MOTIVASI KERJA DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

"MOTIVASI KERJA DAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL"
MAKALAH
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Apakah anda pernah merasakan malas bekerja? atau ingin berpintah kelain pekerjaan
yang lebih baik? jangan memutuskan pindah kerja karna hanya merasa malas dalam
kerja, karena rasa malas itu sangat wajar dan semua orang tentu mengalaminya.
Malas bekerja bisa diatasi dengan berbagai cara, namun bagi orang yang tidak
mengetahui tentu mereka akan putus asa dan mereka akan memutuskan hal yang
seharusnya tidak mereka lakukan.
Semangat dalam bekerja memang bisa dating pada diri sendiri maupun dengan
lingkungan sekitar. Untuk membangun semangat kerja sebelumnya anda harus berfikir
apakah anda sudah melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkomunikasi dengan baik
pada rekan anda, karena lingkungan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Motivasi adalah salah satu sugesti untuk meningkatkan kinerja seseorang karena
motivasi merupakan hasil interaksi antara kebutuhan individu dengan factor luar yang
mempengaruhi perilaku seseorang. Dalam sebuah perusahaan biasanya seorang manajer
akan berusaha memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya, hal ini akan

menghasilkan sebuah hubungan industrial antara manajer dan karyawan.
B. Rumusan Masalah
- Apa pengertian motivasi kerja ?
- Bagaimana pentingnya motivasi kerja bagi pegawai ?
- Apa sajakah teori-teori dalam motivasi kerja ?
- Bagaimana hubungan industrialnya ?
C. Tujuan
- Memberikan wawasan
- Membangun semangat bekerja
- Untuk mengetahui pentingnya motivasi kerja

BAB II
PEMBAHASAN
A. Landasan Motivasi
Apabila kita berbicara tentang motifasi tepatnya perilaku yang dimotivasi. maka kita
mempersoalkan perilaku sebagai suatu hal yang memiliki 3 macam cirri khusus.
Pertama

: perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk
waktu jangka yang relative lama

Kedua

: perilaku yang dimotivasi diarahkan kearah pencapaian suatu tujuan

Ketiga

: ia merupakan perilaku yang muncul Karena adanya sesuatu kebutuhan
yang dirasakan. Cirri yang ketiga yakni: adanya sesuatu kebutuhan yang
dirasakan mengitroduksi sebuah konsep yang memerlukan keterangan
lebih lanjut.

Orang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang
memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:
-

Kebutuhan(need)
Aspirasi (aspiration)
Keinginan (desire)
Walaupun masing-masing istilah mempunyai arti tepat dalam teori psikologikal,

mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masing-masing hal tersebut
dikenal oleh individu sebagai kekuatan yang memotifasi. Akibat yang dirasakannya
sesuatu kebutuhan maka timbulah perasaan tegang di dalam individu itu sendiri yang
menyebabkan timbulnya aktivitas yang bertujuan mengurangi ketegangan yang timbul.

B. Definisi Motivasi
Seseorang dikatakan memiliki motivasi atau tidak, kemudian bagaimana motivasi itu
timbul? dan faktor-faktor apa saja yang menimbulkan adanya motivasi . setiap orang
mempunyai karakteristik serta pengalaman yang berbeda tentang motivasi yang
dialaminya, namun kadangkala orang tidak sadar tentang hal tersebut.
(1) Motivasi adalah kondisi spikologis yang merupakan hasil interaksi antara kebutuhan
individu dan factor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang.
(2) Motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan berorganisasi.
Motivasi menyangkut “masalah” di dalam diri karyawan, bukan persoalan yang
secara eksplisit dapat digambarkan dan diselesaikan.

Motivasi kerja mungkin

berhubungan dengan kualitas hubungan antara karyawan dan atasan. perlakuan –
perlakuan atasan terhadap bawahan mungkin dipengaruhi oleh asumsi-asumsi yang
dimilikinya.
Definisi motivasi menurut para penulis:
 Ellen A Benowitz , motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu
bertindak dengan cara tertentu.
 John R Schemerhorn, motivasi kerja adalah mengacu pada pendorong di dalam
individu yang berpengaruh atas tingkat , arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam
pekerjaannya.
 George R Terry , motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
 Wahjosuadjo

,

motivasi

kerja

merupakan

suatu

prosen

spikologis

yang

mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan presepsi dan kepuasan yang terjadi
pada diri seseorang.
Kesimpulan dari definisi dari

para ahli , motivasi kerja adalah dorongan yang

tumbuh dari diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan
dan keterampilan yang dimilikinya.

C. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan
motivasi kerja disebakan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya
karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mempunyai arti yang luas,
bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup
seleranya. Cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, pada
sesama dan banyak lagi.
Jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka
panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek
misalnya sejam atau dua jam , sehari, dua hari itu masih normal , namun kehilangan
motivasi kerja tersebut .
D. Teori-Teori Motivasi Kerja
Motivasi memiliki 2 macam , yaitu :

 Motivasi positif
Merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan
perubahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan promosi, insentif/
tambahan gaji, menciptakan kondisi tempat kerja agar mereka merasa aman dan
tentram tentu saja akan betah kerja. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat
kepuasan bawahan, maka pimpinan mengadakan pendekatan pribadi secara

mendalam. Langkah ini dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbedabeda.

 Motivasi negative
Merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau
mendorong seseorang yntuk melakukan sesuatu secara paksa .
Teori X dan Y
Menurut McGregor , manusia dapat dikelompokan menjadi 2 tipe dengan ciri-ciri yang
berbeda. Manusia tipe X memiliki cirri berlawanan dengan tipe Y. oleh karena itu diperlukan
teknik motivasi yang berbeda. Manusia tipe X memiliki ciri-ciri :

1. Pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga mungkin sedapat mungkin
menghindarinya.
2. Karena tidak menyukai pekerjaan, maka manusia tipe ini akan memberikan respon
terhadap ancaman dan hukuman.
3. Menghindari tanggung jawab
4. Ingin selalu diarahkan serta ingin mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan
pekerjaan.
Manusia tipe Y memiliki ciri-ciri :
1. Pada dasarnya bekerja adalah sama halnya dengan bermain, sehingga dianggap sebagai
suatu yang perlu dinikmati.

2. Memiliki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai tujuan.
3. Memiliki respon (positif) terhadap imbalan, buakan ancaman / hukuman.
4. Menerima tanggung jawab
5. Memiliki inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja.
Teori Z
Menurut William Ouchi, teori Z adala teori manajemen berdasarkan karakteristik
praktek-praktek manajemen yang sukses, serta diterapkan para manajer jepang dan Amerika.
System manajemen ini umumnya merupakan praktek manajemen consensus.
Perusahaan-perusahaan yang menerapkan teori Z memiliki ciri-ciri :
1. Karyawan diperkerjakan seumur hidup. Jika perusahaan meghadapi krisis, karyawan
2.
3.
4.
5.

tidak akan di PHK.
Penganbilan keputusan secara consensus.
Memberikan tanggung jawab consensus.
Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati.
Memberikan keleluasaan pada karyawan untuk menggunakan keterampilan kerjanya.

Teori Kepuasan Motivasi


Teori Hirarki kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 kebutuhan yang bertingkat, motivasi
manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak untuk dipenuhi. Kebutuhan manusia
bersifat hirarki, artinya pemenuhannya secara bertingkat. Seseorang mungkin merasakan
kepuasan terhadap kebutuhan tertentu walaupun tingkat pemenuhan kebutuhan tersebut
belum 100% . lima hirarki kebutuhan tersebut adalah :
1. Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis.
2. Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit , terbebas ancaman PHK.
3. Kebutuhan social, kepemilikan, cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman
4. Kebutuhan akan penghargaan, missal berupa pujian
5. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan bakatnya.



Teori Hirarki Kebutuhan Alderfer
Aldefer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat. Kebutuhan

manusia terdiri atas 3 hirarki, yaitu :
1.

Existence , meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, keselamatan

2.

Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang
lain.

3.

Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan di aktualisasi diri. Kebutuhan ini
setaraf dengan kebutuhan untuk berkembang dan tanggung jawab.



