Chapter II Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut bahasa Indonesia (Wikipedia) "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka,
pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja,
tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam
konteks
hasil
penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain
dengan berbagai cara.
Dalam Ensiklopedi Umum, halaman 549 kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai
hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan
bersama; hubungan Itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia
yang seorang itu. Manusia atau orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin,
sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.
Pemimpin adalah suatu lakon dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam
peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu
memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,
kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; kepemimpinan bisa dimiliki oleh
orang yang bukan "pemimpin".
Menurut Tikno (2010) Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada
sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia.
2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:298) kata kepemimpinan transformasional terdiri dari
dua suku kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah transformasional atau
transformasi bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi, dan lain sebagainya). Secara garis
besar, gaya kepemimpinan transformasional merupakan sebagai pemimpin yang memberikan
motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat
menginspirasi pengikut, berusaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan transformasional merangsang perspektif bawahan untuk
berbuat lebih baik dan mengharapkan dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong
bawahannya mengorbakan kepentingan diri sendiri demi kepentingan organisasi yang dibarengi
dengan meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih baik.
Menurut Agus dan Muhith (2013:96) para pemimpin transformasional mempengaruhi
para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut,
namun pemimpin dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai guru atau
mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan
para pengikut.
2.1.3. Ciri Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:278), terdapat 4 ciri kepemimpinan transformasional
yang mengacu pada gaya kepemimpinan tersebut, yaitu:
1. Pengaruh Ideal/Karisma (Idealized Influence)
Pemimpin menekankan pentingnya tujuan serta komitmen, Pemimpin dikagumi sebagai
pembangkit panutan kebanggan dan loyalitas.
2. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin merangsang perspektif baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi
ide dari bawahan.
3. Motivasi Inspirasional (Inspirasional Motivation )
Pemimpin menantang pengikut dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias,
dan memberikan dorongan dan makna untuk yang perlu dilakukan.
4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)
Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal, mempertimbangkan
kebutuhan,mendengarkan dengan penuh perhatian.
2.2.
Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Scein dalam Tika (2006:3) Budaya organisasi adalah suatu pola
asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok
tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan/diwariskan
kepada
anggota-anggota
baru
sebagai
cara
memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
yang
tepat
Menurut Cushway dalam Kusdi (2011:45), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para
anggota organisasi.
2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Kusdi (20011:62) dimensi dalam suatu budaya organisasi dapat dinilai dari
beberapa hal yaitu:
1.
Aturan perilaku yang diamati.
Anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, menggunakan bahasa, istilah dan
ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku.
2.
Norma.
Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan yang
dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu
banyak; jangan terlalu sedikit”.
3.
Nilai dominan.
Organisasi mendukung berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contoh
khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi.
4.
Filosofi.
Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai karyawan
dan atau pelanggan diperlakukan.
5.
Aturan.
Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru
harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota
kelompok yang berkembang.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:14), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain. Batas
pembeda karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi yang tidak
dimiliki oleh organisasi lain.
2.
Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Merupakan bagian dari komitmen
kolektif
dari
karyawan.
Rasa
bangga
sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3.
Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi yang positif, yang mendukung
antara konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan. Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim
dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu
budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota
organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya
yang berbeda.
6. Membentuk perilaku karyawan. Yaitu agar karyawan dapat memahami mencapai tujuan
organisasi.
7. Sebagai sarana menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang
sering dihadapi oleh organisasi adalah masalah adaptasi lingkungan eksternal inetgrasi
internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara
atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.
2.2.4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuanya.
1. Berdasarkan Proses Informasi
Quinn dalam Tika (2006:7) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi
sebagai berikut:
a)
Budaya Rasional
Dalam budaya, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
b) Budaya idiologis
Pemrosesan informasi intuitif (dari pngetahuan yang dalan, pendapat, dan inovasi)
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan
sumber dayadan pertumbuhan)
c) Budaya consensus
Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus), diasumsikan untuk
menjadi sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral dan kerja sama kelompok).
d) Budaya hirarki
Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi). Diasumsikan
sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan.
