Analisis Pengaruh Perubah Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Sumut Cabang Melati Medan

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PERUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT BANK SUMUT, TBK CABANG MELATI

MEDAN

OLEH:

NURUL FADHILAH 100521060

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Perubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Bank Sumut, Tbk Cabang Melati Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif eksplanatory. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan yang berjumlah 30 orang dan seluruhnya digunakan sebagai sampel atau dengan menggunakan metode sensus, dan

pengujian hipotesis menggunakan regressi linear berganda dengan α 5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji parsial, diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan adalah variabel Faktor-faktor Pemelihara, sedangkan variabel Faktor Pemuas juga memiliki pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan namun tidak signifikan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,666 yang artinya 66,6% dari prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan (Y) dapat dijelaskan oleh Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara, sedangkan sisanya sebesar 33,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, kinerja, lingkungan kerja, kompetensi dan lain sebagainya.

ABSTRACT

The title of this research is the Changer Effect Of Motivation On Employee Job Performance at PT Bank of North Sumatra, Melati Tbk Branch Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of change of motivation which consists of satiation factor and Sustainer factors on employee performance in PT Bank North Sumatra, Medan Melati Tbk Branch.

This research is a descriptive explanatory. The population in this study were all full-time employees of PT Bank North Sumatra, Medan Tbk Branch Bed which amounted to 30 people and are all used as a sample or by using the census method,

and hypothesis testing using multiple linear regression with α of 5%.

The results showed that based on the partial test results, it is known that the most influential variable is positively and significantly related to job performance of employees at PT Bank Branch Bed Medan North Sumatra are variable factors Preserver, while variable quencher factors also have a positive influence on employee performance PT Bank Branch in North Sumatra Medan Cheap but not significantly. Based on the test results of the determinant coefficient (R), it can be seen that the value of the determinant coefficient (R) of 0.666, which means 66.6% of the employees' performance at PT Bank Branch Bed Medan North Sumatra (Y) can be explained by factors quencher and Sustainer Factors , while the remaining 33.4% is influenced by other factors that are not included in this study such as leadership style, performance, work environment, competence and so forth.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang sudah memberikat rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Perubah Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Sumut Cabang Melati Medan”

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada kedua orang tua Saya tercinta Ayahanda H.M. Idris Fadhil dan Ibunda Hj. Asnah yang selalu mengiringi setiap langkah penulis dengan dengan doa dan memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi, nasehat, dan yang lainnya yang tiada hentinya kepada penulis. Dan pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terkira kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Ec., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si Selaku sekretaris Depertemen Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE. M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, Msi selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE. M.Si selaku dosen pembaca penilai yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh staff pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Keluarga besar tercinta, adik-adiku M. Taufik, M. Ridwan, M. Iqbal dan tersayang M. Maimun Masri yang selalu memberikan doa dan nasehat.

9. Teman-teman yang selalu mendukung dan semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Jika ada terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya, tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Mei 2013

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK .. ... i

ABSTRACT .. ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 6

2.1.1 Tujuan Motivasi ... 8

2.1.2 Jenis-jenis Motivasi ... 9

2.1.3 Teori-teori Motivasi ... 15

2.2 Prestasi Kerja ... 20

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 20

2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 22

2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan ... 24

2.3 Kerangka Konseptual ... 25

2.4 Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Populasi dan Sampel ... 28

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 29

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 29

3.6 Operasional Variabel Penelitian ... 29

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 33

3.7.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 34

3.7.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Pemuas .. 34

3.7.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor-faktor Pemelihara ... 35

3.7.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 37

3.8 Metode Analisis Data ... 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1 Gambaran Umum Bank Sumatera Utara ... 41

4.2 Visi, Misi Dan Statement Budaya Bank Sumatera Utara ... 43.

4.3 Tujuan Perusahaan ... 43

4.4 Fungsi Perusahaan ... 44

4.5 Jenis-jenis Kantor Bank Sumatera Utara ... 44

4.6 Jenis Usaha Atau Kegiatan Bank Sumatera Utara ... 45

4.7 Struktur Organisasi Bank Sumatera Utara ... 51

4.8 Gambaran Karyawan Bank Sumatera Utara ... 56

4.9 Hasil Analisis Deskriptif ... 57

4.10 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 62

4.11 Hasil Uji Regressi Linear ... 66

4.12 Pembahasan ... 72

4.12.1 Pengaruh Faktor Pemuas Terhadap Prestasi Kerja .... 72

4.12.2 Pengaruh Faktor-faktor Pemelihara Terhadap . Prestasi Kerja ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 79

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman Tabel

1.1 Jenis Motivasi Yang Diberikan PT Bank SUMUT, Tbk ... 2

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 31

3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Pemuas ... 34

3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor-faktor Pemelihara ... 35

3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 36

3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 37

4.1 Perkembangan Jumlah Jaringan Pelayanan Bank Sumut ... 42

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 57

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Faktor Pemuas (X1) ... 59

4.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Faktor-faktor Pemelihara (X2) ... 60

4.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 61

4.7 Coefficients ... 65

4.8 Ringkasan Hasil Uji Multikolinieritas ... 65

4.9 Coefficients ... 67

4.10 Anova ... 69

4.11 Model Summary ... 70

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman Gambar

2.1 Kerangka Konseptual ... 27 4.1 Normal P-Plot ... 62 4.2 Scatterplot ... 64

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman Lampiran

1 Kuesioner ... 82 2 Hasil Validitas dan Reliabilitas ... 85 3 Hasil Regressi ... 91

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Perubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT Bank Sumut, Tbk Cabang Melati Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif eksplanatory. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan yang berjumlah 30 orang dan seluruhnya digunakan sebagai sampel atau dengan menggunakan metode sensus, dan

pengujian hipotesis menggunakan regressi linear berganda dengan α 5%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji parsial, diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan adalah variabel Faktor-faktor Pemelihara, sedangkan variabel Faktor Pemuas juga memiliki pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan namun tidak signifikan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinan (R2), dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,666 yang artinya 66,6% dari prestasi kerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Melati Medan (Y) dapat dijelaskan oleh Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara, sedangkan sisanya sebesar 33,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini seperti gaya kepemimpinan, kinerja, lingkungan kerja, kompetensi dan lain sebagainya.

ABSTRACT

The title of this research is the Changer Effect Of Motivation On Employee Job Performance at PT Bank of North Sumatra, Melati Tbk Branch Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of change of motivation which consists of satiation factor and Sustainer factors on employee performance in PT Bank North Sumatra, Medan Melati Tbk Branch.

This research is a descriptive explanatory. The population in this study were all full-time employees of PT Bank North Sumatra, Medan Tbk Branch Bed which amounted to 30 people and are all used as a sample or by using the census method,

and hypothesis testing using multiple linear regression with α of 5%.