Teori Dua Faktor (Herzberg)
Harzberg mengemukakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dan
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja berada dalam kondisi

yang berbeda dan tidak saling berhubungan. Factor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja
disebut sebagai factor lingkungan . factor lingkungan adalah karakteristik eksternal yang
penting untuk menghindari ketidakpuasan kerja. Factor ini terdiri atas upah dan gaji,
keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, statur, hubungan interpersonal, supervise teknis,
dan kebijakan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan factor
motivator. Kepuasan kerja berhubungan positif dengan motivasi kerja. Factor motivator
berkaitan dengan isi pekerjaan, imbalan instrinsik. Factor motivator terdiri atas prestasi,
pengakuan, perkembangan diri, pekerjaan diri sendiri, kesempatan untuk maju, dan

tanggung jawab. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan dengan jalan merekayasa pekerjaan
itu sendiri. Memberikan daya motivasi yang tinggi, pekerjaan harus dibuat menantang,
otonom, memerlukan keterampilan yang bervariasi. Pendalaman pekerjaan adalah teknik
motivasi yang dicapai dengan menggabungkan beberapa jenis kegiatan yang memerlukan
keterampilan berbeda dan tidak setingkat.


Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Menurut McClelland, manusia memiliki 3 jenis kebutuhan yang dipelajari dari kebudayaan.
Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan, afiliasi, dan prestasi. Karyawan diperkirakan akan
memiliki motivasi kerja tinggi jika mereka memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi.

Teori Proses Motivasi


Teori Penguatan (B.F Skinner)
menurut skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya. Jika
perilaku tertentu diikuti oleh sesuatu yang menyenangkan sebagai konsekuensinya maka
karyawan akan cenderung mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya, jika perilaku tertentu
membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya.
Rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola konsekuensinya. Manajer dapat
memberikan imbalan tertentu agar karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu.
Sebaliknya manajer dapat memberikan ancaman atau hukuman agar karyawan menghindari
perilaku negative yang dianggap merugikan organisasi.
Sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku tertantu di sebut
penguat positif. Sebaliknya, perilaku yang tidak diinginkan di sebut penguat negative.
Bentuk-bentuk penguat negative dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku tertentu. Jika
ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan, maka karyawan diharapkan akan



menghindari perilaku yang kurang baik.
Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan adalah proses mengidentifikasi tingkat prestasi tertentu yang harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada prinsipnya teori ini berpendapat bahwa motivasi
kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan
melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya. Semakin sulit tingkat
tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat. Dengan demikian manajer perlu

mengidentifikasi level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi


kerja dapat optimal.
Teori Keadilan (J.S Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Situasi keadilan terjadi
jika output (hasil) di banding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan
lainnya. Jika situasi tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar



kondisi keadilan tercapai.
Teori Pengharapan (V. Vroom)
Seperti telah disinggungkan pada bagian awal, teori pengharapan mengemukakan bahwa
kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi
oleh ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai : P = f (A x M), M
= f (E x V) . Pengharapan atau ekspektansi adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu,
tugas yang di bebankan kepada karyawan dapat

diselesaikan. Semakin tinggi nilai

ekspektansi berarti karyawan semakin yakin dapat menyelesaikan tugas yang diberikan
kepadanya.
Valensi adalah prioritas hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya. Misalnya,
karyawan ingin liburan secara gratis sebagai hadiah prestasi di banding dengan hadiah
lainnya. Manajer harus waspada akan kebutuhan karyawannya, dan jika memungkinkan dia
dapat memberikan paket hadiah yang berbeda-beda agar semua memiliki valensi yang
tinggi.
E. Pengelolaan dan Peningkatan Motivasi Karyawan
 Memotivasi Melalui Komunikasi Efektif
Masalah yang terjadi di perusahaan adalah terjadinya komunikasi satu arah dalam
penyelesaian pekerjaan, penyampaian informasi, dan aspek lain antarindividu.
Pemimpin perusahaan memberikan instruksi tugas, pelimpahan wewenang, dan hal
lain kepada bawahan tanpa memperhatikan reaksi dan tanggapan dari bawahan.
Konsep Management By Objective menekankan bahwa komunikasi yang tejadi
dalam perusahaan sebaiknya dilakukan komunikasi dua arah . pemimpin perusahaan
berusaha untuk memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan umpan
balik berupa informasi yang berbeda dengan kehendak atasan. Hal ini sangat penting
untuk menghindari kesalahpahaman antara kedua belah pihak. Dengan demikian
terdapat komunikasi yang efektif dan berkesinambungan satu sama lain untuk


menciptakan sinergi kerja dalam organisasi.
Pemberdayaan Karyawan

Bila seorang manajer ingin memotivasi karyawan, salah satu cara yang dapat
dilakukan adalah dengan memberdayakan karyawan. Pemberdayaan adalah
memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan kepada karyawan untuk lebih


fleksibel terhadap peraturan yang ada.
Mengenal Intrapreneurship
Intrapreneurship adalah jiwa wirausaha yang berada pada lingkungan organisasi
normal. Pengenalan intrapreneurship dalam organisasi cukup penting, karena
karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan
semangat untuk melakukan inovasi.
Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh atasan dalam mengenal intrapreneurship
adalah mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas yang ada, penggunaan
pertemuan informal jika dimungkinkan, toleransi bila terdapat kesalahan kecil dan
menganggap sebagai proses pengalaman kerja, memberikan penghargaan kepada
karyawan yang sukses dan mengelola karyawan menjadi tim sukses yang
berpandangan masa depan.

F. Hubungan Industrial
Hubungan manajer-bawahan telah mengalami pasang surut sesuai dengan
perkembangan ilmu manajemen maupun tuntunan bisnis. Sejarah hubungan kerja
karyawan dengan manajemen mengalami perubahan-perubahan, mulai dari tradisional
atau klasik , neo klasik , dan modem.


Manajemen Ilmiah (F.W. Taylor)
Manajemen ilmiah adalah studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemenelemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannya melalui kombinasi
cara yang paling efisien.
Karyawan dibentuk menjadi spesialis-spesialis melalui proses pelatihan yang
sederhana. Sempitnya lingkup pekerjaan membuat proses penguasaan menjadi lebih
cepat. Oleh karenanya, penggantian seorang karyawan dengan karyawan baru bukan
merupakan masalah kritis yang harus diperhatikan. Pada tahap ini karyawan



membutuhkan sesuatu yang dapat menumbuhkan semangat kerja mereka.
Studi Hawnthore

Studi hawnthore adalah serangkaian percobaan yang menemukan bahwa kelompok
kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berprilaku dan berprestasi.
Salah satu percobaan yang dilakukan adalah dengan membandingkan antara 2
kelompok karyawan yang mendapatkan pe rlakuan yang berbeda dari segi
ruangan,jam kerja, serta jenis pekerjaan yang berbeda.
Manusia adalah makhluk social yang motivasi kerjanya meningkat jika mereka
merasa diperhatikan oleh orang lain, teman kerja, maupun atasan. Dengan demikian,
sangat perlu untuk mengubah paradigma dalam memandang karyawan. Karyawan
bukan merupakan sumberdaya yang dimiliki untuk kita manfaatkan, tetapi karyawan


adalah manusia yang menjadi patner perusahaan dalam mencapai tujuan.
Organisasi Pekerjaan dan Jaminan Sosial
Setiap perusahaan akan dihadapkan pada permasalahan karyawan dan perlu
mendapat perhatian serius dari perusahaan. Dalam hal ini perusahaan di pandang
sebagai lembaga yang mengadakan kerja sama dengan individu, yaitu karyawan
melalui kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya. Dengan demikian,
perusahaan tidak bisa dengan mudah untuk melakukan tindakan yang semena-mena
karena perusahaan akan berhadapan tata hokum kerja dari Dapartement Tenaga Kerja
dan masyarakat.
Lemahnya kekuatan tawar-menawar karyawan inilah yang menimbulkan munculnya
organisasi pekerja dalam berbagai bentuk dan nama. Namun semuanya itu memiliki
kesamaan tujuan dan prioritas kepentingan organisasi yaitu berusaha untuk membela



kepentingan karyawan dalam rangka mencapai kesejahteraan karyawan.
Organisasi Pekerja
pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian,
jam kerja, lingkungan kerja yang merugikan karyawan. Organisasi pekerjaan ini
hamper ada pada setiap perusahaan dan besarnya berbeda satu sama lain tergantung
pada kebijakan perusahaan dan jumlah karyawan yang bekerja dalam perusahaan
tersebut. Organisasi ini diakui oleh pemerintah serta dianggap sebagai wakil



karyawan ditingkat nasional.
Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja
Alasan mendasar yang dimiliki oleh karyawan yaitu bahwa organisasi pekerja
memberikan beberapa hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen
atau atasan tidak mampu untuk menyediakan.

Hal ini membawa dampak bahwa yang diinginkan oleh karyawan adalah ada
semacam tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi kekuasaan atasan


terutama dalam kebijakan yang berkaitan langsung dengan karyawan.
Kekuatan Tawar Menawar dan Negoisasi Efektif
Tawar menawar yang dimaksud disini adalah proses dimana karyawan dan pemilik
perusahaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegoisasi tentang sebuah
kontrak kerja yang mengatur penggajian, jam kerja , dan beberapa kebijakan
terhadap karyawan. Negoisasi atau perundingan antara pihak yang seimbang dengan
hak yang sama. Keputuan yang diambil dapat menguntungkan kedua belah pihak dan
secara bersama-sama konsisten terhadap keputusan yang telah diambil. Beberapa hal
yang biasanya menjadi poin-poin penting pembicaraan dalam negosiasi , misalnya :
 Praktek kepegawaian , meliputi prosedur rekrumen, rencana pemberhentian
karyawan, senioritas, transfer, promosi, dan lain-lain.
 Pemberian kerja, meliputi jam kerja, jam istirahat, kerja lembur, subkontrak, dan
lain-lain.
 Penggajian, meliputi pemberian bonus , tariff upah dasar, upah lembur,
pemberian tunjangan , dan lain-lain.
 Hak karyawan dan pihak manajemen, meliputi hak sebagai pemberi wenang, hak
organisasi pekerja dan keamanan, dan lain-lain.
 Keuntungan, meliputi pemberian diskon produk, pemberian asuransi, rekreasi,
dan lain-lain.
Masalah tenaga kerja yang sering menjadi dilemma bagi tenaga kerja yaitu
berkaitan dengan jaminan social. Dengan di keluarkannya UU. No.3 / 1992 hak-hak
social tenaga kerja yang selam ini agak terlupakan, kembali diperhatikan yaitu
dengan dijalankannya kebijakan jaminan social tenaga kerja atau jamsostek yang
kemudian diatur oleh organisasi resmi yang bernama PT Jamsostek . kebijakan ini
sebenarnya merupakan kepanjangan tangan dari kebijakan sebelumnya yang dikenal
dengan asuransi tenaga kerja (astek) yang dikelola oleh PT Taspen. Dengan
pembagian proporsi pembayaran premi dan iuran, disatu sisi memang bertujuan
untuk tidak memberatkan tenaga kerja dan disatu sisi lain melibatkan kepekaan
social perusahaan terhadap tenaga kerjanya tanpa memberikan beban sepenuhnya
pada perusahaan. Hak-hak dan kewajiban perusahaan dan karyawan diatur lebih
lanjut dalam undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Motivasi kerja dapat berasal dari luar atau dalam diri seseorang. Berbagai macam hal
dapat mempengaruhi tingkat motivasi seseorang seperti kebutuhan, aspirasi dan keinginan.
Setiap orang memiliki tipe yang berbeda-beda , oleh karena itu motivasi yang diberikan
kepada manajer atau perusahaan harus disesuaikan dengan tipe karyawannya.
Berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang manajer untuk meningkatkan motivasi
karyawan dengan melakukan komukasi yang efektif, pemberdayaan karyawan dan mengenal
intrapreneurship.
Pada dasarnya hubungan industrial akan berjalan dengan baik apabila ada kesesuaian
antara karyawan dan perusahaan, seperti pemberian pah, tunjangan kerja, jaminan social, dan
sebagainya .
B. Kritik dan Saran
Kritik
-

Seorang manajer seharusnya dapat memahami kebutuhan motivasi para karyawannya

-

agar karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal
Manajer seharusnya selalu memperhatikan aspirasi karyawannya
Perusahaan seharusnya memberikan ruang bebas untuk berkreativitas dan
meningkatkan semangan inovasi pada karyawannya.

Saran
-

Manajer sebaiknya mempelajari tipe karyawannya dan menentukan cara memberikan

-

motivasi kerja yang sesuai
Manajer sebaiknya selalu menjaga komunikasi dua arah agar tercipta sinergi kerja
yang baik.

Daftar Pustaka
1. Kismono, Gugup (2011), Bisnis Pengantar Edisi 2, Yogyakarta : BPFE.
2. Seibat92.blogspot.com