Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. BANK NEGARA INDONESIA

CABANG USU MEDAN

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

ARIE DESNIA

080423071

P R O G R A M P E N D I D I K A N S A R J A N A E K S T E N S I D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N 2 0 1 0

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

KATA PENGANTAR

Dengan ucapan Alhamdulillahlirabbilalamin sebagai rasa terima kasih dan puji syukur kepada Allah SWT, serta usaha yang sungguh -sungguh penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis dalam kesempatan ini mengajukan judul “Analisis Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan” guna memenuhi sebagian dari syarat –

syarat memperoleh gelar sarjana teknik. Proses penyusunan tugas akhir merupakan suatu proses panjang yang membawa penulis dapat belajar lebih jauh lagi mengenai ilmu teknik industri itu sendiri beserta aplikasinya. Banyak makna dan pelajaran yang penulis dapatkan dari proses pengerjaan tugas akhir ini, yang mungkin tidak akan penulis dapatkan dari bangku perkuliahan.

Tentunya dalam penulisan tugas akhir ini banyak terdapat kesalahan baik dari segi kosakata maupun dari segi pengertian. Oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan agar dimasa mendatang menjadi lebih baik.

Medan, April 2010

(7)

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

I. PENDAHULUAN ... I-1 1.1. Latar Belakang ... I-1 1.2. Perumusan Masalah ... I-3 1.3. Tujuan dan Manfaat ... I-3 1.3.1. Tujuan Umum ... I-3 1.3.2. Tujuan Khusus ... I-3 I.4. Manfaat Penelitian ... I-4 1.5. Batasan Masalah dan Asumsi ... I-4 1.6. Sistematika Penulisan Laporan ... I-5

II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1

(8)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

2.2. Visi, Misi PT. Bank Negara Indonesia ... II-2 2.3. Struktur Organisasi ... II-6 2.4. Karyawan dan Jam Kerja ... II-6 2.4.1. Karyawan ... II-6 2.4.2. Jam Kerja ... II-7 2.5. Produk ... II-8

III. TINJAUAN PUSTAKA ... III-1

3.1. Stres ... III-1 3.1.1. Stres Kerja ... III-2 3.1.2. Penyebab Stres Kerja ... III-3 3.1.3. Gejala Stres Kerja ... III-7 3.1.4. Dampak Stres Kerja ... III-7 3.2. Motivasi Kerja ... III-9 3.2.1. Pengertian Motivasi ... III-9 3.2.2. Proses Motivasi ... III-10 3.2.3. Faktor-Faktor Motivasi ... III-11 3.2.4. Fungsi Motivasi ... III-12 3.2.5. Tujuan Motivasi ... III-12 3.2.6. Teori Motivasi ... III-13

(9)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

3.3. Kinerja Karyawan ... III-20 3.3.1. Pengertian Kinerja ... III-20 3.3.2. Sasaran Kinerja ... III-21 3.3.3. Faktor-Faktor Kinerja ... III-21 3.4. Pengukuran dan Penyusunan Variabel ... III-23 3.4.1. Pengertian dan Macam Variabel... III-23 3.4.2. Teknik Penyusunan Skala ... III-24 3.5. Metode Pengumpulan Data ... III-26 3.5.1. Populasi ... III-26 3.6. Kuesioner ... III-26 3.7. Validitas ... III-28 3.8. Reliabilitas ... III-31 3.9. Analisa Regresi ... III-33 3.9.1. Analisis Regresi Linier Berganda ... III-34

IV. METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-1 4.2. Rancangan Penelitian ... IV-1 4.3. Objek Penelitian ... IV-2 4.4. Variabel Penelitian ... IV-2

(10)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

4.5. Instrumen Penelitian ... IV-4 4.6. Pelaksanaan Penelitian ... IV-5 4.6.1. Sumber Data ... IV-5 4.6.2. Pembuatan dan penyebaran Kuesioner ... IV-6 4.6.3. Pembuatan dan penyebaran Kuesioner Tertutup ... IV-7 4.6.4. Pengujian Hipotesa ... IV-8 4.7. Pengolahan Data ... IV-10 4.8. Analisis dan Pembahasan ... IV-13 4.9. Kesimpulan dan Saran ... IV-14

V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1

5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.1.1. Data Responden ... V-1 5.1.2. Data Variabel Stres Kerja... V-3 5.1.3. Data Variabel Motivasi Kerja... V-6 5.1.4. Data Variabel Kinerja ... V-9 5.2. Pengolahan data ... V-12

5.2.1. Pemeriksaan Hasil Kuesioner ... V-12 5.2.2. Uji Validitas dan Reabilitas... V-12 5.2.2.1. Uji Validitas untuk Kuesioner Stres Kerja... V-12

(11)

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

5.2.2.2. Uji Validitas untuk Kuesioner Motivasi Kerja .. V-15 5.2.2.3. Uji Validitas untuk Kuesioner Kinerja ... V-17 5.2.2.4. Uji Reabilitas untuk Kuesioner Stres Kerja ... V-19 5.2.2.5. Uji Reabilitas untuk Kuesioner Motivasi Kerja . V-21 5.2.2.6. Uji Reabilitas untuk Kuesioner Kinerja ...V-23 5.2.2. Pengelompokan Data ... V-26 5.2.2.1. Variabel Stres Kerja... V-26 5.2.2.2. Variabel Motivasi Kerja ... V-30 5.2.2.3. Variabel Kinerja ... V-32 5.2.3. Pengolahan menggunakan Analisis Linier Berganda ... V-37 5.2.3.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... V-37 5.2.3.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... V-40 5.2.4. Pengujian Persamaan regresi Linier Berganda ... V-46

5.2.4.1. Persamaan Regresi Linier Berganda

untuk Motivasi Kerja ... V-46 5.2.4.2. Persamaan Regresi Linier Berganda

untuk Kinerja ... V-47

VI. ANALISIS PEMECAHAN MASALAH ... VI-1

6.1. Analisis Hasil Pengujian Hipotesis Pertama ... VI-1 6.1.1. Analsis Nilai Koefisien Regresi ... VI-2

(12)

6.1.2. Analisis Nilai R2 ... VI-4 6.1.3. Analisis Nilai F Hitung ... VI-4

DAFTAR ISI (LANJUTAN)

BAB HALAMAN

6.2. Analisis Hasil Pengujian Hipotesis Kedua ... VI-5 6.2.1. Analsis Nilai Koefisien Regresi ... VI-5 6.1.2. Analisis Nilai R2 ... VI-7 6.1.3. Analisis Nilai F Hitung ... VI-7

VII. KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1

7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2

DAFTAR PUSTAKA ... DP

(13)