The results showed that based on the partial test results, it is known that the most influential variable is positively and significantly related to job performance of employees at PT Bank Branch Bed Medan North Sumatra are variable factors Preserver, while variable quencher factors also have a positive influence on employee performance PT Bank Branch in North Sumatra Medan Cheap but not significantly. Based on the test results of the determinant coefficient (R), it can be seen that the value of the determinant coefficient (R) of 0.666, which means 66.6% of the employees' performance at PT Bank Branch Bed Medan North Sumatra (Y) can be explained by factors quencher and Sustainer Factors , while the remaining 33.4% is influenced by other factors that are not included in this study such as leadership style, performance, work environment, competence and so forth.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pimpinan perusahaan harus memberikan perhatian yang serius terhadap karyawan serta menciptakan kondisi kerja yang nyaman bagi karyawan, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dan dengan demikian maka tercapailah tujuan dari perusahaan. Hal ini dapat dilakukan antara lain dengan memberikan motivasi yang tepat, karena tenaga kerja umumnya cenderung akan bekerja pada tingkat kinerja yang diinginkan perusahaan, apabila tenaga kerja itu memperoleh kepuasan dalam bekerja sesuai dengan kebutuhannya.

Kegagalan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan, baik dari segi psikologi maupun fisik, salah satunya disebabkan oleh ketidakberhasilan perusahaan dalam memotivasi karyawannya, sehingga mengakibatkan mereka tidak dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilimpahkan dengan baik. Hal ini terjadi karena ketidakpuasan karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan tidak menunjukkan kinerja yang maksimal dan prestasi kerja juga akan menurun.

Seorang pimpinan harus mampu mendorong dan membangkitkan semangat karyawan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin, dan tidak menganggap karyawan sebagai mesin-mesin yang dapat digerakkan begitu saja. Tetapi karyawan harus dipandang sebagai mahluk hidup yang mempunyai kemauan, kebutuhan, keinginan serta cara berpikir tersendiri.

PT Bank SUMUT, Tbk merupakan salah satu perbankan yang dikelola oleh PEMDA. Agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya, PT Bank SUMUT, Tbk memberikan faktor pemuas kepada para karyawannya, misalnya dengan memberikan gaji, penempatan karyawan yang sesuai dengan keahliannya dan sebagainya. Mengukur tingkat motivasi perusahaan terhadap karyawan, dapat dilihat melalui berbagai macam indikator motivasi, misalnya penempatan karyawan sesuai keahliannya, adanya kesempatan untuk maju, penyesuaian kompensasi dan insentif, keamanan dan lain-lain. Sebagai contoh motivasi perusahaan terhadap karyawan yang terdapat pada PT Bank SUMUT, Tbk dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini:

Tabel 1

Jenis Motivasi Yang Diberikan PT Bank SUMUT, Tbk No Jenis Motivasi Yang Diberikan PT Bank SUMUT, Tbk

1 Memberikan bonus dan tunjangan setiap tahunnya.

2 Kenaikan jenjang karir setiap 2 (dua) tahun kepada karyawan yang berprestasi.

3 Penyediaan lingkungan kerja yang aman

4 Penyediaan fasilitas bagi karyawan, misalnya sarana transportasi. 5 Memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Sumber: PT Bank SUMUT, Tbk, 2012.

PT Bank Sumut melakukan pemberian bonus setiap setahun sekali, yaitu pada bulan Desember, dan pemberian tunjangan kesejahteraan karyawan dilakukan setiap bulannya. Pemberian bonus dan tunjangan merupakan bentuk pemberian motivasi yang dilakukan perusahan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat berprestasi baik.

Secara umum motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung

dari mana suatu kegiatan dimulai. Timbulnya motivasi internal disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam penilaian kinerja akan menentukan perilaku karyawan yang memenuhi syarat penilaian tersebut. Setelah memikirkan dalam-dalam, perilakunya mungkin akan menjadi karyawan yang rajin dalam bekerja, tidak datang terlambat, tidak pernah absen dan mematuhi peraturan. Tetapi dalam kenyataan tidak semua karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai nilai yang memuaskan.

Perusahaan sangat perlu memperhatikan faktor pemuas dan faktor-Faktor-faktor Pemelihara yang diberikan kepada karyawan. Faktor pemuas yang diberikan kepada karyawan Bank Sumut selama ini mencakup prestasi, pengakuan, pekerjaan sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. Sementara itu faktor-Faktor-faktor Pemelihara terdiri atas kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan kerja. Manajer perlu mengenal motivasi yang diberikan kepada karyawan, untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.

Pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank SUMUT, Tbk dilakukan dengan mengadakan pengujian terhadap karyawan setiap 2 (dua) tahun sekali, untuk memasuki jenjang karir yang pantas sesuai dengan prestasi kerja dan melihat kualitas karyawan apakah sesuai dengan tanggung jawabnya. Selain itu, penilaian prestasi kerja karyawan juga diukur dengan tingkat kuantitas, kemampuan,

sikap karyawan dan waktu penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pentingnya motivasi bagi karyawan, maka penulis melakukan penelitian mengenai ”ANALISIS PENGARUH PERUBAH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT BANK SUMUT, TBK CABANG MELATI MEDAN”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dirumuskan masalah pada

penelitian ini adalah: “Apakah perubah motivasi yang terdiri atas faktor

pemuas dan faktor-faktor Pemelihara berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan masukan bagi perusahaan mengenai perubah motivasi yang terdiri atas Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara serta prestasi kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Dapat memperdalam pengetahuan peneliti mengenai sumber daya manusia, khususnya mengenai perubah motivasi yang terdiri atas Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara serta prestasi kerja karyawan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai referensi bagi peneliti lain dan dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan cara membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus menciptakan suasana kerja yang baik, mampu memotivasi bawahannya atau memberikan dorongan agar para karyawannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting diketahui oleh setiap pimpinan perusahaan. Pimpinan selalu menginginkan agar tenaga kerja melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkannya. Bila tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik maka pimpinan perlu mengetahui sebab-sebabnya. Banyak faktor yang menyebabkan tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaan yang dibebankan atau karena tenaga kerja tidak termotivasi, disinilah perlunya peran seorang pimpinan untuk memberikan motivsi kepada tenaga kerja.

Secara umum motivasi yang diinginkan oleh tenaga kerja berbeda satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing individu. Oleh karena itu pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya diteliti dan dianalisis dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi yang tepat dalam perusahaan, dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sehingga ia akan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Hook dalam Handoko (2003:15), mengemukakan pengertian motivasi dari beberapa ahli manajemen, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menyebabkan timbulnya, kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan pada tujuan tertentu.

2. Motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi.

3. Motivasi didefenisikan sebagai semua kondisi yang memberikan dorongan dari dalam diri yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan dan sebagainya. Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan dan menggerakkannya.

4. Motivasi adalah berbagai faktor yang mempengaruhi, menyalurkan, mempertahankan dan menggerakkannya.

5. Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi ini dapat dipahami bahwa motivasi adalah cara mendorong minat para karyawan sehingga mampu bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan. Jadi motivasi adalah suatu daya perangsang atau pendorong yang terdapat pada diri seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Tinggi rendahnya motivasi kerja dari seorang karyawan dapat dilihat dari perilakunya dalam mencapai tujuan perusahaan. Perilaku yang diwujudkan juga menunjukkan motivasi yang bagaimana yang tepat untuk setiap orang. Satu hal yang perlu diingat, bahwa suatu bentuk (model) motivasi efektif bagi seseorang, tetapi belum tentu efektif bagi orang lain. Oleh karena individu itu berbeda satu sama lain, terutama kebutuhan yang ingin dipuaskan dengan bekerja. Dengan demikian pemberian motivasi kepada karyawan harus didasarkan pada kebutuhan karyawan itu sendiri. Oleh karena itu setiap pimpinan perusahaan yang memotivasi karyawannya perlu memahami dan mengerti tingkatan dari kebutuhan karyawannya.

