Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Uraian Teoritis

2.1.1

Pengertian Motivasi
Herzberg dalam Robbins (212:2006) memperkenalkan Motivation-

Hygiene Theory atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang
berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan
hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan
kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa
terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang
merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang.
Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja
dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Gibson (1996:185),

menjelaskan pengertian motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara Berhasil, sehingga tercapai
keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan perusahaan.
“Motivasi adalah proses yang dimulai dari defisiensi fisiologis atau
psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi
bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan
insentif. Kebutuhan membentuk dorongan yang bertujuan pada insentif; dalam

xxii
Universitas Sumatera Utara

konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling
tergantung.” (Luthans, 2006:270)
Dari pengertian diatas terdapat adanya beberapa batasan, antara lain:
a. Motivasi adalah pendorong yang bermaksud untuk mendorong manusia
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak.
b. Motivasi ditinjau dari katanya berarti pemberian motif. Motivasi dapat
pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara

tertentu.
c. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja (pendorong semangat kerja)
d. Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motif
atau sarana yang menimbulkan dorongan.

2.1.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya timbul karena ada

faktor yang mempengaruhinya, menurut Gonzaly dalam Hasan (2007:25)
mengelompokkan faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
a. Faktor Eksternal (karakteristik organisasi), yaitu: lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi yang baik, adanya penghargaan atas
prestasi, status dan tanggung jawab.
b. Faktor Internal (karakteristik Pribadi), yaitu: tingkat kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan
dan kebisaan.

xxiii
Universitas Sumatera Utara

Selanjutnya menurut Maslow faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja, dalam Rivai (2006:458) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan
yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai tingkat yang
paling tinggi, setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah
terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.

2.1.3

Teori Motivasi

Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli.

Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan
organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya:
1. Teori Hierarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131)
dibagi kedalam lima bagian.
a. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Kebutuhan Fisiologi, adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Kebutuhan ini merupakan tingkatan paling dasar dari teori hirarki
Kebutuhan yang di kemukakan oleh Maslow. Kebutuhan dasar ini

xxiv
Universitas Sumatera Utara

menyangkut makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus di penuhi
oleh seseorang dalam upayanya mempertahankan diri dari rasa lapar, haus,
dingin, panas dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
inilah yang mendorong mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena dengan
bekerja itu, ia mendapat imbalan yang dapat digunakan untuk pemenuhan
kebutuhannya tadi.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi maka
seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu
kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan
kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang
lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena
memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan
diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Kebutuhan Penghargaan merupakan Kebutuhan yang di butuhkan oleh
setiap manusia yang normal, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam
perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan

xxv
Universitas Sumatera Utara

tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan pengakuan
akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini di
dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi (Self Actualization Needs)
Kebutuhan Aktualisasi diri merupakan kebutuhan paling puncak dari
Hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, dimana Kebutuhan ini
adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya
secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda
dengan ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui
diri sendiri yaitu melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan
jenjang karier seseorang sehingga tidak semua orang mendapatkan
kebutuhan ini.
Ilustrasi lima kerangka tingkatan kebutuhan Maslow disajikan pada
Gambar 2.1:
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Sosial
Rasa Aman
Fisiologis

Sumber: Abraham Maslow dalam Sutrisno 2007 (diolah)
Gambar 2.1 Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow

xxvi
Universitas Sumatera Utara

Lianto (2011: 27-32) menyebutkan aplikasi hierarki kebutuhan Maslow
dalam manajemen adalah sebagai berikut:
a. Fisiologis
Kebutuhan fisiologis hanya dapat dipenuhi oleh penyebab kekurangan
kebutuhan itu. Misalnya rasa lapar hanya dapat dipuaskan oleh makanan.
Untuk memotivasi kerja karyawan yang kelaparan, makanan adalah solusi
yang tepat bukan nasehat atau saran dari pemimpin. Tunjangan dan bonus
untuk konsumsi lebih memotivasi kerja dibandingkan dengan nasehat
dalam suatu perusahaan.
b. Rasa aman
Kebutuhan akan rasa aman meliputi tempat kerja yang teratur, tertib,
aman, dapat diandalkan. Di dalam perusahaan itu tidak terjadi hal-hal yang
tidak disangka-sangka, kacau, atau berbahaya.