DAFTAR TABEL

TABEL HALAMAN

2.1. Jumlah Karyawan PT. BNI Cabang USU Medan ... II-6 2.2. Ketentuan Jam Kerja Karyawan PT.BNI Cabang USU Medan ... II-8 5.1. Data Identitas Responden ... V-1 5.2. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Stres Kerja ... V-3 5.3. Hasil Jawaban Kuesioner Stres Kerja ... V-4 5.4. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja .. V-6 5.5. Hasil Jawaban Kuesioner Motivasi Kerja ... V-7 5.6. Pengelompokan Pertanyaan Berdasarkan Variabel Kinerja ... V-9 5.7. Hasil Jawaban Kuesioner Kinerja ... V-10 5.8. Uji Validitas Kuesioner Stres Kerja ... V-13 5.9. Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja ... V-15 5.10. Uji Validitas Kuesioner Kinerja ... V-17 5.11. Perhitungan Varians Variabel Stres Kerja ... V-20 5.12. Perhitungan Varians Variabel Motivasi Kerja ... V-22 5.13. Perhitungan Varians Variabel Kinerja ... V-25 5.14. Jumlah Skor Variabel Tuntutan Tugas dan Fisik ... V-28 5.15. Jumlah Skor Variabel Konflik Peran ... V-28 5.16. Jumlah Skor Variabel Pengembangan Karir ... V-29 5.17. Jumlah Skor Variabel Hubungan dalam Pekerjaan ... V-29 5.18. Jumlah Skor Variabel Iklim Organisasi ... V-30

(14)

DAFTAR TABEL (LANJUTAN)

TABEL HALAMAN

5.19. Jumlah Skor Variabel Motivasi Kerja ... V-30 5.20. Jumlah Skor Variabel Kinerja ... V-32 5.21. Data Variabel X dan Y ... V-34 5.22. Data Variabel X dan Z ... V-36 5.23. Nilai Koefisien Regresi ... V-38 5.24. Hasil Perhitungan F ... V-40 5.25. Nilai Koefisien Regresi ... V-42 5.26. Hasil Perhitungan F ... V-43 5.27. Hasil Perhitungan Persamaan Regresi Linier Motivasi Kerja ... V-45 5.28. Hasil Perhitungan Persamaan Regresi Linier Kinerja ... V-46 6.1. Rangkuman Hasil Pengolahan Data ... VI-1 6.2. Rangkuman Hasil Pengolahan Data ... VI-5

(15)

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR HALAMAN

2.1. Logo Baru BNI ... II-4 2.2. Struktur Organisasi ... II-15 3.1. Proses Motivasional Dasar ... III-11 3.2. Hierarki Kebutuhan Maslow ... III-15 4.2. Block Diagram Prosedur Penelitian ... IV-9

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN HALAMAN

1. Kuesioner Terbuka ... L-1 2. Kuesioner Tertutup Stres Kerja ... L-7 3. Kuesioner Tertutup Motivasi Kerja ... L-12 4. Kuesioner Tertutup Kinerja ... L-17 5. Tabel Korelasi Product Moment ... L-18 6. Tabel F ... L-19 6. SPSS Hasil Uji Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja ... L-20 6. SPSS Hasil Uji Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja ... L-22 7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... L-24

(17)

ABSTRAK

PT. Bank Negara Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan jasa pelayanan tabungan. Dalam hal ini PT. Bank Negara Indonesia dalam hal pelayanan jasa bank banyak menerima nasabah baru untuk menabung maupun mengambil kredit di bank tsb. Pada beberapa periode terakhir ini PT. Bank Indonesia Cabang USU Medan mengalami penurunan kinerja yang ditandai dengan tidak tercapainya target perusahaan yang mengakibatkan kerugian pada pihak perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan berusaha untuk mencari penyebab penurunan kualitas pelayanan yang diberikan karyawan kepada pelanggan.

Berdasarkan teori yang menyatakan bahwa stres kerja dapat memberikan pengaruh yang besar dalam suatu proses kegiatan maka perlu dilakukan penelitian yang bertujuan untuk menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan adalah tuntutan tugas dan fisik, konflik peran, hubungan dalam pekerjaan, pengembangan karir dan iklim organisasi..

Dari hasil penelitian maka diperoleh persamaan regresi untuk motivasi kerja Y = 88,058 + 12,555X - 6,995₁ X - 0,742₂ X + 0,817₃ X - 4,351₄ X . ₅ Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel tuntutan tugas dan fisik, dan variabel hubungan dalam pekerjaan mempunyai hubungan positif terhadap motivasi kerja. Sedangkan variabel konflik peran, pengembangan karir dan iklim organisasi mempunyai hubungan negatif terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk penelitian untuk kinerja karyawan Z = 94.083 + 18.822X - 5.3711 X - 2 5.215X - 0.692₃ X - 7.201₄ X . Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel ₅ variabel tuntutan tugas dan fisik mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel konflik peran, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan dan iklim organisasi mempunyai hubungan negatif terhadap kinerja karyawan.

(18)

ABSTRAK

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Di tengah maraknya tuntutan ekonomi yang semakin tinggi serta berkembangnya pengetahuan dan teknologi membawa perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan tersebut membawa tuntutan yang tinggi terhadap setiap individu agar lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan tuntutan kerja yang tinggi setiap individu akan mengalami stres terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut.

Berbagai macam keinginan dan kebutuhan diharapkan dapat terpenuhi dengan bekerja dalam suatu perusahaan. Namun tidak semua keinginan maupun kebutuhan karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan. Pada umumnya kehidupan di dalam perusahaan apapun bentuk dan sifatnya baik yang bergerak dalam bidang perdagangan maupun yang bergerak dalam bidang jasa, akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Ketidakberhasilan lembaga atau perusahaan, keterlibatan karyawan dalam konflik serta ketidak mampuan memenuhi kebutuhan maupun keinginan karyawan merupakan salah satu faktor yang menimbulkan stres di kalangan karyawan. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi proses berpikir dan kondisi seseorang.

(20)

perusahaan yang mampu menghasilkan pelayanan yang profesional di bidangnya melalui bagian customer service dan mempunyai target yang harus dicapai pada bagian marketingnya. Dimana marketing dan customer service merupakan bagian terpenting dari suatu perusahaan. Berhasil tidaknya perusahaan cenderung ditentukan oleh bagaimana perusahaan dapat memenuhi keinginan dari nasabah.

Pelayanan yang diberikan oleh PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan diharapkan dapat memberikan kepuasan kepada para nasabah. Karyawan yang bekerja pada bagian marketing dan customer service ini memiliki jam kerja yang tinggi dan membutuhkan kesabaran dalam melaksanakan pekerjaannya, dikarenakan pekerjaan customer service mengharuskan mereka untuk melayani dan memberikan kepuasan kepada nasabah ditambah lagi untuk menyelesaikan pekerjaannya terkadang harus dilakukan di luar jam kerja. Selain itu untuk bagian marketing, pencapaian target dalam jumlah tertentu juga memberikan tekanan kepada karyawan karena umumnya pencapaian target tersebut ditentukan dalam batas waktu tertentu.

Akibat yang timbul dari kondisi diatas adalah munculnya stres kerja yang dialami oleh karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan.

(21)

I.2. Perumusan Masalah

Dengan melihat latar belakang permasalahan seperti yang telah dipaparkan

sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah : 1. Melihat pengaruh antara variabel stres kerja dengan motivasi kerja karyawan. 2. Melihat pengaruh antara variabel stres kerja dengan kinerja karyawan.

I.3. Tujuan dan Manfaat I.3.1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel stres kerja terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan.

1.3.2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui variabel stres apakah yang paling mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.

2. Mengukur nilai valid dan real instrumen berdasarkan uji validitas dan uji reabilitas.

3. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan dengan metode analisis regresi linier berganda.

I.4. Manfaat Penelitian

(22)

Memberikan informasi tambahan tentang stres kerja yang ada hubungannya dengan kinerja dan motivasi kerja sehingga dapat dilakukan usaha untuk mengurangi stres kerja pada karyawan.

I.5. Batasan Masalah dan Asumsi

Batasan masalah dalam penelitian adalah :

1. Penelitian hanya dilakukan terhadap karyawan bagian marketing dan customer service dari perusahaan.

2. Penelitian hanya dilakukan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan.

Sedangkan asumsi yang digunakan adalah :

1. Kondisi lingkungan tidak mengalami perubahan seperti gaji, struktur organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan selama penelitian berlangsung.

2. Jawaban responden diberikan tidak dalam keadaan tertekan atau dipengaruhi orang lain.

I.6. Sistematika Penulisan Laporan

Sistematika yang digunakan didalampenulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

(23)

Bab ini berisikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah serta sistematika penulisan tugas akhir.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisikan sejarah dan gambaran umum perusahaan, organisasi dan manajemen serta proses produksi.

BAB III LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan teori-teori yang digunakan dalam analisis pemecahan masalah.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan tahapan-tahapan penelitian mulai dari persiapan hingga penyusunan laporan tugas akhir.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini berisi data-data primer dan sekunder yang diperoleh dari penelitian serta pengolahan data yang membantu dalam pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini berisi analisis hasil pengolahan data dan pemecahan masalah.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang diberikan kepada pihak perusahaan.

(24)

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah PT.Bank Negara Indonesia

Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946 yang terlebih dahulu telah diresmikan oleh menteri keuangan A.A Maramis, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional. Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.

Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal

(25)

sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988.

Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996. Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.

Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' - digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.

2.2. Visi, Misi PT. Bank Negara Indonesia

(26)

a. Visi BNI

Menjadi bank kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan dan kinerja. Pernyataan misinya adalah menjadi bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer.

b. Misi BNI

1. Memberikan layanan prima yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice)

2. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

4. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.

5. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

c. Filosofi Logo Baru

Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI yang dapat dilihat pada gambar 2.1.

(27)

Gambar 2.1. Logo Baru BNI

− Huruf BNI

Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.

− Simbol “46”

Angka 46 merupakan simbolisasi tahun kelahiran BNI, sekaligus mencerminkan warisan sebagai sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern.

− Palet Warna

Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih percaya diri dan segar.

(28)

Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang unik, segar dan modern.

d. Budaya Kerja BNI

”PRINSIP 46” merupakan tuntutan perilaku insan BNI yang terdiri dari 4 nilai budaya kerja, yaitu :

− Profesional

− Integritas

− Orientasi pelanggan

− Perbaikan tiada henti

Enam nilai perilaku utama insan BNI :

− Meningkatkan kompetensi dan memberikan hasil terbaik

− Jujur, tulus dan ikhlas

− Disiplin, konsisten dan bertanggungjawab

− Memberikan layanan terbaik melalui kemitraan yang sinergis

− Senantiasa melakukan penyempurnaan

− Kreatif dan inovatif

(29)

2.3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan berbentuk fungsional dan staff. Adapun yang dimaksud fungsional dan staff adalah bahwa organisasi diuraikan menjadi bagian-bagian atau unit-unit berdasarkan fungsinya, dimana fungsi-fungsi tersebut saling berkaitan dan dibantu oleh staff-staff yang mengawasi fungsi-fungsi tersebut. Struktur organisasi PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan dapat dilihat pada gambar 2.2.

2.4. Karyawan dan Jam Kerja

2.4.1. Karyawan

Hingga saat ini jumlah karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan berjumlah. Untuk lebih rinci dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan

NO. JABATAN JUMLAH

1. Pemimpin Cabang 1

2. Pemimpin Bidang Operasional 1

3. Pemimpin Bidang Kantor Layanan 2

4. Pemimpin Kantor Layanan dan Kantor kas 20

(30)

Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan (Lanjutan)

NO. JABATAN JUMLAH

6. Teller 36

7. Marketing 6

8. Petugas Non Administrasi 2

9. Customer Service 16

10. Satpam dan Jaga Malam 19

11. Supir 14

12 Administrasi dan umum 4

Jumlah 126

2.4.2. Jam Kerja

Berdasarkan surat perjanjian bersama BNI-SP BNI No. DIR/063 dan No. PKB-035/DPP-SP Bank Bni/2004 tanggal 10 Agustus 2004, maka jam kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia dapat dilihat pada tabel 2.2.

(31)

Tabel 2.2. Ketentuan Jam Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan

KARYAWAN KETENTUAN JAM KERJA

Jenjang Asisten Ke atas Hari Senin-Kamis: Pukul 08.00-17.00 Istirahat :Pukul 12.00-13.00

Hari Jumat :Pukul 07.30-17.00 Istirahat :Pukul 11.30-13.00 Pegawai Non Administrasi

(PNA) dan Supir

PNA dan Supir Selain Antar Jemput Pemimpin Hari Senin-Kamis : Pukul 07.00-16.00

Hari Jumat : Pukul 06.30-15.30 Supir antar jemput pemimpin

Hari Senin-Jumat : Pukul 06.30-15.30 Istirahat : Pukul 11.30-13.00

2.5. Produk

PT. Bank Negara Indonesia memiliki beberapa jenis produk keuangan yang dapat dibedakan atas beberapa jenis, diantaranya adalah yang diperuntukkan bagi individual. Produk-produk tersebut :

a. Taplus Utama.

Taplus Utama ini merupakan simpanan masyarakat secara perorangan dalam bentuk valuta rupiah yang transaksi penyetoran & penarikannya dapat

(32)

dilakukan setiap saat melalui teller, dan fasilitas melalui ATM maupun phoneplus.