2.1.1 Tujuan Motivasi

Menurut Handoko (2003:20) tujuan perusahaan memberikan motivasi kepada para karyawannya adalah agar dapat:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan 4. Meningkatkan pengadaan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan.

Rencana pemberian motivasi harus disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing departemen untuk mencapai sasaran khusus dari rencana perusahaan. Meskipun demikian, setiap perusahaan dalam pemberian motivasi mempunyai kesamaan tujuan yaitu merangsang mereka agar lebih giat dan bersemangat serta rela bekerja dengan lebih efisien dan efektif dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

Menurut Winardi dalam Mathis (2002:149), motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara mendapatkan imbalan, misalnya hadiah seperti tambahan uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya.

Setiap karyawan mempunyai perbedaan harapan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, karena itu setiap pimpinan harus mempelajari setiap bawahannya agar dapat menggunakan tipe motivasi positif yang tepat. Beberapa jenis motivasi positif yang perlu dipertimbangkan sebagai alat memotivasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Penempatan Karyawan Yang Sesuai Dengan Keahliannya

Perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. Untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya diperlukan suatu analisa jabatan, yaitu suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan

dengan memberikan jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya dan mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut adalah deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).

b. Kesempatan Untuk Maju

Sudah menjadi sifat dasar dari manusia untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini. Karena itulah, semangat dan gairah kerja para karyawan akan timbul jika mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Adanya kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan. Kesempatan untuk maju didalam suatu perusahaan disebut promosi (naik pangkat).

Promosi merupakan perubahan jabatan yang satu ke jabatan yang lain, yang mempunyai syarat-syarat yang lebih baik dalam hal kedudukan dan tanggung jawab. Tujuan dari pada promosi adalah mengisi jabatan yang kosong dan memotivasi karyawan agar mampu meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi.

c. Kompensasi Dan Insentif

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan atas kerja yang dilakukannya, yang disebut juga gaji atau upah. Menurut Dewan Peneliti Pengupahan Nasional (Mathis, 2002:151), upah adalah imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan

yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Sedangkan pemberian insentif merupakan upah/gaji atau bentuk lain yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian insentif dapat berupa:

1) Insentif Material

Yaitu pemberian insentif atau premi/perangsang yang dapat dinilai dengan uang. Uang merupakan suatu alat motivasi yang dapat memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat physiologis.

2) Insentif Non-Material

Yaitu segala jenis perangsang/insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang. Hal ini dilakukan dengan jalan:

a) Pemberian penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,

b) Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu, c) Persaingan,

d) Partisipasi, e) Kebanggaan,

f) Informasi, g) Uang, d. Lingkungan Fisik

Lingkungan kerja penting diperhatikan sebab lingkungan kerja akan menimbulkan suasana tidak menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan. Dengan lingkungan kerja yang sehat dan tenang dapat diharapkan kinerja karyawan semakin meningkat.

e. Keamanan Lahir Dan Batin

Keamanan lahir dan batin erat kaitannya dengan keselamatan kerja. Keselamatan kerja ini merupakan salah satu aspek yang penting dalam perusahaan, tetapi aspek yang penting ini sering kali menjadi terdesak oleh aspek penting lainnya yang memang nyata, seperti: usaha peningkatan produksi, efisiensi dan sebagainya. Pengaruh keselamatan kerja pada produksi baru dapat dirasakan bila terjadi suatu kecelakaan yang mengganggu kelancaran produksi. Sedangkan keamanan bathin erat kaitannya dengan masalah kejiwaan, yaitu perasaan aman dan tenteram.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan menggunakan kekuatan atau ancaman. Beberapa jenis motivasi negatif antara lain sebagai berikut:

a. Teguran dari atasan

Menurut cara penyampaiannya, teguran dari atasan dapat dibedakan atas 2 (dua) macam, yaitu teguran secara lisan dan teguran secara tertulis, antara lain:

1) Teguran yang diberikan sifatnya harus mendidik dan bukan mendeskreditkan karyawan.

2) Teguran diberikan secara lisan sifatnya sangat pribadi, hal ini untuk menghindari karyawan yang kena tegur tidak merasa malu dihadapan teman sekerjanya.

3) Karyawan yang ditegur hendaknya tidak hanya dipersalahkan, tetapi juga diberi kesempatan untuk membela diri.

4) Teguran sebaiknya dilakukan oleh atasan langsung dengan segera, jangan menunda-nunda karena ketika kesalahan masih baru, teguran akan lebih efektif.

b. Pemberian Hukuman

Pemberian hukuman biasanya diberikan apabila teguran yang telah berkali-kali diberikan tidak juga merubah keadaan. Cara-cara pemberian hukuman yang diberikan berdasarkan tingkat kekerasannya antara lain sebagai berikut:

1) Dihilangkan sebagian haknya, 2) Didenda,

3) Dirumahkan sementara (lay off), 4) Diturunkan pangkatnya (domotion) 5) Dipecat (PHK)

Motivasi negatif merupakan ancaman yang menjadi perangsang untuk membangkitkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini harus mempertimbangkan situasi dan kondisi karyawan. Sebab pada hakekatnya, setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Suatu dorongan mungkin efektif bagi seseorang,

tetapi tidak efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin tahu apa yang dimaksud, tetapi bagi orang lain mungkin harus diberitahu secara langsung baru mengerti apa yang dimaksud.

Pemberian motivasi positif akan menimbulkan semangat kerja, mengurangi kesulitan kerja, dan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam jangka panjang, sedangkan penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan prestasi dan semangat karyawan dalam jangka pendek. Pimpinan yang bijaksana akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan memberikan tindakan yang tepat apabila karyawan tidak mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan.

2.1.3 Teori-teori Motivasi

Kelompok teori yang paling banyak dibicarakan adalah teori kepuasan yaitu teori yang berhubungan dengan upaya mengidentifikasi apa yang terdapat didalam diri seseorang atau lingkungan kerja yang mendorong dan mempertahankan perilaku. Ada beberapa kelompok teori motivasi, antara lain sebagai berikut (Handoko, 2003:72):

1. Teori Isi (content theories)

Teori isi lebih mementingkan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori isi berpandangan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang akan mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka. Dalam hal ini atasan hanya perlu mengetahui bagaimana menebak kebutuhan karyawan dengan

cara mengamati perilaku mereka dan kemudian mencari cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai keinginan atasan tersebut. Para ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah:

a. Teori Hirarki Maslow

Maslow mengemukakan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak daripada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul atau menurut Maslow orang harus berupaya untuk memuaskan 5 (lima) kebutuhan dasar, yaitu:

1) Kebutuhan Jasmani (phsycological needs)

Merupakan kebutuhan utama manusia, seperti: makan, minum dan air. 2) Kebutuhan Rasa Aman (safety and security)

Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindungan dari rasa sakit badani, kesehatan dari penyakit, kehancuran ekonomi, dan hal yang tidak terduga.

3) Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan persahabatan.

4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan baik berdasarkan akan kepentingan terhadap orang alin (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Penghargaan

dari orang lain juga dirasakan benar atau patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization)

Maslow merumuskan kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti manusia (individu) akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.

Pemimpin yang ingin memotivasi bawahannya harus memahami hirarki dari kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan itu dapat terpenuhi/terpuaskan, maka manusia akan terdorong dan berkeinginan keras untuk bekerja dan menyelesaikan segala tugas-tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

b. Teori Motivasi 2 (dua) Faktor

Teori ini mencakup 2 (dua) aspek yaitu motivator (pemuas) dan Pemelihara (hyangienes). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja. Faktor-Faktor-faktor Pemelihara mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja sekaligus dapat menurunkan produktivitas.

Menurut Handoko (2003:75), ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja tumbuh dari 2 (dua) kumpulan faktor yang berbeda, yaitu:

1) Faktor Pemuas (motivating factor satisfiers), yaitu: a. Prestasi (achievement)

b. Pengakuan (recognition) c. Pekerjaan sendiri (work it self)

d. Tanggung jawab (reponsibilities) e. Kemajuan (advancement)

f. Pertumbuhan (growth)

2) Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (hyangienes), yaitu: a) Kebijakan perusahaan

b)Supervisi

c) Hubungan dengan penyelia d)Kondisi kerja

e) Gaji

f) Hubungan dengan kawan g)Kehidupan pribadi

h)Hubungan dengan bawahan i) Status

j) Keamanan kerja

2. Teori Proses (process theories)

Teori proses bukan menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Teori-teori ini terdiri dari:

a. Teori Penghargaan

Dasar teori proses tentang motivasi ini adalah expectancy (penghargaan) yaitu apa yang dipercaya oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka.

b. Teori Pembentukan Perilaku

B.F.Skinner (Handoko, 2003:82) mengemukakan pendekatan tentang motivasi yang mempengaruhi dan merubah tingkah laku lainnya yaitu teori pembentukan perilaku. Pendekatan ini didasarkan atas hukum pengaruh yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukum cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

c. Teori Porter Dan Lawyer

Teori ini adalah teori penghargaan dari motivasi dengna versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Model penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi, seperti yang diuraikan oleh Nedler dan Lawyer (Rivai, 2004: 51), yaitu:

1) Implikasi bagi manajer, yaitu:

a) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan/bawahan.

b) Penentuan prestasi yang diinginkan.

c) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai d) Penghubungan penghargaan dengan prestasi.

e) Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan. f) Penentuan penghargaan yang mencukupi dan memadai.

2) Implikasi bagi organisasi, yaitu:

a) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang diinginkan.

b) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagi pemberian penghargaan secara intrinsik.

c) Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

2.2 Prestasi Kerja

2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata job performance atau job proficiency. Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kedua defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan prestasi kerja. Kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2003:135) adalah:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelasanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan memuaskan.

2. Critical Incidents (Insiden –Insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

3. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.

4. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

6. Forced Distribution (Distribusi Yang Dipaksakan)

Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukup (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.

7. Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan Yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaaan Kinerja Tertimbang)

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan dengan bobot penilainya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.

Merupakan metode penelitian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja

9. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. Tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

2.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Heidjrachman (2000:125), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

2. Kuantitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.

3. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama. 4. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan

yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

5. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan bersifat rutin.

6. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti. Hal ini merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Kerangka konseptual yang disusun menggambarkan pengaruh langsung antara Faktor Pemuas dan Faktor-Faktor-faktor Pemelihara, yaitu antara perubah motivasi yang terdiri dari Faktor Pemuas (X1) dan faktor-Faktor-faktor Pemelihara (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y.)

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat penting diketahui oleh setiap pimpinan perusahaan. Pimpinan selalu menginginkan agar tenaga kerja melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkannya. Bila tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik maka pimpinan perlu mengetahui sebab-sebabnya. Banyak faktor yang menyebabkan tenaga kerja tidak melaksanakan pekerjaan yang dibebankan atau karena tenaga kerja tidak termotivasi, disinilah perlunya peran seorang pimpinan untuk memberikan motivsi kepada tenaga kerja.

Secara umum motivasi yang diinginkan oleh tenaga kerja berbeda satu dengan yang lain. Hal ini disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing individu. Oleh karena itu pemberian motivasi kepada karyawan hendaknya diteliti dan dianalisis dengan baik agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi yang tepat dalam perusahaan, dapat meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, sehingga ia akan selalu berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Menurut Handoko (2003:75), ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja tumbuh dari 2 (dua) kumpulan faktor yang berbeda, yaitu:

a) Prestasi (achievement) b) Pengakuan (recognition) c) Pekerjaan sendiri (work it self) d) Tanggung jawab (reponsibilities) e) Kemajuan (advancement)

f) Pertumbuhan (growth)

2) Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (hyangienes), yaitu: a) Kebijakan perusahaan

b) Supervisi

c) Hubungan dengan penyelia d) Kondisi kerja

e) Gaji

f) Hubungan dengan kawan g) Kehidupan pribadi

h) Hubungan dengan bawahan i) Status

j) Keamanan kerja

Prestasi kerja adalah suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai Panggabean (2004:68). Prestasi kerja yang tinggi akan menghasilkan semangat kerja yang tinggi, untuk mencapai hal tersebut diperlukan pendelegasian wewenang dan komitmen agar dapat mencegah terjadinya kesalahan dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2006:306). Berdasarkan perumusan masalah diatas, penulis merumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah “Perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Selain itu juga menunjukkan arah hubungan antara Faktor Pemuasdengan varibel Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (menunjukkan masalah sebab-akibat) (Arikunto, 2003:35).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Faktor Pemuas

Faktor-faktor Pemelihara

Prestasi Kerja Karyawan

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis (Sugiono, 2006:306). Berdasarkan perumusan masalah diatas, penulis merumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah “Perubah motivasi yang terdiri atas faktor pemuas dan faktor-faktor Pemelihara berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory yaitu penelitian yang mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih. Selain itu juga menunjukkan arah hubungan antara Faktor Pemuasdengan varibel Faktor-Faktor-faktor Pemelihara (menunjukkan masalah sebab-akibat) (Arikunto, 2003:35).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian Faktor Pemuas

Faktor-faktor Pemelihara

Prestasi Kerja Karyawan

Peneliti melakukan penelitian pada PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan yang beralamat di Jl. Bunga Sakura No. 38 Pajak Melati Medan. Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2013 sampai dengan Juni 2013.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT Bank SUMUT, Tbk Cabang Melati Medan yang berjumlah 30 orang. Sedangkan penentuan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan sensus/sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2006:47).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini ialah: a. Kuesioner

Menyebarkan daftar pernyataan yang telah diberikan alternatif jawaban yang sesuai dengan yang dirasakan responden terpilih.

b. Studi Pustaka

Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data-data yang diperoleh dari jurnal, buku-buku literature, majalah dan internet yang terkait dengan penelitian ini.

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis data yaitu:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih.

2.Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.