c. Sosial
Yaitu kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi, diterima, berbagi, dan
bersahabat baik dengan rekan kerja maupun atasannya. Dapat juga
dikatakan bahwa seorang karyawan menginginkan dirinya bergabung
dalam kelompok tertentu.
d. Penghargaan
Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan seorang pemimpin
perusahaan dapat melakukannya dengan menerapkan sistem manajemen
partisipasif dan memberikan umpan balik positif terhadap karyawan.
Pujian merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat.

xxvii
Universitas Sumatera Utara

e. Aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yang dimaksud adalah karyawan lebih
membutuhkan hal-hal yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang
dimilikinya. Jika pada level kebutuhan sebelumnya karyawan dimotivasi
oleh kekurangan, pada level ini karyawan akan termotivasi oleh kebutuhan
untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan dan

kapasitasnya secara penuh.
2. Teori Pengharapan
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom tahun 1964 dalam Sutrisno
(2007: 154) mengatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat
dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara
apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu, Teori
pengharapan di dasarkan oleh harapan, nilai dan pertautan, Besarnya keyakinan
karyawan di tentukan oleh seberapa besar perusahaan mampu memuaskan
karyawannnya sehingga mempengaruhi kerja keras karyawan. Tedapat 3 variabel
dari teori pengharapan yaitu daya tarik, hubungan antar prestasi kerja dengan
imbalan serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja. Yang dimaksud
dengan daya tarik adalah sampai sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil
yang diperoleh dalam menyelesaikan tugasnya. Yang dimaksud dengan kaitan
antara prestasi dengan imbalan ialah tingkat keyakinan seseorang tentang
hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu.
Sedangkan kaitan antara usaha dengan prestasi adalah persepsi seseorang tentang
kemungkinan bahwa usaha tertentu menjurus kepada prestasi.

xxviii
Universitas Sumatera Utara

Menurut Sutrisno (2007 :155) daya tarik teori harapan mengandung 4 hal,
yaitu:
a. Teori ini menekankan imbalan. Artinya, menurut teori ini terdapat
keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai
dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan.
b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang
memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang di
berikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. Teori harapan
menekankan perilaku yang diharapkan dari para karyawan.
c. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidak menekankan apa
yang realistik dan rasional. Yang ditekankan adalah harapan karyawan
mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan individu akan
menetukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri. Oleh karena itu,
apabila ingin memotivasi sesorang, maka perlu diberikan pemahaman
tentang tujuan pribadi, hubungan antar usaha dan tindakan, antar
tindakan dan hasil akhirnya dan kepuasan karena tercapainya tujuan
pribadi.
3. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang

mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input
yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu
perusahaan.

xxix
Universitas Sumatera Utara

Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang
bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang
diterima oleh perusahaan.
Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori
motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia
pada hakekatnya adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila
pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhankebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai.

2.1.4

Kebutuhan Aktualisasi Diri

1. Pengertian Aktualisasi Diri
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa kebutuhan
aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musisi harus
bermain musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow
mengatakan bahwa “What a man can be, he must be”. Patioran (2013: 12)
aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan mengembangkan bakat,
sifat-sifat dan potensi potensi psikologis yang unik. Omifolaji (2010: 17),
aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam mengaktualisasikan potensi,
kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.
Dari beberapa pengertian di atas yang paling sesuai dengan keadaan dan
kondisi pada badan ialah Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan
bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat

xxx
Universitas Sumatera Utara

disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan
semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu.
Jerome (2013: 41) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow
dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi diri
merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai
disadarinya ada dalam dirinya.
2. Indikator-indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator
kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan
memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang
lain.
2) Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan,
dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3) Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan
penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4) Kebutuhan dorongan
Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan
dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

xxxi
Universitas Sumatera Utara

Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator
dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
1) Persepsi yang tepat terhadap realita
2) Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik
3) Spontanitas
4) Fokus terhadap target pencapaian
5) Otonomi
6) Kedekatan dengan individu yang lain
7) Mendalami hubungan interpersonal
8) Nyaman dan solid
9) Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
Penelitian ini menggunakan indikator yang merupakan adaptasi dari
indikator Robbins dan Coulter (2010: 110). Indikator-indikator yang dipilih
merupakan indikator yang paling sesuai dengan kondisi badan.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri
merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat
baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat
maupun pengaruh negatif).
Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya
telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy, 2008: 224).

