AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH DI MOJOKERTO Nur Chita Ulfita, Arief Rahman, Syafi’i

  

AUDIT MANAJEMEN UNTUK MENILAI EFEKTIVITAS

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA BADAN

PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH

DI MOJOKERTO

Nur Chita Ulfita, Arief Rahman, Syafi’i

  

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Bhayangkara Surabaya

  

ABSTRAK

  Berdasarkan hasil audit manajemen menunjukkan bahwa penilaian efektivitas yang dilakukan oleh manajemen fungsi SDM pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah cukup baik, namun terdapat kekurangan dan kelemahan yaitu pada, tingkat perputaran karyawan yang rendah, tidak terdapat kriteria yang sesuai untuk menilai tingkat kepuasan karyawan, serta belum pernah dilaksanakan audit manajemen pada fungsi sumber daya manusia di BPBD. Untuk melakukan mutasi/perputaran pegawai harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku pegawai. Pada kepuasan kerja karyawan sebaiknya memiliki kriteria. BPBD juga sebaiknya memahami pentingnya audit sumber daya manusia yang bisa dijadikan sebagai evaluasi aktivitas-aktivitas terkait dengan pengelolaan karyawan dengan melakukan audit SDM secara periodik.

  Kata Kunci : Audit Manajemen, Audit SDM, Efektivitas Fungsi SDM

ABSTRACT

  Based on the result of the management audit showed that the effectiveness

of assessment conducted by the management human resources function in the

agency of disaster tackling area good enough, but there is a lack of and weakness

is on the level of turnaround employees low, there is no criteria according to

assess the levels of satisfaction of employees, and have not been carried out of the

management audit of the human resources function in the agency of disaster

tackling area. Turnaround employees should be based on data and information

accurate about the performance of individuals, the experience of working at unit,

the involvement of training and the behavior of employees. On the satisfaction of

work should have criteria. BPBD should understand the importance of the audit

of human resources that can be used as an evaluation activities related to the

management of employees by doing an audit of human resources in periodic.

  Keyword : Management Audit, Human Resources, Effectivenees

  PENDAHULUAN

  Manusia merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan zaman. Hal tersebut harus diakui karena perkembangan dunia sekarang ini adalah hasil dari pemikiran manusia untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup manusia itu sendiri. Di bidang ekonomi dan bisnis, hal tersebut berhubungan dengan kemampuan perusahaan-perusahaan untuk mengikuti laju perkembangan dan kepekaan perusahaan-perusahaan tersebut terhadap perubahan yang terjadi di dunia bisnis. Oleh karena itu, faktor manusia dalam perusahaan harus dikelola dengan baik untuk menunjang produktivitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha.

  Perusahaan dapat memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia telah berjalan dan mampu memberikan kontribusinya dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, dengan melakukan penilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan dan pengendalian program-program sumber daya manusia yang dikembangkan pada fungsi ini dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Evaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana, dan program atau aktivitas sumber daya manusia dilakukan dengan melaksanakan audit atas fungsi sumber daya manusia.

  Aktivitas fungsi sumber daya manusia pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah di Mojokerto masih belum efektif diantaranya perputaran karyawan yang rendah, tingkat absensi yang rendah, tidak terdapat kriteria yang sesuai untuk menilai tingkat kepuasan karyawan, serta belum pernah dilaksanakan audit manajemen pada fungsi sumber daya manusia di BPBD. Akibatnya dapat mempengaruhi kinerja serta loyalitas karyawan, semangat kerja yang menurun, dan kurang disiplinnya karyawan. Oleh karena itu, kantor perlu mengadakan penilaian atau evaluasi kinerja sumber daya manusianya melalui audit manajemen atas fungsi sumber daya manusia yang berkualitas.

  Rumusan Masalah

  1 Bagaimana audit manajemen dalam menilai efektivitas atas sumber daya manusia pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah di Mojokerto ?

