PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PARTISIPASI TERHADAP HASIL PERUBAHAN ; KESIAPAN UNTUK BERUBAH SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR WALI NAGARI SE KECAMATAN BAYANG ARTIKEL

  

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PARTISIPASI

TERHADAP HASIL PERUBAHAN ; KESIAPAN UNTUK BERUBAH SEBAGAI

  

VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR WALI NAGARI SE KECAMATAN

BAYANG

ARTIKEL

JUNERWIN

NPM : 1010018212071

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

2013

  PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PARTISIPASI TERHADAP HASIL PERUBAHAN ; KESIAPAN UNTUK BERUBAH SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR WALI NAGARI SE KECAMATAN BAYANG Junerwin, Zaitul, Nelmida

  Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-Mail : junerwin@ymail.com

Abstract

  This study aims to determine empirically the effect of transformational leadership and participation of the results of the Change Readiness to Change as Intervening variables either jointly or partially, in the Office of the Wali Nagari in Bayang Sub South Coastal District of West Sumatra. The population of this researchis the staff of Wali Nagari in Bayang Sub about 102 employees from17 existing Nagari, the sample census method considering the data analysis tool used was AMOS where the number of respondents had more than100 people, in the hypothesis testing such as test validity, reliabilityand test of normality, in general the results of this study concluded that all independent variables have positive and significant impact on results change with good category.

  Keywords: Transformational Leadership, Participation, Change and Readiness for Change Results.

  PENDAHULUAN

  Pada era globalisasi setiap organisasi dituntut untuk melakukan perubahan sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi agar mampu bersaing. Perubahan sudah merupakan fenomena global. Perubahan sudah merupakan fenomena global, tetapi tidak semua orang atau organisasi dapat menerima perubahan. Hal tersebut juga terjadi pada Nagari di lingkungan Kabupaten Pesisir Selatan, khususnya di Kecamatan Bayang, dengan keluarnya Peraturan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan nomor 08 Tahun 2007, tentang pemerintahan Nagari. Pada mulanya Nagari berjumlah 4 Nagari, sekarang menjadi 17 Nagari. Berrdadasarkan hal tersebut Kecamatan Bayang telah terjadi perubahan struktur, tetapi hasil perubahan yang dicapai belum lagi optimal. Hal ini terlihat dari kinerja Pemerintahan Nagari di Kecamatan Bayang seperti rendahnya realisasi pembayaran Pajak Bumi Bangunan (PBB) yang dipungut oleh perangkat nagari.

  Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2006;21) mengelompokkan perubahan ke dalam

  3 (tiga) macam tipologi yang dinamakannya sebagai : Adaptive Change,

  Innovative Change dan Radically Innovative Change. Robin maupun Greenberg dan Baron

  dalam Wibowo (2006;20) membedakan perubahan menurut jenisnya; Planned Change (perubahan terencana) dan Unplanned Change (perubahan tidak terencana). Penelitian tentang faktor yang mempengaruhi hasil perubahan telah dilakukan oleh Lines (2004) dan menyimpulkan bahwa partisipasi merupakan faktor yang mempengaruhi hasil perubahan. Namun Theory

  of Plan Behavior (Azjen, 1992) menyimpulkan

  bahwa prilaku dipengaruhi oleh intention untuk berprilaku atau sebagai variable intervening. Faktor pendorong perubahan sebagai kebutuhan akan perubahan, ada pula yang menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan. Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih bersifat faktor internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor eksternal maupun internal. Perubahan yang bersumber dari faktor internal sifatnya terkendali sehingga dapat dilakukan perubahan terencana, sedangkan perubahan yang bersumber kepada faktor eksternal sifatnya lebih tidak terkendali, sehingga memerlukan perubahan yang tidak terencana. kesiapan berubah adalah tahap yang penting dalam proses perubahan (Amernakis et al, 1999)

  Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan itu bukanlah tugas yang mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Harus bisa mempengaruhi bawahan sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efesien. Dengan kata lain bahwa sukses tidaknya usaha dalam pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Menurut Bass (1998) dalam Swabdari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. (Yukl,1989;224) dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya, pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan. Sedangkan menurut O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah gaya Kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manager bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya, kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukannya. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesi:

  H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap hasil perubahan.

