhan fisiologikal, kebutuhan keselamatan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
a. Kebutuhan Fisiologikal, kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum menginginkan kebutuhan diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara notmal. Contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan primer seperti ssayang, pangan, papan, tidur, dll.
b. Kebutuhan Keselamatan, setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan manusia yang baru yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman seperti menabung untuk jaminan di masa depan, memiliki asuransi, dll.
c. Kebutuhan Berkelompok, setelah kebutuhan a dan b terpenuhi maka akan muncul kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki dan dimiliki. Contoh kebutuhan isi seperti membina keluarga, bersahabat, bekerja sama, dan bergabung dalam organisasi.
d. Kebutuhan Penghargaan, setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi. Contoh kebutuhan ini adalah keinginan untuk mendapatkan pujian atau ucapan terima kasih serta mendapatkan kekuasaan dll.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri, setelah empat kebutuhan diatas terpenuhi, manusia akan membutuhkan untuk berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain memiliki sesuatu bukan hanya karna fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, dll.
2.3.2 Pengertian Motivasi
Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang tidak terlihat yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Daft (2002:91) motivasi mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas kerja dan sebagian pekerjaan manajer adalah untuk menyalurkan motivasi kearah pemenuhan tujuan organisasi.
Dalam hal finansial, proses terjadinya motivasi diawali dengan adanya kebutuhan, sedangkan kebutuhan dipenuhi oleh insentif atau gaji dari organisasi di tempat karyawan bekerja. Gaji yang diterima memberikan dampak persepsi yang berarti ketika sebuah organisasi semakin maju, maka akan semakin untung. Ketika organisasi mendapatkan keuntungan, maka upah atau bonus yang diberikan akan bertambah dan bahkan semakin besar pula. Dari usaha tersebut muncul usaha motivasi yang akan membuat karyawan bersemangat dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.
2.3.3 Jenis dan Sifat Motivasi
Menurut Dimyati dan Mudjiono (2002:86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 jenis tingkat kekuatan, yaitu motivasi primer dan motivasi sekunder.
a. Motivasi Primer Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan.
b. Motivasi sekunder Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam bekerja terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh karyawan dalam usaha pencapaian prestasi dalam bekerja. Menumbuhkan motivasi dalam bekerja tidak hanya timbul dari dalam diri, tetapi juga berasal dari luar diri seseorang. Adapun motivasi tersebut dapat dikatakan sebagai motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar.
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai dalam sebuah perusahaan, karna adanya motivasi yang bersifat dari dalam maupun dari luar, seseorang akan mampu mengendalikan stresor sehingga berpengaruh positif dalam pekerjaan.
2.3.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi bisa datang dari mana saja, baik secara intrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Darsono, dkk (2000:65) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi. Lima diantaranya adalah aspirasi, kemampuan, kondisi fisik, dan kondisi lingkungan.
Aspirasi dapat juga disebut sebagai cita-cita. Motivasi timbul karena adanya cita-cita atau tujuan perusahaan yang harus dicapai oleh semua karyawan dalam perusahaan tempat seorang karyawan bekerja. dengan adanya tujuan perusahaan, karyawan akan memaksimalkan kemampuannya untuk mencapai target tersebut.
Sedangkan kondisi fisik dalam kaitannya dengan faktor yang memperngaruhi motivasi adalah karena kondisi fisik seseorang sangat menentukan kinerjanya. Jika sesorang sedang dalam kondisi yang baik secara fisik maupun psikologis, maka kemampuan yang dimiliki akan semakin maksimal dan memungkinkan seseorang untuk terus berinovasi dalam bekerja, karena jika kondisi fisik maupun psikologis seseorang terganggu, akan sangat berpengaruh dalam kinerjanya. Unsur lain yang berasal dari luar adalah kondisi lingkungan. Kondisi lingkungan yang sehat, kerukunan pergaulan perlu diperhatikan mutunya dengan lingkungan yang aman, tenteram, tertib dan indah, maka semangat dan motivasi akan muncul dengan sendirinya dan menguntungkan bagi karyawan maupun perusahaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian TerdahuluNama Judul Hasil Penelitian
Tandiono Pengaruh Stres Kerja Hasil analisis menunjukkan bahwa
(2009) Terhadap Kinerja Karyawan secara simultan stres kerja yangPada PT. Angkasa Pura II terdiri tuntutan tugas, tuntutan peran, Polonia (Persero) Medan tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan berpengaruh terhadap kinerja. Secara parsial stres kerja yang terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap perkembangan perusahaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura Polonia (Persero) Medan, sedangkan tuntutan antar pribadi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Agusthin Pengaruh Motivasi terhadap Hasil penelitian menunjukkan
(2009) Kinerja Dokter dalam terdapat pengaruh variabel prestasi,
Pengisian Rekam Medis di peluang untuk maju, kompensasi, Rumah Sakit Umum Tanjung prosedur kerja dan mutu supervisi Pura Kabupaten Langkat teknis terhadap kinerja dokter dalam Tahun 2009 pengisian rekam medis. Variabel yang tidak berpengaruh adalah pengakuan orang lain, tanggung jawab, kepuasan kerja, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, serta interpersonal terhadap kinerja dokter dalam pengisian rekam medis.
Tommy Pengaruh Stres Kerja dan Hasil penelitian menunjukkan faktor
(2009) Motivasi Kerja Terhadap stres kerja dan motivasi kerjaKinerja Karyawan ATC berpengaruh terhadap kinerja Makassar Air Traffic Service karyawan ATC MATSC. Secara Center PT. Angkasa Pura I Parsial faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan ATC MATSC adalah faktor stress yang disebabkan oleh faktor individual.
Sumber : Tandiono (2009), Agusthin (2009), Tommy (2009)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, peneliti meneliti tiga variabel yaitu terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel independen terdiri dari stres kerja dan motivasi kerja sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Stres kerja dan motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres kerja dan pemberian motivasi mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan pun dapat terus menjalankan kegiatannya secara berkesinambungan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi, semakin kecil tingkat stres karyawan dan semakin baiknya motivasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Untuk memberikan gambaran atas masalah yang diteliti, maka peneliti merumuskan kerang konseptual sebagai berikut:
STRES KERJA KINERJA KARYAWAN MOTIVASI KERJA
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atau jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai teoritis terhadap perumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empiris (Sugiono, 2000:51). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis yang akan diajukan adalah :
1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.
3. Stres kerja dan pemberian motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan.