PERKAITAN ANTARA KESERASIAN PERSONALITI
PERKAITAN ANTARA KESERASIAN PERSONALITI-PERSEKITARAN
DENGAN KEPUASAN KERJA KAKITANGAN PUSAT KESIHATAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
MOHAMAD FAIZ JAMALUDDIN, MOHAMAD ALIF SELAMAT, MAZLINDA MD ZAI *1
MOHD NASIR MASROOM **2
Abstrak
Kajian ini bertujuan untuk meninjau perkaitan antara keserasian personaliti- persekitaran dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Dengan
menggunakan Dictionary of Occupational Titles (DOT), tujuh (7) kod personaliti Holland telah
dikenal pasti selaras dengan persekitaran kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM. Kerangka
teori yang digunakan adalah berdasarkan Teori Holland. Alat ukur yang digunakan bagi
mengenal pasti personaliti responden ialah borang soal selidik Self-Directed Search (SDS)
manakala bagi mengukur tahap kepuasan kerja, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
telah digunakan. Data-data yang diperolehi telah dianalisis menggunakan perisian Statistical
Packages for Social Science (SPSS) versi 16.0. Kaedah analisis deskriptif yang melibatkan min
dan sisihan piawai telah digunakan di samping kaedah inferensi iaitu ujian chi-square. Daripada
populasi kakitangan Pusat Kesihatan UTM iaitu seramai 49 orang, pengkaji telah memilih 41
orang kakitangan sebagai sampel melalui kaedah persampelan bertujuan. Bagaimanapun hanya
30 orang responden telah memulangkan borang soal selidik. Dapatan kajian ini menunjukkan
tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
1.0
PENDAHULUAN
Keserasian personaliti-persekitaran merupakan kesepadanan atau kekongruenan antara jenis
persekitaran pekerjaan dengan jenis personaliti tertentu. Menurut Holland (1973) dalam Naemah
(2007), hubungan seseorang dengan persekitaran pekerjaan atau personaliti boleh dinilai
mengikut darjah kongruen atau keserasian antara kedua-dua faktor personaliti dan persekitaran.
Dalam teori Holland terdapat enam jenis personaliti dan persekitaran telah dikenal pasti iaitu
realistik (Realistic R), menyelidik (Investigative I), artistik (Artistic A), sosial (Social S), daya
usaha (Enterprising E) dan konvensional (Conventional C).
Kepuasan kerja pula merupakan aspek penting dalam pekerjaan dan ianya perlu dimiliki
oleh setiap pekerja. Roger (1991) memberi definisi kepuasan kerja sebagai satu tahap di mana
pekerja-pekerja menyukai kerja mereka. Holland (1973) dalam Naemah (2007) menyatakan
bahawa kepuasan dalam pekerjaan akan tercapai apabila individu memilih sesuatu kerjaya
selaras dengan personaliti dan persekitarannya. Daripada penyataan tersebut, dapat dirumuskan
bahawa terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
Terdapat banyak kes melibatkan kakitangan di pusat perubatan dan hospital telah
dilaporkan oleh media. Keadaan ini begitu menggusarkan masyarakat kerana kecuaian dalam
prosedur rawatan telah membawa kesan buruk terhadap pesakit. Sedikit sahaja kesilapan dalam
1
Penulis bersama. Emel: mfaiz239@live.utm.my, malif28@live.utm.my, mazlinda2@live.utm.my
2
Penyelia. Emel: m.nasir@utm.my
1
prosedur perubatan sudah boleh mengakibatkan kesan yang besar terhadap pesakit sehingga
mereka terpaksa menanggung derita ataupun mungkin kehilangan nyawa. Oleh itu, segala
kemungkinan yang buruk haruslah dicegah dari peringkat awal lagi iaitu dalam konteks kajian
ini, dari peringkat individu kakitangan perubatan itu sendiri. Perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja menjadi satu tajuk yang sangat relevan untuk
dikaji.
Empat objektif telah ditetapkan bagi tujuan kajian ini iaitu (i) mengenal pasti personaliti
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia mengikut Teori Holland (1985), (ii)
mengenal pasti tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia, (iii) mengenal pasti tahap kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan
Universiti Teknologi Malaysia, dan (iv) mengkaji perkaitan antara keserasian personalitipersekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Sorotan terhadap kajian-kajian lepas telah dilakukan bagi mencapai objektif kajian ini.
2.0
KAJIAN LITERATUR
2.1
Pendekatan Teori Holland
Holland (1985;1997) menjelaskan bahawa terdapat enam personaliti yang akan
mempengaruhi pemilihan pekerjaan atau kerjaya sebagai hasil daripada interaksi antara faktor
seperti keturunan, pengaruh budaya dan sebagainya yang dianggap memiliki peranan penting.
Ciri yang pertama ialah Realistic iaitu individu yang memiliki ciri ini lebih suka bekerja di luar
ataupun lasak berbanding tertumpu di suatu tempat malah lebih cenderung untuk bekerja dengan
objek berbanding interaksi dengan manusia. Sementara itu, individu yang memiliki sifat
Investigative merupakan seseorang yang cenderung untuk mempelajari sesuatu yang baru,
menyelidik dan menganalisis kerana mempunyai kemahiran saintifik yang tinggi.