3.6 Definisi Operasional Variabel dan Skala Ukur 1. Defenisi Operasional Variabel

Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti. Defenisi variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

a. Variabel Bebas

Faktor Pemuas yaitu perubah motivasi yang terdiri atas Faktor Pemuas (X1)

dan faktor-Faktor-faktor Pemelihara (X2), perubah motivasi adalah

faktor-faktor yang dapat mengubah motivasi kerja seorang karyawan. b. Variabel Terikat

Variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan (Y),Prestasi kerja karyawan adalah tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL DEFENISI

OPERASIONAL

INDIKATOR PENGUKURAN

Faktor Pemuas (X1)

Motivasi yang berasal dari dalam diri kita sendiri dan biasanya bersifat lebih kekal

a. Prestasi (achievement) b. Pengakuan (recognition) c. Pekerjaan sendiri (work

it self)

d. Tanggung jawab

(reponsibilities) e. Kemajuan

(advancement)

f. Pertumbuhan (growth)

Skala Likert

Faktor-faktor Pemelihara

(X2)

Faktor-faktor yang dapat memelihara motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan.

a. Kebijakan perusahaan b. Supervisi

c. Hubungan dengan

penyelia d. Kondisi kerja e. Gaji

f. Hubungan dengan kawan g. Kehidupan pribadi

h. Hubungan dengan

bawahan i. Status

j. Keamanan kerja

Skala Likert

Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja karyawan adalah tingkat keberhasilan yang dicapai

seseorang untuk mengetahui sejauh mana

seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.

a. Kuantitas Kerja b.Kualitas Kerja c. Keandalan d.Inisiatif e. Kerajinan f. Kehadiran

Skala Likert

2. Pengukuran Variabel

Ketiga variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert

yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2006:55). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden, dengan menggunakan skala 1 sampai 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2006:105)

Dari Tabel 3.2 diatas, responden diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia pada penelitian ini, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5, 4, 3, 2, 1). Skor jawaban dari responden dijumlahkan, dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang di tafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, dan reliabel berarti instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sugiyono (2006:60) menyatakan item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiono, 2006:60).

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Sugiono, 2006:61). Dalam hal ini teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Cronbach’s Alpha. Pada uji ini dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,6 dimana kriteria sebagai berikut :

α > 0,6 artinya instrumen reliabel

α < 0,6 artinya instrumen tidak reliabel.

Penulis menggunakan bantuan software SPSS versi 19 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah pada uji validitas dan reliability kuesioner dalam penelitian ini. Uji ini dilakukan kepada 30 orang responden diluar responden pada penelitian ini. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada PT Bank Sumut, TBK Cabang Dr. Mansur (USU) Medan.

Untuk menguji ketepatan kuesioner, akan dilakukan pretest terhadap 30 orang PT Bank Sumut, TBK Cabang Dr. Mansur (USU) Medan. Uji validitas dilakukan dengan bantuan program software SPSS (Statistical Package for Social Science)

versi 19. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methods), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.

3.7.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Pemuas

Hasil uji validitas variabel faktor pemuas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Pemuas

Pertanyaan Corrected

Item Total Correlation

Sig. (1-tailed)

Keterangan

1. Perusahaan selalu memperhatikan motivasi yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Perusahaan selalu memberikan pengakuan terhadap prestasi kerja karyawan melalui penghargaan-penghargaan.

3. Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan saya sendiri dengan memberikan hasil yang semaksimalnya.

4. Saya selalu bertanggung jawab penuh atas hasil kerja saya.

5. Saya berusaha menambah keahlian serta pengetahuan saya dalam bekerja demi kemajuan perusahaan.

6. Saya yakin bila memberikan hasil kerja yang maksimal perusahaan akan berkembang lebih baik lagi.

,615 ,789 ,647 ,798 ,640 ,675 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data Diolah).

Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel faktor pemuas memiliki nilai yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian

yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1 – tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil

dari nilai α sebesar 5%.

3.7.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor-faktor Pemelihara

Hasil uji validitas variabel faktor-faktor pemelihara dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Hasil Uji ValiditasVariabel Faktor-faktor Pemelihara

Pertanyaan Corrected

Item Total Correlation

Sig. (1-tailed)

Keterangan

1. Perusahaan membuat kebijakan-kebijakan demi kemajuan perusahaan.

2. Supervisi yang dibuat perusahaan dapat terwujud melalui prestasi kerja yang dihasilkan karyawan.

3. Saya merasa bahwa perusahaan selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan perusahaan lain yang memiliki hubungan kerjasama.

4. Kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman selalu menjadi perhatian perusahaan, agar saya dapat bekerja dengan sebaik mungkin.

5. Gaji yang saya diterima sesuai dengan jabatan serta hasil kerja saya setiap bulannya.

6. Saya menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan kerja saya.

7. Saya tidak pernah membawa masalah pribadi saya dalam bekerja.

8. Atasan saya selalu menjaga hubungan yang penuh rasa kekeluargaan dengan bawahan. 9. Perusahaan selalu memberikan kejelasan

status kepada karyawannya.

10. Saya merasa aman bekerja pada Bank Sumut Cabang Melati Medan.

,583 ,559 ,793 ,840 ,763 ,806 ,847 ,665 ,413 , 370 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data Diolah)

demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel faktor-faktor pemelihara yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1 – tailed) seluruh

instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5%.

3.7.1.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja

Hasil uji validitas instrument variabel prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja

Pertanyaan Corrected

Item Total Correlation

Sig. (1-tailed)

Keterangan

1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

2. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target kerja yang telah ditetapkan setiap bulannya.

3. Keandalan saya dalam bekerja adalah karena saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat.

4. Inisiatif dalam bekerja sangat diperlukan perusahaan.

5. Perusahaan selalu memberikan penilaian terhadap tingkat kerajinan karyawan.

6. Tingkat kehadiran dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

,617 ,637 ,639 ,676 ,564 , 329 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel prestasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1 – tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil

3.7.2 Hasil Uji Reliabilitas Data

Adapun hasil uji reliabilitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.6.

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach’s Alpha N Of Items Keterangan Variabel Motivasi

Variabel Pemelihara Variabel Prestasi Kerja

,882 ,906 ,809

6 10

6

Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data Diolah)

Hasil pengujian reliabilitas jawaban responden terhadap variabel penelitian ini menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

3.8 Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

b. Uji Asumsi Klasik 1)Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran data pada sumbu diagonal grafik. Metode yang dipakai adalah metode plot.

Heteroskedastisitas terjadi karena adanya perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Dalam pengujian ini menggunakan diagram pancar residual.

3) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar Faktor Pemuas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

c. Metode Analisis Statistik

Peneliti menganalisis dengan menggunakan metoda analisis regresi linear sederhana. Dalam menganalis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS

19 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 +e Keterangan:

Y = Variabel Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta

b1,2 = Koefisien Regresi

X1 = Variabel Pemuas

X2 = Variabel Pemelihara

e = Variabel Pengganggu (Standard error)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,

diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005:65) yaitu:

1) Uji F hitung

Uji F hitung dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada

pengaruh positif dan signifikan Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara terhadap Prestasi Kerja.

Model hipotesis yang digunakan dalam uji F hitung ini adalah:

Ho : bi= 0, artinya Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. H1 : bi≠ 0, artinya Faktor Pemuas dan Faktor -faktor Pemelihara secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan

(α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-1). Kriteria pengambilan keputusan (KPK):

Ho diterima apabila F hitung≤ F tabel pada α = 5%

Ho ditolak apabila F hitung ≥ F tabel pada α = 5%

2) Koefisien Determinasi ( R2 )

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara (Xi) secara bersama-sama terhadap Prestasi Kerja (Y) dapat

dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2), dimana 0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 1, maka pengaruh Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara terhadap Prestasi Kerja semakin kuat. Sebaliknya jika nilai R2 semakin dekat pada nilai 0 maka pengaruh Faktor Pemuas dan Faktor-faktor Pemelihara terhadap Prestasi Kerja semakin lemah.

3) Uji t hitung

Uji t hitung dilakukan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh faktor

pemuas dan faktor-faktor pemelihara terhadap prestasi kerja Model hipotesis yang digunakan dalam uji t hitung ini adalah sebagai berikut:

Ho : b1, b2= 0, artinya faktor pemuas dan faktor-faktor pemelihara secara

parsial tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja.

H1 : b1, b2 ≠ 0, artinya faktor pemuas dan faktor-faktor pemeliharasecara

parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Bank Sumatera Utara

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang- Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar

I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan diubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan nama Bank Sumut. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat

pengesahan dari Mentri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 Juli 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp 400.000.000.000. Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan dalam Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 2 tahun 1999. Modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 500.000.000.000, sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan selanjutnya dengan akta Nomor 31 tanggal 15 Desember 1999.

Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Dalam tahun 2006, Bank telah menambah I kantor cabang pembantu, 4 kantor kas, 9 unit ATM dan 12 kantor kas yang mengalami peningkatan status menjadi kantor cabang sedangkan kas mobil dan payment point tidak berubah sehingga per 31 Desember 2006, Bank telah memiliki 20 kantor cabang konvensional, 21 kantor cabang pembantu, 30 kantor kas, 15 kas mobil, 1 payment point, dan 29 unit ATM. Dalam tahun 2004, Bank Sumut membuka Unit Usaha Syariah yang telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No. 6/142/DPIP/Prz/Mdn tanggal 18 Oktober 2004. Dalam tahun 2006, Bank juga menambah I cabang pembantu syariah sehingga per 31 Desember 2007, Bank telah memiliki 3 cabang syariah, 20 cabang konvensional, serta 60 kantor cabang. Jumlah karyawan Bank pada tanggal 31 Desember 2006 adalah 2995 masing-masing berjumlah 1.218 dan 1.044 orang. Jaringan pelayanan Bank Sumut

terus bertambah pada tahun 2011 dalam usahanya melayani masyarakat di seluruh Daerah Sumatera Utara dan Jakarta, yaitu:

Tabel 4.1. Perkembangan Jumlah Jaringan Pelayanan Bank Sumut No Jenis Kantor Jaringan Pelayanan Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Kantor Pusat Cabang Utama

Kantor Cabang Konvensional Kantor Cabang Syariah Kantor Cabang Pembantu

Kantor Cabang Pembantu Syariah Kantor Kas

ATM Kas Mobil

Payment Point Pratama Payment Point Samsat Sentra UKM 1 unit 1 unit 25 unit 4 unit 74 unit 3 unit 4 unit 135 unit 19 unit 15 unit 17 unit 1 unit

Sumber :Bank Sumut, 2013.

4.2 Visi, Misi Dan Statement Budaya Bank Sumatera Utara

Visi merupakan gambaran tentang masa depan yang merangsang orang untuk berfikir, memahami dan menggunakan energinya untuk merealisasikannya. Visi menimbulkan perasaan bangga bagi setiap organisasi. Adapun yang menjadi visi Bank Sumut adalah menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

Misi adalah serangkaian langkah yang bertujuan untuk mencapai sasaran jangka pendek organisasi. Misi Bank Sumut adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.

Budaya perusahaan memberi karakter khas PT. Bank Sumut dan menjadi salah satu penentu daya saing perusahaan ke depan. Budaya perusahaan PT. Bank Sumut adalah “Memberikan Pelayanan Terbaik”. Artinya PT. Bank Sumut sangat

mengutamakan kepuasan nasabah dalam menjalankan kegiatannya.

4.3 Tujuan Perusahaan

PT. Bank Sumut sebagai perusahaan pemerintah daerah yang tidak lepas dari tujuan sebagai berikut:

1. Menghasilkan laba

2. Meningkatkan pertumbuhan di berbagai sektor 3. Meningkatkan taraf hidup rakyat

4. Memenuhi fungsi social dengan penyediaan lapangan pekerjaan bagi masyarakat. 5. Menyediakan produk dan layanan yang kompetitif.

4.4 Fungsi Perusahaan

Sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan, PT. Bank Sumut berfungsi sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998.

4.5 Jenis-jenis Kantor Bank Sumatera Utara 1. Kantor Pusat

Merupakan kantor dimana semua kegiatan perencanaan sampai kepada pengawasan terdapat di kantor ini.

Salah satu kantor cabang yang memberikan jasa bank paling lengkap. Dengan kata lain semua kegiatan perbankan ada di kantor Cabang Penuh dan biasanya kantor Cabang Penuh membawahi kantor Cabang Pembantu.

3. Kantor Cabang Pembantu

Kantor cabang yang berada di bawah kantor Cabang Penuh dan kegiatan jasa bank yang dilayani hanya sebagian dari kegiatan Cabang Penuh.

4. Kantor Kas

Kantor bank yang paling kecil dimana kegiatannya hanya meliputi Teller/ Kasir saja.

4.6 Jenis Usaha Atau Kegiatan Bank Sumatera Utara

Bank Sumut adalah salah satu perusahaan jasa yang bergerak dibidang perbankan. Pada dasarnya kegiatan operasional PT Bank Sumut sama dengan kegiatan operasional bank pada umumnya. Sesuai dengan pengertian bank yaitu bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya ke masyarakat dalam bentuk simpanan dan atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat. Saat ini intensitas persaingan dalam dunia perbankan semakin ketat. Setiap bank berupaya mencapai sasaran dan tujuan dengan menawarkan dan mengembangkan berbagai produk, layanan dan fasilitas yang dimilikinya. Bank Sumut dalam mencapai sasaran dan tujuannya selalu menawarkan produk dan jasa yang dimilikinya dengan berorientasi pada customer needs and want. Untuk menunjang pelayanan operasionalnya, Bank Sumut menghimpun dana dari masyarakat dengan cara menawarkan produk-produknya antara lain:

Nasabah tabungan Martabe akan memperoleh bunga tabungan yang dihitung berdasarkan saldo harian yang menggunakan penghitungan bunga sederhana dengan tingkat suku bunga tabungan progressif.

Selain itu, nasabah juga akan mendapatkan kemudahan untuk melakukan penarikan dan penyetoran di seluruh unit Bank Sumut secara realtime ontime. Termasuk fasilitas ATM, mobile ATM dan otodebet pembayaran tagihan telepon Telkom, Flexy dan Speedy. Fasilitas lain yang dapat dinikmati oleh nasabah tabungan Martabe adalah perlindungan asuransi jiwa yang diperoleh secara otomatis dan bebas biaya premi. Pembayaran uang kuliah bagi mahasiswa Universitas Sumatera Utara, dan memiliki kesempatan untuk mengikuti undian berhadiah yang diadakan 2 (dua) kali dalam setahun oleh Bank Sumut.

b. Tabungan Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah)

Nasabah tabungan Simpeda akan memperoleh bunga tabungan yang dihitung berdasarkan saldo harian yang menggunakan penghitungan bunga sederhana dengan tingkat suku bunga tabungan single rate.

Selain itu, nasabah juga akan mendapatkan kemudahan untuk melakukan penarikan dan penyetoran di seluruh unit Bank Sumut secara realtime ontime. Termasuk fasilitas ATM, mobile ATM dan otodebet pembayaran tagihan telepon Telkom, Flexy dan Speedy. Fasilitas lain yang dapat dinikmati oleh nasabah tabungan Simpeda adalah perlindungan asuransi jiwa yang diperoleh secara otomatis dan bebas biaya premi. Pembayaran uang kuliah bagi mahasiswa Universitas Sumatera Utara, dan memiliki kesempatan untuk mengikuti undian berhadiah yang diadakan 2 (dua) kali dalam setahun.

c. TabunganKu

TabunganKu adalah tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank – bank di Indonesia guna menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Nasabah TabunganKu tidak dikenakan biaya administrasi bulanan dan memperoleh bungan yang dihitung berdasarkan saldo harian dengan tingkat bunga tidak progressif dan diberikan sesuai dengan ketentuan Bank.

d. Simpanan Giro

Giro adalah simpanan yang dapat diambil setiap saat dengan menggunakan cek dan bilyet giro. Giro tersebut ditujukan untuk perorangan, perusahaan, yayasan, koperasi, LSM, dan lembaga lainnya. Nasabah akan memperoleh keamanan dalam menyimpan uang dan mendapat kemudahan karena cek/bilyet giro dari Bank Sumut dapat diterima oleh semua Bank.

e. Tabungan Haji Makbul

Tabungan Haji Makbul yaitu tabungan haji yang terkoneksi langsung dengan Siskohat khusus untuk nasabah yang berniat menunaikan ibadah haji.

f. Deposito Berjangka

Dengan tingkat suku bunga bersaing dan dapat dijadikan sebagai agunan kredit, Gunakan deposito Bank Sumut sebagai alternatif menyimpan uang anda.

Sertifikat Deposito, dengan keutamaan: 1. Suku bunga bersaing

2. Dana Anda tersimpan dengan aman

4. Dapat diperpanjang otomatis (Automatic Roll Over (ARO)). 2. Produk Kredit

a. Kredit umum b. Kredit SPK

Bank Sumut adalah satu-satunya bank milik pemerintah Daerah Sumatera Utara yang peduli pada Anda para pengusaha kontruksi/leveransi melalui penyediaan fasilitas layanan kredit SPK (Surat Perintah Kerja) yaitu kredit modal kerja dalam bentuk rekening Koran untuk membantu pengusaha yang mendapatkan kontrak kerja pemborongan/pengadaan barang atau jasa dari instasi pemerintahan maupun perusahaan swasta yang bonafid menurut penilaian bank.

c. Kredit Pensiunan

Kredit Pensiun adalah produk kredit PT.Bank Sumut yang diberikan secara perseorangan kepada para penerima pensiun yang terdiri dari para pensiun sendiri dan pensiunan janda atau duda yang uang pensiunnya dikelola dan disalurkan oleh PT. Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT. Taspen).

Pengembalian Kredit Pensiun dilakukan dengan pembayaran angsuran pokok dan bunga setiap bulan dari uang pensiun yang diterima sesuai dengan daftar angsuran.

d. Kredit Angsuran Lain

Untuk badan Usaha, memiliki usaha produktif (sektor perdagangan, industri, jasa dan sektor-sektor lainnya yang menurut Bank layak dan dapat dipertanggung jawabkan). Anggunan utama untuk kredit ini berupa usaha, objek atau transaksi yang dibiayainya.

Kredit Multi Guna adalah kredit angsuran yang diberikan kepada pegawai Dinas/Instansi/Lembaga Pemerintah, BUMN, BUMD dan Swasta Nasional (yang layak menurut penilaian bank) baik yang pembayaran gajinya melalui maupun tidak melalui Bank sumut.

f. Kredit Peduli Usaha Mikro

KPUM Bank SUMUT adalah Kredit tanpa agunan dengan sistem angsuran tetap yang diberikan kepada pemilik usaha mikro dalam rangka meningkatkan kemapuannya untuk menggembangkan usaha.

g. Kredit Program Pemerintah

Kredit Program Pemerintah adalah jenis kredit yang diberikan kepada perorangan yang bergerak pada bidang usaha tertentu yang bersifat mengembangkan daerahnya. Misalnya Kredit Pemberdayaan Pengusaha Nias, KUMK SUP 005, Kredit Pengembangan Energi dan Revitalisasi Perkebunan yang disediakan dalam bentuk pola kemitraan dan perorangan.

h. Kredit Kepemilikan Rumah i. Kredit Bersubsidi

j. Kredit Konstruksi

k. Kredit Kepemilikan Sepeda Motor l. Kredit Investasi

m. Kredit Sindikasi n. Kredit Modal Kerja 3. Layanan Jasa

a. Kiriman Uang dan Inkasso.

c. Safe Deposit Box (SDB) di kantor cabang utama Medan dan Pematang Siantar d. Layanan Modul Penerimaan Negara (MPN) Prima untuk penerimaan setoran

pembayaran pajak.

e. Layanan rekening air PDAM khusus masyarakat pelanggan PDAM Tirta Tanjung Balai.

f. Layanan Rekening Telepon bagi pelanggan Telkom

g. Layanan Uang Kuliah untuk penerimaan setoran pembayaran uang kuliah bagi Mahasiswa Pasca Sarjana USU

h. Layanan ATM Bank Sumut yang tergabung dalam ATM bersama di seluruh indonesia dan bekerjasama dengan Malaysian Electronic System (MEPS) untuk transaksi ATM di Malaysia

i. Layanan M-ATM bersama untuk transaksi informasi saldo dan transfer dengan menggunakan Handphone

j. Layanan Western Union untuk pengiriman uang ke manca negara secara realtime on-line

k. Sebagai Bank persepsi Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) dan Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan (BPHTB) serta sebagai Bank Operasional III PBB dan BPHTB.

4. Produk-Produk E-Commerce pada PT.Bank Sumut antara lain: a. Phone Banking

b. Layanan Western Union untuk pengiriman uang ke manca negara secara realtime on-line

c. Layanan M-ATM bersama untuk transaksi informasi saldo dan transfer dengan menggunakan Handphone

d. Pembelian tiket pesawat Garuda Indonesia melalui ATM Bank Sumut.

4.7 Struktur Organisasi Bank Sumatera Utara

Dalam rangka meningkatkan kinerja Bank, melindungi kepentingan

stakeholder dan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturam perundangundangan serta nilai-nilai etika (Code of Conduct) yang berlaku pada Bank Sumut, maka Dewan Komisaris Direksi dan seluruh pegawai Bank Sumut memiliki komitmen untuk senantiasa melaksanakan kegiatan usahanya dengan berpedoman pada prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG). Untuk mewujudkan komitmen tersebut, Bank Sumut telah memiliki kebijakan dan ketentuan yang mengatur Tata Kelola Perusahaan yang lengkap melalui Peraturan Direksi Bank Sumut Nomor 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007 tanggal 26 Desember 2007 tentang Pedoman Pelaksanaan Penerapan Good Corporate Governance (GCG) PT. Bank Sumut sebagai dasar dalam melaksanakan penerapan GCG, yaitu:

1. Pedoman Tata Kelola Perusahaan (Code of Corporate Governance)

2. Pedoman Pelaksanaaan Tugas Dewan Komisaris dan Direksi (Board Manual) 3. Kode Etik Perusahaan (Code of Conduct)

4. Piagam Satuan Pengawas Intern

5. Piagam Komite Audit (Committee Audit Charter) 6. Pedoman Komite Pemantau Resiko

7. Pedoman Komite Remunerasi dan Nominasi

dengan unsur utama pelaksanaan tata kelola perusahaan yakni dewan komisaris dan Direksi.

Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dituangkan dalam suatu struktur organisasi. Sturktur organisasi adalah merupakan bagan yang memberikan gambaran secara skematis tentang penetapan dan pembagian pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan serta menetapkan hubungan antara unsur organisasi secara jelas dan terperinci.

Struktur organisasi yang digunakan pada PT. Bank Sumut adalah struktur organisasi campuran Lini Fungsional. Hubungan lini tampak pada hubungan Direktur dan bawahannya. Sedangkan hubungan fungsional tampak pada hubungan antara para direktur. Struktur organisasi pada Bank Sumut adalah sebagai berikut: 1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) merupakan pemegang kekuasaan tertinggi perseroan yang diadakan setiap tahunnya. Pada rapat tersebut Dewan Komisaris dan Direksi melaporkan dan mempertanggungjawabkan kinerja perseroan kepada pemegang saham.

2. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris bertanggung jawab kepada pemegang saham dalam mengawasi kebijakan Direksi terhadap operasional bank secara umum yang mengacu kepada rencana bisnis yang telah disetujui Dewan Komisaris dan Bank Indonesia serta memastikan kepatuhan terhadap seluruh peraturan dan perundangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugasnya, Dewan Komisaris dapat menerima saran dan pertimbangan dari Penasehat Dewan Komisaris. Untuk tugas-tugas administrasi, Dewan Komisaris dibantu oleh seorang Sekretaris Dewan Komisaris.

3. Dewan Pengawas Syariah (DPS)

Dewan Pengawas Syariah dipilih dan diangkat oleh RUPS. Dewan Pengawas Syariah Nasional (DSN) pada Bank, sehubungan dengan unit usaha syariah.

4. Direksi

Direksi terdiri dari Direktur Utama, Direktur Kepatuhan, Direktur Umum dan Dirketur Pemasaran. Semua direktur telah lulus fit and proper test, mengelola kekayaan bank dengan penuh tanggung jawab dan mematuhi peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. Diektur Kepatuhan membawahi Divisi Perencanaan dan Divisi kepatuhan dalam rangka untuk memastikan proses pengambilan keputusan tidak bertentangan dengan peraturan dan perundangan yang berlaku.

5. Divisi Pengawasan

Divisi Pengawasan terdiri dari 3 (tiga) bidang, yaitu bidang pengawasan umum, bidang pengawasan teknologi sistem informasi dan bidang pengawasan kredit. Fungsi divisi pengawasan adalah menyelamatkan dan mengamankan harta bank dan mengawasi dan membina seluruh unit kerja Bank untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.

6. Divisi Perencanaan, Pengembangan dan Pembinaan Cabang

Divisi Perencanaan, Pengambangan dan Pembinaan Cabang terdiri dari Bidang Perencanaan, Bidang Penelitian dan Pengembangan dan Bidang Pembinaan Cabang. Fungsi divisi ini adalah merumuskan langkah-langkah strategis untuk pengembangan bank dan merencanakan pengembangan usaha bank serta menilai dan membina kantor cabang.

Divisi Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 (dua) bidang yaitu bidang tenaga kerja dan bidang pendidikan dan latihan. Fungsi divisi SDM adalah menyediakan kebutuhan dan kelangsungan operasional Bank serta menciptakan dan mengambangkan SDM Bank yang professional.

8. Divisi Administrasi Keuangan

Divisi Administrasi Keuangan terdiri dari 2 (dua) bidang, yaitu bidang akuntansi dan bidang teknologi sisitem informasi. Fungsi divisi administrasi keuangan adalah merumuskan sistem administrasi keuangan Bank yang handal serta memelihara dan mengembangkan program teknologi sistem informasi.

9. Divisi Umum

Divisi umum terdiri dari 2 (dua) bidang, yaitu bidang logistik dan bidang rumah tangga. Fungsi divisi umum yaitu memenuhi kebutuhan dan memelihara sarana serta prasarana kerja bank.

10. Divisi Treasury

Divisi Treasury terdiri dari 2 (dua) bidang, yaitu bidang treasury dan bidang pemasaran produk dan jasa. Fungsi divisi treasury adalah mengelola sumber dana Bank untuk mendapatkan hasil yang optimal, mengevaluasi sasaran dibidang sumber dana, mereview skim produk dan jasa yang ada untuk meraih potensi pasar, memperluas pasngsa pasar produk dan jasa dan melaksanakan penerapan manajemen risiko dengan ketentuan yang berlaku.

11. Divisi Kredit

Divisi kredit terdiri dari 2 (dua) bidang yaitu bidang kredit dan bidang supervisi kredit. Fungsi divisi kredit adalah mengevaluasi sasaran dibidang perekreditan,

Reliability Prestasi Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized

Items N of Items

,809 ,807 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR0001 4,2000 ,84690 30 VAR0002 4,3333 ,71116 30 VAR0003 4,2667 ,69149 30 VAR0004 4,2000 ,71438 30 VAR0005 4,1333 ,77608 30 VAR0006 4,1333 ,62881 30

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance N of Items Item Means 4,211 4,133 4,333 ,200 1,048 ,006 6

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR0001 21,0667 6,478 ,617 ,566 ,769

VAR0002 20,9333 6,961 ,637 ,538 ,765

VAR0003 21,0000 7,034 ,639 ,421 ,765

VAR0004 21,0667 6,823 ,676 ,579 ,756

VAR0005 21,1333 6,947 ,564 ,444 ,781

VAR0006 21,1333 8,395 ,329 ,330 ,831

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 25,2667 9,857 3,13966 6

Lampiran 3: Hasil Regressi

Hasil Regression

[DataSet0]

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,816a ,666 ,642 1,71813 1,329

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 159,263 2 79,632 26,976 ,000a

Residual 79,704 27 2,952

Total 238,967 29

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,355 4,352 ,082 ,936

X1 ,105 ,102 ,117 1,030 ,312 ,959 1,042 X2 ,518 ,071 ,832 7,331 ,000 ,959 1,042

a. Dependent Variable: Y