xxxii
Universitas Sumatera Utara

2.1.5

Kebutuhan Penghargaan

1. Pengertian Penghargaan
Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap. Mikander (2010: 16), penghargaan
adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas, memberikan
pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Penghargaan adalah ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi
(Tohardi, 2002:317)
Penghargaan merupakan suatu objek berwujud ataupun tidak berwujud
ataupun peristiwa yang dihadirkan dalam rangka terjadinya suatu tindakan atau
hasil yang diinginkan, yang mana diharapkan tindakan atau hasil tersebut dapat
kembali terjadi pada orang yang sama maupun orang yang berbeda. Pemberian
penghargaan

dimaksudkan

untuk

meningkatkan

produktivitas

serta

mempertahankan karyawan yang berprestasi supaya tetap berada dalam
perusahaan.
2. Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur
variabel penghargaan, yaitu:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif

xxxiii
Universitas Sumatera Utara

bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam
kerja).
2) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan
kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan
bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan
Jackson (2006: 455) menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan
tidak tetap karyawan berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau
organisasional. Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk
mendorong produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
3) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian
biasanya diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki
prestasi kerja sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan
tersebut.
4) Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasanalasan tertentu.
5) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan
perusahaan kepada karyawan.

xxxiv
Universitas Sumatera Utara

Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1) Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2) Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan,
tingkat keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3) Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menjamin
kompensasi finansial.
4) Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan untuk
mengembangkan karir karyawan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan
merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). dan indikator pelatihan,
pengembangan, dan asuransi merupakan indikator dari Suryo (2007: 28).
Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah disesuaikan
dengan kondisi instansi.

2.1.6

Kebutuhan Sosial

1. Pengertian Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah hal-hal seperti penerimaan, penghargaan, dan
persahabatan. Pada dasarnya, kebutuhan sosial dapat dipenuhi dengan menempa

xxxv
Universitas Sumatera Utara

hubungan dengan orang lain. kebutuhan sosial paling sering dibahas dan mengacu
dalam kepada Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan sosial menunjukkan sifat kebutuhan kita akan orang lain. Ini
adalah kebutuhan untuk memiliki, cinta, kasih sayang sama halnya dengan
hubungan dengan keluarga dan teman-teman. kebutuhan ini terpenuhi melalui
hubungan menyenangkan dan memuaskan dengan orang lain. Hubungan yang
menyenangkan dan memuaskan akan mengisyaratkan penerimaan oleh orang lain.
Setelah kebutuhan dasar fisiologis dan keamanan mereka terpenuhi, selanjutnya
seseorang mencari kebutuhannya akan cinta dan rasa memiliki agar dapat
dipenuhi.
Hirarki Kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang mencoba untuk
menjelaskan perilaku manusia. Menurut teori ini, tindakan manusia bergantung
pada pemenuhan tujuan. teori Maslow biasanya ditampilkan dalam sebuah
piramida dengan lima tingkat. kebutuhan sosial ditempatkan di tingkat ketiga.
kebutuhan sosial ditempatkan sebagai kebutuhan yang tingkat kepentingan nya
lebih rendah dibandingkan dengan kebutuhan keamanan dan kebutuhan fisiologis
namun lebih tinggi dari harga diri dan aktualisasi diri.
kebutuhan sosial juga dianggap kebutuhan dasar atau sesuatu yang sangat
penting bagi pertumbuhan dan perkembangan. Menurut teori Maslow, kebutuhan
sosial penting karena menjalin hubungan emosional sangat penting untuk
mencegah kegelisahan, depresi dan rasa kesepian. Maslow juga berpendapat
bahwa manusia membalas emosi dengan tujuan memenuhi kebutuhan sosial
mereka sendiri.

xxxvi
Universitas Sumatera Utara

Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
Abraham Maslow dalam Sutrisno (2007:131) merupakan kebutuhan tingkat ketiga
dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
masyarakat, karena memang orang lainlahyang dapat memenuhinya, bukan diri
sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan untuk di sayangi, di cintai, dan
diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di hormati oleh orang lain,
keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
2. Indikator Kebutuhan Sosial
Terdapat empat golongan kebutuhan sosial (Hasibuan, 2002:155), yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal
dan bekerja (sense of belonging).
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa
dirinnya penting (sense of performance).
c. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement).
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

2.1.7

Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja
Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda beda, yang saling tergantung satu dan lainnya, dan berusaha untuk
mewujudkan kepentingan bersama dengan pemanfaatan sumber daya. Pada
dasarnya tujuan bersama tersebut adalah mewujudkan cita-cita perusahaan yaitu
mencari laba.

