PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA GURU SMK NEGERI KOTA SUNGAI PENUH ARTIKEL

KINERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI

  1 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP

  

VARIABEL INTERVENING PADA GURU SMK NEGERI KOTA SUNGAI PENUH

ARTIKEL

YUDIA ADNAN

NPM : 1110018212027

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

2013

  

The Affect of the Organizational Commitment and the Organizational Fairness on the

Working Performance, and Organizational Citizenship Behavior (OCB) as the Intervening

Variable to the Vocational High School Teachers in Sungai Penuh City

  Yudia Adnan¹, Zaitul¹, Erni Febrina Harahap² ¹ Program Management Studies, Graduate University of Bung Hatta

  E-mail: ² Program Management Studies, Graduate University of Bung Hatta

  

ABSTRACT

  This research was to investigate whether the organizational commitment and the organizational fairness affected on the working performance and organizational citizenship behavior (OCB) as the intervening variable to the vocational high school teachers in Sungai Penuh City. In this research, there were 7 (seven) research hypothesis which consisted of 5 (five) direct impact hypothesis and 2 (two) indirect impact hypothesis through intervening variable. Population was 214 teachers of the vocational high school in Sungai Penuh City. Proportional random sampling was chosen to get sample. Thus, there were 156 respondents who assigned as sample by using Slovin formula. By using SEM method (structural equation modeling) supported by Amos 16, the findings showed that organizational commitment, organizational fairness, and organizational citizenship behavior contributed a significant positive affect to teachers’ performance; organizational commitment and organizational fairness provided a significant positive affect to organizational citizenship behavior. These research findings also found that the affect of organizational commitment and organizational fairness improved significantly on teachers’ performance through the variable of organizational citizenship behavior.

  

Keywords : organizational commitment, organizational fairness, organizational citizenship

behavior, and teachers’ performance

  1.

  merupakan pihak yang paling banyak

   Pendahuluan

  Begitu pentingnya peran guru dalam bersentuhan langsung dengan siswa dalam mentransformasikan input-input pendidikan, proses pendidikan/pembelajaran di lembaga sehingga banyak pakar menyatakan bahwa di pendidikan Sekolah. sekolah tidak akan ada perubahan atau fonemena yang terjadi di lapangan peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan mencerminkan keadaan guru yang tidak sesuai dan peningkatan kualitas guru. Oleh karena itu, dengan harapan seperti adanya guru yang tujuan program pendidikan akan dapat dicapai bekerja sambilan baik yang sesuai dengan oleh guru yang mempunyai kinerja yang baik. profesinya maupun di luar profesi mereka. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), kinerja guru Kondisi ini ternyata mengakibatkan pekerjaan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang kedua tersebut mengambil prioritas atau bahwa guru dalam tugas dan pekerjaan yang diberikan mengajar di kelas tak lagi menjadi tanggung kepadanya. Oleh karena itu, kualitas kinerja jawab penuh melainkan kerja paruh waktu guru akan sangat menentukan pada kualitas setelah urusan pertanian, bisnis atau mengurus hasil pendidikan, hal ini disebabkan karena guru rumah tangga. Banyak guru terjebak dalam

  2 posisi dualitas seperti ini, kondisi ekonomi juga menjadi alasan bagi guru untuk tidak memprioritaskan pengajaran di kelas dan fokus guru terhadap tanggung jawab di sekolah. Secara kasat mata peran civil servant (pelayan masyarakat) terlihat. Namun, di sisi lain malah memunculkan anggapan Padahal desentralisasi pendidikan menghendaki tanggung jawab penuh guru terhadap urusan mengajar dan pendidikan di sekolah, (Galisremina 27 Maret 2012).