Jenis personaliti seterusnya ialah Artistic. Individu ini mempunyai kebolehan seni dan
inovatif serta bekerja menggunakan imaginasi dan kreativiti. Bagi individu yang berpersonaliti
Social, matlamat utamanya ialah membuat kebajikan. Oleh itu mereka cenderung untuk
berkomunikasi dan berinteraksi dengan manusia seperti membangunkan, mempengaruhi dan
memujuk orang lain. Selain itu, individu Enterprising suka bekerja dengan mengurus individu
lain. Matlamat akhir mereka adalah untuk mencapai keuntungan organisasi dan keuntungan
ekonomi. Ciri-ciri personaliti terakhir ialah Conventional yang cenderung untuk melakukan kerja
dengan berstruktur, terperinci dan mengikut arahan. Kebiasaannya mereka bekerja dengan data
dan nombor. Oleh sebab itu individu ini mahir dalam bidang perkeranian.
Holland mula mengkaji tentang kerjaya antara tahun 1942 hingga 1946. Kajian awal
beliau pada ketika itu mengatakan bahawa kerjaya seseorang boleh diklasifikasikan ke dalam
bentuk nombor yang kecil. Selepas itu, Holland telah mencipta satu bentuk kajian yang dikenali
sebagai Vocational Preference Inventory (VPI). Satu lagi alat ukur iaitu Self Directed Search
(SDS) juga telah diasaskan oleh beliau. Holland menekankan pemadanan manusia dengan
pekerjaan seseorang itu. Tingkah laku seseorang akan mempengaruhi jenis personalitinya serta
ciri-ciri persekitaran kerjaya pilihannya (Holland, 1997).
Tingkah laku individu iaitu motivasi, pencapaian, kepuasan, produktiviti dan stabiliti
adalah bergantung kepada darjah keserasian antara jenis personaliti dengan jenis persekitaran
(Sidek, 2003). Hasil daripada terjemahan daripada teori Holland, Sidek Mohd Noah (2003)
menemukan bahawa “RIASEC” merupakan elemen yang mewakili personaliti dan persekitaran
2
kerja seseorang dimana perlu ada keserasian antara satu sama lain yang akan membentuk
peribadinya. Sekiranya seseorang pekerja itu berkhidmat dalam bidang kerja yang sesuai dengan
personalitinya, sudah tentu ia akan menghasilkan kepuasan bekerja.
2.2
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bermaksud perasaan positif mengenai hasil penilaian personaliti terhadap
kerja yang dilaksanakan, (Robin dan Judge 2010). Sesuatu kerja yang dilaksanakan memerlukan
interaksi sama ada diantara pekerja dengan majikan mahupun pekerja dengan pelanggan. Oleh
itu, kepuasan kerja perlu dititik beratkan agar pekerja tersebut dapat menjalankan
tanggungjwabnya dengan sebaik mungkin.
Dalam kajian ini, pengkaji menumpukan penilaian terhadap kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja di Pusat Kesihatan UTM. Kakitangan yang berkhidmat di Pusat Kesihatan
perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi kerana perlu berinteraksi dengan pelbagai ragam
manusia yang mahukan rawatan dan sebagainya. Jika para pekerja tidak mempuanyai kepuasan
kerja maka kerja yang dilaksanakan berkemungkinan tidak efektif dan ia akan menjurus kepada
pelbagai jenis kecuaian serta kesilapan. Menurut Yu Su et al. (2011), kejururawatan merupakan
salah satu profesion yang memiliki tekanan paling tinggi dalam industri penjagaan kesihatan.
Tekanan klinikal psikologi yang dipikul jururawat telah menjadi risiko pekerjaan dimana ia
terdedah kepada keletihan fizikal dan mental serta akan menjejaskan kecekapan dan kepuasan
kerja.
Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil
daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Ia merujuk
kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan Radiah, 2000). Sebagai rumusannya,
dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang
individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan
penilaian individu terhadap pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang
dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain
yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.
3.0
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini dijalankan untuk meninjau sama ada pola personaliti-persekitaran kakitangankakitangan di Pusat Kesihatan UTM. Selain itu, kajian ini turut mengenal pasti sama ada wujud
keserasian antara personaliti mereka dengan persekitaran kerja yang seharusnya mereka miliki.
Kepuasan kerja mereka turut dikaji dan diuji perkaitannya dengan keserasian personalitipersekitaran tersebut.
Penyelidikan tinjauan (survey research) dilaksanakan bagi melihat secara tepat fenomena
yang berlaku dan menjelaskan data-data yang diperolehi oleh penyelidik melalui borang soal
selidik yang telah diedarkan. Terdapat dua jenis tinjauan iaitu tinjauan verbal melalui temu bual
dan tinjauan bertulis melalui soal selidik (Glasow, 2005). Dalam kajian ini, pengkaji
menggunakan kaedah tinjauan bertulis iaitu melalui soal selidik.
