Chapter I Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk
mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, dana
operasi, sarana dan prasarana yang tersedia tetapi juga tergantung pada aspek sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu
faktor penting yang harus diperhatikan dalam perusahaan. Sebagai salah satu faktor penting,
perusahaan harus dapat membuat para karyawannya merasa betah berada di perusahaan. Pada
dasarnya yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan tidak mudah karena kinerja karyawan yang
lebih baik dapat tercipta jika gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
Kinerja merupakan dukungan untuk mencapai tujuan perusahaan karena keberhasilan
sebuah perusahaan sangat bergantung dari baik dan buruknya kinerja karyawan diperusahaan
tersebut, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan.
Kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Organisasi seharusnya
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya. Hal ini tentu saja mempengaruhi
sikap dan perilaku karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Kinerja perusahaan juga
ditunjukkan oleh proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut
Wibowo (2007:42) kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan,
membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan
pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual
dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Menurut Tikno (2010:2) Kepemimpinan memiliki arti lebih dalam daripada sekedar label
atau jabatan yang diberikan kepada seorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta
karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin adalah seseorang yang mampu
menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Karena dengan gaya kepemimpinan
transformasional mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Sang
pemimpin akan mampu menerjemahkan visinya menjadi misi dan rencana kerja dalam bentuk
yang lugas dan sederhana.
Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah Gaya
Kepemimpinan
Transformasional.
Menurut
Sunarto
(2005:34)
mendefenisikan
gaya
kepemimpinan transformasional yaitu sebagai pemimpin yang menginspirasi orang lain untuk
mencapai tujuan yang tinggi dan mampu memiliki efek yang luar biasa kepada pengikutnya.
Kepemimpinan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah budaya. Budaya
merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan
selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.
Menurut seorang sosiolog dan kritikus budaya inggris, William dalam Hatch (1997:202),
istilah budaya pada awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau
hewan. Kemudian, pengertian ini diperluas kepada manusia dengan anggapan bahwa masyarakat
“membentuk” manusia melalui institusi keluarga, komunitas, sekolah, agama dan sebagainya.
Ketika diterapkan pada organisasi, konsep budaya serta-merta dikaitkan dengan cara kerja dan
beraktivitas yang dimiliki oleh suatu organisasi diharapkan budaya organisasi dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) adalah salah satu dari
sembilan Distrik (Wilayah Kerja) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), yang dibentuk
berdasarkan
Surat
Keputusan
Direksi
PT.
Perkebunan
Nusantara
III
No.
:
III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 Nopember 2003. PT Perkebunan Nusantara III disingkat
PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Perkebunan
yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil
perkebunan. Kegiatan usaha mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan
karet, Produk utama perseroan adalah minyak kelapa sawit (CPO) inti sawit (krenel) dan produk
hilir karet. Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan
paradigma baru, serta berinovasi dan mengembangkan budaya perusahaan yang terkait
dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses
transformasi budaya kerja pada karyawan Kantor Direksi PTPN III (persero) Medan.
PTPN III menerapkan nilai budaya perusahaan yang wajib menjadi pedoman karyawan,
yaitu:
1. Proaktif (Proactivity)
Selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi
2. Terbaik (Excellence)
Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal
sesuai dengan kompetensi
3. Kerjasama (Team Work)
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi
perusahaan dan saling membutuhkan,
4. Perubahan (Innovation)
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru
5. Bertanggung jawab (Responsibility)
Selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan
Tetapi masih ada karyawan yang melanggar nilai-nilai dari perusahaan tersebut, seperti:
Masih adanya karyawan belum menjalankan dan belum mengerti tentang nilai-nilai budaya
perusahaan, masih adanya karyawan yang kurang kerja keras dalam bekerja, masih adanya
karyawan yang tidak bertanggung jawab atas kesalahan dalam melaksanaan tugas, masih adanya
karyawan yang kurang berinovasi dalam bekerja.
Dari survey awal 20 karyawan , masing-masing 5 karyawan diambil dari setiap bidang,
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang
Bagian
Karyawan
Umum
30
Pembiayaan
31
Tanaman
15
Teknik
9
Jumlah
85
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)
Hasil tanggapan responden karyawan terhadap pimpinan yang diukur melalui 4 indikator
ciri kepemimpinan transformasional, sebagai berikut:
Tabel 1.2
Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional
No
1
Indikator
Tanggapan Responden
YA
TIDAK
Jumlah
Jumlah
5
0
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Intellectual
stimulation
Umum
5
0
Idealized
Influence
Umum
2
3
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Inspirationa
l motivation
Umum
5
0
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Lanjutan Tabel 1.2
Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional
No
4
Indikator
Tanggapan Responden
YA
TIDAK
Jumlah
Jumlah
Individual
consideratio
n
Umum
5
0
Pembiayaan
5
0
Tananaman
0
5
Teknik
40
40
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)
Berdasarkan Tabel 1.2 mengindikasikan bahwa karyawan di bagian Umum dan bagian
Pembiayaan dapat disimpulkan bahwa pimpinan di bagiannya merupakan pemimpin yang
transformasional sedangkan di bagian Tanaman dan bagian Teknik tidak merupakan pemimpin
yang transformasional
Beberapa masalah yang dihadapi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang terutama
dalam penilaian kinerja karyawan, hal ini menunjukkan dari tahun 2012, 2013, 2014
bertambahnya kinerja karyawan yang buruk setiap tahunnya berdasarkan penilaian uraian tugas,
kompetensi individu, dan kesimpulan kerja., hal ini bisa dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini.