  Pengaruh Partisipasi terhadap hasil perubahan

  Untuk mencapai hasil perubahan yang diinginkan organisasi pengaruh partisipasi sangat dibutuhkan, maksudnya apabila mereka diikutsertakan dalam proses perubahan. Sebelum membuat perubahan, apa yang dipertentangkan dapat dibawa kedalam proses keputusan. Lines (2004) meneliti pengaruh partisipasi terhadap hasil perubahan, yang mennemukan bahwa terdapat pengaruh positif antara partisipasi dan hasil perubahan. Berdasarkan uraian tersebut potesis:

Penelitian terdahulu dan Pengembangan hipotesis Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap hasil perubahan

  H2 : Partisipasi berpengaruh positif terhadap

  hasil perubahan

  Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kesiapan untuk berubah

  Keinginan untuk berubah pada sebuah organisasi sangat ditentukan oleh komitmen organisasi tersebut. Apa yang diinginkan tersebut hanya akan dapat berlangsung apabila pimpinan tertinggi memberikan dukungan sepenuhnya. Tanpa dukungan atasan, maka perubahan yang kita inginkan sulit dilakukan. Walaupun demikian, dukungan yang diberikan pimpinan menjadi kurang berarti apabila tidak disambut secara antusias oleh karyawan. Pemberdayaan yang diberikan pimpinan mengandung makna meningkatnya beban tugas dan tanggung jawab dari setiap individu dalam melakukan perubahan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Oleh karena itu, pemberdayaan sebagai bagian dari perubahan kultural, memerlukan komitmen organisasi yang terlibat dalam proses pemberdayaan dan perubahan. Tanpa komitmen tidak mungkin dapat mencapai keinginan untuk perubahan. Namun pimpinan harus berperan sebagai factor penggerak dalam perubahan yang diinginkan. Lyons, Swindler dan Offner (2009) mengivestigasi pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap kesiapan berubah dan menyimpulkan kepemimpinan berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah pada organisasi meliter di Amerika.

  Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis menduga terdapat pengaruh yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kesiapan untuk berubah, dan pengaruh tersebut dengan kesiapan untuk berubah, dan pengaruh dapat dihipotesiskan : tersebut dihipotesiskan :

  

H3 : Kepemimpinan tranformasional H4 : Partisipasi, berpengaruh positif

  terhadap kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah

  Pengaruh kesiapan untuk berubah terhadap hasil perubahan Pengaruh partisipasi terhadap kesiapan

  Kesiapan untuk berubah merupakan

  untuk berubah

  faktor proses dan banyak para ahli setuju bahwa Pada umumnya, belum semua pegawai kesiapan berubah merupakan faktor penentu memahami akan arti pentingnya melakukan hasil perubahan. Semakin tinggi kesiapan untuk perubahan, masih diperlukan peningkatan berubah, maka semakin besar peluang pemahaman tentang hakikat perubahan itu perubahan berhasil. Penelitian tentang kesiapan sendiri, tentang apa yang dimaksud perubahan. perubahan sangat terbatas dan kebanyakan

  Mengapa perlu perubahan dan faktor apa yang menggunakan unit analisisnya organisasi, mendorong perubahan. Sampai dimana kesiapan seperti Yen, Wang, Hsu dan Chiu (2012). Yen dan keinginan untuk melakukan perubahan dan et al (2012) meneliti tentang kesiapan inovasi bagaimana mengelola perubahan tersebut agar pelayanan dan pengaruh terhadap kinerja dapat mencapai tujuan organisasi yang perubahan dan menyimpulkan bahwa kesiapan dikehendaki. Keikutsertaan atau keterlibatan untuk berubah berpengaruh terhadap hasil pegawai dalam melakukan perubahan, sangat perubahan. ditentukan dari setiap individu adanya timbul

  Berdasarkan uraian tersebut diatas, dalam hatinya keinginan untuk berubah. penulis menduga terdapat pengaruh yang positif

  Partisipasi pegawai dalam melakukan perubahan antara kesiapan untuk berubah terhadap hasil ditentukan oleh 3 (tiga) unsur pokok, yaitu : perubahan, dan pengaruh tersebut dapat

  1. Adanya kemauan dari setiap individu untuk dihipotesiskan : berpartisipasi

  2. Adanya kesempatan dari individu untuk

  H5 : Kesiapan untuk berubah

  berpartisipasi berpengaruh positif terhadap hasil Perubahan.