  2 Apakah audit manajemen atas sumber daya manusia pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah di Mojokerto telah dilakukan secara efektif ?

  Tujuan Penelitian

  1 Untuk mengetahui audit manajemen dalam menilai efektivitas atas sumber daya manusia pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah di Mojokerto.

  2 Untuk mengetahui audit manajemen atas sumber daya manusia pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah di Mojokerto telah dilakukan secara efektif.

  Kajian Teori

  Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut (Agoes, 2016 :4).

  Vika (2015) tujuan dari audit manajemen adalah melakukan pengujian, penilaian, dan peninjauan ulang berbagai kebijakan dan tindakan-tindakan manajemen untuk memeroleh keyakinan apakah kondisi-kondisi telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, dan secara umum tujuan audit manajemen adalah untuk memberikan informasi kepada manajemen mengenai efektivitas dan pencapaian hasil dari objek yang diperiksa. Hasil dari audit manajemen ini diharapkan dapat meningkatkan reabilitas informasi tentang keadaan dalam unit-unit yang diawasinya.

  Audit sumber daya manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia (Bayangkara, 2015:2).

METODE PENELITIAN

  Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Data kualitatif merupakan data yang berbentuk kumpulan informasi seperti sejarah singkat dinas, visi misi dinas, stuktur organisasi dinas dengan wewenang dan tanggung jawabnya.

  Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sumber data primer adalah data yang diperoleh secara langsung berupa hasil observasi pada instansi subyek penelitian dan hasil wawancara dengan staf organisasi yang menjadi obyek penelitian.

  Teknik Pengumpulan Data

  1 Observasi

  2 Wawancara

  3 Kuisioner

  4 Studi pustaka

  Teknik Analisis Data

  Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis pendekatan kualitatif. Metode analisis yang digunakan yaitu dengan melaksanakan penilaian efektivitas pada fungsi sumber daya manusia dengan membandingkan antara criteria dengan causes pada fungsi sumber daya manusia. Berikut ini adalah teknik analisis yang digunakan :

  1 Menemukan Kondisi

  2 Menentukan Kriteria

  3 Mendiskripsikan Penyebab

  4 Menentukan Akibat

  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Audit Pendahuluan

  Pada audit pendahuluan, auditor melakukan survei tahap awal ke BPBD untuk mengetahui informasi mengenai latar belakang instansi serta mengidentifikasi masalah yang ada. Auditor melakukan wawancara terhadap manajer fungsi sumber daya manusia. Selanjutnya auditor menetapkan tujuan audit sementara, yakni untuk mengidentifikasi masalah yang ada dan menilai efektivitas atas pengelolaan fungsi sumber daya manusia.

  Pada proses audit pendahuluan dapat diketahui bahwa masih ada aktivitas fungsi sumber daya manusia yang belum efektif dan masih memerlukan perbaikan diantaranya adalah tingkat perputaran karyawan yang rendah, tingkat absensi yang rendah, tidak terdapat kriteria yang sesuai untuk menilai tingkat kepuasan karyawan, serta belum pernah dilaksanakan audit manajemen pada fungsi sumber daya manusia di BPBD.

  Review dan Pengujian Pengendalian

  Suasana kerja yang ada di BPBD sangat kekeluargaan hal ini dapat membuat pegawai lebih nyaman melakukan tugasnya. Program/aktivitas SDM sudah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, tetapi aktivitas

• – aktivitas pada fungsi SDM di BPBD masih ada yang belum efektif. Diantaranya mengenai kepuasan kerja yang belum ada kriteria. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
• – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Tingkat perputaran jarang dilakukan, namun perputaran karyawan dilakukan sesuai dengan kebutuhan beban kerja. Masih ada pegawai yang tidak disiplin dalam bekerja, pegawai yang terlambat, bolos kerja, serta pulang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Masih terdapat keluhan pegawai, namun keluhan tersebut tidak disampaikan kepada p
• – pihak yang berkaitan sehingga tidak ada usaha perbaikan dalam menangani keluhan pegawai tersebut. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penilaian kepuasan kerja karyawan juga dapat menjadi bahan evaluasi bagi fungsi SDM dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperbaiki usahanya dalam memenuhi kebutuhan karyawan.