xxxvii
Universitas Sumatera Utara

Oleh karena itu di perlukan pegawai-pegawai yang mempunyai prestasi
kerja yang baik. Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2007: 164) mendefinisikan
tentang Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang di peroleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2007: 164) mengartikan prestasi adalah tingkat
kecapakan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaan. Pengertian
tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja
adalah hasil dari upaya seseorang yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Hasibuan (2001:69), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Suprihanto (2006:71), mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja
adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Siagian
(1995:136) berpendapat bahwa: Ditinjau dari segi keprilakuan kepribadian
seseoarang sering menampakan dirinya dalam berbagai bentuk sikap cara berfikir
dan cara bertindak dalam berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang
manusia.

Organisasi yang tercermin dalam prilakunya pada gilirannya akan

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
karyawan adalah kemampuan dalam mengerjakan sesuai dengan standart kerja

xxxviii
Universitas Sumatera Utara

yang berlaku seperti mutu pekerjaan, volume pekerjaan, pengetahuan kerja
insentif, sikap kerja serta sikap terhadap orang lain.

2. Indikator-Indikator Prestasi Kerja
Menurut Ranupandojo dan Suad (1984: 126) terdapat empat indikator
untuk mengukur prestasi kerja karyawan:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan
pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja
yang ada. Yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3) Keandalan
Dapat tidaknya karyawan tersebut diandalkan. Yang dimaksud adalah
kemampuan karyawan dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, dan kerajinan.
4) Sikap
Sikap karyawan terhadap perusahaan, atasan, maupun teman kerja.

xxxix
Universitas Sumatera Utara

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009: 13) indikator untuk mengukur
prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut.
1) Ketidak hadiran (absence)
Jumlah ketidak hadiran karyawan dalam suatu perusahaan selama periode
tertentu.
2) Kecelakaan kerja (accidents)
Jumlah kecelakaan kerja dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
3) Keluhan karyawan (grievances)
Keluhan karyawan suatu perusahaan mengenai aspek administrasi,
prosedur, maupun hubungan personal dengan atasan.
4) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover or quits)
Banyak sedikitnya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan
selama periode tertentu.
5) Hasil penjualan
Banyaknya hasil penjualan produk perusahaan selama periode tertentu.

Arshad, Rabiya, dan Mushtaq (2012: 18) menyebutkan bahwa indikator
prestasi kerja adalah sebagai berikut.
1) Kepuasan kerja karyawan
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam perusahaan.
2) Intensitas keluar-masuk karyawan (turnover)
Jumlah keluar masuk karyawan dalam perusahaan selama periode tertentu.

xl
Universitas Sumatera Utara

3) Efisiensi kerja karyawan
Penyelesain kerja karyawan secara cepat dan tepat.
4) Hasil penjualan
Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode
tertentu.
5) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan terhadap produk maupun kinerja perusahaan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator efisiensi merupakan indikator dari Arshad
(2012: 18), serta indikator kualitas kerja, dan kuantitas kerja, merupakan indikator
dari Ranupandojo (1984: 126). Indikator-indikator yang dipilih merupakan
indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi Instansi.

2.1.7.1

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers dalam Sutrisno (2007: 165) mengemukakan, umumnya

orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari 3
faktor yaitu:
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
3. Tingkat motivasi kerja.
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2007: 165) terdapat dua faktor
yang mempengaruhi Prestasi Kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor –faktor individu yang di maksud adalah:

xli
Universitas Sumatera Utara

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
2. Abilities

yaitu

sifat-sifat

personal

yang

di

perlukan

untuk

melaksanakan tugas
3. Role/Task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah,
Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi,
pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan, tidak secara langsung
menentukan prestasi kerja melainkan mempengaruhi faktor-faktor individu.

2.1.7.2

Penilaian Prestasi Kerja

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan
penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah
dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai
perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang
karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya.