  3. Adanya kemampuan dari individu untuk berpartisipasi

  Pengaruh Kepemimpinan transfomasional terhadap hasil perubahan melalui kesiapan

  Perubahan harus diawali dengan

  untuk berubah

  mempersiapkan segenap sumberdaya manusia untuk menerima perubahan, karena pada Kepemimpinan transformasional adalah hakekatnya manusia menjadi subyek dan obyek pemimpin yang mempunyai visi dan pandangan perubahan serta mempunyai sifat resisten yang jauh kedepan (visioner) yang akan terhadap perubahan. Partisipasi merupakan membawa organisasi kepada perubahan yang factor proses dalam konteks perubahan. lebih baik. Seorang pemimpin perubahan

  Penelitian tentang pengaruh partisipasi terhadap memerlukan keterampilan tertentu untuk kesiapan berubah telah dilakukan oleh Soumyaja, Kamalanabhan, dan Bhattacharyya menjalankan organisasi, mereka harus diberi (2011) dan menyimpulkan bahwa partisipasi waktu, tanggung jawab dan sumberdaya untuk berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah. melaksanakan perubahan yang kekal, kunci

  Selanjutnya, Self, Amernakis dan Schraeder untuk menguasai perubahan adalah : (2007) juga menemukan bahwa factor kontekstual juga mempengaruhi reaksi terhadap

  Imajinasi untuk melakukan inovasi, pemimpin- perubahan. pemimpin yang efektif membantu mengembangkan konsep baru, gagasan, model,

  Dari uraian tersebut penulis menduga dan aplikasi teknologi yang menetapkan terdapat pengaruh positif antara partisipasi organisasi tersendiri. Imajinasi seorang pimpinan diharapkan dapat memacu inovasi sehingga diharapkan melalui kesiapan berubah dapat meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi. Profesionalisme untuk mewujutkan kinerja, pemimpin mengusahakan kompetensi pribadi dan organisasi, di dukung dengan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, untuk melakukan tugasnya dengan sempurna dan memberikan nilai kepada masyarakat, sehingga mewujutkan hasil perubahan melalui kesiapan untuk berubah.

  Menurut Bass (1996), kepemimpinan

  , tentang pengaruh partisipasi terhadap kinerja, hasilnya menunjukkan bahwa partisipasi memang memiliki efek yang signifikan secara statistik terhadap kinerja.

  Partisipasi (X2) Kesiapan untuk Barubah Hasil

  Dalam proposal ini penelitian yang akan dilakukan termasuk dalam jenis kausal. Penelitian kausal adalah penelitian untuk melihat pengaruh variable independen terhadap variable dependen. ^{Kepemimpina n Transformaion}

  METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

  Kerangka Penelitian

  terhadap hasil perubahan melalui Kesiapan untuk berubah.

  H7 : Partisipasi berpengaruh positif

  Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis menduga terdapat pengaruh yang positif antara partisipasi terhadap hasil perubahan melalui kesiapanan untuk berubah, dan pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan :

  Organizations

  transformasional adalah pemimpin yang berusaha menjalin kebersamaan dengan bawahan untuk meningkatkan kualitas moral dan motivasi kerjanya dan memandang bawahan sebagai pengikuti atau mitra kerja yang sejajar dan bukan hanya sebagai pelaksanaan perintah.