  Sementara permasalahan yang berhubungan dengan kualitas guru dalam proses belajar mengajar seperti, kurang mempersiapkan instrumen pembelajaran, alat peraga, serta persiapan bahan ajar. Disatu sisi kuantitas kerja, meliputi sumber daya manusia, seperti rendahnya realisasi tatap muka dengan siswa sebagaimana yang telah direncanakan, tidak melaksanakan tugas tambahan yang dibebankan kepadanya seperti melaksanakan piket harian, melaksanakan tugas sebagai wali kelas dan kegiatan-kegiatan lainnya.

  Hal ini sesuai dengan pendapat Sagala (2007) menyatakan bahwa kinerja guru selama ini terkesan tidak optimal. Dalam artian guru melaksanakan tugasnya hanya sebagai kegiatan rutin, ruang kreativitas.

  Berdasarkan permasalahan fenomena dan permasalhan di atas, penulis menyimpulkan

  banyak faktor penyebab rendahnya kinerja guru, dalam hal ini penulis menjadikan faktor komitmen organisasi, keadilan organisasi dan

  organizational citizenship behavior (OCB)

  sebagai faktor yang paling dominan yang diduga mempengaruhi kinerja.

  Menurut Robbins (2006), komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Semakin kuat komitmen organisasi yang dimiliki guru dalam mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaannya maka semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan. Komitmen guru terhadap organisasinya akan membuat guru memiliki kesetiaan pada organisasi dan bekerja dengan baik untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian kinerja guru dan tujuan organisasi karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang hendak dicapai.

  Menurut Mathieu and Zajac (1990), komitmen kerja dan kepuasan kerja adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job performance) dalam suatu organisasi. Hal ini juga dipertegas oleh Nyhan,(1999) bahwa komitmen organisasi pada karyawan yang tinggi biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi dan sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah.

  Peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dalam suatu organisasi harus didahului dengan peningkatan komitmen organisasi kemudian peningkatan keadilan dalam organisasi. Menurut Moorman (1991), keadilan organisasi berkaitan dengan cara dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Pegawai yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki kemampuan dan produktifitas yang baik dalam menghasilkan kinerjanya. Begitu juga halnya dengan tugas dan pekerjaan guru sebagai pendidik, dimana keadilan organisasi juga merupkan hal yang sangat penting dan memberi dampak terhadap kinerja guru.

  Belum tercapainya keseimbangan antara pengorbanan yang diberikan guru dalam pelaksanaan pekerjaannya yang merupakan bentuk keadilan organisasi dengan kesejahteraan yang seharusnya mereka terima dapat mempengaruhi produktifitas kerja dan kinerja yang akan dihasilkan guru. Lind dan Tyler (1988) dalam teori kepentingan diri menjelaskan bagaimana seseorang akan merasa yakin bahwa suatu saat nanti akan mendapatkan keuntungan jangka panjang, yaitu dengan cara memberi reaksi semakin positif terhadap prosedur yang adil dengan harapan bahwa hasil yang diperoleh dari prosedur tersebut juga semakin adil.

  Menurut Organ (2006), OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem

  reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif

  organisasi. Sementara Robbin dan Judge, (2007), menyatakan organizational citizenship

  behavior dapat timbul dari berbagai faktor

  dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari seorang pegawai dan komitmen organisasi yang tinggi. Perilaku

  organizational citizenship behavior (OCB)

  dalam kegiatan guru disekolah dapat berupa membantu rekan kerja dalam pekerjaan, sukarela melakukan kegiatan ekstra di disekolah seperti melakukan tambahan kegiatan remedial atau pengayaan bagi siswa, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di sekolah, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di disekolah, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta memanfaatkan waktu untuk kegiatan positif disekolah.

  Kesemuanya itu yang jika dimiliki guru dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja guru dan peningkatan capaian tujuan organisasi sekolah. Miner (1988), mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi dalam bentuk perilaku peran ekstra (OCB) akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja pegawai. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Borman dan Motowidlo (1993), yang menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja, karena perilaku ini merupakan pelumas dari mesin sosial dalam organisasi dengan kata lain adanya perilaku ini maka interaksi social pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar.