Kajian ini berbentuk deskriptif dan inferensi. Kajian deskriptif melibatkan analisis
statistik kekerapan, peratusan suatu kumpulan data dan kecenderungan memusat taburan skor
menggunakan mod, min dan median serta sisihan piawai. Kajian inferensi pula melibatkan
analisis perkaitan dan hubungan antara pemboleh ubah-pemboleh ubah. Begitupun dalam kajian
3
ini pengkaji hanya menganalisis data deskriptif dari segi min, sisihan piawai dan peratus
manakala bagi analisis data inferensi pula dari segi perkaitan antara dua pemboleh ubah. Untuk
menganalisis data, pengkaji menggunakan kiraan skor manual dan mengaplikasikan perisian
Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16.0.
Personaliti
Persekitaran
R
R
I
I
A
A
S
S
E
E
C
C
Kepuasan Kerja
Rajah 3.1: Rangka Kajian Perkaitan antara Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja
Berdasarkan rangka kajian di atas, satu hipotesis umum telah dibentuk iaitu tidak terdapat
perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Borang soal selidik telah digunakan sebagai instrumen kajian untuk mendapatkan data
primer. Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A untuk mengkaji
data demografi, bahagian B untuk mengukur personaliti dan bahagian C untuk mengukur
kepuasan kerja. Bahagian B melibatkan alat ukur Self Directed Search (SDS) - Form Easy versi
terjemahan Amla (1984 dalam Naemah 2007) bagi mengenal pasti minat kerjaya responden
berdasarkan jenis personaliti. Kecenderungan diukur berdasarkan enam jenis personaliti Holland
(RIASEC) yang terangkum dalam 180 item. Bahagian C soal selidik merupakan alat ukur
Minnesota Satisfaction Qusetionnaire - Short Form versi terjemahan Khulida Kirana Yahya
(1998 dalam Noraini Abdullah Sani 2009). Tahap kepuasan kerja diukur berdasarkan 20 aspek
dalam 20 item semuanya.
Populasi dalam kajian ini berjumlah 49 orang melibatkan semua kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Daripada populasi itu, sejumlah 41 orang daripada
tujuh kelompok personaliti diambil sebagai sampel menggunakan kaedah persampelan bertujuan.
Jadual 1 menunjukkan kaedah yang digunakan untuk analisis data.
Jadual 3.1: Kaedah Analisis Data Mengikut Objektif Kajian
Objektif
Analisis Deskriptif
Mengenal pasti personaliti kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia mengikut Teori Holland
(1985).
Min dan sisihan piawai
Analisis Inferensi
4
Mengenal pasti tahap keserasian
personaliti-persekitaran
kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia.
Mengenal pasti tahap kepuasan kerja
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia.
Mengkaji perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran
dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan
Universiti
Teknologi
Malaysia.
Min dan sisihan piawai
Min dan sisihan piawai
Chi-Square
4.0
DAPATAN KAJIAN
Analisis data telah dipermudahkan dengan penggunaan perisian Statistical Package for Social
Sciences SPSS version 16.0. Data-data tersebut kemudian disusun dalam bentuk jadual untuk
memudahkan interpretasi. Daripada sejumlah 41 orang sampel, pengkaji hanya memperolehi
data daripada 30 orang responden sahaja. Ini adalah disebabkan sebahagian daripada mereka
terlibat dalam Program Khidmat Masyarakat di Kemboja selama beberapa minggu dan mereka
tidak berada di tempat kerja semasa pengkaji menjalankan proses pengumpulan data.
4.1
Analisis Deskriptif Demografi Responden
Dalam kajian ini, pengkaji hanya berminat untuk melihat aspek pekerjaan responden.
Data-data tentang pekerjaan ini kemudiannya diterjemahkan ke dalam bentuk jadual mengikut
kelompok kod pekerjaan Holland yang bersesuaian atau paling hampir dengan pekerjaan
tersebut. Namun demikian, maklumat demografi seperti jantina dan pengalaman bekerja turut
diambil sebagai maklumat tambahan.
4.2
Taburan Responden Mengikut Jantina
Jadual 4.1: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jantina
Jantina
Billangan (Orang)
Peratus (%)
Lelaki
11
36.66
Perempuan
19
63.33
30
100
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Bilangan responden lelaki
adalah seramai 11 orang iaitu 36.66%. Responden perempuan adaalah sebanyak 19 orang iaitu
63.33%.
4.3
Taburan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Jadual 4.2: Taburan Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Pengalaman Kerja (Tahun)
Billangan (Orang)
Peratus (%)
0-5
7
23.33
5-10
4
13.33
5
10-15
7
23.33
>15
12
40
30
100
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut pengalaman bekerja. Daripada 30
orang responden, 7 orang daripadanya (23.33%) mempunyai pengalaman bekerja kurang dari 5
tahun. Bagi pengalaman selama 5 hingga 10 tahun pula, bilangan responden adalah seramai 4
orang (13.33%). Bagi pengalaman selama 10 hingga 15 tahun, bilangan responden adalah
seramai 7 orang (23.33%). Seterusnya bagi pengalaman selama 15 tahun dan lebih, bilangan
responden adalah seramai 12 orang (40%).