  Penelitian yang dilakukan Wagner (1994) dalam J.Glew 2005, Participation in

  Setiap program perubahan atau pembaharuan harus dilandasi oleh sebuah alasan kuat untuk berubah. Tanpa ada alasan ini ibaratnya kita membangun rumah, dengan tujuan sebagai tempat berteduh, namun tanpa membuat fondasi. Bisa dibayangkan berapa lama rumah tersebut akan bertahan.

  Manusia pada dasarnya secara naluri memiliki keinginan untuk berubah untuk menuju kearah yang lebih baik. Keikutsertaan atau keterlibatan Pegawai untuk mendapatkan hasil perubahan dan adanya kesiapan untuk berubah akan mewujutkan perubahan pada organisasi. Dan bila ia seorang karyawan/pegawai secara ia ingin adanya tantangan baru terhadap pekerjaannya atau bagaimana mengerjakan pekerjaan rutin menjadi lebih menarik dengan mengubah metode kerja maupun suasana bekerja. Bila perubahan tersebut berdampak pada dirinya sendiri maka tak perlu ia berkoordinasi dengan orang lain atau teman kerjanya. Namun bila menyangkut perubahan terhadap proses atau prosedur kerja, maka ia tak bisa melakukannya sendiri karena perlu diskusi lebih lanjut dengan teman kerja dan bahkan dengan penyelia maupun atasan dari penyelia. Pertanyaan mengapa berubah merupakan hal mendasar yang seharusnya dilontarkan terlebih dahulu sebelum membicarakan manajemen perubahan. Tanpa mulai dari pertanyaan ini maka program perubahan yang sedang direncanakan bisa dikatakan hampir pasti gagal.

  Pengaruh partisipasi terhadap hasil perubahan melalui kesiapan untuk berubah

  berpengaruh positif terhadap hasil perubahan melalui Kesiapan untuk berubah.

  H6 : Kepemimpinan Transformasional

  Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis menduga terdapat pengaruh yang positif antara Kepemimpinan Transformasional terhadap hasil perubahan melalui kesiapan untuk berubah, dan pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan :

  Perubahan (Y)

  Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas- kualitas serta ciri-ciri yang ditetapkan. Populasi

  penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Wali Nagari se Kecamatan Bayang yang berjumlah sebanyak 17 (tujuh belas) Nagari yang masing-masing Nagari memiliki perangkat Nagari sebanyak 6 (enam) orang, terdiri dari satu orang Wali nagari, satu orang Sekretaris Nagari, tiga orang kaur ditambah satu orang bendahara, dengan demikian jumlah populasi sebanyak 102 orang.

  Sampel adalah suatu himpunan dan bagian dari populasi.yang nanti akan diketahui karakteristiknya. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode sensus yaitu jumlah populasi sama dengan jumlah sampel, hal ini mengingat karena teknik analisis data yang digunakan adalah metode Amos, dimana jumlah sampel harus lebih dari 100 orang responden. Semua perangkat kantor Wali Nagari se- Kecamatan Bayang berjumlah sebanyak 102 orang, jadi semua menjadi sampel.

  Jenis dan Sumber Data

  Dalam penulisan ini digunakan data kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder.Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden melalui pengisian kuesioner yang diberikan kepada responden yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu Kepemimpinan Transformasional, Partisipasi, Kesiapan untuk Berubah dan hasil Perubahan pada Kantor Wali Nagari se Kecamatan Bayang.Sedangkan data sekunder merupakan data yang sudah diolah dalam bentuk data atau dokumen.

  Metode Pengumpulan data METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

  Dalam proposal ini penelitian yang akan dilakukan termasuk dalam jenis kausal. pengaruh variable independen terhadap variable dependen.

  Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas- kualitas serta ciri-ciri yang ditetapkan. Populasi

  penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Wali Nagari se Kecamatan Bayang yang berjumlah sebanyak 17 (tujuh belas) Nagari yang masing-masing Nagari memiliki perangkat Nagari sebanyak 6 (enam) orang, terdiri dari satu orang Wali nagari, satu orang Sekretaris Nagari, tiga orang kaur ditambah satu orang bendahara, dengan demikian jumlah populasi sebanyak 102 orang.