  Berdasarkan permasalahan ini dapat dirumuskan : 1)

  Terdapat Pengaruh positif yang signifikan Komitmen organisasi dan keadilan organisasi terhadap organizational

  citizenship behavior (OCB) Guru

  2) Terdapat pengaruh positif yang signifikan

  Komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior Variabel (OCB) terhadap kinerja

  Untuk menghindari kesalahan pengertian, 3)

  Terdapat Pengaruh positif yang signifikan berikut akan penulis defenisikan variabel komitmen organisasi dan keadilan penelitian serta metode pengukurannya yaitu : organisasi terhadap Kinerja guru melalui 1.

  Kinerja Guru (Y) merupakan variabel organizational citizenship behavior (OCB). dependen atau variable terikat, yang

  Dari paparan kerangka teori dan kajian merupakan prestasi kerja guru SMK Negeri penelitian terdahulu diatas, maka dapat di Kota Sungai Penuh dalam melaksanakan digambarkan kerangka konseptual pada pekerjaannya. Penilaian variaebel kinerja penelitian ini sebagai berikut : guru akan diiukur dengan menggunakan kuisioner yang diambil dari Onne (2001), dalam Mas’ud (2004) yang tidak memiliki indikator dengan jumlah item pernyataan sebanyak 11 item.

  2. Citizenship Behavior Organizational

  (OCB) (z), yang dimaksud pada penelitian

  ini adalah sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau

  Gambar 1. Kerangka Konseptual eksplisit dengan system reward dan bisa

  meningkatkan fungsi efektif organisasi 2. yang dilaksanakan oleh Guru SMK Negeri

   Metodologi Penelitian

  Populasi penelitian ini adalah seluruh guru Kota Sungai Penuh. Penilaian SMK Negeri di Kota Sungai Penuh yang organizational citizenship behavior (OCB ) memiliki status sebagai pegawai negeri sipil dalam penelitian ini mengadopsi kuesioner (PNS) yang berjumlah sebanyak 214 orang.

  Organizational Citizenship Behavior (OCB )

  Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang dikembangkan oleh Organ (1988), menggunakan cluster proportional random yang terdiri dari indicator : altruism,

  sampling . Dengan teknik ini memberi peluang conscientiousness, sportmanship dan civic

  yang sama semua anggota untuk menjadi virtue. anggota sampel representatif. Teknik penentuan 3.

  1 ) yang dimaksud

  Komitmen Organisasi (X besarnya sampel untuk anggota dalam penelitian dalam penelitian ini adalah kesetiaan dan ini menggunakan rumus Slovin dalam (Umar tanggung jawab Guru SMK Negeri di Kota

  2009), dimana dari perhitungan rumus ini Sungai Penuh dalam melaksanakan diperoleh jumlah sampel minimum yaitu sebesar pekerjaannya sehari-hari. Pengukuran 156 orang responden. variabel komitmen organisasi dinilai

  

Defenisi Operasional dan Pengukuran menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Mayer, Allen, dan Smit mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum (Ghazali, 2008). Terdapat dua cara yang (1998) dalam Mas’ud (2004), dengan indicator komitmen afektif (affective dapat digunakan yaitu, Composite (construct)

  commitment), komitmen kontiniu Reliability dan Variance Extracted, cut of value

  (continuance commitment) dan komitmen adalah

  dari Composite (construct) reliability

  normatif (normative commitment). minimal 0.7 dan cut of value dari Variance 4.

  2 ) keyakinan extracted adalah minimal 0,5.