Keunggulan dari taplus utama ini adalah :

− Memperoleh manfaat ganda yaitu bunga yang lebih tinggi, nasabah mendapat jaminan asuransi kecelakaan diri sebesar saldo tabungannya.

− Mendapatkan Kartuplus Utama yang berfungsi sebagai penarikan uang tunai di ATM BNI sampai dengan Rp.10 juta/hari, penarikan di ATM berlogo Cirrus di dalam/luar negeri dan belanja di merchant yang berlogo Maestro di seluruh dunia.

− Menyetor dan mengambil uang dapat dilakukan di semua cabang/capem BNI.

− Menggunakan taplus utama untuk pembayaran telepon/handphone, listrik, air, kartu kredit dan kewajiban lainnya melalui BNI.

− Mendapatkan fasilitas phoneplus BNI secara otomatis.

b. BNI TAPENAS

BNI TAPENAS, yaitu simpanan berjangka untuk investasi dana pendidikan anak dengan manfaat asuransi yang diperuntukkan bagi nasabah perorangan. Manfaatnya adalah :

− Mendapatkan kepastian dana untuk pendidikan anak sesuai rencana, walaupun sesuatu yang tidak diinginkan terjadi pada orang tuanya.

(33)

− Mendapatkan manfaat asuransi secara cuma-cuma.

− Mendapat bunga tinggi untuk sarana investasi.

c. BNI Dollar

BNI Dollar adalah simpanan dalam mata uang dollar yang memiliki nilai tukar lebih stabil dan aman dari risiko turunnya nilai rupiah serta memberi kemudahan dalam bertransaksi. Keuntungan menggunakan BNI Dollar ini adalah:

− Mendapatkan suku bunga menarik dan dihitung atas dasar saldo harian sehingga lebih menguntungkan.

− Mendapatkan biaya administrasi bulanan yang sangat ringan untuk benefit yang anda peroleh.

− Menyetorkan uang secara tunai dalam pecahan USD 100 dengan total setoran maksimal USD 50,000 per hari bebas biaya.

− Mendapatkan fasilitas jaminan asuransi kecelakaan diri gratis sehingga Anda akan merasa semakin nyaman dan tenang karena secara otomatis dilindungi asuransi kecelakaan diri dengan nilai pertanggungan:

− Mendapatkan 100% dari saldo atau maksimal USD 100,000 untuk cacat tetap total atau meninggal dunia.

− Mendapatkan persentase tertentu dari saldo untuk cacat tetap sebagian.

(34)

− Memperoleh kredit BNI Instan dengan menggunakan BNI Dollar anda.

d. BNI Haji

Bagi calon jemaah haji tabungan ini adalah sarana pas untuk mendapatkan kepastian porsi keberangkatan menunaikan ibadah haji sesuai keinginan anda dalam masa keberangkatan tertentu. Keunggulan dari BNI Haji adalah :

− Memperoleh souvenir (berupa barang) pada saat membuka rekening (selama persediaan masih ada).

− Memperoleh souvenir (berupa barang) pada saat pelunasan BPIH (Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji).

− Memperoleh nomor porsi keberangkatan haji setelah dana mencapai nilai tertentu (dhi Rp. 20 juta) dan mendaftar di Kantor Depag setempat. Gratis perlindungan asuransi dengan nilai manfaat sampai senilai biaya Haji.

e. BNI Giro

BNI Giro adalah produk simpanan yang dapat ditarik kapan saja. Penarikan dapat menggunakan cek dan bilyet giro, surat perintah pembayaran atau pemindahbukuan. Jenisnya dapat berupa Rupiah dan valuta asing. Adapun manfaat BNI Giro adalah : .

− Dapat jasa giro menarik dihitung atas dasar saldo harian.

(35)

− Dapat dibuka dalam mata uang rupiah maupun valas sesuai dengan kebutuhan bisnis.

− Dapat menentukan waktu pengiriman rekening koran (harian, mingguan, bulanan).

− Tersedia pilihan rekening gabungan atau joint account.

Sedangkan kemudahan dan keuntungan BNI Giro adalah :

− Penarikan dapat menggunakan Cek/BG, perintah pembayaran lainnya pemindahbukuan dan ATM (khusus giro perorangan IDR).

− Penyetoran tunai bank notes USD ke rekening giro valas USD hingga USD 50,000 per hari dalam denominasi USD 100 bebas biaya.

− Penyetoran dan penarikan dapat dilakukan secara tunai maupun non tunai, baik mata uang Rupiah, USD maupun mata uang lainnya.

− Pentransaksian secara on-line.

− Dukungan lebih dari 920 kantor Cabang on-line dan lebih dari 2.300 BNI ATM.

− Dilengkapi dengan Intercity Clearing, mempermudah Anda untuk bertransaksi bisnis antar wilayah.

f. BNI SIMPONI

Pensiun BNI SIMPONI (Simpanan BNI) adalah layanan program pensiun yang diselenggarakan oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan BNI dan bisa diikuti oleh semua lapisan masyarakat apapun profesinya, baik sebagai

(36)

pegawai negeri, karyawan BUMN / BUMD, perusahaan swasta ataupun Anda yang berprofesi sebagai notaris, akuntan, dolkter, pedagang konsultan, petani maupun mahasiswa dan sebagainya. Manfaat BNI SIMPONI adalah

− Pensiun Normal

Pensiun diberikan kepada peserta pada saat mencapai usia pensiun yang ditetapkan peserta pada awal masa kepesertaan.

− Pensiun Dipercepat

Pensiun diberikan kepada peserta yang minimal berusia 10 (sepuluh) tahun sebelum usia pensiun normal dan berhenti dari kepesertaan.

− Pensiun Ditunda

Pensiun diberikan kepada peserta yang berhenti kepesertaannya sebelum usia pensiun dipercepat.

− Pensiun Cacat

Pensiun cacat dibayarkan kepada peserta yang mengalami cacat tetap dan tidak dapat melanjutkan iurannya.

− Pensiun Meninggal

Pensiun karena peserta meninggal dunia sebelum Usia Pensiun Normal, manfaat Pensiun dibayarkan kepada janda/duda atau ahli waris peserta

(37)

Keuntungan Bagi Peserta BNI SIMPONI

− Dapat membayar iuran secara fleksibel, baik jumlah maupun frekuensinya.

− Iuran yang disetorkan berikut hasil pengembangannya mendapat fasilitas pajak ( pajak ditunda ) selama dalam masa kepesertaan.

− Dapat menentukan arahan investasi dananya, serta memperoleh " return yang optimal "

− Dengan penghasilan yang terbatas berpeluang memperoleh pembayaran manfaat pensiun secara berkala bulanan seumur hidup.