Tabel 1.3
Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan Pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei
Karang
Hasil Kinerja
Nilai Evaluasi
Keterangan
HPK 1
>100 %
Sangat Baik
HPK 2
50-100 %
Baik
HPK 3
< 50 %
Buruk
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan (2015)
Keterangan:
HPK
: Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Nilai Evaluasi : Tingkat Keberhasilan yang dicapai karyawan dalam persentase
Tabel 1.4
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2012-2014 (Orang)
Faktor
Yang
Dinilai
2012
2013
2014
Sangat Baik Buruk Sangat Baik Buruk Sangat Baik Buruk
Baik
Baik
Baik
Uraian
Tugas
26
54
5
24
53
8
23
49
13
Kompetensi
Individu
30
49
6
28
48
9
26
46
13
Kesimpulan
Kerja
33
44
8
29
47
9
24
51
10
Jumlah
85
85
85
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang (2012-2014)
Berdasarkan Tabel 1.4, Ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang
pertama uraian tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan.
Pekerjaan dapat diukur secara kualitas dan target waktu pekerjaan. Kedua, Komptensi individu,
yaitu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap dan yang ketiga kesimpulan
kerja, yaitu hasil akhir penilaian kinerja karyawan dari penilaian uraian tugas dan kompetensi
individu
Berdasarkan fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan, maka penulis tertarik
melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2
(DSER2) Sei Karang ”.
1.2. Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah , maka rumusan masalah yang menjadi dasar
dalam penelitian ini adalah “Apakah gaya kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2
(DSER2) Sei Karang
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN III
Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang
Memberi masukan dalam menetapkan kebijakan tentang gaya kepemimpinan
transformasional dan budaya organisai yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam
upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti tentang gaya kepemimpan transformasional dan budaya
organisasi serta dengan kinerja pegawai.
3. Pihak Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya yang nantinya dapat
mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk
mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, dana
operasi, sarana dan prasarana yang tersedia tetapi juga tergantung pada aspek sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu
faktor penting yang harus diperhatikan dalam perusahaan. Sebagai salah satu faktor penting,
perusahaan harus dapat membuat para karyawannya merasa betah berada di perusahaan. Pada
dasarnya yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan tidak mudah karena kinerja karyawan yang
lebih baik dapat tercipta jika gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
Kinerja merupakan dukungan untuk mencapai tujuan perusahaan karena keberhasilan
sebuah perusahaan sangat bergantung dari baik dan buruknya kinerja karyawan diperusahaan
tersebut, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan.
Kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja adalah implementasi dari
rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Organisasi seharusnya
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya. Hal ini tentu saja mempengaruhi
sikap dan perilaku karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Kinerja perusahaan juga
ditunjukkan oleh proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut
Wibowo (2007:42) kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan,
membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan
pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual
dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Menurut Tikno (2010:2) Kepemimpinan memiliki arti lebih dalam daripada sekedar label
atau jabatan yang diberikan kepada seorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta
karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin adalah seseorang yang mampu
menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Karena dengan gaya kepemimpinan
transformasional mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Sang
pemimpin akan mampu menerjemahkan visinya menjadi misi dan rencana kerja dalam bentuk
yang lugas dan sederhana.
Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah Gaya
Kepemimpinan
Transformasional.
Menurut
Sunarto
(2005:34)
mendefenisikan
gaya
kepemimpinan transformasional yaitu sebagai pemimpin yang menginspirasi orang lain untuk
mencapai tujuan yang tinggi dan mampu memiliki efek yang luar biasa kepada pengikutnya.
Kepemimpinan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah budaya. Budaya
merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan
selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.
Menurut seorang sosiolog dan kritikus budaya inggris, William dalam Hatch (1997:202),
istilah budaya pada awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau
hewan. Kemudian, pengertian ini diperluas kepada manusia dengan anggapan bahwa masyarakat
“membentuk” manusia melalui institusi keluarga, komunitas, sekolah, agama dan sebagainya.
Ketika diterapkan pada organisasi, konsep budaya serta-merta dikaitkan dengan cara kerja dan
beraktivitas yang dimiliki oleh suatu organisasi diharapkan budaya organisasi dapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) adalah salah satu dari
sembilan Distrik (Wilayah Kerja) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), yang dibentuk
berdasarkan
Surat
Keputusan
Direksi
PT.
Perkebunan
Nusantara
III
No.