  Keadilan Organisasi (X individu tentang derajat bias yang Berikut ini disajikan beberapa index dilakukan organisasi dalam pengambilan kesesuain dan cut of value untuk digunakan keputusan (Hunton, Neidermeyer, & Weir, dalam menguji apakah sebuah model dapat 1996; Parker dan Kohlmeyer, 2005). Untuk diterima atau ditolak : menguji dan mengukur bentuk keadilan Tabel. 1

  Goodness Of Fit Indicies

  organisasi dalam penelitian ini

  Goodness of fit Cut of Value

  menggunakan indikator keadilan yang indicies

  Chi-square Diharapkan Kecil

  diambil dari (Tang dan Sarsfiel, 1996)

  Signficaned Probalitas ≥ 0,05 GFI ≥ 0,90

  dalam Mas’ud, (2004), dengan indikator

  AGFI ≥ 0,90

  keadilan distributif dan keadilan prosedural.

  TLI ≥ 0,90 CFI ≥ 0,90

  Teknik Analisis data Dengan Structural RMSEA ≤ 0,08

  Equation Modeling (SEM)

  Teknik analisis data diawali dengan Pengujian hipotesis dengan analisis jalur pengujian instrumen yang meliputi pengujian

  (path analysis) ini didasarkan pada hasil validitas dan reliabilitas. Penguji validitas pengolahan dari model penelitian. Dengan bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama instrument atau variable indikator mengukur dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui sebaiknya jika nilai kritical rasio kecil atau sama seberapa baik tingkat kevalidan item-item dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima. pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis

  3. Pembahasan Hipotesis

  (CFA) melalui Program Amos 16. Untuk Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya menentukan sebuah instrument bernilai valid, hipotesis digunakan nilai cr (crital ratio) atau t apabila memiliki nilai loading factor yang sudah hitung dengan membandingkannya dengan t memenuhi convergent validity

  ≥ 0.5 (Ghazali, tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai yang 2008). Reliabilitas adalah ukuran konsistensi baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, internal indikator-indikator sebuah variabel jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 bentukan yang menunjukan derajat sampai maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t dimana masing-masing indikator itu hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain SMK Negeri Kota Sungai Penuh. Dimana nilai untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis koefisien estimate sebesar 0.267 adalah nilai juga dapat dengan melihat nilai kontribusi variabel ini dalam membentuk

  ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan variabel organizational citizenship behavior, kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika sedangkan nilai standar error (SE) sebesar nilai

  0.077 adalah kesalahan estimasi yang tidak ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai dapat dijelaskan. Untuk nilai critkal rasio (CR)

  ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). dan nilai p (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 2.996 dan 0.003.

  Hasil perbandingan nilai ρ (probabilitas) nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.996 > 1.96 dan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.003 <

  0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan Gambar 1. Path Analisys hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau

  Berdasarkan hasil pengujian model diterima dalam artian Ha diterima dan H struktural diatas dengan alat bantu Amos 16, ditolak. Untuk itu dapat dikatakan terdapat dihasilkan jawaban hipotesi pada Tabel. 2 : pengaruh komitmen organisasi memiliki

  Tabel. 2 pengaruh positif yang signifikan terhadap Pengujian Hipotesis

  organizational citizenship behavior pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh.

  2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

  Organizational Citizenship Behavior

  Dari hasil pengujian regresion weights

  full model pada Tabel di atas, ditemukan

  terdapat pengaruh positif yang signifikan 1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

  Organizational Citizenship Behavior

  keadilan organisasi terhadap organizational

  citizenship behavior pada guru SMK Negeri

  Hasil pengujian regresion weights full Kota Sungai Penuh. Dimana nilai koefisien

  model menemukan terdapat pengaruh positif estimate sebesar 0.251 adalah nilai kemampuan

  yang signifikan komitmen organisasi terhadap variabel ini dalam membentuk variabel

  organizational citizenship behavior pada guru

  organizational citizenship behavior , sedangkan

  nilai standar error (SE) sebesar 0.102 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan. Sementara nilai critkal rasio (CR) dan nilai p (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 2.451 dan 0.014.

  Dengan perbandingan nilai nilai cr dan ρ (probabilitas) yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.451 > 1.96 dan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.003 <

  0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diterima dalam artian Ha diterima dan H ditolak. Oleh karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh keadilan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

  organizational citizenship behavior

  pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh.