Beberapa

defenisi

tentang

Penilaian

Prestasi

Kerja

yang

dikemukakan oleh beberapa orang ahli. Menurut Andrew F. Sikula dalam

xlii
Universitas Sumatera Utara

Hasibuan (2005: 87) Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk
pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan (2005: 88) Penilaian Prestasi Kerja
merupakan

prosedur

yang

formal

dilakukan

didalam

organisasi

untuk

mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana
melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan
suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi
yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1. Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja:
a. Kesetiaan
Penilai

mengukur

kesetiaan

karyawan

terhadap

pekerjaannya,

jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

xliii
Universitas Sumatera Utara

c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam
maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai

menilai

kemampuan

untuk

memimpin,

berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

xliv
Universitas Sumatera Utara

h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang
baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif

sendiri

memberikan

untuk

alasan,

menganalisis,

mendapatkan

menilai,

kesimpulan,

menciptakan,
dan

membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2. Kegunaan Penilaian prestasi kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya

xlv
Universitas Sumatera Utara

c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu
d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan Informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia,
atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut.

xlvi
Universitas Sumatera Utara

i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya.
Setelah mengetahui unsur-usur dan kegunaan penilaian Prestasi kerja
maka yang tak dapat dipisahkan dari Prestasi adalah kinerja. Karena sifat dari
kinerja perusahaan tercermin dari kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja
merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan
evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau
bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian
kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada
akhirnya bagi perusahaan sendiri. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai
faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan.

3.

Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai

prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias
adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai

xlvii
Universitas Sumatera Utara

akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi ialah;
a) Kendala hukum/legal. Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak
sah atau legal dan format penilaian yang dipakai dapat dipercaya.
b) Bias oleh penilai (penyelia). Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran
subjektif oleh penyelia terhadap karyawan adalah peluang terjadinya bias.
c) Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan
teknik penilaian kinerja yang sesuai.

4.

Menilai kinerja karyawan secara efektif
Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar
memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan:
1) Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas.
Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi
pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu:
a. Relevansi.
Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian
kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas
produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas
pekerjaan seseorang dijadikan kriteria lebih utama dibandingkan
keramahan.

xlviii
Universitas Sumatera Utara

b. Reliabilitas.
Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran
kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran danpihak yang
melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran.
c. Diskriminasi.
Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan
perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang
seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak
ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja.
2) Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian
kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian
berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan
dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Dalam hal ini
peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena
peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada
kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa
faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut
Triton dalam Simanjuntak (2010: 103) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan
kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan
fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.

xlix
Universitas Sumatera Utara

b. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a) Menyangkut

lingkungan

kerja,

termasuk

teknologi

dan

cara

berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu
sendiri.
b) Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan
sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Sub prasarana
Sub prasarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak
terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam
perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar perusahaan seperti,
kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan
sebagainya. 5 Aspek-aspek yang dinilai Faktor-faktor yang paling umum
muncul di perusahaan, yang melakukan penilaian kerja dan penilaian
prestasi kerja karyawan meliputi; pengetahuan tentang pekerjaannya,
kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan
keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komuikasi,
kecerdasan (inteligence), pemecahan masalah, penedelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi karyawan.

l
Universitas Sumatera Utara

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut, maka dapat di kelompokkan
menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemmpuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan

konseptual,

yaitu

kemampuan

untuk

memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masingmasing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fingsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.

li
Universitas Sumatera Utara

2.2

Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian terdahulu

No

Peneliti

Judul

Variabel

1.

Bambang
Teguh
Cahyono
(2015)

Pengaruh
Aktualisasi
Diri,
Penghargaan
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
pada Kegiatan
Prasarana
Konservasi
Sumber Daya
Air Balai
Besar Wilayah
Sungai Brantas
Kediri
Pengaruh
Kebutuhan
Fisiologis,
Keamanan,
Sosial,
Penghargaan,
dan
Aktualisasi
Diri terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
(Studi pada
Karyawan PT.
Asuransi
Jiwasraya
(Persero)
Malang
Regional
Office)

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1),
Penghar
gaan (X2),
Lingkungan
Kerja (X3)
Prestasi
Kerja (Y)

Cintya
Yonanda,
Heru
Susilo,
dan Arik
Prasetya
(2014)

Kebutuhan
Fisiologis
(X1),
Keamanan
(X2),
Sosial (X3),
Penghar
gaan (X4),
Aktualisasi
Diri (X5),
Prestasi
Kerja (Y)

Metode
Analisis
Analisis
Regresi
Berganda

Analisis
Regresi
Linier
Berganda

Hasil
Ada pengaruh
yang signifikan
antara
aktualisasi diri,
penghargaan,
dan lingkungan
kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan pada
perusahaan
Kegiatan
Prasarana
Konservasi
Sumber Daya
Air Balai Besar
Wilayah Sungai
Brantas Kediri
Hasilnya
Kebutuhan
fisiologis,
keamanan,
sosial,
penghargaan
dan aktualisasi
diri secara
parsial dan
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja
karyawan pada
PT. Asuransi
Jiwasraya
(Persero)
Malang
Regional

lii
Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1

No

Peneliti

2.

Azizah
Dianing
tyas
(2014)

4.

Harry
Murti dan
Veronika
Agustini
Srimul
yani
(2013)

5.

Akbar
Rizky
Adhani
(2013)

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Metode
Judul
Variabel
Analisis
Pengaruh
Penghar
Analisis
Penghargaan
gaan (X1),
Regresi
dan Kebutuhan Kebutuhan
berganda
Aktualisasi
Aktualisasi
Diri terhadap
Diri (X2),
Prestasi Kerja
Prestasi
Karyawan
Kerja (Y)
pada PT.
Telkom
Kotabaru
Yogyakarta

Pengaruh
Motivasi
terhadap
Kinerja
Pegawai
dengan
Variabel
Pemediasi
Kepuasan
Kerja pada
PDAM Kota
Madiun
Pengaruh
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri dan Beban
Kerja terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan PT.
Bank
Tabungan
Negara
(Persero), Tbk
Cabang
Syariah
Surabaya

Motivasi
(X),
Kinerja (Y),
Kepuasan
Kerja (M)

Analisis
Regresi
Berganda

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri (X1),
Penghar
gaan (X2),
Lingkungan
Kerja (X3)
Prestasi
Kerja (Y)

Analisis
Regresi
Linear
Berganda

Hasil
Hasil dari
penelitian
menunjukkan
penghargaan
dan kebutuhan
aktualisasi diri
memiliki
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap
prestasi kerja
karyawan PT.
Telkom
Kotabaru
Yogyakarta
Motivasi tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.

Hasil penelitian
menunjukkan
pengaruh yang
signifikan
antara
aktualisasi diri
terhadap
prestasi kerja
pada PT. Bank
Tabungan
Negara
(Persero), Tbk
Cabang Syariah
Surabaya

liii
Universitas Sumatera Utara

Lanjutan Tabel 2.1

No
6.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Metode
Peneliti
Judul
Variabel
Analisis
Zeeshan
The Impact of Rewards
Analisis
Fareed,
Rewards on
(X1),
Regresi
Zain Ul
Employee’s
Employee’s Berganda
Abidan,
Job
Job
Farrukh
Performance
Performanc
Shahzad,
and Job
e (Y1),
Umm-eSatisfaction
Employee’s
Amen, and
Job
Rab
Satisfaction
Nawaz
(Y2),
Lodhi
(2013)

7.

Ukaejiofo
Rex
Uzonna
(2013)

Impact of
motivation on
employees‟
performance:
A case study
of CreditWest
Bank Cyprus

Motivation
(X1),
Employee’s
Job
Performanc
e (Y)

8.

Yasmeen,
R., Umar
F., dan
Fahaq A.
(2013)

Impact of
Rewards on
Organizational
Performance:
Empirical
Evidence from
Telecom
Sector of
Pakistan

Rewards
(X1),
Organiza
tional
Perform
ance (Y)

Hasil

Hasil Penelitian
membuktikan
bahwa
penghargaan
intrinsik dan
ekstrinsik
berpengaruh
positif terhadap
kinerja dan
kepuasan kerja
karyawan pada
telecommunicat
ion sector of
Okara city
Pakistan
Principle
Hasil penelitian
Componen menunjukan
t Factor
bahwa
Analysis
kesempatan
untuk
berkembang,
tantangan,
pengakuan dan
penghargaan
non finansial
merupakan
motivator yang
lebih efektif
dibandingkan
uang
Analisis
Hasil penelitian
Regresi
ini
menyimpulkan
bahwa
penghargaan
secara positif
dan signifikan
memengaruhi
kinerja.

liv
Universitas Sumatera Utara

2.3

Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara

variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan
berusaha meningkatkan Prestasi pegawai dalam instansi. Ada banyak hal yang
dapat meningkatkan prestasi tersebut. Salah satu di antaranya melalui pemenuhan
kebutuhan pegawainya.

2.3.1

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja
Sesuai dengan Teori motivasi yang di kemukakan Maslow dalam Sutrisno

(2007:131) mengenai 5 Hirarki Kebutuhan. Maka Kebutuhan Aktualisasi diri
merupakan kebutuhan paling puncak dari Hirarki kebutuhan, dimana Kebutuhan
ini adalah untuk mewujudkan diri dan mengembangkan kapasitas prestasinya
secara optimal. Kebutuhan aktualisasi diri memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan
ciri-ciri kebutuhan yang lain karena aktualisasi terpenuhi melalui diri sendiri yaitu
melaui usaha pribadi, dan pemenuhannya sejalan dengan jenjang karier seseorang
sehingga tidak semua orang mendapatkan kebutuhan ini.
Aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa
yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan
oleh

Adhani

(2013)

menyimpulkan

bahwa

karyawan

yang

dapat

mengaktualisasikan diri di tempat kerja dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Dalam suatu Organisasi, Pegawai yang dapat mengaktualisasi diri akan mampu
mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan usaha yang
ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Oleh karena itu
instansi yang dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri pegawainya akan

lv
Universitas Sumatera Utara

semakin baik pula kinerja pegawai dalam instansi tersebut sehingga tujuan
instansi akan tercapai.

2.3.2

Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja
Sejalan dengan Kebutuhan Akutalisasi diri lebh lanjut Maslow

menyatakan di hirarki ke 4 yaitu Kebutuhan Penghargaan dimana merupakan
Kebutuhan yang di butuhkan oleh setiap manusia yang normal, semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan penghargaan tersebut. Wujud dari Kebutuhan ini berupa penghargaan dan
pengakuan akan kontribusinya oleh orang lain. Kebutuhan akan Penghargaan ini
di dapatkan apabila seseorang telah berhasil atau berprestasi.
Penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu tugas,
memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Mikander (2010: 42)
menyebutkan bahwa penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh yang sangat
besar

terhadap

kinerja

karyawan.

Penelitian

oleh

Dianingtyas

(2014)

menyimpulkan bahwa penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dilakukan
dengan baik maka prestasi kerja karyawan juga akan tercapai dan mengalami
peningkatan. Pegawai yang meningkatkan kinerjanya akan berdampak pada
prestasi kerja. Semakin banyak pegawai yang memiliki prestasi kerja tentu
perkembangan instansi pemerintah semakin pesat dan tujuan instansi dapat
dicapai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa semakin baik sistem dan bentuk
penghargaan yang diberikan suatu instansi terhadap pegawai maka semakin baik
pula prestasi kerja pegawai dalam instansi tersebut.

lvi
Universitas Sumatera Utara

2.3.3

Pengaruh Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Pada tahap Berikutnya Maslow menyakini ada kebutuhan yang tak kalah

penting yaitu Kebutuhan sosial atau sering pula dikatakan dengan affiliation needs
merupakan kebutuhan tingkat ketiga dimana Maslow menyatakan kebutuhan ini
merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini
hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang
dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial meliputi Kebutuhan
untuk di sayangi, di cintai, dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk di
hormati oleh orang lain, keikutsertaan dalam pergaulan, dan berprestasi.
Ketika Kebutuhan Sosial Pegawai terpenuhi maka pegawai akan mampu
bekerja dengan hati yang lebih tenang dan bahagia karena memiliki hubungan
yang baik antara sesama pegawai maupun dengan atasan yang mana akan
mengoptimalkan pekerjaannya serta dapat melakukan hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan yang melebihi harapan yang mana sangat berpengaruh terhadap
prestasi kerjanya, sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yonanda, Susilo,
dan Prasetya yang hasilnya bahwa kebutuhan sosial berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu instansi yang dapat memenuhi
kebutuhan sosial pegawainya akan semakin baik pula kinerja pegawai dalam
instansi tersebut sehingga tujuan instansi akan tercapai.

lvii
Universitas Sumatera Utara

Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat
pada Gambar 2.2.

Kebutuhan Aktualisasi Diri
(X1)

Kebutuhan Penghargaan

Prestasi Kerja

(X2)

(Y)

Kebutuhan Sosial
(X3)

Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.3

Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:134), “Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.”
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah ditetapkan, maka hipotesis
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.

Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

2.

Kebutuhan Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

3. Kebutuhan Sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
pada Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

lviii
Universitas Sumatera Utara

4.

Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pada
Pegawai Badan Penanaman Modal Kota Medan.

lix
Universitas Sumatera Utara