  Sampel adalah suatu himpunan dan bagian dari populasi.yang nanti akan diketahui karakteristiknya. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode sensus yaitu jumlah populasi sama dengan jumlah sampel, hal ini mengingat karena teknik analisis data yang digunakan adalah metode Amos, dimana jumlah sampel harus lebih dari 100 orang responden. Semua perangkat kantor Wali Nagari se- Kecamatan Bayang berjumlah sebanyak 102 orang, jadi semua menjadi sampel.

  Jenis dan Sumber Data

  Dalam penulisan ini digunakan data kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder.Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden melalui pengisian kuesioner yang diberikan kepada responden yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu Kepemimpinan Transformasional, Partisipasi, Kesiapan untuk Berubah dan hasil Perubahan pada Kantor Wali Nagari se Kecamatan Bayang.Sedangkan data sekunder merupakan data yang sudah diolah dalam bentuk data atau dokumen.

  Metode Pengumpulan data

  Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan survei, yakni mengumpulkan data Sementara untuk pengujian Hipotesis 6 dan 7 akan dihitung seberapa besar nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yang ada melalui variabel Kesiapan untuk Berubah yang akan dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung (direct effect ) Kepemimpinan Transformasional terhadap Hasil Perubahan.

  

5 Pengaruh K B terhadap HP 0,055 0,102 2,534 0,049 Hipotesis diterima

  Pengujian berikutnya adalah uji normalitas dengan melihat nilai kurtusis dan skewnes. Jika nilai kurtusis dan skewnes berada diantara + 2,48 dan -2,48 maka datanya dikatakan normal.

  

4 Pengaruh PT Terhadap KB 0,400 0,191 2,091 0,037 Hipotesis diterima

  

3 Pengaruh K T terhadap K B 0,778 0,385 2,022 0,043 Hipotesis diterima

  

2 Pengaruh P T terhadap H P 0,136 0,147 1,978 0,035 Hipotesis diterima

  

1 Pengaruh K T terhadap H P 1,139 0,368 3,091 0,002 Hipotesis diterima

  

Regression Weight

Model structural equation modeling

Hipo Hubungan Variabel Estimate S.E C.R P Keterangan

  Dimana untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis, dapat digunakan nilai CR (Critical Ratio) yang merupakan nilai t hitung dengan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96, pada kesalahan menolak data sebesar 0,05.

  Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

  Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas, bahwa semua item pernyataan telah memenuhi persyaratan sehingga dilanjutkan untuk pengujian berikutnya.

  dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden dalam bentuk daftar pertanyaan diminta untuk memberikan tanggapan atau jawaban yang telah tersedia

  menentukan sebuah instrumen bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factoryang sudah memenuhi convergent validity> 0,5 (Ghazali, 2008).

  Analysis (CFA) melalui Amos 21.0 Untuk

  Uji instrument dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan uji realibilitas, Pengujian Validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variabel indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan untuk mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan dalam suatu variabel, pendekatan Confirmatory Factor

  Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Pengujian Instrumen

  Variabel terikat ( dependen variable ) 3. Variabel antara (intervening variable)

  Ada tiga jenis variabel yang dibahas dalam penelitian ini :

  Jenis Variabel

• Jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96, maka Hipotesis diterima.
• Jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96, maka Hipotesis ditolak Sementara cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis, juga dapat dengan menggunakan melihat nilai p (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05.
• Jika nilai p <0,05 maka hipotesis diterima
• Jika nilai p > 0,05 maka hipotesis ditolak

Perbandingan nilai Pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung Variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Hasil Perubahan Variabel Total Pengaruh

  /(Total Effect ) Pengaruh langsung/ (Direct Effect)

  effect ) adalah merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh Partisipasi terhadap Kesiapan

  .

  digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh langsung (Tabel 4.36), jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh langsung diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0,05 maka hipotesis diterima, begitu juga sebaliknya

  atau ditolaknya hipotesis ini, maka dapat

  Naman untuk menentukan diterima

  Hasil Perubahan, tapi dapat peningkatan pengaruh Partisipasi terhadap Hasil Perubahan melalui Kesiapan untuk Berubah.

  Kesiapan untuk Berubah dalam mencapai Hasil Perubahan, artinya variabel Kesiapan untuk Berubah tidak terbukti mampu memediasi hubungan serta pengaruh Partisipasi terhadap

  Jika dibandingkan, nilai pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung, nilai pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung oleh sebab itu Partisipasi mempunyai pengaruh langsung lebih baik dari pada pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening

  Pengaruh PT terhadap HP melalui KB 1,158 1,136 0,022

  Pengaruh langsung/ (Direct Effect) Pengaruh tdk langsung/ (Inderect Effect)

  Variabel Total Pengaruh/(Total Effect)

  untuk berubah sebesar (0,400) dengan koefisien estimate pengaruh Kesiapan untuk Berubah terhadap Hasil perubahan sebesar (0,055) jadi pengaruh tidak langsung adalah 0,400 x 0,055 = 0,022 . Dengan diperolehnya nilai pengaruh tidak langsung ini, maka langkah selanjutnya adalah membandingkan antara pengaruh langsung Partisipasi terhadap Hasil Perubahan

  Untuk Pengujian Hipotesis 7 yaitu Pengaruh Partisipasi terhadap hasil perubahan melalui Kesiapan untuk berubah Besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect

  Pengaruh tidak langsung/ (Inderect Effect) Pengaruh KT terhadap H P melalui KB 1,181 1,139 0,0428

  3 Pengaruh KB terhadap H P 0,055 0,102 2,534 0,049

  2 Pengaruh K T terhadap K B 0,778 0,385 2,022 0,043

  1 Pengaruh KT terhadap H P 1,139 0,368 3,091 0,002 Hipotesis 6 diterima

  No Hubungan Variabel Estimate S.E C.R p Keputusan

  diatas memiliki nilai signifikan atau p < 0,05 Jaka hipotesis diterima, begitu juga sebaliknya. Seperti Tabel berikut ini :

  langsung

  digunakan nilai probabilitas ketiga variabel yang terkait dalam pengaruh langsung , jika ketiga nilai probabilitas ketiga pengaruh

  atau ditolaknya hipotesis ini, maka dapat

  Namun untuk menentukan diterima

  Kepemimpinan Transformasional terhadap Hasil Perubahan, tapi dapat meningkatkan pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Hasil Perubahan melalui Kesiapan untuk Berubah

  Jika dibandingkan, nilai pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung, nilai pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung oleh sebab itu gaya Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh langsung lebih baik dari pada pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening Kesiapan untuk Berubah dalam mencapai Hasil Perubahan, artinya variabel Kesiapan untuk Berubah tidak terbukti mampu memediasi hubungan serta pengaruh

  

Pengaruh variabel Partisipasi terhadap Hasil Perubahan melalui

  

Kesiapan untuk Berubah

No Hubungan Variabel Estimate S.E C.R p Keputusan

  1 Pengaruh PT terhadap H P 1,136 0,147 1,978 0,035 Hipotesis 7 diterima

  2 Pengaruh PT terhadap KB 0,400 0,191 2,091 0,037

  3 Pengaruh KB terhadap H P 0,055 0,102 2,534 0,049 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penilaian Hipotesis Penelitian

  Pegujian hipotesis pertama , secara empiris ditemukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap Hasil Perubahan, dengan nilai p 0,002 dibawah 0,05 nilai p yang disyaratkan, dengan demikian hipotesis ini diterima

  Pegujian hipotesis kedua, secara empiris ditemukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara partisipasi terhadap Hasil Perubahan dengan demikian hipotesis ini diterima, dengan nilai probabilitas 0,035 dibawah nilai p yang disyaratkan 0,05

  Pegujian hipotesis ketiga, secara empiris ditemukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Kesiapan untuk berubah, yang nilai probability 0,043 dibawah nilai p yang disyratkan pada tingkat kevalidan 0,05, dengan demikian hipotesis ini diterima.

  Pegujian hipotesis keempat , secara empiris ditemukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Partisipasi terhadap kesiapan untuk berubah, dengan demikian hipotesis ini diterima dengan nilai p 0,037, dibawah nilai p yang disyaratkan 0,05,

  Untuk pegujian hipotesis kelima, secara empiris ditemukan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kesiapan untuk berubah terhadap hasil perubahan, dengan demikian hipotesis ini diterima dengan nilai p 0,049, dibawah nilai p yang disyaratkan 0,05,

  Sementara pada pengujian hipotesis

  keenam yang berhubungan dengan pengaruh

  langsung nilainya lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung, dimana variabel intervening Kesiapan untuk berubah tidak mampu memediasi pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Hasil Perubahan, namun secara empiris ditemukan terdapat tambahan pengaruh yang positif variabel kesiapan untuk berubah dalam memaksimalkan pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap hasil perubahan. namun nilai probabilitas ketiga variabel tersebut memiliki nilai yang signifikan atau p < 0,05, dengan demikian hipotesis ini juga terbukti dan diterima.

  Pada pengujian hipotesis ketujuh yang berhubungan dengan pengaruh variabel intervening, sama dengan hipotesis keenam, dimana nilai pengaruh langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung, dan terbukti tidak tidak mampu memediasi pengaruh Partisipasi terhadap Hasil Perubahan, namun secara empiris ditemukan terdapat tambahan pengaruh yang positif variabel kesiapan untuk berubah dalam memaksimalkan pengaruh partisipasi terhadap hasil perubahan dengan kata lain kesiapan untuk berubah mampu memberikan kontribusi dalam meningkatkan pengaruh Partisipasi dalam mencapai hasil perubahan yang diinginkan. Walaupun nilai koefisien estimate pengaruh langsung (direct effect) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (indirect effect), namun nilai probabilitas ketiga variabel tersebut memiliki nilai yang signifikan atau p < 0,05, dengan demikian hipotesis ini juga terbukti dan diterima.

  Keterbatasan dan saran

  Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesepurnaan dan memiliki keterbatasan yang mingkin akan mempengaruhi terhadap hasil, oleh karena itu keterbatasan ini

  Inc. Boston. Handoko, T.H (2004). Manajemen, (Ed 2. BPFE, Yogyakarta Hasibuan, Malayu SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara,

• –128 (Greenwich, CT: JAI Press, Inc).
• –Climate of Change, Processes, and Readiness: Developmentof a New Instrument, The Journal of
• –599 David J. Glew, Anne M. O’Leary-Kelly, Ricky W.

  Journal of Change Management , Vol 4, No.3, 193-215, September 2004.

   Lines.R (2004) Nurwegian School of Economics and Business Administration Norway,

  Lewin Kurt,(1947) Unfreeze, Change, Freeze.,Change Management Mod

  Kotter, J. (2012), 8 langkah melakukan perubahan, SSCX, sumber

  Jimmieson, White& Zajdlewicz, Psychosocial Predictors of Intentionsto Engage in Change SupportiveBehaviors in an Organizational Context, Journal of Change Management Vol. 9, No. 3, 233 – 250, September 2009 Joseph B. Lyons, Stephanie D. Swindler & Anne Offner, Air Force Research Laboratory, Dayton, OH, USA,Offner & Associates, USA

  Capabilities on Change ImplementationSuccess: The Mediating Role of Readiness forChange, Journal of Management Studies 42:2 March 2005

  Jakarta., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Jones.A, Jimmieson and GriffithsThe Impact of Organizational Culture andReshaping

  Gibson, J.L Invancevich, J.M Donnelly, J.H (1995) Organizational Behavior, Structure and Proceess , (Eight. Ed) Richard D. Irwin

  peneliti-peneliti yang akan datang, dimana kelemahan-kelemahan yang peneliti temui dalam penelitian ini.