− Dana peserta akan dikembangkan dan hasil pengembangannya diperhitungkan secara harian.

g. BNI deposito

BNI Deposito merupakan simpanan yang aman, menguntungkan dan pencairannya bergantung kesepakatan. Jenisnya dapat berupa Rupiah dan valuta asing. Adapun manfaat BNI deposito ini adalah :

− Mendapat bunga secara berkala

− Memberikan kepastian untuk memupuk dana perusahaan/pribadi

− Dapat digunakan sebagai agunan kredit

− Sangat tepat untuk jaminan masa depan perusahaan/keluarga/ahli waris

(38)

Pimpinan Cabang

Pemimpin Bidang Pembinaan Pelayanan

Penyelia Pelayanan Uang Tunai

Penyelia Pelayanan

Nasabah Penyelia Adm. dan Umum

Penyelia Adm.Dalam Negeri & Kliring

Pemimpin Kantor Layanan Pemimpin Kantor Kas Pemimpin Kantor Layanan Pemimpin Kantor Kas BQA(Branch

Quality Assurance)

Penyelia penjualan

Pemimpin Bidang Pembinaan Kantor Layanan 1

Pemimpin Bidang Pembinaan Kantor Layanan 2

Asisten Pelayanan Uang Tunai

Asisten Penjualan Asisten Pelayanan

Nasabah Asisten Adm. Dan Umum

Asisten Adm. Dalam Negeri & Kliring

(39)

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Stres

Stres adalah suatu perasaan ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapi melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Masalah stres merupakan masalah yang hangat dibicarakan dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. Masalah – masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek – aspek pekerjaannya.

Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu dimengerti pengertian stres secara umum. Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh kekurangmengertian manusia akan keterbatasan dirinya. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah. Tetapi meskipun demikian fleksibilitas dan adapbilitas juga diperlukan agar seseorang dapat menghadapi stress nya dengan baik. Reaksi yang muncul apabila seseorang menerima stress dapat digolongkan sebagai reaksi yang jasmaniah dan rohaniah.

(40)

3.1.1. Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam1

Mnurut Philip L dalam Jacinta, seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika

Tenaga kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan, dan sebagainya.

3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut. Sebenarnya stres kerja tidak selalu membuahkan hasil yang buruk dalam kehidupan manusia. Selye membedakan stres menjadi 2 yaitu distress yang destruktif dan eustress yang merupakan

1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.

2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.

Anoraga Panji. Psikologi Kerja Jakarta :Rineka Cipta.p.108 2

(41)

kekuatan positif. Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi, makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya.

Demikian pula sebaliknya stres kerja dapat menimbulkan efek yang negatif. Stres dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik maupun mental sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal3

Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat

3.1.2. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja ada 4 yaitu : 1. Lingkungan fisik

Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu, dan udara terpolusi.

2. Individual

Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari: a. Konflik peran

Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama orang- orang yang tidak cocok.

b. Peran ganda

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia p.374

(42)

atau tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

c. Beban kerja berlebih

Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.

d. Tidak adanya kontrol

Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja, pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting. e. Tanggung jawab

Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda sebagai stresor.

3. Kelompok

Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif

(43)

berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan kawan, atasan, dan bawahan.

4. Organisasional

Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak adanya kebijakan khusus.

Stres kerja dapat disebabkan oleh beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak menentu, autoritas yang tidak memadahi yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan perusahaan, dan frustasi. Ashar Sunyoto mengelompokkan faktor- faktor penyebab stres dalam pekerjaan yaitu4 :

1. Faktor- faktor intrinsik dalam pekerjaan

Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising, vibrasi (getaran), higene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup:

a. Kerja shift atau kerja malam

Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi, siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.

(44)

b. Beban kerja

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres.

c. Paparan terhadap risiko dan bahaya

Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.

2. Peran individu dalam organisasi

Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan- aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul konflik peran..

3. Pengembangan karier

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.

4. Hubungan dalam pekerjaan

Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisaasi. 5. Struktur dan iklim organisasi

(45)

Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau barperan serta dalam organisasi..

3.1.3. Gejala Stres Kerja

Menurut Ashar Sunyoto gejala- gejala stres di tempat kerja sebagai berikut5

3.1.4. Dampak Stres Kerja

1. Tanda- tanda suasana hati (mood )

Berupa menjadi overexcited, cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur malam hari, menjadi mudah bingung dan lupa, menjadi sangat tidak enak dan gelisah, menjadi gugup.

2. Tanda- tanda otot kerangka (musculoskeletal)

Berupa jari- jari dan tangan gemetar, tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja), kepala mulai sakit, merasa otot menjadi tegang atau kaku, menggagap ketika bicara, leher menjadi kaku.

3. Tanda- tanda organ- organ dalam badan (viseral)

Berupa perut terganggu, merasa jantung berdebar, banyak keringat, tangan berkeringat, merasa kepala ringan atau akan pingsan, mengalami kedinginan, wajah menjadi panas, mulut menjadi kering, mendengar bunyi berdering dalam kuping.

(46)

Menurut Jacinta, stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal sebagai berikut6

− Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja

1. Dampak terhadap perusahaan yaitu :

− Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

− Menurunnya tingkat produktivitas

− Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan mengalami kecelakaan. Demikian pula jika banyak diantara tenaga kerja di dalam organisasi atau perusahaan mengalami stres kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu.

2. Dampak terhadap individu.

Munculnya masalah- masalah yang berhubungan dengan: a. Kesehatan

Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya.

b. Psikologis

(47)

Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan- lahan.

c. Interaksi interpersonal

Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri. Selain efek tersebut terdapat juga efek stres yang lain yaitu perilaku tidak produktif dan menarik diri seperti lekas marah, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, dan tindakan legal (hukum) secara khusus mengganggu dalam bentuk hilangnya produktivitas .Tenaga kerja yang tidak mampu bereaksi secara baik terhadap stres yang dialami, kesehatan jiwanya akan tergangu dan karenanya kualitas hidup dan produktivitasnya menjadi rendah.

3.2. Motivasi Kerja 3.2.1. Pengertian motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,

(48)

menurut Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan suka rela yang diarahkan ketujuan tertentu7

Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins dan mary coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu

. Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.

. Definisi lain tentang motivasi menurut gray et-al dalam Winardi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu9.

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada karyawan dengan maksud agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.

Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.p.1-2

ibid.

(49)

3.2.2. Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

Gambar 3.1. Proses Motivasional Dasar

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku.

3.2.3. Faktor-Faktor Motivasi

Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas diatas, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator yang

(50)

mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Yang merupakan faktor-faktor motivasi yaitu :

1. Kesempatan berkembang, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat berkembang dalam pekerjaannya.

2. Prestasi, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya

4. Komunikasi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain.

5. Pelatihan, seberapa besar kesesuaian yang dirasakn tenaga kerja terhadap pelatihan yang diberikan perusahaan.

3.2.4. Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang di inginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

(51)

3.2.5. Tujuan Motivasi

Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3.2.6. Teori Motivasi

Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi.

Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua kategori utama, yaitu”Teori hierarki kebutuhan”. Teori ini membantu

(52)

pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain.

Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktorfaktor kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja.

Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri.

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu:

(53)

a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.

b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki.

Gambar 3.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya udara, makan dan minum, pakaian, tempat tinggal atau papan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya pengkondisian udara dan cahaya, Gaji dan upah, sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja.

(54)

Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:

1. Mereka relatif independen satu sama lainya

2. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh

3. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhankebutuhan demikian bukan merupakan motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.

4. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologokal.

b. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan

(55)

kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya:keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya keselamatan kerja, kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja kepada karyawan.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

1. Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam kelompoknya

2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting

(56)

3. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan

4. Kebutuhan akan rasa ikut serta d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup misalnya penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan dan perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.

e. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.

(57)

Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.

Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi.

Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan. Dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara internal (satisfied internally).

Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah didasrkan pada kebutuhan, bukan keinginan. Kedua, mengadakan pada skala

(58)

menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan. Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi.

3.3. Kinerja Karyawan 3.3.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Informance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya10

Simpulan dari pengertian kinerja tidak bermaksud menilai karateristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil kerja yang dicapai selama periode

. Secara definitive Bernardin dan Russell, menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi beberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

(59)

waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan keseluruhan dengan jumlah rata-rata dari fungsi kinerja atau kegiatan yang dilakukan.

3.3.2. Sasaran Kinerja

Sasaran kinerja adalah kinerja pegawai , sehingga diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut, apakah memuaskan atau tidak. Unit-unit ditingkat bawah mungkin telah menjadi sasaran yang mereka tetapkan, dan sebaliknya mereka yang ada dipuncak mungkin belum memenuhi sasaran.

3.3.3. Faktor-faktor Kinerja Pegawai

Pentingnya penilaian untuk kerja menghendaki penilaian kinerja tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur untuk kerja pegawai yang sesungguhnya. Artinya pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan untuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Mempunyai standard berarti mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kinerja berupa barang yang dihasilkan, kualitas atau kuantitas, kehadiran ditempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan faktor prestasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa faktor untuk mengukur kinerja antara lain adalah11

Mangkunegara, A.P.2004. op.cit

(60)

1. Kemampuan Kerja

Sebagaimana telah diketahui bahwa tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktifitas pegawai. Seorang pegawai yang memiliki tingkat produktifitas yang tinggi tentu akan meningkatkan kemajuan perusahaan baik dalam tingkat pelayanan atau profit yang dicapai serta akan berpengaruh juga pada peningkatan prestasi karyawannya. Sedangkan pegawai yang tidak produktif tentu halnya ini akan menghambat kemajuan perusahaan. Kemampuan Kerja disini adalah mampu mengeluarkan seluruh kemampuan dan keahlian dalam bidangnya sehingga mampu dalam menjalankan tugas secara efisien dan tepat sasaran.

2. Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien .

3. Tanggung jawab yaitu seberapa besar karyawan melakukan pekerjaannya dengan mempertimbangkan resiko yang terjadi dan berani untuk mempertanggungjawabkan hasli pekerjaannya.

Disiplin. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Semua organisasi atau

(61)

perusahaan pasti mempunyai standar kerja atau perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhi sehingga sebagai upaya untuk meningkatkan para pegawai dalam meningkatkan produktifitas kerja.

5. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi

.

3.5. Penentuan dan Penyusunan Variabel 3.5.1. Pengertian dan Macam Variabel

Variabel dapat dibedakan atas kuantitatif dan kualitatif. Lebih jauh variabel kuantitaif terdiri dari ;12

1. Variabel Nominal

Variabel nominal yaitu Angka yang diterapkan hanya merupakan symbol/ tanda yang akan dianalisis yakni ’ya’ atau ’tidak’.

2. Variabel Ordinal

Variabel ordinal adalah variabel yang menunjukkan tingakatan-tingkatan misalnya panjang, kurang panjang, pendek.

3. Variabel Interval

Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr. 2006. Prosedur Penelitian Sutau Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka cipta, pp. 1116-117

(62)

Variabel interval variabel yang mempunyai jarak, jika dibandingkan dengan variabel lain, sedang jarak itu sendiri dapat diketahui dengan pasti.

4. Variabel Rasio

Variabel rasio adalah variabel perbandingan. Variabel ini dalam hubungan antar-sesamanya merupakan ”sekian kali”.

3.5.2. Teknik Penyusunan Skala

Berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian antara lain adalah:13

1. Sangat setuju 1. Setuju

1. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah diterapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variable penelitian.

Dengan skala Likert, variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variablel Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item – item yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai tingkatan dari sangat poitif sampai sanagt negatif, yang dapat berupa kata – kata antara lain:

2. Setuju 2. Sering

3. Ragu - ragu 3. Kadang - kadang

Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta, pp. 86-92

(63)

4. Tidak pernah 4. Hampir tidak pernah 5. Sangat tidak pernah 5. tidak pernah

Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor,misalnya.

1. Setuju/ selalu/ sangat diberi skor 5

2. Setuju/ sering/ positif diberi skor 4 3. Ragu – ragu/ kadang – kadang/ netral diberi skor 3 4. Tidak setuju/ hamper tidak pernah/ negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju/ tidak pernah/ sangat negatif diberi skor 1 2. Skala Guttman

Skala pengukuran dengan tipe ini, akan didapat jawaban tegas, yaitu: “ya - tidak”, “benar – salah”, “pernah – tidak pernah”, “positif – negatif” dan lain – lain.Data diperoleh dapat berupa data interval atau rasio. Jadi jika pada skala Likert terdapat 3,4,5,6,7 interval, dari kata “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”, amka pada skala Guttman hanya ada dua interval yaitu “setuju” atau “tidak setuju”. Penelitian menggunakan skala Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan.

3. Semantic Deferential

Skala pengukuran yang berbentuk Semantic Deferential dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihgan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis, yang jawabannya sangat positifnya terletak dibawah bagian kanan garis, dan jawabannya yang sangat negative terletak dibagian garis, atau sebaliknya.

(64)

Data yang diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur sikap/ karakteristik yang dipunyai oleh seseorang.

4. Rating Scale

Rating Scale merupakan suatu skala pengukuran yang bias dikatakan fleksibel. Karena skala ini tidak terbatas hanya untuk pengukuran sikap dari responden, tetapi juga dapat juga dipakai untuk mengukur persepsi responden terhadap fenomena – fenomena lainnya, seperti skala untuk mengukur status sosial ekonomi suatu kelompok masyarakat, kelembagaan, pengetahuan, kemampuan dan lain – lain.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti baik lisan maupun tertulis.14

3.6.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.15.