  Kinerja Guru Berdasarkan ringkasan hasil pengujian

  regresion weights full model pada Tabel di atas,

  menunjukan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.268 adalah besarnya pengaruh atau kemampuan variabel komitmen organisasi dalam membentuk variabel kinerja guru, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.081 adalah merupakan nilai kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan atau kesalahan estimasi. Nilai critkal rasio (CR) dan nilai p (probabilitas) adalah nilai untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 3.295 dan *** atau 0.000 signifikan pada kesalahan menolak data lebih kecil yaitu 0.01.

  Penentuan diterimanya hipotesis penelitian dilakukan melalui perbandingan kedua nilai diatas, dimana hasil perbandingan nilai nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 3.295 > 1.96 dan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau *** atau 0.000 < 0.05. Artinya hipotesis penelitian dapat diterima dalam artian Ha diterima dan H ditolak. Oleh karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh.

  4. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

  Kinerja Guru

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

  Berdasarkan Tabel di atas, hasil pengujian

  regresion weights full model menemukan

  terdapat pengaruh positif yang signifikan keadilan organisasi terhadap kinerja guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.359 adalah besarnya pengaruh atau kemampuan variabel keadilan organisasi dalam membentuk variabel kinerja guru, sementara nilai standar error (SE) sebesar 0.102 adalah merupakan nilai kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan atau kesalahan estimasi. Selanjutnya nilai critkal

  rasio (CR) dan nilai p (probabilitas) adalah nilai

  6. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Melalui Organizational

  Regresion Weights Full Model Hipotesis - 6

  Berikut sajian perhitungan pada Tabel 2 : Tabel. 2

  behavior (OCB) dalam meningkatkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru.

  Negeri Kota Sungai Penuh. Untuk itu akan dihitung berapa besar kemampuan atau kontribusi variabel organizational citizenship

  citizenship behavior (OCB) pada guru SMK

  Hipotesis berikut ini untuk mengetahui apakah pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja guru akan lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational

  Citizenship Behavior

  guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh.

  untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing- masing 3.514 dan *** atau 0.000 signifikan pada kesalahan menolak data lebih kecil yaitu

  citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja

  Hasil perbandingan kedua nilai di atas menyimpulkan, nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 2.918 > 1.96 dan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau 0.004 < 0.05. Hasil ini menyimpulkan hipotesis penelitian dapat diterima atau dapat dibuktikan dengan kata lain Ha diterima dan H ditolak. Untuk itu dapat dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan organizational

  (CR) dan nilai p (probabilitas) merupakan nilai untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing- masing 2.918 dan 0.004.

  rasio

  Berdasarkan tampilan Tabel di atas, hasil pengujian regresion weights full model menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh. Dengan nilai koefisien estimate sebesar 0.258, yang merupakan besarnya pengaruh atau kemampuan variabel organizational citizenship behavior (OCB) dalam membentuk variabel kinerja guru, sementara nilai standar error (SE) sebesar 0.088 merupakan nilai kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan. Kemudian nilai critkal

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Guru

  0.01. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian dilakukan perbandingan kedua nilai di atas, dimana hasil perbandingan nilai cr yang merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel pada 1,96 juga menunjukan nilai t hitung > t tabel atau 3.514 > 1.96 dan perbandingan nilai probabilitas (p) dengan nilai kesalahan menolak data sebesar 0.05, menunjukan bahwa nilai ρ < 0.05 atau *** atau 0.000 < 0.05. Hasil ini menunjukkan hipotesis penelitian dapat diterima atau dapat dibuktikan atau Ha diterima dan H ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan keadilan organisasi terhadap kinerja guru pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh.

5. Pengaruh

  meningkatkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru. Hasil temuan ini memiliki arah hubungan positif.

• – 7 Dari bagan alur pada gambar 4.11 di atas, dapat ditampilkan hasil perhitungan perbandingan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung melalui Tabel 4.35. Dimana nilai pengaruh lansung (direct effect) keadilan organisasi terhadap kinerja guru adalah sebesar 0.359, sedangkan pengaruh tidak lansung (indirect effect) pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational

  citizenship behavior sebagai variabel

  Regresion Weights Full Model Hipotesis

  Tabel. 3

  dalam meningkatkan pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja guru. Berikut perhitungan pada Tabel 3 :

  organizational citizenship behavior (OCB)

  Hipotesis ketujuh penelitian ini ditujukan untuk mengetahui apakah pengaruh langsung keadilan organisasi terhadap kinerja guru akan lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung keadilan organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh. Untuk itu juga akan dihitung berapa besar kemampuan atau kontribusi variabel

  Citizenship Behavior

  7. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Guru Melalui Organizational

  citizenship behavior memiliki kontribusi dalam

  Berdasarkan path analisys dapat disajikan perhitungan perbandingan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung pada Tabel di atas. Dimana nilai pengaruh lansung (direct effect) komitmen organisasi terhadap kinerja guru adalah sebesar 0.268, sedangkan pengaruh tidak lansung (indirect effect) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru melalui

  Penuh, dengan kata lain variabel organizational

  behavior pada Guru SMK Negeri Kota Sungai

  terhadap kinerja guru atau 0.267 x 0.258 = 0.069. Berdasarkan perhitungan ini maka dapat diketahui bahwa, jika variabel komitmen organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien pengaruh yang di peroleh adalah sebesar 0.268, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational citizenship behavior maka nilai pengaruh adalah sebesar koefisien estimasi total yaitu 0.337. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat peningkatan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational citizenship

  citizenship behavior

  nilai koefisien pengaruh organizational

  citizenship behavior yaitu sebesar 0.267 dan

  variabel intervening adalah sebesar 0.069, yang merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational

  organizational citizenship behavior sebagai

  intervening adalah sebesar 0.065, yang merupakan perkalian nilai koefisien pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational

  citizenship behavior

  2 Temuan hipotesis kedua penelitian ini, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan keadilan organisasi terhadap

  kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya hipotesis ini juga dapat diterima. Hasil hipotesis ini juga sejalan dengan temuan hasil penelitian terdahulu

  behavior (OCB) terhadap kinerja pada

  5 Hasil hipotesis kelima penelitian ini, menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan organizational citizenship

  4 Hipotesis keempat penelitian ini, mengungkapkan terdapat pengaruh positif yang signifikan keadilan organisasi organisasi terhadap pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya hipotesis ini juga dapat diterima. Temuan hipotesis ini juga mampu mendukung dan menguatkan hasil penelitian terdahulu.

  3 Hasil hipotesis ketiga penelitian, memperlihatkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya hipotesis ini dapat diterima. Temuan empiris pada hipotesis ini relevan dan mendukung temuan pada penelitian terdahulu

  pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya hipotesis ini dapat diterima. Hasil ini hipotesis ini juga konsisten dan memberi penguatan terhadap temuan pada penelitian terdahulu.

  organizational citizenship behavior (OCB)

  Temuan hipotesis ini sejalan dan memberi penguatan terhadap temuan pada penelitian terdahulu.

  yaitu sebesar 0.251 dan nilai koefisien pengaruh organizational

  pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, yang artinya hipotesis ini dapat diterima.

  organizational citizenship behavior (OCB)

  1 Jawaban hipotesis pertama penelitian ini, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap

  Berdasarkan hasil pengolahan dan analisa sebagaimana yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

  meningkatkan pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja guru. Tingkat arah hubungan dari hipotesis ini juga memiliki arah hubungan yang positif.

  behavior memiliki kontribusi dalam

  Dari perhitungan tersebut, maka dapat diketahui bahwa, jika variabel keadilan organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien pengaruh yang di peroleh adalah sebesar 0.359, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational citizenship behavior maka nilai pengaruh adalah sebesar koefisien estimasi total yaitu 0.424. Untuk itu dapat disimpulkan terdapat peningkatan pengaruh keadilan organisasi terhadap kinerja guru melalui organizational citizenship behavior pada Guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh, atau variabel organizational citizenship

  citizenship behavior terhadap kinerja guru atau 0.251 x 0.258 = 0.065.

4. Kesimpulan

  6 Hipotesis keenam penelitian ini, menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja melalui organizational

  citizenship behavior

  (OCB) pada kesalahan menolak data sebesar 0.05 yang artinya hipotesis ini juga dapat diterima. Temuan penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu.

  7 Temuan hipotesis ketujuh pada penelitian ini, menggungkapkan terdapat pengaruh positif yang signifikan keadilan organisasi terhadap kinerja melalui organizational

  citizenship behavior (OCB) pada kesalahan

  menolak data sebesar 0.05 yang artinya hipotesis ini juga dapat diterima.. Temuan penelitian ini konsisten dan sesuai dengan hasil penelitian terdahulu.

  Implikasi penelitian ini, menjadi masukan bagi kepada sekolah dan dinas terkait untuk dapat meningkatkan, mengarahkan organisasi menjadi organisasi pendidikan yang semakin baik yang memiliki kemampuan dan memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan kecerdasan bangsa dengan cara meningkatkan dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan organizational

  Citizenship Behavior atau perlaku ekstra peran

  yang harus ditujukan oleh guru SMK Negeri Kota Sungai Penuh, sebagai berikut :

  a) Untuk peningkatan kinerja guru, kepala sekolah dan pihak terkait harus berupaya meningkatkan kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya dalam pengelolaan peserta didik, baik terhadap pemahaman wawasan atau landasan kependidikan, pengembangan kurikulum/silabus, perancangan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis, maupun evaluasi hasil belajar dan pengembangannya.

  b) Untuk

  Peningkatan organizational

  Citizenship Behavior atau perilaku ekstra

  peran, pimpinan organisasi diharapkan mendorong dan mendukung serta mengarahkan perilaku ini bagi setiap guru, dengan jalan komunikasi dan koordinasi yang efektif dan efisien terhadap guru dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan guru, dan memberikan peningkatan motivasi kerja yang lebih baik terhadap para guru melalui perhatian, pemberian tambahan pendapatan berupa tunjangan, insentif atau bonus bagi guru yang berprestasi atau dapat melalui pengembangan karir atau promosi jabatan tertentu yang ada di organisasi sekolah.

7 Implikasi Penelitian

  c) Implikasi untu peningkatan komitmen organisasi, kepala sekolah harus dapa meningkatkan yang berkaitan dengan hubungan emosional para guru terhadap organisasinya, seperti memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kesejahteraan hidup guru, serta mampu memenuhi sarana dan prasarna yang dibutuh guru dalam menjalankan tugas dan pekerjaan, serta menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dalam bentuk komunikasi baik antar guru maupun dengan kepala sekolah, selain itu peningkatan pendidikan dan pelatihan, pendelegasian tugas atau wewenang tertentu dan keterlibatan guru secara aktif dalam kepentingan organisasi secara lebih luas, disisi lain pimpinan harus dapat mendorong peningkatan karir kerja untuk jenjang jabatan tertentu. Selanjutnya harus memproritaskan perbaikan kesejahteraan guru yang sampai hari ini dnilai masih belum seimbangan dengan pengorbanan yang diberikannya d)

  Untuk implikasi keadilan organisasi, kepala sekolah atau dinas terkait lebih meningkatkan keadilan distributif, melalui penambahan pendapatan baik dalam hal tunjangan ataupun terhadap bonus, insentif atau dalam bentuk reward dari prestasi kerja yang telah diraih dan memberikan keadilan tentang prosedur-prosedur kerja dan penilaian prestasi kerja yang lebih transparan dan adil, sehingga pegawai dapat menilai seberapa baik tingkat prestasi kerja yang telah dicapai. Disisi lain pimpinan dan organisasi dalam rangka meminimalkan keinginan berpindah guru ke dalam jabata struktural di dinas. Disamping itu organisasi juga dapat memberikan ruang atau media bagi guru untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan dan pelaksanaan pencapaian kerja

  Selection in Organizational. San

  Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan

  Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan

  

  Alamat Webte :

  Orang Tua Murid . Terbitan 27 Maret.