4.4
Taburan Responden Mengikut Pekerjaan
Jadual 4.3: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jawatan
Bilangan
Kelompok
Jawatan
Jumlah
(orang)
Pekerjaan
Penolong Pegawai Farmasi
2
2
IES
Pemandu
2
2
RSE
Pembantu Pembedahan Pergigian
3
3
SAI
Pembantu Am Pejabat
2
Pembantu Tadbir
3
7
ESC
Penolong Pegawai Tadbir
1
Setiausaha Pejabat
1
Jururawat
5
7
SIA
Jururawat Masyarakat
1
Penolong Jururawat
1
Atendan Kesihatan
7
7
SRC
Pegawai Pergigian
2
2
IRE
30
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan bilangan responden mengikut jawatan. Daripada 30 orang
responden, 7 orang daripadanya adalah dalam kalangan staf pentadbiran, 7 orang jururawat dan 7
orang atendan kesihatan. Selebihnya ialah Pembantu Pembedahan Pergigian, Penolong Pegawai
Farmasi, Pemandu dan Pegawai Pergigian. Kesemua responden sudah dikelompokkan mengikut
kod pekerjaan Holland berdasarkan Dictionary of Occupational Titles.
Jadual 4.4: Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok Pekerjaan
Bilangan (orang)
Peratus (%)
IES
2
6.67
RSE
2
6.67
SAI
3
10.00
ESC
7
23.33
SIA
7
23.33
SRC
7
23.33
IRE
2
6.67
30
100.0
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden yang sudah
dikelompokkan mengikut kod pekerjaan Holland. Data yang diperoleh daripada item „Jawatan‟
6
dalam borang soal selidik telah digunakan untuk menentukan pembahagian kelompok ini.
Berdasarkan jadual, bilangan responden yang paling ramai adalah dalam kod ESC, SIA dan SRC
iaitu seramai 7 orang (23.33 peratus) setiap satu. Bilangan responden yang paling sedikit pula
adalah dalam kod IES, RSE dan IRE iaitu seramai 2 orang (6.67 peratus) setiap satu. Bagi kod
SAI pula seramai 3 orang (10.00 peratus) responden telah terpilih dalam kajian ini.
4.5
Analisis Personaliti Responden
Jadual 4.5: Analisis Min Skor Personaliti Kakitangan Pusat Kesihatan UTM
Mengikut Kelompok Pekerjaan
Min Skor
Personaliti
Kelompok
Responden
R
I
A
S
E
C
IES
8.50
15.00
8.50
19.50
10.00
7.00
SIE
RSE
9.50
9.50
8.00
14.50
14.00
12.00
SEC
SAI
2.67
8.33
4.00
15.33
4.00
5.67
SIC
ESC
6.00
7.86
8.57
15.14
7.14
13.00
SCA
SIA
1.71
6.00
8.00
17.28
7.14
3.43
SAE
SRC
6.57
4.57
4.86
15.14
5.43
5.86
SRC
IRE
2.00
15.50
6.50
18.00
8.00
11.00
SIC
Jadual menunjukkan min skor personaliti kakitangan Pusat Kesihatan UTM mengikut
kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, min skor tertinggi ialah S (19.50) diikuti I (15.00) dan
E (10.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IES ialah
SIE. Bagi kelompok RSE, min skor tertinggi ialah S (14.50) diikuti E (14.00) dan C (12.00).
Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok RSE ialah SEC. Bagi
kelompok SAI, min skor tertinggi ialah S (15.33) diikuti oleh I (8.33) dan C (5.67). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SAI ialah SIC. Bagi
kelompok ESC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti C (13.00) dan A (8.57). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok ESC ialah SCA. Bagi
kelompok SIA, min skor tertinggi ialah S (17.28) diikuti A (8.00) dan E (7.14). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SIA ialah SAE. Bagi
kelompok SRC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti R (6.57) dan C (5.86). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SRC ialah SRC. Bagi
kelompok IRE, min skor tertinggi ialah S (18.00) diikuti I (15.50) dan C (11.00). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IRE ialah SIC.
4.6
Analisis Keserasian Personaliti-Persekitaran Responden
Jadual 4.6: Analisis Tahap Keserasian Personaliti-Persekitaran Kakitangan
Pusat Kesihatan UTM Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok
Personaliti
Darjah
Tahap
Pekerjaan
Responden
Keserasian
Keserasian
IES
SIE
16
Hampir tidak padan
RSE
SEC
12
Padanan yang lemah
SAI
SIC
22
Hampir padan
ESC
SCA
12
Padanan yang lemah
SIA
SAE
24
Hampir padan
SRC
SRC
28
Padanan baik
7
IRE
SIC
10
Padanan yang lemah
Tahap Keserasian:
26 – 28: Padanan baik
14 – 19: Hampir tidak padan
20 – 25: Hampir padan
DENGAN KEPUASAN KERJA KAKITANGAN PUSAT KESIHATAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
MOHAMAD FAIZ JAMALUDDIN, MOHAMAD ALIF SELAMAT, MAZLINDA MD ZAI *1
MOHD NASIR MASROOM **2
Abstrak
Kajian ini bertujuan untuk meninjau perkaitan antara keserasian personaliti- persekitaran dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Dengan
menggunakan Dictionary of Occupational Titles (DOT), tujuh (7) kod personaliti Holland telah
dikenal pasti selaras dengan persekitaran kerja kakitangan Pusat Kesihatan UTM. Kerangka
teori yang digunakan adalah berdasarkan Teori Holland. Alat ukur yang digunakan bagi
mengenal pasti personaliti responden ialah borang soal selidik Self-Directed Search (SDS)
manakala bagi mengukur tahap kepuasan kerja, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
telah digunakan. Data-data yang diperolehi telah dianalisis menggunakan perisian Statistical
Packages for Social Science (SPSS) versi 16.0. Kaedah analisis deskriptif yang melibatkan min
dan sisihan piawai telah digunakan di samping kaedah inferensi iaitu ujian chi-square. Daripada
populasi kakitangan Pusat Kesihatan UTM iaitu seramai 49 orang, pengkaji telah memilih 41
orang kakitangan sebagai sampel melalui kaedah persampelan bertujuan. Bagaimanapun hanya
30 orang responden telah memulangkan borang soal selidik. Dapatan kajian ini menunjukkan
tidak terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
1.0
PENDAHULUAN
Keserasian personaliti-persekitaran merupakan kesepadanan atau kekongruenan antara jenis
persekitaran pekerjaan dengan jenis personaliti tertentu. Menurut Holland (1973) dalam Naemah
(2007), hubungan seseorang dengan persekitaran pekerjaan atau personaliti boleh dinilai
mengikut darjah kongruen atau keserasian antara kedua-dua faktor personaliti dan persekitaran.