  Pada review dan pengujian pengendalian ini auditor menelaah kembali bukti

• – bukti yang diperoleh untuk menjadi suatu temuan audit dan tujuan audit. Selain itu auditor juga melakukan pengujian pengendalian untuk mengetahui bagaimana pengendalian internal atas setiap aktivitas yang ada. Pengujian dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada manajer SDM dan beberapa karyawan berkaitan dengan pengujian pengendalian internal atas fungsi SDM. Setelah melakukan review dan pengujian pengendalian hasil dari temuan peneliti yaitu masih ada aktivitas fungsi sumber daya manusia yang belum efektif dan masih memerlukan perbaikan. Aktivitas tersebut diantaranya adalah tingkat perputaran karyawan yang rendah, tidak terdapat kriteria yang sesuai untuk menilai tingkat kepuasan karyawan

  Audit Lanjutan

  Audit lanjutan merupakan tahap selanjutnya dari proses audit. Pada tahap ini, auditor mengumpulkan bukti – bukti yang diperoleh selama melakukan audit. Data

• – data yang diperoleh kemudian digolongkan ke dalam unsur temuan audit kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Informasi yang diperoleh dari data
• – data tersebut selanjutnya dianalisis untuk memahami permasalahan yang terjadi. Hingga akhirnya diperoleh suatu kesimpulan audit, dan kemudian auditor menyusun suatu rekomendasi atas kelemahan – kelemahan yang ditemukan.

  Berikut ini hasil audit lanjutan atas aktivitas

• – aktivitas pada fungsi SDM pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah

1 Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Kondisi

  Proses perencanaan yang dilakukan oleh fungsi SDM pada BPBD telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. BPBD memiliki perencanaan SDM yang terdokumentasikan dengan baik. Standar dalam perencanaan SDM didasarkan pada latar belakang pendidikan. Proses perencanaan SDM di BPBD mengikuti pelatihan atau kegiatan peningkatan kinerja SDM.

  b. Kriteria

  Sesuai dengan kualifikasi SDM yang dibutuhkan di BPBD c.

   Penyebab

  Dinas/Instansi telah menjalankan proses perencanaan SDM sesuai dengan prosedur atau kriteria yang ditetapkan oleh Dinas/Instansi. Kualifikasi yang dibutuhkan minimal D3, bisa computer akuntansi (word, excel, powerpoint). Masing

• – masing ASN telah mempunyai tupoksi (Tugas Pokok Fungsi) sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

  d. Akibat

  Dengan adanya kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM dapat mengakibatkan pemenuhan kebutuhan SDM di Dinas/Instansi secara kuantitas maupun kualitas sudah dapat terpenuhi secara tepat dan pada saat yang diperlukan.

2 Rekrutmen a. Kondisi

  Proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada BPBD telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh bagian kepegawaian. Dalam proses rekrutmen BPBD telah menginformasikan persyaratan yang harus dipenuhi sesuai kebutuhan (formasi yang dibutuhkan). Proses rekruitmen telah dijalankan dengan menggunakan teknik seleksi berupa test tulis dan wawancara.

b. Kriteria

  1) Prosedur yang jelas mengenai perekrutan SDM, yaitu tercantum pada kumpulan SOP yang dimiliki Dinas/Instansi.