  Fransisco. Jossey-Bass. Human Performance 10(2):99-109. Galisremina (2012). Fenomena Guru dan

  N & Borman. W. (editors) Personel

  Sebagaimana penelitian-penelitian lainnya, penelitian ini tentunya juga tidak terlepas dari berbagai keterbatasan. Adapun beberapa keterbatasan sebagai berikut :

  The Criteion Domain to Include Elements Of Extra-role Performance dalam Scmitt.

  ory of Equity. Borman WC, Motowidlo SJ. (1993). Expanding

  Daftar Pustaka

  3. Peneliti mendatang diharapkan dapat menemukan variable atau faktor lain yang juga mampu mempengaruhi kinerja dan perilaku ekstra peran (OCB), seperti kepuasan kerja, konflik kerja, gaya kepemimpinan penelitian mendatang.

  2. Untuk pengembangan penelitian mendatang, diharapkan dapat menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas, dengan cara melibatkan beberapa sekolah sejenis baik negeri maupun swasta yang ada pada daerah tersebut, sehingga dapat diperoleh jumlah populasi dan sampel yang lebih besar serta varians yang lebih tinggi dan mempunyai tingkat generalisasi yang lebih tinggi.

8 Saran-Saran

  1. Untuk pengembangan penelitian ini diharapkan peneliti yang akan datang dapat menggunakan metode pengambilan sampel atau pendekatan pada kasus-kasus yang berhubungan dengan objek pekerjaan responden, sehingga peneliti mendapatkan hasil yang baik untuk meminimalisir biasnya perseptual.

  Program AMOS Ver. 16.0 . Universitas Sastrohadiwiryo, Siswanto, (2002). Manajemen Diponegoro. Semarang. Pendidikan Indonesia . Rineka Cipta.

  Hunton, J., Neidermeyer, P., & Weir, B. (1996). Jakarta.

  Hierarichal and gender differences in Tyler, T., & Lind, E. (1992). A relational model private accounting practice. Accounting of authority in groups. Advances in

  Horizons 10 (2), 14-31 Experimental Social Psychology 25, 115-

  Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The Social 191 Psychology of Procedural Justice. New Umar. Husein, (2009). Metode Penelitian Untuk York: Planum. Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajawali Pers,

  Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review Jakarta and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin . Vol. 108. Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi .

  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

  Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smith, Catherine A (1991). Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization,

  Journal of Applied Psychology , Vol. 78 No. 4, p. 538-551.

  Miner, J.B. (1988). Organizational Behavior:

  Performance and Productivity. New York: Random House, Inc.

  Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology , 76,(6), 845-855. Nyhan, Ronald

  C.. (1999). Increasing AffectiveOrganizational Commitment in Public Or-. Review of Public PersonnelAdministrationCompetency Management, APractitioner’s Guide, Specialist Manage-ment Resource

  Organ, Dennis W., et.al. (2006) Organizational

  Citizenship Behavior. Its Nature,

  . Sage

  Antecendents, and Consequences

  Publications, Inc. California Robbins, Stephen P, (2006). Perilaku

  Organisasi , Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.

  Parker, R.J., & Kohlmeyer, J.M. (2005).

  Organizational justice and turnover in public accountant firms : a research note.

  Accounting, Organizations, and Society

  30, 357-369 Sagala. Saiful (2007). Konsep dan Makna Pembelajaran. Alfabeta. Bandung.