Dalam teori Holland terdapat enam jenis personaliti dan persekitaran telah dikenal pasti iaitu
realistik (Realistic R), menyelidik (Investigative I), artistik (Artistic A), sosial (Social S), daya
usaha (Enterprising E) dan konvensional (Conventional C).
Kepuasan kerja pula merupakan aspek penting dalam pekerjaan dan ianya perlu dimiliki
oleh setiap pekerja. Roger (1991) memberi definisi kepuasan kerja sebagai satu tahap di mana
pekerja-pekerja menyukai kerja mereka. Holland (1973) dalam Naemah (2007) menyatakan
bahawa kepuasan dalam pekerjaan akan tercapai apabila individu memilih sesuatu kerjaya
selaras dengan personaliti dan persekitarannya. Daripada penyataan tersebut, dapat dirumuskan
bahawa terdapat perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja.
Terdapat banyak kes melibatkan kakitangan di pusat perubatan dan hospital telah
dilaporkan oleh media. Keadaan ini begitu menggusarkan masyarakat kerana kecuaian dalam
prosedur rawatan telah membawa kesan buruk terhadap pesakit. Sedikit sahaja kesilapan dalam
1
Penulis bersama. Emel: mfaiz239@live.utm.my, malif28@live.utm.my, mazlinda2@live.utm.my
2
Penyelia. Emel: m.nasir@utm.my
1
prosedur perubatan sudah boleh mengakibatkan kesan yang besar terhadap pesakit sehingga
mereka terpaksa menanggung derita ataupun mungkin kehilangan nyawa. Oleh itu, segala
kemungkinan yang buruk haruslah dicegah dari peringkat awal lagi iaitu dalam konteks kajian
ini, dari peringkat individu kakitangan perubatan itu sendiri. Perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja menjadi satu tajuk yang sangat relevan untuk
dikaji.
Empat objektif telah ditetapkan bagi tujuan kajian ini iaitu (i) mengenal pasti personaliti
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia mengikut Teori Holland (1985), (ii)
mengenal pasti tahap keserasian personaliti-persekitaran kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia, (iii) mengenal pasti tahap kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan
Universiti Teknologi Malaysia, dan (iv) mengkaji perkaitan antara keserasian personalitipersekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Sorotan terhadap kajian-kajian lepas telah dilakukan bagi mencapai objektif kajian ini.
2.0
KAJIAN LITERATUR
2.1
Pendekatan Teori Holland
Holland (1985;1997) menjelaskan bahawa terdapat enam personaliti yang akan
mempengaruhi pemilihan pekerjaan atau kerjaya sebagai hasil daripada interaksi antara faktor
seperti keturunan, pengaruh budaya dan sebagainya yang dianggap memiliki peranan penting.
Ciri yang pertama ialah Realistic iaitu individu yang memiliki ciri ini lebih suka bekerja di luar
ataupun lasak berbanding tertumpu di suatu tempat malah lebih cenderung untuk bekerja dengan
objek berbanding interaksi dengan manusia. Sementara itu, individu yang memiliki sifat
Investigative merupakan seseorang yang cenderung untuk mempelajari sesuatu yang baru,
menyelidik dan menganalisis kerana mempunyai kemahiran saintifik yang tinggi.
Jenis personaliti seterusnya ialah Artistic. Individu ini mempunyai kebolehan seni dan
inovatif serta bekerja menggunakan imaginasi dan kreativiti. Bagi individu yang berpersonaliti
Social, matlamat utamanya ialah membuat kebajikan. Oleh itu mereka cenderung untuk
berkomunikasi dan berinteraksi dengan manusia seperti membangunkan, mempengaruhi dan
memujuk orang lain. Selain itu, individu Enterprising suka bekerja dengan mengurus individu
lain. Matlamat akhir mereka adalah untuk mencapai keuntungan organisasi dan keuntungan
ekonomi. Ciri-ciri personaliti terakhir ialah Conventional yang cenderung untuk melakukan kerja
dengan berstruktur, terperinci dan mengikut arahan. Kebiasaannya mereka bekerja dengan data
dan nombor. Oleh sebab itu individu ini mahir dalam bidang perkeranian.