2) Peraturan pemerintah.

  c. Penyebab

  Dinas/Instansi telah menjalankan proses rekrutmen sesuai dengan prosedur atau kriteria yang ditetapkan oleh Dinas/Instansi. Setiap calon tenaga kerja yang hendak bekerja di BPBD harus melewati proses rekrutmen. Pada proses rekrutmen juga mempertimbangkan apabila ada calon tenaga kerja yang mendapat rekomendasi dari karyawan BPBD. Rekomendasi ini digunakan oleh dinas/Instansi untuk mempermudah proses rekrutmen dengan menjadikannya sebagai bahan pertimbangan tambahan setelah memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.

  d. Akibat

  BPBD dapat memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan. Apabila ada rekomendasi maka akan menjadi bahan pertimbangan tambahan setelah melihat kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja, karena rekomendasi ini berasal dari karyawan BPBD telah mengenal kepribadian calon tenaga kerja tersebut.

3 Seleksi dan Penempatan Karyawan a. Kondisi

  BPBD melakukan seleksi kepada calon tenaga kerja. Calon tenaga kerja yang telah melalui proses rekrutmen selanjutnya akan melewati proses seleksi.

  Seleksi terdiri atas test tulis, psikotest, dan wawancara. Seleksi dan penempatan sudah sesuai dengan kualifikasi. Pewawancara dilakukan oleh bagian kepegawaian. Apabila calon tenaga kerja lolos seleksi, maka akan ditempatkan pada posisi sesuai dengan formasi kebutuhan dan keahlian yang dimiliki.

  b. Kriteria Sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan oleh Dinas/Instansi.

  c. Penyebab

  Dinas/Instansi telah menjalankan proses seleksi dan penempatan karyawan sesuai dengan prosedur atau kriteria yang ditetapkan oleh Dinas/Instansi. Proses seleksi pelamar tidak di beda

• – bedakan atau tanpa adanya diskriminasi. Proses seleksi juga dilihat berdasarkan informasi latar belakang pada Curriculum Vitae. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan Dinas/Instansi diterima sebagai pekerja di kantor.

  d. Akibat

  BPBD dapat menyeleksi orang - orang yang tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada kemudian dapat menempatkan karyawan tersebut dalam posisi pekerjaan yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dengan tugas dan tanggung jawabnya di kantor tersebut.

4 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan a. Kondisi

  BPBD melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Tujuan pelatihan telah terdokumentasi berdasarkan laporan kegiatan. Ada biaya pelatihan karyawan yang dapat di ukur dengan melihat dokumen berupa DPA (Dokumen Pelaksanaan Anggaran).

b. Kriteria

  1) Sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan oleh Dinas/Instansi. 2) Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan.

  c. Penyebab

  Dinas/Instansi memiliki program pelatihan dan pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Pelatihan dan pengembangan karyawan diikuti seluruh karyawan sesuai dengan permintaan edaran OPD (Organisasi Perangkat Daerah). Syarat tertentu bagi karyawan yang ingin mengikuti pelatihan harus sesuai dengan tupoksi (Tugas Pokok Fungsi) atau bidang karyawan tersebut.

  d. Akibat

  Hasil dari pelatihan tersebut bisa menambah ilmu/wawasan setelah mengikuti pelatihan tersebut. Kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya semakin meningkat, sehingga karyawan diharapkan bisa bekerja lebih baik dalam komunikasi maupun keahlian yang lain sesuai dengan keinginan Dinas/Instansi dalam mewujudkan tujuan yang hendak dicapai oleh kantor.

5 Penilaian Kinerja SDM a. Kondisi

  BPBD melakukan kinerja terhadap karyawannya sesuai dengan instrumen penilaian. Penilaian terhadap kinerja karyawan BPBD dilakukan untuk mengetahui potensi dan kemampuan SDM-nya, kedisiplinan, dan loyalitas. Penilaian kinerja dilakukan oleh bidang kepegawaian. Adanya penilaian kinerja berupa SKP (Sasaran Kinerja Karyawan).

  b. Kriteria

  Dokumen di file OPD (Organisasi Perangkat Daerah) c.