2. Berdasarkan Tujuan
Ndraha dalam Tika (2006:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuanya, yaitu
a) Budaya organisasi perusahaan
b) Budaya organisasi public
c) Budaya organisasi sosial
2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:106) Budaya organisasi pada darasnya adalah fenomena kelompok, dan
selalu dibahas dalam konteks kelompok, untuk pemahaman lebih jauh, dapat melihatnya sebagai
variable yang mempengaruhi individu dalam hal ini para anggota organisasi. Agar dapat memahami
dan mejelaskan keterkaitan budaya atau budaya dengan sikap dan perilaku individual anggota
organisasi, diperlukan pemahaman tentang budaya mempengaruhi individu.
Pengaruh budaya terhadap individu-individu yang menjadi anggota organisasi biasanya
digambarkan sebagai suatu kesinambungan dengan praktik kepemimpinan. Aktivitas manajerial dan
kepemimpinan organisasi mengorientasikan organisasi pada pelayanan konsumen dan kualitas, serta
menekankan pada pemberdayaan dan pelatihan SDM.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu
terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja
bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu
dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik
Hasil kinerja karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat
kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai
target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya
memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat.
2.3.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wibowo (2007:10) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi individu yang diantara lain:
a) Memperjelas peran dan tujuan
b) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik
c) Membantu mengembangkan kemapuan dan kinerja
d) Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
e) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan dan rencana perbaikan cara bekerja
dikelola dan dijalankan
2. Manfaat bagi manajer.
a) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku
b) Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas
c) Memperbaiki kinerja tim dan individual
d) Mengusahakan penghargaan nonfinasial pada staf
e) Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang yang kinerjanya rendah
3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi
a) Menyesuaikan tujuan perusahaan
b) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
c) Mendukung nilai-nilai inti
d) Meningkatkan komitmen
e) Mengusahakan basis perencanaan
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang
kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen
kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan
bermain, perasaan kasihan, perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya
berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
1. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara
manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat,
menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan .
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder
yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan
balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja dengan memahami dan
menerima tanggung jawab yang dikerjakan. Pengembangan kinerja didasarkan pada
anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan
dalam kompetensi perilaku.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan
prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan yang
dikerjakan. Jika tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
5. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan
bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus
menerus
9. Komunikasi Dua Arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta
mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
10. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut
Mangkunegara (2007:319)
Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan, atau hasil kinerja telah tercapai
sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1. Kualitas (Quality)
Kualitas merupakan tingkat ketelelitian sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan dan hasil bekerja mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas merupakan kemampuan dalam bekerja yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. Serta kemampuan melebihi target yang telah ditetapkan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dan cepat tanggap terhadap tugas baru.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness)
Efektivitas Biaya merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dari setiap unit
penggunaan sumber daya dan ikut serta pelatihan peningkatan kinerja.
5. Keperluan Pengawasan Need for Supervision ()
Keperluan
dapat
Pengawasan
melaksanakan
suatu
merupakan
fungsi
tingkat
pekerjaan
tanpa
seseorang
memerlukan
pekerja
pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan selalu melapor hasil
pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1
Denny (2011) Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Transaksional terhadap
Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan di PT.
TOHITINDO MULTI
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dan transaksional berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh
pada kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
2
Dwiyekti
(2011)
Pengaruh
Budaya Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi
Organisasi dan Gaya dan kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai .
KepemimpinanTransfor
masional
terhadap
Kinerja Pegawai(Studi
Pada
Pusat
Pengembangan
dan
Pemberdayaan Pendidik
dan
Tenaga
Kependidikan)
3
Hussain
(2011)
Organization culture and
employees satisfaction: a
study in Private Sector of
Pakistan
All six constructs of organizational culture
career growth (CG), management role (MR),
employee’s involvement (EI), and reward
system (RS), employee’s involvement (ER),
employee’s satisfaction (ES) have significant
positive correlation which suggests existence of
well integrated work-environment in private
sector organizations. From regression model
analysis, it is proved that employee’s
satisfaction is highly affected by the level of
employee’s involvement encouraged by the
management and role of leadership in leading
the organization.
4
Agustina
(2013)
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Budaya
Organisasi
Terhadap Kepuasan dan
Kinerja
Karyawan
PT.Jamsostek
Cabang
Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan PT. Jamsostek Cabang surabaya.