Holland mula mengkaji tentang kerjaya antara tahun 1942 hingga 1946. Kajian awal
beliau pada ketika itu mengatakan bahawa kerjaya seseorang boleh diklasifikasikan ke dalam
bentuk nombor yang kecil. Selepas itu, Holland telah mencipta satu bentuk kajian yang dikenali
sebagai Vocational Preference Inventory (VPI). Satu lagi alat ukur iaitu Self Directed Search
(SDS) juga telah diasaskan oleh beliau. Holland menekankan pemadanan manusia dengan
pekerjaan seseorang itu. Tingkah laku seseorang akan mempengaruhi jenis personalitinya serta
ciri-ciri persekitaran kerjaya pilihannya (Holland, 1997).
Tingkah laku individu iaitu motivasi, pencapaian, kepuasan, produktiviti dan stabiliti
adalah bergantung kepada darjah keserasian antara jenis personaliti dengan jenis persekitaran
(Sidek, 2003). Hasil daripada terjemahan daripada teori Holland, Sidek Mohd Noah (2003)
menemukan bahawa “RIASEC” merupakan elemen yang mewakili personaliti dan persekitaran
2
kerja seseorang dimana perlu ada keserasian antara satu sama lain yang akan membentuk
peribadinya. Sekiranya seseorang pekerja itu berkhidmat dalam bidang kerja yang sesuai dengan
personalitinya, sudah tentu ia akan menghasilkan kepuasan bekerja.
2.2
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bermaksud perasaan positif mengenai hasil penilaian personaliti terhadap
kerja yang dilaksanakan, (Robin dan Judge 2010). Sesuatu kerja yang dilaksanakan memerlukan
interaksi sama ada diantara pekerja dengan majikan mahupun pekerja dengan pelanggan. Oleh
itu, kepuasan kerja perlu dititik beratkan agar pekerja tersebut dapat menjalankan
tanggungjwabnya dengan sebaik mungkin.
Dalam kajian ini, pengkaji menumpukan penilaian terhadap kepuasan kerja dalam
kalangan pekerja di Pusat Kesihatan UTM. Kakitangan yang berkhidmat di Pusat Kesihatan
perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi kerana perlu berinteraksi dengan pelbagai ragam
manusia yang mahukan rawatan dan sebagainya. Jika para pekerja tidak mempuanyai kepuasan
kerja maka kerja yang dilaksanakan berkemungkinan tidak efektif dan ia akan menjurus kepada
pelbagai jenis kecuaian serta kesilapan. Menurut Yu Su et al. (2011), kejururawatan merupakan
salah satu profesion yang memiliki tekanan paling tinggi dalam industri penjagaan kesihatan.
Tekanan klinikal psikologi yang dipikul jururawat telah menjadi risiko pekerjaan dimana ia
terdedah kepada keletihan fizikal dan mental serta akan menjejaskan kecekapan dan kepuasan
kerja.
Kepuasan kerja juga dikira sebagai perasaan keseronokan atau perasaan positif hasil
daripada penilaian jawatan yang disandang dalam suasana persekitaran pekerjaan. Ia merujuk
kepada rasa gembira dengan kerjanya sekarang (Wan Radiah, 2000). Sebagai rumusannya,
dapatlah dikatakan bahawa kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasai oleh seseorang
individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ia mempunyai kaitan dengan sikap dan
penilaian individu terhadap pekerjaannya. Terdapat perbezaan dalam tingkat kepuasan yang
dirasai oleh setiap individu bergantung kepada sistem nilai yang dipunyai serta faktor-faktor lain
yang mempengaruhi tahap kepuasan dalam kerjayanya.
3.0
METODOLOGI KAJIAN
Kajian ini dijalankan untuk meninjau sama ada pola personaliti-persekitaran kakitangankakitangan di Pusat Kesihatan UTM. Selain itu, kajian ini turut mengenal pasti sama ada wujud
keserasian antara personaliti mereka dengan persekitaran kerja yang seharusnya mereka miliki.
Kepuasan kerja mereka turut dikaji dan diuji perkaitannya dengan keserasian personalitipersekitaran tersebut.
Penyelidikan tinjauan (survey research) dilaksanakan bagi melihat secara tepat fenomena
yang berlaku dan menjelaskan data-data yang diperolehi oleh penyelidik melalui borang soal
selidik yang telah diedarkan. Terdapat dua jenis tinjauan iaitu tinjauan verbal melalui temu bual
dan tinjauan bertulis melalui soal selidik (Glasow, 2005). Dalam kajian ini, pengkaji
menggunakan kaedah tinjauan bertulis iaitu melalui soal selidik.
Kajian ini berbentuk deskriptif dan inferensi. Kajian deskriptif melibatkan analisis
statistik kekerapan, peratusan suatu kumpulan data dan kecenderungan memusat taburan skor
menggunakan mod, min dan median serta sisihan piawai. Kajian inferensi pula melibatkan
analisis perkaitan dan hubungan antara pemboleh ubah-pemboleh ubah. Begitupun dalam kajian
3
ini pengkaji hanya menganalisis data deskriptif dari segi min, sisihan piawai dan peratus
manakala bagi analisis data inferensi pula dari segi perkaitan antara dua pemboleh ubah. Untuk
menganalisis data, pengkaji menggunakan kiraan skor manual dan mengaplikasikan perisian
Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16.0.