   Penyebab

  Dinas/Instansi telah memiliki pedoman yang menjadi tolak ukur dalam penilaian kinerja karyawan. Penilaian ini dijadikan sebagai eveluasi atas kinerja karyawan. Penilaian tersebut diberikan kepada fungsi SDM untuk dilakukan tindak lanjut.

  d. Akibat

  Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi atas kinerja karyawan untuk meningkatkan kualitas kemampuan dan potensi SDM. Program ini dapat membantu kemampuan karyawan agar dapat memenuhi tuntutan pekerjaanya saat ini dan di masa depan. Penilaian kinerja yang dilakukan sudah baik karena tidak hanya berdasarkan disiplin kerja tetapi juga kinerja karyawan yang sesungguhnya.

6 Perencanaan dan Pengembangan Karir a. Kondisi

  BPBD memiliki program perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya yang memiliki kemampuan untuk menduduki jabatan sesuai dengan bidangnya. Perencanaan dan pengembangan karir berpedoman pada OPD (Organisasi Perangkat Daerah). Pengembangan karir karyawan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.

  b. Kriteria Sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan oleh Dinas/Instansi.

  c. Penyebab

  Semua karyawan dapat mengikuti asal sesuai dengan waktunya dan sesuai dengan bidangnya. Dinas/Instansi memperhatikan karyawan dengan memiliki perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya tanpa pilih kasih. Program ini di evaluasi secara periodik. Masing

• – masing ASN (Aparatur Sipil Negara) memiliki SDM yang berbeda – beda.

  d. Akibat

  Karyawan menjadi termotivasi untuk meningkatkan kualitas kemampuan dan potensinya, sehingga dapat memiliki kesempatan untuk lebih meningkatkan karirnya sesuai dengan bidangnya.

7 Kesehatan dan Keselamatan Kerja a. Kondisi

  BPBD telah bekerja sama dengan asuransi kesehatan untuk memberikan jaminan kesehatan bagi karyawannya yang berupa ASKES. Program pemerintah dalam melindungi keselamatan kinerja SDM-nya dan memperhatikan kesehatannya. Setiap karyawan sudah mengetahui tentang adanya material yang berbahaya. BPBD telah menyediakan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman untuk mendukung kinerja karyawan.

  b. Kriteria

  Sesuai dengan perundangan – undangan.

  c. Penyebab BPBD telah memiliki prosedur keselamatan dan kesehatan kerja yang baik.

  Karyawan yang sudah memiliki sertifikasi Rescue dan P3K yang melakukan pertolongan pertama kepada karyawan yang mengalami kecelakaan kerja. Sebagian karyawan dilatih menggunakan peralatan perlindungan kerja seperti PMK. Setiap peralatan yang ada di BPBD memiliki petunjuk manual dan cara penggunaanya.

  d. Akibat

  Aktivitas kesehatan dan keselamatan kerja sudah berjalan dengan sesuai prosedur yang diatur dalam salah satu peraturan kerja bersama. Dinas/Instansi telah memiliki program kesehatan dan keselamatan kerja yang memberikan ketenangan dan kenyamanan bagi karyawannya. Karyawan mendapatkan perlindungan dan jaminan yang jelas mengenai kesehatan dan keselamatan kerja yang jelas serta merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaan dan mengetahui adanya material-material yang berbahaya, sehingga kecelakaan kerja jarang sekali terjadi.

8 Kepuasan Kerja Karyawan a. Kondisi

  BPBD telah menetapkan indikator

• – indikator penting pada kepuasan kerja karyawan. Penilaian kepuasan kerja karyawan sesuai dengan tupoksi (Tugas Pokok Fungsi). Tingkat absensi dan perputaran/mutasi karyawan rendah. Keluhan karyawan rendah, sesuai dengan SPK yang telah disetujui atau disepakati bersama.

  b. Kriteria

  Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda

• – beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

  c. Penyebab

  Karyawan memiliki motivasi, kreativitas, dan produktivitas kerja tergantung dari individu karyawan masing

• – masing.

d. Akibat

  Kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja serta loyalitas karyawan terhadap Dinas/Instansi. Penilaian kepuasan kerja karyawan juga dapat menjadi bahan evaluasi bagi fungsi SDM dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperbaiki usahanya dalam memenuhi kebutuhan karyawan.