Arikunto, suharsimi, Prof. Dr. 2006.op.cit.pp. 129

(65)

3.7. Kuisioner

Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuesioner sebagai metode yang dipilih untuk mengumpulkan data. Kuesioner atau angket memang mempunyai banyak kebaikan sebagai instumen pengumpul data:16

1. Tahap Persiapan, yaitu :

Sebelum kuesioner disusun maka harus melalui prosedur ;

a. Merumuskan maksud dan tujuan penelitian

b. Menyusun pertanyaan kuisioner dengan rincian aspek yang berhubungan. c. Angket yang sudah disiapkan dianjurkan untuk dikonsultasikan dengan

seorang atau lebih pakar dalam bidang yang diselidiki.

d. Kemudian susunlah petunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden

2. Tahap uji coba (Try Out) kuesioner Tahap uji coba bertujuan untuk :

a. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan-pertanyaan yang kurang jelas maksudnya bagi responden.

b. Memeriksa kemungkinan terdapat kata-kata yang asing sehingga tidak dimengerti oleh responden.

c. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan-pertanyaan yang terlalu dangkal dalam mengungkapkan masalah penelitian.

(66)

d. Memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan yang tidak relevan dengan masalah dan tujuan penelitian.

3. Penyebaran / Pengisian Kuesioner

Tahap berikutnya adalah menyampaikan kuesioner kepada responden untuk diisi agar data yang diperlukan dalam suatu penelitian dapat dikumpulkan. 4. Tindak lanjut (Follow Up) kuesioner

Tindak lanjutnya dapat berupa :

a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali, dengan memberikan surat susulan kepada responden

b. Peneliti dapat meminta bantuan pihak ketiga yang disegani dan dihormati oleh responden baik secara langsung maupun perantara surat

c. Dilakukan pengecekan terhadap jawaban angket untuk mengetahui konsistensi jawaban terhadap pertanyaan sebelumnya.

Untuk lebih jelasnya prosedur pembuatan kuesioner dapat dilihat paada gambar 3.3.

3.8. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mngukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjuk

(67)

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tetang validitas yang dimaksud..

Uji validitas digunakan untuk menguji ketepatan data. Ada dua jenis validitas sesuai dengan cara pengujiannya yaitu validitas eksternal dan validitas internal.

(68)

(69)

a. Validitas eksternal

Validitas eksternal adalah instrumen yang dicapai apabila data yang dihasilkan instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud. Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh pearson, yang dikenal dengan rumus korelasi product moment.

Rumus I : Dengan nilai simpangan

) )(

( X2 Y2

XY RXY

∑

= Rumus II : Dengan angka dasar

∑

−

∑ ∑

− − = ) ( ) )( ( ) ( ) )( ( ) ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N RXY

b. Validitas internal

Validitas internal adalah validitas dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.dengan kata lain sebuiah instrumen dikatakan memiliki validitas internal apabila setiap bagian instrumen mendukung instrumen secara keseluruhan yaitu mengungkap data dari variabel yang dimaksud.

Bagian instrumen yang dimaksud dalam hal ini dapat berupa butir – butir soal test dari angket, tetapi dapat pula kumpulan dari atribut yang mencerminkan suatu faktor. Berhubungan dengan ini maka dikenal adanya validitas tinggi dan validitas rendah.

(70)

Sebuah instrumen memiliki validitas tinggi apabila butir – butir yang membentuk instrumen tersebut tidak menyimpang fungsi instrumen. Sebuah instrumen dikatakan memiliki validitas tinggi apabila faktor – faktor yang merupakan bagian dari instrumen tidak menyimpang dari fungsi – fungsi instrumen.

Untuk mengukur nilai validitas dapat diperoleh dengan menghitung nilai korelasi antara masing – masing pernyataan dengan skor totalnya. Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh pearson, yang dikenal dengan rumus korelasi product moment. Korelasi ini banyak digunakan untuk ukuran sampel yang relatif besar, sehingga bisa didekati dengan distribusi normal.

[

) ( )

][

) ( )

]

) )( ( ) ( 2 2 2 2

∑

−

∑ ∑

− − = Y Y N X X N Y X XY N rXY

Suatu kuisioner yang memuat pertanyaan tidak jelas bagi responden, tidak termasuk valid. Dengan validitas data dapat menilai seberapa baik penarikan kesimpulan tersebut didukung. Adapun langkah dalam melakukan uji validitas adalah :

1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.

2. Mencari defenisi dan rumusan konsep yang akan diukur yang telah ditulis para ahli dalam literatur.

3. Jika di dalam literatur tidak diperoleh defenisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka peneliti membuat defenisi dan rumusan konsep tersebut. Untuk

(71)

lebih mematangkan defenisi dan rumusan tersebut, maka peneliti mendiskusikan dengan para ahli lain.

4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek konsep yang akan diukur.

5. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menyatakan apakah mereka setuju atau tidak dengan masing – masing pertanyaan. Sangat disarankan agar jumlah responden untuk uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah ini maka distribusi nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat diperlukan dalam statistik.

6. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

3.9. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik instrumen yang baik tidak akan bersifat mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama.

Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reiabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat juga diandalkan. Ungkapan yang mengatakan bahwa

(72)

instrumen harus reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut cukup baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya..

Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00-1,00, akan tetapi pada kenyataannya koefisien sebesar 1,00 tidak pernah dicapai dalam pengukuran, karena manusia sebagai subyek pengukuran psikologis merupakan sumber error yang potensial. Di samping itu, walaupun korelasi dapat bertanda positif atau negatif, akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisisen yang besarnya kurang dari nol tidak ada artinya, karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif..

Salah satu metode yang digunakan untuk mengukur kehandalan alat ukur adalah metode Cronbach dengan rumus yaitu:

(

)

− − − + = r K r K 1 1 α

Dimana: K = banyak butir pertanyaan

−

r = rara – rata korelasi antar variabel manifest

α = koefisien kehandalan alat ukur Nilai koefisien Alpha Cronbach dapat juga dihitung dengan rumus:

        −       − =

∑

t b k k 2 2 1 1 σ σ α Dimana :

( )

K K X X b 2 2 2

∑

− = σ

(73)

( )

K K Y Y t 2 2 2

∑

− = σ

α = nilai reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan K = jumlah responden

b 2

∑

σ = Jumlah semua varians tiap butir t

σ = varians total

3.10. Analisa Regresi

Analisis regresi adalah suatu teknik statistik parametrik yang dapat digunakan untuk mengadakan peramalan atau prediksi besarnya variasi yang terjadi pada variabel Y (variabel terikat/ dependen) besarnya variabel X (variabel bebas/ independen). Sebagai alat prediksi, dalam analisis regresi akan ditemukan suatu persamaan regresi yang digunakan untuk menentukan besarnya variasi yang terjadi pada variabel Y berdasarkan data yang terdapat pada variabel X.