  Ghazali, Imam. 2005, Model Persamaan Struktural.Konsep Aplikasi dengan Program Amos 21.0.Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

  Griffin Texas A & M UniversityJournal of Management 1995, Vol. 21, No. 3, 395421 Edy Sutrisno, (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit Kencana

  Psychology, 2009, 143(6), 559

  Bouckenooghe,Devos,(2009)Organizational ChangeQuestionnaire

  Burnes dan Jackson (2011). Success and failure in organizational change: an Exploration of the role of values. Journal of change management , 11(2), 133-162.

  Bass, B.M (1996). From Transactional to Tranformational Leardership : Learning to Share the Vision in Steers, R., Porter, L. & Bigley, G (Eds) Motivation and Leardeship at Work, (pp.628-640) The McGraw-Hill Tomey, New York.

  Ajzen,(1994) Theory of Planned Behavior Personality and Social Psychology Bulletin, 18(1) Bass, B.M & Avolio, B.J.(1990). Transformational leardership development : Manual for the Multifactor leadership questioner, Consulting Psychologist Press, Inc. Palo Alto, California.

  Armenakis, A., Harris, S. and Feild, H. (1999) Making change permanent: a model for institutionalizing change,in: W. Pasmore and R. Woodman (eds) Research, in Organization Change and Development, Vol. XII, pp. 97

  Lyons, Swindler dan Offner (2009). The Impact of Leadership on Change Readiness in the US military, Journal of Change Management , 9(4), 459-475.

  

Neves Pedro,(2009) Readiness for Change: Steers, R. Porter, L & Bigley, G, (1996).Motivation

Contributions forEmployee’s Level of and Leadership at Work (6th. ED). The Individual Changeand Turnover Mc Graw-Hill, New York Intentions, Journal of Change

  Soumyaja, Kamalanabhan, dan Bhattacharyya Management Vol. 9, No. 2, 215

• –231, (2011). Employee Readiness to Change and June 2009 Individual Intelligencez: The facilitating Nurgiyantoro, Burham, dan Marzuki Gunawan Role of Process and Contexctual Factors, (2000). Statistik Terapan Untuk

  International Journal of Business Insight & Penelitian Sosial, Yogyakarta, Gajah Transformation , 4(2), 85-92.

  Mada Universitas. Press Sugiyono.(2004). Statistik Untuk Penelitian. Oreg, S. (2003). Resistance to change: Bandung: Penerbit CV. Alfabet.

  Developing an individual differences Sukardi, (1998).Metode Penelitian Pegawai Negeri measure. Journal of Applied

  Sipil , Gramedia, Jakarta Psychology, 88, 680-693.

  Wibowo, (2006) Managing Change (Pengantar

Panggabean, M.S (2002).Manajemen Sumber Daya Manajemen Perubahan) penerbit CV

Manusia , Ghalia Indonesia Jakarta Alfabeta Yulk, (1994).Leadership in Organizations (Third.

  P. Christopher BarleyDepartment of Management Ed). Prrentice Hall, New Jersey. and PolicyUniversity of ArizonaJournal Yi LiuGeorgia Institute of Technology, Journal of of Personality and Social Applied Psychology Psychology 11987.Vol. 52.No. 6."1148-

  2008, Vol. 93, No. 2, 346 –357 1160 Potter, P.A & Perry, A.G. (1993) Fundamental of Nursing Concepts, Process and

  Practice.Thrd edition. St.Louis: Mosby Year Book Robbins, Stephen. 1999. Perilaku Organisasi. Alih : Tim Indeks. PT. INDEKS bahasa Kelompom Gramedia. Jakarta

  Santoso, Singgih . 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik , Cetakan Keempat.

  Saydam Gauzali. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit PT Toko Gunung Agung. Sekaran, Umar (2003). Research Methods For , Buku 1 Edisi 4, Penerbit

  Busness Salemba Empat Jakarta Self, Amernakis dan Schraeder (2007).

  Organizational change content, process, dan context: A simultaneous analysis of employee reactions, Journal of change management , 7(2), 211-229.

  Siagian, Sondang P. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang P. (1998). Organisasi

  Kepemimpinan dan Perilaku