Lanjutan Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Made(2013)
The Influence Of Personality And The influence of personality
Organizational Culture On Employee and organizational culture on
Performance Through Organizational OCB is positive and significant
Citizenship Behavior
The Influence of OCB on
employee
performance
is
positive and significant
Personality and organizational
culture have no significant
influence
on
employee
performance.
The variable of OCB can
mediate the influence of
personality
on
employee
performance and the influence
of
organizational
culture
employee performance.
Bagus (2014)
Rinda(2014)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
on
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional,
budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1
Bandung)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Hasil penelitian menunjukkan
kepemimpinan
terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan bahwa
tidak
CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER transformasional
berpengaruh terhadap budaya
SAMARINDA
organisasi pada karyawan CV.
MUSE ENTERTAINMENT
CENTER SAMARINDA
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1
Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis
membuktikan
bahwa
kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa
gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, pimpinan mampu melakukan
pendekatan interpersonal kepada bawahan sehingga bawahan merasa senang dan puas dengan
cara-cara atasan dalam mengarahkan kinerja karyawan secara luas dan memberikan motivasi
untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa budaya organisasi yang
dimiliki karyawan mampu memberikan kesan dan pesan tersendiri dalam diri individu karyawan,
karyawan yang telah memahami budaya organisasi dengan baik mampu menghasilkan kinerja
yang lebih baik.
Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah merupakan faktor yang
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika pemimpin tidak dapat
membawahi karyawannya dan jika budaya organisasi tidak sesuai dengan karyawan maka akan
dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja perusahaan, karena para karyawan
tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja menurun. Oleh karena itu, pemimpin
transformasional harus dapat menyesuaikannya dan merancang kembali budaya organisasi dengan
baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Secara skematis kerangka pikir peneliatian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema
sebagai berikut:
GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
KINERJA
KARYAWAN
BUDAYA ORGANISASI
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan
latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan
maka hipotesis penelitian ini adalah:
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut bahasa Indonesia (Wikipedia) "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka,
pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja,
tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam
konteks
hasil
penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain
dengan berbagai cara.
Dalam Ensiklopedi Umum, halaman 549 kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai
hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan
bersama; hubungan Itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia
yang seorang itu. Manusia atau orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin,
sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.
Pemimpin adalah suatu lakon dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam
peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu
memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan,
kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; kepemimpinan bisa dimiliki oleh
orang yang bukan "pemimpin".
Menurut Tikno (2010) Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut
untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada
sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia.
2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:298) kata kepemimpinan transformasional terdiri dari
dua suku kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah transformasional atau
transformasi bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi, dan lain sebagainya). Secara garis
besar, gaya kepemimpinan transformasional merupakan sebagai pemimpin yang memberikan
motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat
menginspirasi pengikut, berusaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan transformasional merangsang perspektif bawahan untuk
berbuat lebih baik dan mengharapkan dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong
bawahannya mengorbakan kepentingan diri sendiri demi kepentingan organisasi yang dibarengi
dengan meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih baik.
Menurut Agus dan Muhith (2013:96) para pemimpin transformasional mempengaruhi
para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut,
namun pemimpin dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai guru atau
mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan
para pengikut.
2.1.3. Ciri Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:278), terdapat 4 ciri kepemimpinan transformasional
yang mengacu pada gaya kepemimpinan tersebut, yaitu:
1. Pengaruh Ideal/Karisma (Idealized Influence)
Pemimpin menekankan pentingnya tujuan serta komitmen, Pemimpin dikagumi sebagai
pembangkit panutan kebanggan dan loyalitas.
2. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin merangsang perspektif baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi
ide dari bawahan.
3. Motivasi Inspirasional (Inspirasional Motivation )
Pemimpin menantang pengikut dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias,
dan memberikan dorongan dan makna untuk yang perlu dilakukan.
4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)
Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal, mempertimbangkan
kebutuhan,mendengarkan dengan penuh perhatian.
2.2.
Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Scein dalam Tika (2006:3) Budaya organisasi adalah suatu pola
asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok
tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan/diwariskan
kepada
anggota-anggota
baru
sebagai
cara
memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
yang
tepat
Menurut Cushway dalam Kusdi (2011:45), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut
oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para
anggota organisasi.
2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Kusdi (20011:62) dimensi dalam suatu budaya organisasi dapat dinilai dari
beberapa hal yaitu:
1.
Aturan perilaku yang diamati.
Anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, menggunakan bahasa, istilah dan
ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku.
2.
Norma.
Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan yang
dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu
banyak; jangan terlalu sedikit”.
3.
Nilai dominan.
Organisasi mendukung berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contoh
khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi.
4.
Filosofi.
Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai karyawan
dan atau pelanggan diperlakukan.
5.
Aturan.
Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru
harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota
kelompok yang berkembang.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:14), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain. Batas
pembeda karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi yang tidak
dimiliki oleh organisasi lain.
2.
Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Merupakan bagian dari komitmen
kolektif
dari
karyawan.
Rasa
bangga
sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3.
Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi yang positif, yang mendukung
antara konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan. Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim
dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu
budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota
organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya
yang berbeda.
6. Membentuk perilaku karyawan. Yaitu agar karyawan dapat memahami mencapai tujuan
organisasi.
7. Sebagai sarana menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang
sering dihadapi oleh organisasi adalah masalah adaptasi lingkungan eksternal inetgrasi
internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara
atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.
2.2.4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuanya.
1. Berdasarkan Proses Informasi
Quinn dalam Tika (2006:7) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi
sebagai berikut:
a)
Budaya Rasional
Dalam budaya, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
b) Budaya idiologis
Pemrosesan informasi intuitif (dari pngetahuan yang dalan, pendapat, dan inovasi)
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan
sumber dayadan pertumbuhan)
c) Budaya consensus
Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus), diasumsikan untuk
menjadi sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral dan kerja sama kelompok).
d) Budaya hirarki
Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi). Diasumsikan
sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan.
2. Berdasarkan Tujuan
Ndraha dalam Tika (2006:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuanya, yaitu
a) Budaya organisasi perusahaan
b) Budaya organisasi public
c) Budaya organisasi sosial
2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:106) Budaya organisasi pada darasnya adalah fenomena kelompok, dan
selalu dibahas dalam konteks kelompok, untuk pemahaman lebih jauh, dapat melihatnya sebagai
variable yang mempengaruhi individu dalam hal ini para anggota organisasi. Agar dapat memahami
dan mejelaskan keterkaitan budaya atau budaya dengan sikap dan perilaku individual anggota
organisasi, diperlukan pemahaman tentang budaya mempengaruhi individu.
Pengaruh budaya terhadap individu-individu yang menjadi anggota organisasi biasanya
digambarkan sebagai suatu kesinambungan dengan praktik kepemimpinan. Aktivitas manajerial dan
kepemimpinan organisasi mengorientasikan organisasi pada pelayanan konsumen dan kualitas, serta
menekankan pada pemberdayaan dan pelatihan SDM.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu
terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja
bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu
dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik
Hasil kinerja karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat
kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai
target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya
memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat.
2.3.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wibowo (2007:10) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi individu yang diantara lain:
a) Memperjelas peran dan tujuan
b) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik
c) Membantu mengembangkan kemapuan dan kinerja
d) Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
e) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan dan rencana perbaikan cara bekerja
dikelola dan dijalankan
2. Manfaat bagi manajer.
a) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku
b) Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas
c) Memperbaiki kinerja tim dan individual
d) Mengusahakan penghargaan nonfinasial pada staf
e) Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang yang kinerjanya rendah
3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi
a) Menyesuaikan tujuan perusahaan
b) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
c) Mendukung nilai-nilai inti
d) Meningkatkan komitmen
e) Mengusahakan basis perencanaan
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang
kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen
kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan
bermain, perasaan kasihan, perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya
berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
1. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara
manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat,
menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan .
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder
yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan
balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja dengan memahami dan
menerima tanggung jawab yang dikerjakan. Pengembangan kinerja didasarkan pada
anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan
dalam kompetensi perilaku.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan
prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan yang
dikerjakan. Jika tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
5. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan
bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus
menerus
9. Komunikasi Dua Arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta
mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
10. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus.
2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut
Mangkunegara (2007:319)
Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan, atau hasil kinerja telah tercapai
sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1. Kualitas (Quality)
Kualitas merupakan tingkat ketelelitian sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan dan hasil bekerja mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas merupakan kemampuan dalam bekerja yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. Serta kemampuan melebihi target yang telah ditetapkan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dan cepat tanggap terhadap tugas baru.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness)
Efektivitas Biaya merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dari setiap unit
penggunaan sumber daya dan ikut serta pelatihan peningkatan kinerja.
5. Keperluan Pengawasan Need for Supervision ()
Keperluan
dapat
Pengawasan
melaksanakan
suatu
merupakan
fungsi
tingkat
pekerjaan
tanpa
seseorang
memerlukan
pekerja
pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan selalu melapor hasil
pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1
Denny (2011) Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Transaksional terhadap
Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan di PT.
TOHITINDO MULTI
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dan transaksional berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh
pada kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
2
Dwiyekti
(2011)
Pengaruh
Budaya Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi
Organisasi dan Gaya dan kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai .
KepemimpinanTransfor
masional
terhadap
Kinerja Pegawai(Studi
Pada
Pusat
Pengembangan
dan
Pemberdayaan Pendidik
dan
Tenaga
Kependidikan)
3
Hussain
(2011)
Organization culture and
employees satisfaction: a
study in Private Sector of
Pakistan
All six constructs of organizational culture
career growth (CG), management role (MR),
employee’s involvement (EI), and reward
system (RS), employee’s involvement (ER),
employee’s satisfaction (ES) have significant
positive correlation which suggests existence of
well integrated work-environment in private
sector organizations. From regression model
analysis, it is proved that employee’s
satisfaction is highly affected by the level of
employee’s involvement encouraged by the
management and role of leadership in leading
the organization.
4
Agustina
(2013)
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Budaya
Organisasi
Terhadap Kepuasan dan
Kinerja
Karyawan
PT.Jamsostek
Cabang
Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan PT. Jamsostek Cabang surabaya.
Lanjutan Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Made(2013)
The Influence Of Personality And The influence of personality
Organizational Culture On Employee and organizational culture on
Performance Through Organizational OCB is positive and significant
Citizenship Behavior
The Influence of OCB on
employee
performance
is
positive and significant
Personality and organizational
culture have no significant
influence
on
employee
performance.
The variable of OCB can
mediate the influence of
personality
on
employee
performance and the influence
of
organizational
culture
employee performance.
Bagus (2014)
Rinda(2014)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
on
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional,
budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1
Bandung)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Hasil penelitian menunjukkan
kepemimpinan
terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan bahwa
tidak
CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER transformasional
berpengaruh terhadap budaya
SAMARINDA
organisasi pada karyawan CV.
MUSE ENTERTAINMENT
CENTER SAMARINDA
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1
Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Berdasarkan
hasil
pengujian
hipotesis
membuktikan
bahwa
kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa
gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, pimpinan mampu melakukan
pendekatan interpersonal kepada bawahan sehingga bawahan merasa senang dan puas dengan
cara-cara atasan dalam mengarahkan kinerja karyawan secara luas dan memberikan motivasi
untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa budaya organisasi yang
dimiliki karyawan mampu memberikan kesan dan pesan tersendiri dalam diri individu karyawan,
karyawan yang telah memahami budaya organisasi dengan baik mampu menghasilkan kinerja
yang lebih baik.
Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah merupakan faktor yang
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika pemimpin tidak dapat
membawahi karyawannya dan jika budaya organisasi tidak sesuai dengan karyawan maka akan
dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja perusahaan, karena para karyawan
tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja menurun. Oleh karena itu, pemimpin
transformasional harus dapat menyesuaikannya dan merancang kembali budaya organisasi dengan
baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Secara skematis kerangka pikir peneliatian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema
sebagai berikut:
GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
KINERJA
KARYAWAN
BUDAYA ORGANISASI
Gambar 2.1
Kerangka Konsep
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan
latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan
maka hipotesis penelitian ini adalah:
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.