Regresi Linier dapat dibagi atas dua kelompok, yaitu : 1. Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana merupakan regresi yang memiliki suatu variabel Y dan hanya satu variabel X. Ditunjukkan oleh persamaan :

(74)

2. Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel Y dan lebih dari satu variabel X. Ditunjukkan oleh persamaan:

Y =a+b₁X₁+b₂X₂ +...b_kX_k

Dimana k adalah banyak variabel bebas.

3.10.1.Analisis Regresi Linier Berganda

Seperti telah dipaparkan di atas, regresi linier berganda mempunyai persamaan :

k kX b X b X b a

Y = + ₁ ₁ + ₂ ₂ +... Dimana: Y = variabel dependen / terikat

X = variabel independent / bebas k = banyak variabel bebas a = konstanta

b = koefisien regresi variabel X

Adapun langkah – langkah yang harus dilakukan dalam analisis regresi linier berganda ini adalah:

1. Mencari nilai koefisien regresi dari persamaan tersebut, yaitu nilai dari a dan b dari persamaan Y =a+b1X1 +b2X2 +...b_kX_k.

2. Menghitung variasi kekeliruan taksiran (Standart Error Estimate), yaitu penyimpangan standar dari nilai-nilai dependent terhadap garis regesinya. 3. Menghitung besarnya koefisien determinasi

( )

R2 .

(75)

Nilai dari koefisien determinasi

( )

R2 dihitung untuk mengetahui berapa besar variasi yang terjadi pada variabel Y yang disebabkan oleh variabel – variabel X.

4. Menguji signifikansi persamaan regresi dengan F test (uji) F.

Uji ini digunakan untuk menguji apakah persamaan regresi yang diperoleh merupakan persamaan regresi yang signifikan, artinya apakah variable-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variable terikat. Uji yang dipakai adalah uji F.

Dalam uji F ini dilakukan hipotesis. Langkah-langkahnya adalah a. Mengajukan hipotesis sebagai dasar penarikan kesimpulan.

misalnya : H : Variabel-variabel X secara simultan tidak berpengaruh 0 signifikan terhdap variable Y.

H : Variabel-variabel X secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y.

Dasar penarikan kesimpulan adalah dengan membandingkan nilai dari F hitung dengan nilai dari F tabel, yaitu :

• Jika F hitung > F tabel maka keputusan adalah tolak H . ₀

• Jika F hitung < F tabel keputusan adalah terima H . ₀

b. Menghitung jumlah kuadrat simpangan masing-masing nilai dengan rata-ratanya dari regresi (Sum of Squares b/a).

c. Menghitung Mean Squares dari regresi MS_b_/_a, yaitu hasil bagi a

(76)

d. Menghitung Sum of squares sisa

e. Menghitung Mean Squares sisa, yaitu hasil bagi SSsisa dengan derajat

kebebasan sisa (n – k- 1).

f. Menghitung nilai F, yaitu hasil bagi dari Mean Squares dari regresi (MSb/a)

dengan Mean Squares sisa.

g. Membandingkan nilai dari F hitung dengan F tabel, lalu menarik kesimpulan.

(1)

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masingmasing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan untuk memecahkan konflik.

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan slrategi karir sendiri

3. Strategi Dukungan Sosial.

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya). Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu

(2)

dukungan social (social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi (personal wellness programs).

(3)

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah dilakukan analisa terhadap hasil penelitian dan pengujian hipotesis, maka pada bab ini akan diuraikan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian tersebut serta saran – saran yang dianggap perlu untuk dikemukakan pada akhir penelitian ini.

7.1. Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan:

1. Melalui hasil pengolahan data diperoleh pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan marketing dan costumer service di PT. Bank Negara Indonesia dalam bentuk persamaan regresi linier berganda, yaitu Y = 88,058 + 12,555X - 6,995₁ X - 0,742₂ X + 0,817₃ X - 4,351₄ X ₅

Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel tuntutan tugas dan fisik, dan variable hubungan dalam pekerjaan mempunyai hubungan positif terhadap motivasi kerja. Sedangkan konflik peran, pengembangan karir dan iklim organisasi mempunyai hubungan negative terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Melalui hasil pengolahan data diperoleh pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan marketing dan costumer service di PT. Bank Negara Indonesia dalam bentuk persamaan regresi linier berganda, yaitu

(4)

Persamaan ini menunjukkan bahwa variabel variabel tuntutan tugas dan fisik mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variable konflik peran, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan dan iklim organisasi mempunyai hubungan negative terhadap kinerja karyawan.

3. Hasil penelitian berhasil mendukung hipotesis pertama penelitian, yaitu bahwa variabel tuntutan tugas dan fisik, konflik peran, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung (25.099) yang lebih besar daripada nilai F tabel (3.69).

4. Hasil penelitian berhasil mendukung hipotesis kedua penelitian, yaitu bahwa variabel stres kerja (tuntutan tugas dan fisik, konflik peran, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, dan iklim organisasi) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai F hitung (26.170) yang lebih besar daripada nilai F tabel (3.69).

7.2. Saran

Saran – saran yang dianggap perlu untuk dikemukakan adalah :

1. Bagi PT. Bank Negara Indonesia sangat penting untuk memperhatikan stres kerja yang dapat berpengaruh cukup besar terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan pada bagian marketing dan costumer service di

(5)

PT. Bank Negara Indonesia. Dengan memperhatikan faktor – faktor tersebut diharapkan dapat berguna bagi pihak manajemen untuk dapat lebih mengurangi stres kerja dan lebih meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan pada bagian marketing dan costumer service di PT. Bank Negara Indonesia.

2. Hasil penelitian ini menggunakan jumlah variabel yang masih terbatas dan juga jumlah responden yang sangat kecil sehingga diharapkan pada penelitian selanjutnya yang sejenis, hendaknya dapat memperbanyak jumlah variabel yang diteliti dan jumlah responden yang dijadikan objek penelitian sehingga hasil penelitian akan lebih baik.

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga Panji.Psikologi Kerja Jakarta :Rineka Cipta.

Arikunto, suharsimi, Prof. Dr. 2006. prosedur penelitian sutau pendekatan praktik. Jakarta: pt. Rineka cipta.

Jacinta F. 2002. Stres Kerja .www.e-psikologi.com/masalah/stres

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Roosdakarya

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Prabu, Anwar. Sumber Perencanaan dan Pengembangan Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Retnaningtyas, Dwi.2005. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Di Bagian Linting Rokok PT Gentong Gotri Semarang.

Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan