PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI WANITA DI KOTA PARIAMAN ARTIKEL

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI WANITA DI KOTA PARIAMAN ARTIKEL Oleh : MARLINA SEPA NPM. 0910018212119 PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER SAINS MANAJEMEN UNIVERSITAS BUNG HATTA PADANG 2013

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI

WANITA DI KOTA PARIAMAN

1 Marlina Sepa,

2 Zaitul,

3 Ice Kemala

1 M ahasisw a M agist er Sains M anajemen, Program Pascasarjana, Universit as Bung Hat t a 2 & 3 Dosen Program Pascasarnana, Universit as Bung Hat t a

Email : sepa.marlina@yahoo.com

ABSTRACT

This study aim to identify and analyze influence of job stressor to organizational commitment through job satisfaction as an intervening variable at women employee in Pariaman city. Population amounted 120 peoples which sampling technique is survey with five option answers using likert scale. Analysis data method using Goodness of Fit Index,

Confirmatory factor analysis , Constuct-Reliability with help AMOS 21.0 software.

The result of this study found that valid and reliable quetionnaire obtained a significant direct effect among to job stressor to organizational commitment, job stressor to job satisfaction, job satisfaction to organizational commitment. Job stressor significant direct effect to organizational commitment through job satisfaction as an intervening variable.

Keyword : job stressor, organizational commitment, job satisfaction

1. Latar belakang

Adanya zaman emansipasi wanita merupakan suatu perubahan besar dan kebijakan yang baru akan kiprah perempuan dalam persaingan dengan dunia kerja yang kini kesetaraannya disamakan oleh kaum pria. Keberadaan perempuan saat ini mulai menunjukkan pilihan untuk bekerja. Sebagai wanita yang bekerja, tentunya karier akan menjadi salah satu cita-cita dalam kehidupan. Dalam meniti karier di kantor membutuhkan energi yang cukup besar, pengetahuan dan keahlian yang memadai, kecakapan, ketelitian, kesungguhan dan konsentrasi. Oleh sebab itu wanita yang bekerja harus mampu memilah persoalan di kantor dan di rumah. Ketika sedang bekerja di kantor, tidak boleh membawa persoalan rumah tangga. Dan pada saat berada di rumah, sebaiknya tidak membawa pekerjaan.

Di antara berbagai macam pekerjaan, wanita tercatat lebih banyak stress yang di luar kewajaran dibandingkan dengan pria. Hasil penelitian yang senada juga diperoleh American Physchological

Association , yang menyelenggarakan studi sejak bulan Juni hingga Agustus (Vibiz Motivation & Leadership Center (2013). Survei tersebut menunjukkan bahwa lebih banyak wanita dibandingkan dengan pria yang mengalami stress akibat ancaman resesi ekonomi. Gejala-gejala stres yang seringkali timbul diantaranya adalah sakit kepala, insomnia, kelelahan luar biasa, makan berlebihan, sakit pada dada, sering absen, kinerja memburuk dan lainnya.

Wanita yang bekerja tetap memegang peran di rumah sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya. Dua kegiatan yang sangat menyita waktu, pikiran dan menguras tenaga. Semuanya harus dapat ditangani, baik pekerjaan kantor maupun pekerjaan rumah tangga. Meskipun pekerjaan rumah tangga biasanya dipegang oleh pembantu, namun banyak peran sebagai ibu yang tidak mungkin digantikan oleh pembantu.

8 Jumlah 120

7 Inspektorat

6 BP2KB

5 Dinas Sosnaker

4 Dinas Kelautan & Perikanan

Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti : pekerjaan yang harus diselesaikan terburu- buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Konflik peran inilah yang mesti diperhatikan sebagai faktor pembentuk terjadinya stres ditempat kerja, meskipun ada faktor dari luar organisasi seharusnya organisasi juga terhadap pegawai wanita yang bekerja dalam organisasi tersebut meningkatkan pekerjaan yang dilakukan pegawai wanita dapat memicu stres. Tabel berikut ini memperlihatkan Komitmen Organisasi pegawai wanita berdasarkan Masa Kerja di Kota Pariaman 2011-2012.

3 Pol PP

2 BPBD

1 Dinas Pertanian

SKPD Jumlah Peg. Wanita (Org) Masa Kerja 6-10 tahun

67 Sumber: Dinas Pegawai di Kota Pariaman Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa masa kerja Pegawai wanita di kota Pariaman berkisar antara 6-10 tahun, dengan masa kerja yang cukup lama ini dapat dikatakan bahwa pegawai wanita yang bekerja di kota Pariaman memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap instansi tempat mereka bekerja. Pegawai wanita merasa harus memiliki komitmen yang tinggi dikarenakan rasa tanggung jawab yang diberikan kepadanya, permasalahan yang dilihat oleh peneliti adalah walaupun memiliki komitmen yang tinggi tetapi pegawai wanita belum mendapatkan kepuasan kerja seperti kepuasan dengan gaji yang diperolehnya, kepuasan akan promosi yang diberikan oleh atasan, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan akan pekerjaan itu sendiri.

Penelitian tentang komitmen organisasi telah dilakukan oleh beberapa peneliti diantaranya Arifin dkk (2008), Soetjipto (2008), Nursyamsi (2012), Dhania (2010), Purwanto (2009) dan Soegiono (2008). Penelitian ini objek penelitiannya seperti dosen, karyawan rumah sakit, buruh dan karyawan perusahaan diberbagai daerah seperti Bandung, Makasar, Surabaya. Penelitian Komitmen Organisasi sangat terbatas dilakukan khususnya dengan menggunakan pegawai wanita sebagai objek penelitian, apalagi pegawai wanita dikota Pariaman.

Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Arifin dkk (2008), dan Soetjipto (2008) meneliti tentang Pengaruh karakteristik Individu, stres kerja, kepercayaan organisasi terhadap intention

To Stay melalui kepuasan kerja dan

Komitmen Organisasi (Studi Pada Dosen Tetap Yayasan PTS Makassar). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu pada variabel penelitian, penelitian ini menggunakan variabel stres kerja, komitmen organisasional dan kepuasan

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap Komitmen Organisasi, stres kerja terhadap Kepuasan Kerja, kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi dan pengaruh stres kerja terhadap komitmen Organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan masukan pihak- pihak yang berkepentingan terutama bagi pimpinan Dinas Kota Pariaman untuk memahami stres kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel-variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi, serta sebagai informasi yang akurat yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan.

Artikel ini akan dibagi atas beberapa bagian di antaranya adalah latar belakang penelitian, landasan teori dan pengembangan hipotesis, metodologi penelitian, hasil dan pembahasan, dan akhirnya di tutup dengan kesimpulan dan saran.

2. Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis.

Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa pendapat Allen and Meyer (1993) ini sering digunakan oleh para peneliti di bidang Ilmu Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu :

a. Komitmen afektif (affective

commitment ),

b. Komitmen kontinyu (continuance commitment ), dan c. Komitmen normatif (normative

commitment ),

Selanjutnya Sopiah (2008) mengemukan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu: a) budaya keterbukaan, b) kepuasan kerja,

c) kesempatan personal untuk berkembang, d) arah organisasi, e) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

2.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap

Komitmen Organisasi

Luthans (2006), stress didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada stressor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan stress (Fisher et. al., 1993).

Berdasarkan penelitian Arifin (2008), yang meneliti tentang pengaruh Stres kerja terhadap Komitmen Organisasi didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi.

Dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah Komitmen Organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Soetjipto (2008) yang meneliti tentang masalah stres kerja terhadap komitmen organisasi pada perusahaan PT. Octa Mitranusa. Hasil dari penelitian yang dilakukan adalah bahwa stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasi, artinya semakin tingginya stresor yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimilki oleh karyawan tersebut. Tingkat stres ini kemudian akan mempengaruhi komitmen karyawan dimana semakin tinggi tingkat stres yang dimiliki karyawan maka akan semakin rendah komitmen Karyawan terhadap perusahaan.

Penelitian Nursyamsi (2012) yang melakukan penelitian tentang masalah stres kerja. Hasil penelitian yang diperoleh dan negatif terhadap komitmen Organisasi. maka dapat di rumuskan hipotesis pertama. H1; Stres kerja berpengaruh signifikan yang negatif terhadap komitmen organisasional.

2.2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Stres suatu kondisi yang terjadi ditandai dengan gangguan fisik, lingkungan dan situasi sosial yang berpotensi pada kondisi yang tidak baik. Stress juga dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal lebih banyak disebabkan oleh perilaku dan pengharapan dari individu tertentu, kesulitan terhadap nilai ini mungkin disebabkan karena pribadi tersebut memasukkan unsur stress. Sebab lain adalah faktor eksternal, faktor ini dibagi menjadi dalam dua kategori, yakni tekanan fisik dan tekanan psikologi.

Penelitian Henny (2007), yang meneliti tentang Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian

Customer Care Pada PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk Bekasi. Hasil dari penelitian Henny ditemukan bahwa stres kerja mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat.

Purwanto (2009) melakukan penelitian Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan hasil penelitian negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Dhania (2010), yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Medical Representatif di Kota Kudus). Hasil yang ditemukan pada penelitian tersebut adalah bahwa variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya apabila stres kerja karyawan tinggi maka akan diikuti dengan kepuasan kerja yang menurun. Alasannya karena beban kerja yang terlalu tinggi terhadap karyawan membuat karyawan tersebut merasa tertekan da terbebani sehingga menjadi tidak puas dengan pekerjaannya. Dari teori dan penelitian sebelumnya maka dapat di rumuskan hipotesis kedua. H2; Stres kerja berpengaruh signifikan yang negatif terhadap kepuasan kerja

2.3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Griffin (2001) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi

Penelitian Soetjipto (2008) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap Mitranusa dengan hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

Penelitian Arifin (2009), yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi, dimana hasil penelitian yang dilakukan adalah terdapat pengaruh signifikan yang positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Soegiono (2010) melakukan penelitian melihat pengaruh yang signifikan positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan objek penelitian seluruh manajer PT. Alfa Retalindo Surabaya, hasil penelitian terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. H3; Kepuasan kerja berpengaruh signifikan yang positif terhadap Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja menurut Rivai dan Sagala (2009), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda satu sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.

Penelitian Soetjipto (2012) meneliti tentang kepuasan kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres kerja terhadap komitmen Organisasi pada PT. Octa Mitranusa dengan hasil penelitian terdapat pengaruh negatif signifikan Stres kerja terhadap komitmen organissai dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

Berdasarkan penelitian Arifin (2009), yang meneliti tentang pengaruh stres kerjaterhadap Komitmen Organisasi didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah Komitmen Organisasi.

2.4. Pengaruh stress kerja terhadap Komitmen Organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

3. Metode Penelitian

3.1. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Wanita yang ada di SKPD Pemko Pariaman yakni Dinas dan Perikanan, Dinas Sosnaker, BP2KB dan Inspektorat dengan jumlah sampel 120 orang dengan menggunakan metode Sensus.

Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti terdiri dari tiga variabel yaitu stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dimana variabel stres kerja, dijadikan sebagai variabel independen. Kemudian variabel Komitmen Organisasi sebagai variabel dependen sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Stres kerja yang diukur dalam penelitian ini adalah stres kerja individu

(Stressor Individual) . Kuesioner dalam

penelitian ini dikembangkan oleh Roberts, James A, Richard S. Lapidus dan Lawrence

B. Chonko (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004). Dengan jumlah pertanyaan sebanyak 14 pernyataan.

Sedangkan Kepuasan kerja pegawai adalah suasana emosional yang dirasakan oleh seorang pegawai dalam bentuk senang dan puas terhadap sistem kerja dan kondisi kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : Kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, dengan pekerjaan itu sendiri (Fuad M as’ud, 2004) dengan jumlah pertanyaan sebanyak 20 pertanyaan.

Komitmen organisasi adalah sikap kedekatan hubungan antara pegawai dengan organisasinya yang diwujudkan dengan berbagai bentuk diantaranya loyalitas dan keinginan untuk terus terlibat dalam kegiatan di organisasi. Sikap kedekatan hubungan antara seorang pegawai atau individu dengan organisasi yang diwujudkan dalam berbagai bentuk seperti loyalitas, dan keinginan untuk tetap tinggal karena dilibatkannya pegawai dalam organisasi.

Sesuai dengan yang dikemukan oleh Allen dan Meyer (1993) dalam penelitian ini indikator dalam mengukur Komitmen Organisasional yaitu : 1) Affective

commitment, 2) Continuance commitment, 3) Normative commitment .. Kuisioner ini

dikembangkan oleh Allen, J. P., Natalie J. Mayer, dan Catherine A. Smith, (1993) dalam Fuad Mas’ud (2004) dengan 24 pertanyaan. Sedangkan kerangka Konseptual Penelitian dapat dilihat seperti gambar dibawah ini :

3.2. Pengujian Instrumen

Uji Validitas dilakukan dengan

Stres Kerja (X) Kepuasan

Kerja (Y) Komitmen Organisasi

(Z)

(CFA) melalui program Amos 21. Untuk

3.3. Analisa Deskriptif

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS. Penggunaan model persamaan struktural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).

Skor rata-rata indikator komitmen

Skor rata-rata indikator komitmen kontinuen adalah sebesar 3,09 dengan tingkat capaian responden sebesar 61,75%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator komitmen kontinuen masuk dalam kategori kurang baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai merasakan komitmen kontinuen yang kurang baik dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai pimpinan.

Berdasarkan pengolahan data penelitian dapat dijelaskan bahwa skor rata-rata untuk indikator komitmen afektif adalah sebesar 3,13 dengan tingkat capaian responden sebesar 62,58%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator komitmen afektif masuk dalam kategori kurang baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai merasakan komitmen afektif yang kurang baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

Instrumen yang diuji adalah uji validitas dan uji reliabilitas.

Penelitian ini dilakukan dengan Pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui program Amos 21.

Hasil Dan Pembahasan

∑fi = jumlah frekuensi ke i Wo = bobot N = jumlah responden

menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0,5 (Ghazali, 2005).

N Dimana:

∑ fi x Wo Rata-rata skor =

Untuk mengetahui tingkat capaian responden (TCR) dan kriteria responden tersebut digunakan formulasi atau rumus yang dikembangkan oleh Arikunto (2002) sebagai berikut:

extracted adalah minimal 0,5 (Ghazali, 2005).

minimal 0,7 dan cut of value dari Variance

Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah

Uji Reliabilitas dilakukan dengan

3.4. Metoda Analisis Data

tingkat capaian responden sebesar 68,63%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator komitmen kontinuen masuk dalam kategori cukup baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai merasakan komitmen normatif yang cukup baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

Secara keseluruhan data hasil penelitian pada variabel komitmen organisasi diperoleh skor rata-rata sebesar 3,19 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 63,78%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi masuk dalam kategori kurang baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh pegawai wanita di Kota Pariaman kurang baik. Dalam kenyataannya dapat dilihat bahwa pegawai menganggap bahwa komitmen afektif dan komitmen kontinuen kurang baik tetapi komitmen normatif masih cukup. Untuk masa yang akan datang perlu adanya peningkatan komitmen organisasi yang lebih baik pada pegawai wanita di Kota Pariaman.

Untuk indikator kepuasan dengan gaji sebesar 3,89 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 77,72%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kepuasan dengan gaji masuk dalam kategori cukup puas.

Skor rata-rata indikator kepuasan dengan promosi sebesar 3,70 dengan 74,00%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kepuasan dengan promosi masuk dalam kategori cukup puas.

Skor rata-rata indikator kepuasan dengan penyelia/pengawas sebesar 3,94 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 78,83%. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kepuasan dengan penyelia/pengawas masuk dalam kategori cukup puas.

Secara keseluruhan data hasil penelitian pada variabel kepuasan kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 3,86 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 77,27%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja masuk dalam kategori cukup puas.

Secara keseluruhan data hasil penelitian pada variabel stres kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 2,16 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 43,17%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja masuk dalam kategori tidak stres. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai wanita di Kota Pariaman tidak merasakan stres kerja yang cukup tinggi dalam melaksanakan tugas. Artinya pegawai tidak sering menunda atau menghindari pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan selalu terlihat mengalami peningkatan prestasi dan produktivitas dalam bekerja.

Pada tahap pengujian hipotesis ini penelitian. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi (Regression

Weights Analisis Struktural Equation Modeling ). Pengujian hipotesis ini adalah

dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05 untuk nilai P.

Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan.

Hipotesis pertama penelitian ini “Stres kerja berpengaruh signifikan yang negatif terhadap komitmen organisasi”.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien dari pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar -0,028 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,147, nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,147 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi pegawai wanita di kota

Dari hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi yang dirasakan pegawai wanita di kota Pariaman dalam bekerja dipengaruhi oleh stres kerja.

Penelitian ini mendukung hasil penelitian Arifin (2009), yang meneliti tentang pengaruh Stres kerja terhadap Komitmen Organisasi didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah Komitmen Organisasi.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah stres kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap komitmen Organisasi.

Hipotesis kedua penelitian ini berbunyi “Stres kerja berpengaruh signifikan yang negatif terhadap kepuasan diketahui bahwa koefisien dari pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar -0,313 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 4,506, nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan x(4,506 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

Temuan penelitian konsisten dengan temuan penelitian yang dilakukan Henny (2007), yang meneliti tentang Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Hasil dari penelitian Henny ditemukan bahwa stres kerja mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat.

Purwanto (2009) melakukan penelitian Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan hasil penelitian terdapatnya pengaruh signifikan yang negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja.

Hipotesis ketiga penelitian ini “Kepuasan kerja berpengaruh signifikan yang positif terhadap Komitmen Organisasi”. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa koefisien dari pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 0,480 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 1,975, nilai Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (1,975 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi pegawai wanita di Kota Pariaman. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi yang dirasakan pegawai wanita di kota Pariaman dalam bekerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Temuan ini mendukung hasil penelitian Soetjipto (2008) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada PT. Octa Mitranusa dengan hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, artinya jika seorang karyawan puas terhadap kerja meningkatkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan.

Penelitian Arifin (2009), yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, dimana hasil penelitian yang dilakukan adalah terdapat pengaruh signifikan yang positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Hipotesis keempat penelitian ini berbunyi “stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening”. Pengujian hipotesis ini keempat ini bertujuan untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja, atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa baik variabel kepuasan kerja mampu memberikan kontribusi tambahan dari pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk menilai seberapa nilai total pengaruh dengan memisahkan antara pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect).

Hasil temuan ini konsisten dengan kepuasan kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres kerja terhadap komitmen Organisasi pada PT. Octa Mitranusa dengan hasil penelitian terdapat pengaruh negatif signifikan stres kerja terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

Berdasarkan penelitian Arifin (2009), yang meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap Komitmen Organisasi didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah Komitmen Organisasi.

5. Kesimpulan dan saran Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : Stres kerja pegawai wanita Kota Pariaman termasuk katagori tidak stres; kepuasan Kerja pegawai wanita Kota Pariaman termasuk katagori cukup puas; komitmen Organisasi pegawai Kota Pariaman berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja pada pegawai wanita di kota Pariaman, hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang dialami pegawai wanita dalam bekerja dipengaruhi oleh stres dalam melaksanakan pekerjaan rutin maupun pekerjaan ekstra yang dibebankan kepada mereka; stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi pegawai wanita di Kota Pariaman, kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi pegawai wanita di Kota Pariaman, semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan pegawai wanita dalam melaksanakan pekerjaannya tentunya dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai wanita di Kota Pariaman dan kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh antara stres kerja terhadap komitmen organisasi pegawai wanita di Kota Pariaman, semakin rendah stres kerja yang dirasakan pegawai wanita akan menaikan kepuasan kerja dan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi, demikian pula sebaliknya jika semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan oleh pegawai wanita akan menurunkan kepuasan kerja dan juga menurunkan komitmen mereka terhadap organisasi tempat pegawai wanita bekerja.

Adapun Implikasi dari penelitian ini untuk unsur pimpinan SKPD (Satuan Kerja dapat melakukan berbagai upaya memperbaiki delegasi tugas dan wewenang kepada pegawai wanita agar dapat menurunkan tingkat stres kerja yang dirasakan oleh pegawai wanita.

Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis hanya melihat pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pegawai agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pada suatu perusahaan; objek penelitian ini hanya pada pegawai wanita SKPD di Kota Pariaman, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan objek penelitian menjadi lebih luas agar dapat memahami lebih komprehensif tentang komitmen organisasi pada pegawai wanita; penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan di analisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna dan model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structure equation modeling (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif.

DAFTAR PUSTAKA

Amos 16.0 , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Masyarakat Universitas Airlangga

Jurnal Masyarakat Kebudayaan Politik 3 : 71 – 80. Surabaya: Fakultas Kesehatan

Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta Mangkunegara, Prabu, 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Margiati. Lulus. 1999, Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya.

Luthans , Fred., 2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Vivin Andika. Yuwono dkk.

Griffin, Jill, 2002. Customer Loyalty: How to earn it, How to keep it, USA: A Division Of Simon and Schukers Inc. Hasibuan, Melayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Herzberg, Frederick., 2005, Work and the Nature of Man. New York: The world Publishing Co. Ivancevich, John M, Robert Konopaske, Michael T Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 2. Edisi ketujuh. Erlangga. Jakarta. Locke, 1983, The Nature and Causes of Job Satisfaction in Dunnette, M.D (Ed), Hand Book Of Industrial Psychology , New York : Jhon Wiley & Sons.

Perilaku, Struktur, Proses . Jilid 1 (terjemahan) Agus Dharma. Jakarta. Penerbit Erlangga.

Gibson, James. L., John.M., Ivancevich dan James, H. Donnely, Jr., 2005. Organisasi:

Allen, N. J., and Mayer, J.P, 1993, The Measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of occupational

Psychology , No. 63

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership).

Dhania, Dhini Rama., 2010, Stres Kerja Buruh Rokok di Kota Kudus, Jurnal Sosial dan Budaya Universitas Muria Kudus, Volume 3, No. 2, November 2010 Ferdinand, Augusty., 2005. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen.

(Studi pada Medical Representatif di Kota Kudus), Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, Volume I, No. 1, Desember 2010

Curtis, Susan, and Dennis Wright, 2001, Retaining employees – the fast track to commitment, Management Research News, Vol. 24 Iss: 8/9, pp.59 – 64 Davis, Keith and John W. Newstrom, 1996, Human behavior at work, New York, Mc.Graw- Hill Book Company. Dessler. Gary., 2000. Manajemen Personalia.Preharlindo Jakarta. Dhania, Dhini Rama., 2010, Pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja

Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan", Penerbit Unpad Press, Bandung

Cooper, C. L dan Alison, R. Payne. (1995). Stress at Work. London. Journal of Business Research, 26, 81-96. Cut Zurnali, 2010, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan

Biswas, Soumendu. (2009). Affective Commitment as a Mediator between Psychological Climate and Job Involvement. Journal of Management & Public Policy. Vol. 1 No. 1 July-December 2009 pp 22- 32

Ghozali, Imam., 2008, Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program

Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis. Robert L dan Jackson. John H., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Penerbit Salemba Empat. Meyer, J. P., Natalie J. Allen, dan Catherine A. Smith, 1993. “Commitment to organization and occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization”, Journal

of Applied Psychology. Vol. 78, No. 4, 538-351 Notoatmojo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Nursyamsi, Idayanti, 2012, Pengaruh kepemimpinan, pemberdayaan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasional serta dampaknya terhadap kinerja dosen, conference in business, accounting, and management (CBAM) Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang, 6-7 Desember 2012. Nursyamsi, Idayanti., 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen,

Conference in Business, Accounting and Management (CBAM) Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang, 6-7 Desember 2012

Purwanto, Sugeng., Sri Mulyani, 2009, Pengaruh stres kerja dan afektifitas negatif terhadap pemberdayaan psikologis, kepuasan kerja dan kinerja, Eksekutif, Volume 6, Nomor 1, Februari 2009. Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, 2010,. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi

Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan : Dari Teori ke Praktek , PT. Rajagrafindo Persada Jakarta

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Alih bahasa: Tim Indeks. PT. INDEKS Kelompok Gramedia, Jakarta

S., Arifin, Zaenal., Eka Afnan Troena, Armanu Thoyib, Umar Nimran., 2008, Pengaruh karakteritik individu, stres kerja, kepercayaan organisasional terhadap intention stay melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Studi pada Dosen tetap Yayasan PTS Makassar), Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 8, Nomor 3, Agustus 2010. Sahertian, Piet A., 1994, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka

Membangun Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset Soegiono, Pandyi, 2008, Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan tugas dan karier staknan terhadap stres kerja dan dampaknya bagi komitmen organisasi dan organization citizenship behavior karyawan PT. Alfa Retailindo Surabaya, Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 8, Nomor 2, Mei 2010.

Soetjipto, Budi Eko., 2008, Untuk mengetahui kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi, PT. Octa Mitra Nusa Persada Kepanjen Sugiono, 2001, Metode Penelitian Administrasi, Alfa Beta, Bandung. Vibiz Motivation & Leadership Center, 2013, http://businesslounge.co/?p=1441 , diakses pada tanggal 28 mei 2013 Widiyanti, Anik, 2008, Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah), Skripsi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang. Winardi, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grafiti. Jakarta.

Yulk, Gary, 1994, Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, Victor Jaya Abadi Prenhallindo, Jakarta

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PEGAWAI WANITA DI KOTA PARIAMAN ARTIKEL