9 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) a. Kondisi

  BPBD memiliki peraturan dan prosedur berkaitan dengan PHK. PHK juga dapat terjadi jika terdapat masalah dalam kinerja karyawan, tindakan yang melanggar peraturan perusahaan, maupun karyawan tersebut mengundurkan diri.

b. Kriteria

  1) Sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh Dinas/Instansi. 2) Sesuai dengan perundang – undangan.

  c. Penyebab

  BPBD belum pernah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). BPBD telah menjalankan kebijakan mengenai PHK sesuai dengan ketentuan dari pemerintah. Apabila terjadi pelanggaran peraturan kantor yang bersifat melanggar hukum, maka kantor akan menindaklanjuti kasus tersebut ke pihak yang berwajib atau langsung melakukan PHK.

  d. Akibat

  Proses PHK berjalan sesuai dengan prosedur di kantor. Karyawan juga telah memahami hal-hal apa saja yang dapat menyebabkan terjadinya PHK.

  SIMPULAN 1.

  Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Proses perencanaan yang dilakukan oleh fungsi SDM pada BPBD telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan, sehingga perencanaan SDM dapat mengakibatkan pemenuhan kebutuhan SDM di Dinas/Instansi secara kuantitas maupun kualitas sudah dapat terpenuhi secara tepat dan pada saat yang diperlukan.

  2. Rekrutmen Proses rekrutmen yang diterapkan di BPBD sudah berjalan efektif. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada BPBD telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Adanya rekomendasi pada proses rekrutmen hanya dijadikan sebagai bahan pertimbangan tambahan setelah memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja, sehingga BPBD dapat memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan.

  3. Seleksi dan Penempatan Karyawan Proses seleksi yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Kantor menjalankan proses seleksi sesuai dengan prosedur. Dalam penempatan karyawan juga berjalan efektif. Karyawan ditempatkan pada posisi sesuai dengan formasi kebutuhan dan keahlian yang dimiliki, sehingga BPBD mempunyai karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dengan tugas dan tanggung jawabnya di kantor tersebut.

  4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Proses pelatihan dan pengembangan yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Pelatihan dan pengembangan karyawan diikuti seluruh karyawan sesuai dengan permintaan edaran OPD (Organisasi Perangkat Daerah). Syarat tertentu bagi karyawan yang ingin mengikuti pelatihan harus sesuai dengan tupoksi (Tugas Pokok Fungsi) atau bidang karyawan tersebut.

  Program pelatihan dan pengembangan ini dapat membantu karyawan untuk meningkatkan tugas dan tanggungjawabnya terhadap kantor

  5. Penilaian Kinerja SDM Proses penilaian kinerja SDM yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Penilaian kinerja dilakukan oleh bidang kepegawaian, selanjutnya hasil penilaian diberikan kepada fungsi SDM, yang selanjutnya akan ditindak lanjuti. Penilaian kinerja ini digunakan untuk melihat bagaimana perkembangan kinerja karyawan.

  6. Perencanaan dan Pengembangan Karir Proses perencanaan dan pengembangan karir yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Adanya perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan, menunjukkan Dinas/Instansi memperhatikan karyawannya yang berprestasi. Program ini di evaluasi secara periodik. Oleh karena itu, karyawan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan karirnya sesuai dengan bidangnya.

  7. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Proses kesehatan dan keselamatan kerja yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Dinas/Instansi memberikan jaminan asuransi kesehatan bagi karyawan yang sakit dan telah memiliki prosedur keselamatan kerja yang baik, sehingga BPBD memberikan ketenangan dan kenyamanan bagi karyawannya.