:
III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 Nopember 2003. PT Perkebunan Nusantara III disingkat
PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Perkebunan
yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil
perkebunan. Kegiatan usaha mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan
karet, Produk utama perseroan adalah minyak kelapa sawit (CPO) inti sawit (krenel) dan produk
hilir karet. Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan
paradigma baru, serta berinovasi dan mengembangkan budaya perusahaan yang terkait
dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses
transformasi budaya kerja pada karyawan Kantor Direksi PTPN III (persero) Medan.
PTPN III menerapkan nilai budaya perusahaan yang wajib menjadi pedoman karyawan,
yaitu:
1. Proaktif (Proactivity)
Selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi
2. Terbaik (Excellence)
Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal
sesuai dengan kompetensi
3. Kerjasama (Team Work)
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi
perusahaan dan saling membutuhkan,
4. Perubahan (Innovation)
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru
5. Bertanggung jawab (Responsibility)
Selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan
Tetapi masih ada karyawan yang melanggar nilai-nilai dari perusahaan tersebut, seperti:
Masih adanya karyawan belum menjalankan dan belum mengerti tentang nilai-nilai budaya
perusahaan, masih adanya karyawan yang kurang kerja keras dalam bekerja, masih adanya
karyawan yang tidak bertanggung jawab atas kesalahan dalam melaksanaan tugas, masih adanya
karyawan yang kurang berinovasi dalam bekerja.
Dari survey awal 20 karyawan , masing-masing 5 karyawan diambil dari setiap bidang,
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang
Bagian
Karyawan
Umum
30
Pembiayaan
31
Tanaman
15
Teknik
9
Jumlah
85
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)
Hasil tanggapan responden karyawan terhadap pimpinan yang diukur melalui 4 indikator
ciri kepemimpinan transformasional, sebagai berikut:
Tabel 1.2
Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional
No
1
Indikator
Tanggapan Responden
YA
TIDAK
Jumlah
Jumlah
5
0
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Intellectual
stimulation
Umum
5
0
Idealized
Influence
Umum
2
3
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Inspirationa
l motivation
Umum
5
0
Pembiayaan
5
0
Tanaman
0
5
Teknik
0
5
Lanjutan Tabel 1.2
Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional
No
4
Indikator
Tanggapan Responden
YA
TIDAK
Jumlah
Jumlah
Individual
consideratio
n
Umum
5
0
Pembiayaan
5
0
Tananaman
0
5
Teknik
40
40
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)
Berdasarkan Tabel 1.2 mengindikasikan bahwa karyawan di bagian Umum dan bagian
Pembiayaan dapat disimpulkan bahwa pimpinan di bagiannya merupakan pemimpin yang
transformasional sedangkan di bagian Tanaman dan bagian Teknik tidak merupakan pemimpin
yang transformasional
Beberapa masalah yang dihadapi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang terutama
dalam penilaian kinerja karyawan, hal ini menunjukkan dari tahun 2012, 2013, 2014
bertambahnya kinerja karyawan yang buruk setiap tahunnya berdasarkan penilaian uraian tugas,
kompetensi individu, dan kesimpulan kerja., hal ini bisa dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini.
Tabel 1.3
Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan Pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei
Karang
Hasil Kinerja
Nilai Evaluasi
Keterangan
HPK 1
>100 %
Sangat Baik
HPK 2
50-100 %
Baik
HPK 3
< 50 %
Buruk
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan (2015)
Keterangan:
HPK
: Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Nilai Evaluasi : Tingkat Keberhasilan yang dicapai karyawan dalam persentase
Tabel 1.4
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2012-2014 (Orang)
Faktor
Yang
Dinilai
2012
2013
2014
Sangat Baik Buruk Sangat Baik Buruk Sangat Baik Buruk
Baik
Baik
Baik
Uraian
Tugas
26
54
5
24
53
8
23
49
13
Kompetensi
Individu
30
49
6
28
48
9
26
46
13
Kesimpulan
Kerja
33
44
8
29
47
9
24
51
10
Jumlah
85
85
85
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang (2012-2014)
Berdasarkan Tabel 1.4, Ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang
pertama uraian tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan.
Pekerjaan dapat diukur secara kualitas dan target waktu pekerjaan. Kedua, Komptensi individu,
yaitu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap dan yang ketiga kesimpulan
kerja, yaitu hasil akhir penilaian kinerja karyawan dari penilaian uraian tugas dan kompetensi
individu
Berdasarkan fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan, maka penulis tertarik
melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2
(DSER2) Sei Karang ”.
1.2. Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah , maka rumusan masalah yang menjadi dasar
dalam penelitian ini adalah “Apakah gaya kepemimpinan transformasional dan budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2
(DSER2) Sei Karang
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN III
Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang
Memberi masukan dalam menetapkan kebijakan tentang gaya kepemimpinan
transformasional dan budaya organisai yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam
upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti tentang gaya kepemimpan transformasional dan budaya
organisasi serta dengan kinerja pegawai.
3. Pihak Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya yang nantinya dapat
mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.