Personaliti
Persekitaran
R
R
I
I
A
A
S
S
E
E
C
C
Kepuasan Kerja
Rajah 3.1: Rangka Kajian Perkaitan antara Personaliti-Persekitaran dengan Kepuasan Kerja
Berdasarkan rangka kajian di atas, satu hipotesis umum telah dibentuk iaitu tidak terdapat
perkaitan antara keserasian personaliti-persekitaran dengan kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia.
Borang soal selidik telah digunakan sebagai instrumen kajian untuk mendapatkan data
primer. Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A untuk mengkaji
data demografi, bahagian B untuk mengukur personaliti dan bahagian C untuk mengukur
kepuasan kerja. Bahagian B melibatkan alat ukur Self Directed Search (SDS) - Form Easy versi
terjemahan Amla (1984 dalam Naemah 2007) bagi mengenal pasti minat kerjaya responden
berdasarkan jenis personaliti. Kecenderungan diukur berdasarkan enam jenis personaliti Holland
(RIASEC) yang terangkum dalam 180 item. Bahagian C soal selidik merupakan alat ukur
Minnesota Satisfaction Qusetionnaire - Short Form versi terjemahan Khulida Kirana Yahya
(1998 dalam Noraini Abdullah Sani 2009). Tahap kepuasan kerja diukur berdasarkan 20 aspek
dalam 20 item semuanya.
Populasi dalam kajian ini berjumlah 49 orang melibatkan semua kakitangan Pusat
Kesihatan Universiti Teknologi Malaysia. Daripada populasi itu, sejumlah 41 orang daripada
tujuh kelompok personaliti diambil sebagai sampel menggunakan kaedah persampelan bertujuan.
Jadual 1 menunjukkan kaedah yang digunakan untuk analisis data.
Jadual 3.1: Kaedah Analisis Data Mengikut Objektif Kajian
Objektif
Analisis Deskriptif
Mengenal pasti personaliti kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia mengikut Teori Holland
(1985).
Min dan sisihan piawai
Analisis Inferensi
4
Mengenal pasti tahap keserasian
personaliti-persekitaran
kakitangan
Pusat Kesihatan Universiti Teknologi
Malaysia.
Mengenal pasti tahap kepuasan kerja
kakitangan Pusat Kesihatan Universiti
Teknologi Malaysia.
Mengkaji perkaitan antara keserasian
personaliti-persekitaran
dengan
kepuasan kerja kakitangan Pusat
Kesihatan
Universiti
Teknologi
Malaysia.
Min dan sisihan piawai
Min dan sisihan piawai
Chi-Square
4.0
DAPATAN KAJIAN
Analisis data telah dipermudahkan dengan penggunaan perisian Statistical Package for Social
Sciences SPSS version 16.0. Data-data tersebut kemudian disusun dalam bentuk jadual untuk
memudahkan interpretasi. Daripada sejumlah 41 orang sampel, pengkaji hanya memperolehi
data daripada 30 orang responden sahaja. Ini adalah disebabkan sebahagian daripada mereka
terlibat dalam Program Khidmat Masyarakat di Kemboja selama beberapa minggu dan mereka
tidak berada di tempat kerja semasa pengkaji menjalankan proses pengumpulan data.
4.1
Analisis Deskriptif Demografi Responden
Dalam kajian ini, pengkaji hanya berminat untuk melihat aspek pekerjaan responden.
Data-data tentang pekerjaan ini kemudiannya diterjemahkan ke dalam bentuk jadual mengikut
kelompok kod pekerjaan Holland yang bersesuaian atau paling hampir dengan pekerjaan
tersebut. Namun demikian, maklumat demografi seperti jantina dan pengalaman bekerja turut
diambil sebagai maklumat tambahan.
4.2
Taburan Responden Mengikut Jantina
Jadual 4.1: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jantina
Jantina
Billangan (Orang)
Peratus (%)
Lelaki
11
36.66
Perempuan
19
63.33
30
100
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Bilangan responden lelaki
adalah seramai 11 orang iaitu 36.66%. Responden perempuan adaalah sebanyak 19 orang iaitu
63.33%.
4.3
Taburan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Jadual 4.2: Taburan Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Bekerja
Pengalaman Kerja (Tahun)
Billangan (Orang)
Peratus (%)
0-5
7
23.33
5-10
4
13.33
5
10-15
7
23.33
>15
12
40
30
100
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan responden mengikut pengalaman bekerja. Daripada 30
orang responden, 7 orang daripadanya (23.33%) mempunyai pengalaman bekerja kurang dari 5
tahun. Bagi pengalaman selama 5 hingga 10 tahun pula, bilangan responden adalah seramai 4
orang (13.33%). Bagi pengalaman selama 10 hingga 15 tahun, bilangan responden adalah
seramai 7 orang (23.33%). Seterusnya bagi pengalaman selama 15 tahun dan lebih, bilangan
responden adalah seramai 12 orang (40%).
4.4
Taburan Responden Mengikut Pekerjaan
Jadual 4.3: Taburan Bilangan Responden Mengikut Jawatan
Bilangan
Kelompok
Jawatan
Jumlah
(orang)
Pekerjaan
Penolong Pegawai Farmasi
2
2
IES
Pemandu
2
2
RSE
Pembantu Pembedahan Pergigian
3
3
SAI
Pembantu Am Pejabat
2
Pembantu Tadbir
3
7
ESC
Penolong Pegawai Tadbir
1
Setiausaha Pejabat
1
Jururawat
5
7
SIA
Jururawat Masyarakat
1
Penolong Jururawat
1
Atendan Kesihatan
7
7
SRC
Pegawai Pergigian
2
2
IRE
30
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan bilangan responden mengikut jawatan. Daripada 30 orang
responden, 7 orang daripadanya adalah dalam kalangan staf pentadbiran, 7 orang jururawat dan 7
orang atendan kesihatan. Selebihnya ialah Pembantu Pembedahan Pergigian, Penolong Pegawai
Farmasi, Pemandu dan Pegawai Pergigian. Kesemua responden sudah dikelompokkan mengikut
kod pekerjaan Holland berdasarkan Dictionary of Occupational Titles.
Jadual 4.4: Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok Pekerjaan
Bilangan (orang)
Peratus (%)
IES
2
6.67
RSE
2
6.67
SAI
3
10.00
ESC
7
23.33
SIA
7
23.33
SRC
7
23.33
IRE
2
6.67
30
100.0
Jumlah
Jadual menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden yang sudah
dikelompokkan mengikut kod pekerjaan Holland. Data yang diperoleh daripada item „Jawatan‟
6
dalam borang soal selidik telah digunakan untuk menentukan pembahagian kelompok ini.
Berdasarkan jadual, bilangan responden yang paling ramai adalah dalam kod ESC, SIA dan SRC
iaitu seramai 7 orang (23.33 peratus) setiap satu. Bilangan responden yang paling sedikit pula
adalah dalam kod IES, RSE dan IRE iaitu seramai 2 orang (6.67 peratus) setiap satu. Bagi kod
SAI pula seramai 3 orang (10.00 peratus) responden telah terpilih dalam kajian ini.
4.5
Analisis Personaliti Responden
Jadual 4.5: Analisis Min Skor Personaliti Kakitangan Pusat Kesihatan UTM
Mengikut Kelompok Pekerjaan
Min Skor
Personaliti
Kelompok
Responden
R
I
A
S
E
C
IES
8.50
15.00
8.50
19.50
10.00
7.00
SIE
RSE
9.50
9.50
8.00
14.50
14.00
12.00
SEC
SAI
2.67
8.33
4.00
15.33
4.00
5.67
SIC
ESC
6.00
7.86
8.57
15.14
7.14
13.00
SCA
SIA
1.71
6.00
8.00
17.28
7.14
3.43
SAE
SRC
6.57
4.57
4.86
15.14
5.43
5.86
SRC
IRE
2.00
15.50
6.50
18.00
8.00
11.00
SIC
Jadual menunjukkan min skor personaliti kakitangan Pusat Kesihatan UTM mengikut
kelompok pekerjaan. Bagi kelompok IES, min skor tertinggi ialah S (19.50) diikuti I (15.00) dan
E (10.00). Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IES ialah
SIE. Bagi kelompok RSE, min skor tertinggi ialah S (14.50) diikuti E (14.00) dan C (12.00).
Hal ini bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok RSE ialah SEC. Bagi
kelompok SAI, min skor tertinggi ialah S (15.33) diikuti oleh I (8.33) dan C (5.67). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SAI ialah SIC. Bagi
kelompok ESC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti C (13.00) dan A (8.57). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok ESC ialah SCA. Bagi
kelompok SIA, min skor tertinggi ialah S (17.28) diikuti A (8.00) dan E (7.14). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SIA ialah SAE. Bagi
kelompok SRC, min skor tertinggi ialah S (15.14) diikuti R (6.57) dan C (5.86). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok SRC ialah SRC. Bagi
kelompok IRE, min skor tertinggi ialah S (18.00) diikuti I (15.50) dan C (11.00). Hal ini
bermakna kod personaliti yang diperoleh pengkaji bagi kelompok IRE ialah SIC.
4.6
Analisis Keserasian Personaliti-Persekitaran Responden
Jadual 4.6: Analisis Tahap Keserasian Personaliti-Persekitaran Kakitangan
Pusat Kesihatan UTM Mengikut Kelompok Pekerjaan
Kelompok
Personaliti
Darjah
Tahap
Pekerjaan
Responden
Keserasian
Keserasian
IES
SIE
16
Hampir tidak padan
RSE
SEC
12
Padanan yang lemah
SAI
SIC
22
Hampir padan
ESC
SCA
12
Padanan yang lemah
SIA
SAE
24
Hampir padan
SRC
SRC
28
Padanan baik
7
IRE
SIC
10
Padanan yang lemah
Tahap Keserasian:
26 – 28: Padanan baik
14 – 19: Hampir tidak padan
20 – 25: Hampir padan