  8. Kepuasan Kerja Karyawan Proses kepuasan kerja karyawan yang diterapkan oleh BPBD masih belum berjalan efektif. Meskipun Dinas/Instansi telah memiliki prosedur kepuasan kerja karyawan yang baik, pada praktiknya tingkat absensi dan perputaran karyawan yang rendah serta tidak ada kriteria yang sesuai dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan kemungkinan bisa mempengaruhi kinerja serta loyalitas karyawan terhadap Dinas/Instansi.

  9. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Proses PHK yang diterapkan oleh BPBD sudah berjalan efektif. Dinas/Instansi telah menjalankan prosedur berkaitan kebijakan dalam pemutusan hubungan kerja. BPBD belum pernah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

  SARAN 1.

  BPBD sebaiknya menggunakan absensi pegawai dengan sistem online seperti memasang alat fingerprint, yakni alat absen menggunakan sidik jari. Dengan sisten ini BKPP bisa memantau ASN yang selama ini sering bolos maupun terlambat.

  2. BPBD sebaiknya melakukan mutasi/perputaran pegawai secara berkala supaya tidak timbul kebosanan dan kejenuhan mereka dengan terlalu lamanya dalam periode kerja di satu unit atau di satu perkerjaan saja. Kebijakan seperti ini harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan.

3. BPBD sebaiknya memiliki kriteria mengenai kepuasan kerja karyawan.

  Kriteria tersebut dengan melihat data dan informasi akurat mengenai kinerja karyawan. Dengan adanya kriteria tersebut SDM pada BPBD diharapkan dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif sesuai dengan tupoksi. Oleh karena itu, penilaian kepuasan kerja karyawan juga dapat menjadi bahan evaluasi bagi fungsi SDM dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperbaiki usahanya dalam memenuhi kebutuhan karyawan 4. BPBD juga sebaiknya memahami pentingnya audit sumber daya manusia yang bisa dijadikan sebagai evaluasi aktivitas-aktivitas terkait dengan pengelolaan karyawan. Fungsi SDM dapat memperbaiki kelemahan yang ada agar dapat mencapai efektivitas pada aktivitas

• – aktivitas di fungsi SDM Badan Penanggulangan Beancana Daerah di Mojokerto.

DAFTAR PUSTAKA

  Agoes, Sukrisno. (2016). Auditing Petunjuk Praktis Pemeriksaan Akuntan oleh Akuntan Publik . Edisi Keempat. Jakarta: Salemba Empat. Arens, Alvin A, Elder, Randal J. Dan Beasley, Mark S. (2011). Auditing. Buku Dua. Diterjemahkan oleh Amir Abadi Jusuf. Salemba Empat. Jakarta. Bhayangkara, IBK. (2015). Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi.

  Jakarta: Salemba Empat. Fanti, Anggiar Novia. (201

  6). “Audit Manajemen Atas Sumber Daya Manusia Untuk Mengevaluasi Tingkat Efektifitas Perekrutan Dan Pengembangan Karyawan Pada PT. Catalist”. Skripsi. Surabaya: Universitas Bhayangkara.

  Jackson, Susan E., Schuler, Randal S., & Werner, Steve. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Mulyadi. (2002). Auditing. Buku I. Jakarta: Salemba Empat. Nawawi, Hadari. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

  Rahma, Ifa Noor. (2013).

  “Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Keefektivan Kinerja SDM pada AdiTV Yogyakarta ”.

  Skripsi . Fakultas Ekonomi UNY.

  Rahmawati, Arum. (2012).

  “Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia di Hotel Pon dok Tinggal Borobudur Magelang”.

  Skripsi . Fakultas Ekonomi UNY

  Septiani, Arie Hendra. 2015. “Penerapan Audit Operasional Atas Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia Untuk Menilai Kinerja Karyawan Pada PT.

  Pioneer Flour Mil l Industries Sidoarjo”. Skripsi. Surabaya: Universitas Bhayangkara.

  Siagian, Sondang P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2010). Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta