Manajemen Perubahan lingkungan bisnis dengan
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
BAB A
PENDAHULUAN
A.1. Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan kerja yang semakin dinamis dan
selalu berubah, maka suatu organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri baik secara internal maupun ekternal. Hal ini merupakan
konsekuensi dari suatu organisasi karena telah memasuki era persaingan yang
ketat dan selalu berubah.
Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil jika organisasi tersebut
dapat melakukan perubahan untuk menghadapi persaingan, tangkas dan cermat,
mampu mengembangkan inovasi baru dan selalu siap menghadapi persaingan
baru. Akan tetapi tidak semudah yang dilakukan karena perubahan-perubahan
yang dilakukan oleh organisasi harus dilakukan dengan melalui berbagai
pemikiran dan pertimbangan terlebih dahulu.
Perubahan dapat diartikan membuat sesuatu menjadi berbeda di masa
lalu, masa kini, dan masa depan. Untuk merealisasikan perubahan harus
menggunakan rencana yang matang dan penuh perhitungan. Seperti halnya
yang dilakukan di PT. Semen Gresik (persero) Tbk sebelum melakukan suatu
perubahan, perusahaan ini dengan terencana dan terarah melakukan kegiatan
perubahan yang berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Adapun yang melatarbelakangi suatu perubahan dalam organisasi
adalah bagaiamana kemampuan dari organisasi tersebut dalam bertahan hidup
di dalam persaingan yang tinggi dan selalu dinamis baik dari faktor internal
maupun eksternal.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 1
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Dapat dikatakan bahwa jika suatu organisasi tidak melakukan
perubahan, pastinya akan mengalami kesulitan, disorientasi, stress, bahkan
mungkin akan tidak bisa bertahan hidup. Sehingga suatu perubahan sudah
menjadi keharusan bagi setiap organisasi yang termasuk didalamnya adalah
komponen-komponen yang berkompeten dan berhubungan, bukan lagi suatu
pilihan melainkan keharusan atau kewajiban yang harus dilakukan untuk
menumbuhkan daya juang dalam bertahan hidup.
Dalam makalah ini disajikan adanya manajemen perubahan dalam
implementasi peningkatan laba, perombakan karyawan, dan penggunaan sistem
TI yang lebih terintegrasi. Melihat fakta dan berdasar data dari Majalah SWA
dan inilah.com diperlihatkan bahwa terjadi peningkatan laba yang cukup
signifikan dari tahun ke tahun dan beberapa dapat kami cantumkan. Berita pada
inilah.com tgl 10 Desember 2007 ditunjukkan adanya peningkatan laba pada
kuartal ke III tahun 2007 sebesar 23,86% atau dari 1,027 Triliun menjadi 1,27
Triliun dan pada tahun ini pula terjadi perombakan manajemen karyawan
khususnya dalam perubahan direksi. Peningkatan net income dengan beberapa
perubahan direksi ini difungsikan dalam persiapan pembangunan proyek 2
pabrik baru yang diharapkan sudah berjalan pada tahun 2012. Sedangkan di
Majalah SWA diberitakan pada tanggal 21 Februari 2008 bahwa adanya
perubahan sinergi antara grup Semen Gresik yang saham sebelumnya dimiliki
oleh Cemex telah diambil alih oleh Grup Rajawali sebesar 24,9 % dengan
harapan mampu meningkatkan produksi tahunan sehingga laba bersih juga
meningkat dengan didukung perubahan sistem sumber daya manusia.
Dalam realita yang ada dan pengamatan dari Riri Satria seorang
Direktur PPC (People Performance Consulting) mengatakan Grup Rajawali
lebih berpengalaman dalam manajemen perubahan dan di senergikan dengan
Grup Semen Gresik yang berpengalaman dalam pemahaman industrinya.
A.1. Tujuan Perubahan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 2
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
PT. Semen Gresik (persero) Tbk melakukan perubahan dalam
organisasinya adalah mempunyai beberapa tujuan organisasi yang ingin dicapai
yang berfungsi untuk tetap survive dan mampu bersaing. Beberapa tujuan
perubahan ini adalah sebagai berikut :
1. Perubahan
dalam
upaya
perbaikan
kemampuan
organisasi
untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan dalam mengukur kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan
kapasitas produksi dan laba bersih.
3. Perubahan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
4. Perubahan dalam implementasi penerapan sistem TI yang terintegrasi
A.2 Lingkup Perubahan
Ruang lingkup manajemen perubahan pada dasarnya sangat kompleks
dan luas, akan tetapi dalam makalah ini akan dibahas dan dibatasi pada lingkup
tertentu. Sesuai data dan penjelasan diatas maka manajemen perubahan di PT.
Semen Gresik (persero) Tbk ini akan membahas mengenai beberapa perubahan
pada faktor internal dan eksternal perusahaan terhadap perubahan lingkungan
sekitar maupun nasional, perubahan efisiensi operasional dengan ditunjuang
peningkatan produksi dalam rangka mencapai peningkatan laba setiap
tahunnya,
perubahan
sistem
karyawan
baik
rekrutmen
sampai
kesejahteraannya, serta penerapan sistem TI yang terintegrasi dan terstruktur
antar semua lini yang bertujuan untuk efisiensi dan mempercepat waktu.
A.3 Manfaat Perubahan
Adapun manfaat manajemen perubahan secara umum adalah dapat
dirasakan apabila semua lini bisnis saling mendukung perubahan tersebut.
Sedang pada PT. Semen Gresik (persero) Tbk., khususnya akan bermanfaat
pada beberapa pendukungnya seperti dampak positif meningkatkan kinerja
karyawan dan tumbuhnya pemerataan ekonomi di lingkungan sekitar industri
ini.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 3
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
BAB B
MANAJEMEN PERUBAHAN
Manajemen Perubahan dalam implementasinya memerlukan waktu dan tujuan
yang terencana dan strategis sehingga mampu memberikan manfaat dengan adanya
perubahan tersebut. Secara umum, perubahan dalam suatu organisasi sudah
merupakan kewajiban tetapi perubahan yang dilakukan oleh tiap-tiap organisasi tidak
akan sama dan disesuaikan dengan tujuan dari masing-masing organisasi tersebut.
Dalam beberapa teori Manajemen Perubahan banyak dibahas mengenai tahapan
maupun cara untuk mengimplementasikannya. Adapun salah satu yang membahas
mengenai Manajemen Perubahan ini disebutkan dalam beberapa tahap proses yang
diterangkan dan digagas oleh Kurt Lewin.
Teori Kurt Lewin merupakan salah satu model teori Manajemen Perubahan
yang dikemukakan pada tahun 1947. Lewin percaya teorinya berlaku untuk jangka
pendek dalam manajemen perubahan. Dalam referensi oppapers.com di dalam situs
lengkapnya
mengatakan Lewin konsisten dengan 3 langkah utama dalam
manajemen perubahan. Langkah-langkah tersebut adalah :
1. Unfreezing
2. Changing
3. Refreezing
1.
Unfreezing dapat diartikan mencairkan atau melunakan, dimana pada tahap
ini, resistensi dalam perubahan dengan persetujuan dan mampu melewati atau
menghindarkan dari ketakutan orang-orang akan perubahan sehingga mampu
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 4
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
membuka diri atau menghilangkan ketakutan tersebut. Pemberian informasiinformasi baru diharapakan dapat mencairkan orang-orang yang masih
berstatus quo dan akan membuat mereka memilih setuju atau tidaknya akan
adanya perubahan yang diberlakukan. Mereka akan melakukan menunjukkan
tindakan yang mengidentifikasikan penilaian mereka.
2.
Changing dapat diartikan merubah, ada yang mengartikan juga dengan
”moving” dimana pada tahapan ini dilakukan manajemen perubahan
keseluruhan dari organisasi yang dapat meliputi seperti sumber daya manusia,
produk, pelayanan, teknologi informasi, administrasi maupun politik.
Sehingga Merubah atau Menggeser dari situasi yang sudah ada, ke situasi
yang sedang dikerjakan atau diterapkan kemudian dikembangkan lagi untuk
situasi yang akan datang.
3.
Refreezing dapat diartikan merefresh atau memberlakukan perubahan baru
tersebut, dimana dalam tahap yang terakhir ini dilakukan penerapan dari
perubahan yang baru yang berakibat pada kegiatan rutin yang baru atau
menimbulkan kegiatan yang stabil. Lewin megatakan perubahan baru ini jika
tidak diimplementasikan akan tidak berumur panjang atau tidak digubris dan
akhirnya tidak tercapai. Penerapan perubahan secara umum pada semua lini
bisnis dari suatu organisai, dan secara khusus dibahas oleh Lewin adalah pada
orang-orang atau karyawan suatu organisasi seperti melakukan perubahan
penglolaan sumber daya manusia dapat dicontohkan seperti melakukan
pelatihan, pendidikan terapan, dan reward fasilitas yang lebih baik.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 5
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Gambar 2.1
Pada gambar diatas ditunjukkan bahwa model Lewin dalam "father of
organization development." Diterangkan adanya siklus penjelasan dari Concrete
Experience yang menimnulkan analisa baru sehingga perlu observasi dan refleksi
yang kemudian dilanjutkan pada proses formasi abstrak dari konsep dan generalisasi.
Proses selanjutnya adalah mentesting implikasi dari konsep dengan situasi yang baru.
Menurut referensi yang lain dijelaskan dalam penerapan teori Kurt Lewin
mengikuti beberapa elemen dasar dari formula dasar strategi perubahan organisasi
yang disebutkan sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Mendefinisikan keinginan perubahan.
Mengembangkan visi.
Membangun konsensus.
Identifikasi barrier untuk implementasi.
berjalan tetap pada pembicaraan.
Membuat strategi perubahan menyeluruh.
Implementasi dan evaluasi.
Beberapa literatur lain juga ditemukan bahwa Kurt Lewin menggunakan Force
Field Analysis seperti dikutip pada situs yang mengatakan Analisa dari Lewin ini
merupakan teknik manajemen yang dikembangkan dan merupakan pemrakarsa ilmu
sosial untuk diagnosa situasi. Analisa ini digunakan ketika melihat adanya variable
yang terlibat di dalam perencanaan dan implementasi program perubahan dan tanpa
ragu
akan digunakan dalam membangun tim proyek ketika berusaha untuk
menggagalkan perubahan.
Lewin mengasumsikan bahwa dalam situasi apapun kemampuan pengendali
dan
kemampuan menahan diri akan mempengaruhi perubahan apapun yang
terjadi. Untuk lebih jelas pergerakan antara kedua kekuatan tersebut dapat
digambarkan di bawah ini :
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 6
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Gambar 2.2
Force Field Model
Dalam kondisi equilibrium digambarkan bahwa semakin naiknya kemampuan
menahan diri dan semakin turunnya kekuatan pengendali dapat mengakibatkan
kondisi equilibrium dimana akan terjadinya kehadiran yang rendah tetapi mempunyai
nilai produktivitas tinggi. Sehingga berdasar petunjuk diatas memberikan efketifitas
fleksibilitas kinerja yang dapat menumbuhkan produktivitas kerja.
Hal yang sama dikemukakan dalam literatur yang dikutip pada situs
menjelaskan bahwa Analisa Kurt Lewin melalui Force Field Analysis ini dapat
digunakan dan diterapkan untuk melakukan manajemen perubahan. Perubahan dapat
terjadi atau berhasil jika kedua kekuatan ini mencapai keseimbangan atau dapat pula
terjadi jika kemampuan menahan diri lebih kuat dibanding kemampuan
pengendalian. Jika memungkinkan perubahan dapat dicapai dengan kekuatan
pengendalian yang mampu mengendalikan atau mengatasi kemampuan menahan diri.
Literatur yang lain menurut Brenda Barker Scott dalam artikel nya di bulan
Juni 2009 mengatakan bahwa Model Perubahan Lewin dapat juga diartikan dari
prespektif tanpa pembelajaran dan pembelajaran terus menerus. Perubahan dapat
terjadi melalui beberapa pengalaman, eksprimen, dan efek balik yang mana hal ini
akan dijadikan rujukan/petunjuk dalam mengembangkan organisasi. Dalam
literaturnya juga mengatakan Lewin merupakan pemrakarsa studi sistem sosial. Dan
dikatakan bahwa Lewin adalah orang pertama yang mengadopsi ide dan teori dari
ilme fisik dan biologi untuk menciptakan konsep yang digunakan untuk mengamati
dan mendiagnosis sistem personal manusia.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 7
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Dalam literatur berupa jurnal yang dikutip dari situs yang mencantumkan The
Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 43, No. 2, 213-231 (2007)
DOI: 10.1177/0021886306297004 digagas oleh Bernard Burnes dimana dikatakan
Studi Manajemen Perubahan dan pengembangan yang pertama di Harwood terjadi
antara tahun 1939 – 1947 menjelaskan Lewin melakukan agenda research dan
filosofi. Melakukan penelitian terhadap perubahan perilaku kelompok dan yang
pertama kali menggunakan manajemen partisipasi. Dalam studi di Harwood
diperkenalkan pada fase awal di yayasan pengembangan organisasi dan dilanjutkan
dengan menghubungkan pengembangan-pengembangan organisasi sampai dengan
saat ini.
Penerapan manajemen perubahan dengan beberapa teori pendukung yang lain
seperti yang dikemukakan oleh F.W Taylor (1929) sebelum munculnya teori Kurt
Lewin di dalam bahwa kecenderungan hampir para pekerja yang kompeten akan
bekerja cenderung lambat sambil meyakinkan pada atasan bahwa dia sudah bekerja
sesuai kecepatan yang ditentukan. Dikemukakan dalam teorinya bahwa perubahan
seremeh apapun yang dia lakukan terhadap perintah bisa berakibat fatal bagi
kesuksesan karirnya. Secara singkat dalam teori Taylor ini terdapat 4 prinsip yaitu
hanya ada satu cara terbaik untuk mengorganisir pekerjaan (manajemen) berdasar
metode rekayasa, pekerja secara ilmiah harus ditempatkan pada tugas-tugas spesifik,
formula manajemen adalah supervisi, imbalan, dan sanksi, serta yang terkahir tugas
manajer adalah merencanakan, mengkoordinasi, dan mengendalikan. Segala sesuatu
yang dikerjakan oleh pekerja adalah sesuai perintah dan segala sesuatu mengenai
manajerial adalah tugas dari manajer. Seorang pekerja tidak perlu mengerjakan diluar
batasnya karena akan dapat berakibat fatal pada diri pekerja tersebut.
Pandangan Taylor mempengaruhi beberapa pendapat lain seperti Mc Gregor
(1960), Peters dan Austin (1985), Kanter (1984), dan Senge (1992) mengatakan
bahwa teori dan praktek yang mereka ajarkan semuanya didasarkan pada pandangan
pribadi mereka tentang hakikat manusia dan bagaimana manusia semestinya
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 8
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
diperlakukan. Dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia berangkat
dari cara pandang manajer terhadap manusia dalam setting suatu pekerjaan.
Pandangan Taylor yang di implementasikan di dunia barat dalam membangun
bisnis suatu perusahaannya ditentang oleh Konosuke Matsushita (1990) dengan
mengemukakan bahwa esensi manajemen adalah mengeluarkan gagasan dari kepala
bos dan mewujudkannya dengan tangan pekerja. Dari pernyataan Masushita ini dapat
disimpulkan akan terwujud suatu kreatifitas dan sinergi antara atasan dan bawahan
dalam melakukan perubahan-perubahan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Beberapa teori lain yang mendukung Manajemen Perubahan ini kami sajikan
melalui referensi dari situs. Diantaranya disebutkan seperti Carl Davidson dan Philip
Voss (2003) yang mengatakan bahwa mengelola knowledge sebenarnya merupakan
bagaimana organisasi mengelola staf. Menurut mereka Knowledge Management
adalah bagaimana orang-orang dari berbagai tempat/departemen yang berbeda mulai
saling bicara dan berpendapat. Dan saat ini populer dengan label Learning
Organization.
Teori lain tentang knowledge yang disajikan dalam manajemen perubahan
berupa tulisan-tulisan adalah teori yang ditulis oleh Von Krough, Ichiyo, Nonaka
(2000), dan Chun Wei Choo (1998), mereka meringkas gagasan mereka dalam
mendasari pengertian knowledge :
1.
Knowledge merupakan kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan.
2.
Pengetahuan merupakan sesuatu yang eksplisit sekaligus terpikirkan.
3.
Penciptaan inovasi secara efektif bergantung pada konteks yang
memungkinkan terjadinya penciptaan tersebut.
4.
Penciptaan inovasi
Teori Nonaka sendiri (2000) dan Takeuchi (1995) mengatakan bahwa
pemahaman knowledge merupakan sumber dari daya saing, harus dikelola karena
harus direncanakan dan diimplementasikan. Dalam mencapai budaya organisasi yang
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 9
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
inovatif perlu dilakukan knowledge sharing yang pelaku utamanya adalah manusia
sendiri. Sehingga mendatangkan keuntungan dari hal ini yaitu mereka mampu
merespon kesempatan secara cepat dan inovatif agar mampu mencapai tujuan bisnis
atau organisasi dengan berhasil.
Teori lain dikemukakan oleh Worren, Ruddle, and Moore (1999) berdasar pada
pemikiran perubahan fundamental dalam cara berorganisasi telah melahirkan
pemikiran tentang manajemen perubahan. Menurut mereka dalam bukunya
dijelaskan bahwa manajemen perubahan saat ini dipakai mencakup teori dan oraktek
yang berhubungan dengan pengembangan organisasi, sumber daya manusia,
manajemen proyek, dan perubahan strategi organisasi. Perubahan organisasi yang
lebih besar melalui manajemen perubahan ini dikembangkan dengan komponen lain,
yaitu :
-
Pengembangan strategi
-
Penyempurnaan proses
-
Penerapan teknologi
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 10
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
BAB C
PEMBAHASAN
Adapun dalam implementasi manajemen perubahan dalam perusahaan ini yang
dituntut harus mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan baik
lingkungan sekitar, nasional, maupun global. Perusahaan ini telah membuktikan
kemampuannya dalam penyesuaian diri terhadap lingkungan-lingkungan tersebut.
Perusahaan telah melakukan perencanaan dan analisa untuk mewujudkan
keberhasilan dalam perubahan dalam perbaikan kemampuan menyesuaikan diri
terhadap lingkungan. PT. Semen Gresik (Persero) Tbk, tetap konsisten melakukan
pendekatan pada pihak yang berkompeten dan berhubungan langsung, yang sebelum
tahun 1997 hanya menitikberatkan pada rekan kerja seperti suplier lokal dilakukan
perubahan sedikit demi sedikit dengan menerapkan sistem Binaan Mitra Kerja
sehingga rekan kerja yang sebelumnya hanya bersifat menjual semakin lama dapat
dirasakan manfaat memberi dan saling berkesinambungan. Dapat dicontohkan seperti
dengan pihak suplier lokal daerah maupun nasional yang tetap diberi pekerjaan
suplai untuk kelangsungan hidupnya, para UKM yang menjadi binaannya baik
sekitar maupun seluruh wilayah Indonesia selalu diberikan reward berupa training,
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 11
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
survei yang semua itu diberikan secara gratis guna membantu dalam penciptaan
lapangan kerja yang pada akhirnya akan membantu pemerintah.
Untuk mencapai tujuan perubahan dalam mengukur kinerja perusahaan
dihubungkan dengan peningkatan kinerja karyawan berdasarkan peningkatan laba
yang selalu diiringi peningkatan produksi. Perubahan manajemen secara jangka
panjang ini selalu diterapkan oleh perusahaan, dengan selalu menambah pabrik baru
guna meningkatkan kapasitas produksi yang diawali pada tahun 1992 – 1997 yaitu
pembangunan pabrik Tuban I sampai dengan Tuban III saat ini. Sehingga akan
memberikan manfaat atau feedback bagi karyawan itu sendiri sesuai dengan
perubahan struktur karyawan berdasar kompetensi masing-masing. Perubahan yang
telah dilakukan dengan perencanaan yang matang dan terstruktur dalam keberhasilan
pencapaian tujuan meningkatkan kinerja perusahaan dengan diawali peningkatan
kinerja karyawan telah dilakukan dari tahun ke tahun oleh PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk. Perubahan manajemen rekrutmen, training, pendidikan, seerta
fasilitas-fasilitas non financial mampu dikembangkan diiringi dengan meningkatnya
laba bersih dari tahun ke tahun sehingga kinerja perusahaan juga semakin meningkat.
Naiknya kapasitas produksi dari dukungan 3 pabrik baru di Tuban secara
signifikan akan menyebabkan kenaikan kesejahteraan karyawan. Selain reward diatas
di perusahaan ini juga telah menerapkan sistem bonus tahunan berdasar target
penjualan oleh tim marketing, dimana bonus tahunan ini dilakukan prakteknya
semenjak awal mula pendirian pabrik Tuban I berkisar tahun 1992. Bonus ini
diberikan pada semua jajaran sumber daya karyawan tanpa terkecuali berupa
peningkatan kali lipat gaji bulanan. Sehingga terjadilah hubungan yang saling
memiliki yang pada akhirnya akan dicapai tujuan peningkatan kinerja perusahaan.
Untuk manajemen perubahan TI (Teknologi Informasi) yang terintegrasi sudah
diterapkan semenjak awal didirikan gedung perkantoran Semen Gresik pada kisaran
tahun 1992 yang membackup seluruh kegiatan administrasi perusahaan. Penerapan
TI pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk sangat terkontrol sesuai kemajuan dan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 12
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
permintaan pasar. Hingga saat ini semua sistem administrasi mulai perencanaan
sumber daya manusia, penggajian, pengadaan, produksi sampai dengan distribusi
yang pada awalnya hanya menggunakan sistem manual pada beberapa lini bisnis
seperti stok hasil produksi dan bahan baku, pengambilan bahan baku. Pada saat
proyek pendirian pabrik baru ini, stok hasil produksi dan bahan baku dicatat melalui
sistem kontrol yang otomatis sehingga persediaan bahan jadi dan bahan baku selalu
terisi dan kapasitas produksi selalu mencapai target. Dengan tercapainya target
kapasitas produksi maka kebutuhan pasar akan terpenuhi dan seiring dengan
meningkatnya penjualan maka feedback yang didapat adalah peningkatan kinerja
secara menyeluruh.
Perubahan pada sistem Telnologi Informasi ini juga diimplementasikan
semenjak berdirinya pabrik Tuban I, dengan mengintegrasikan secara online dengan
administrasi di Gresik. Pada departemen lain tetapi berbeda bagian yang saling
berhubungan langsung, seperti bagian sumber daya alam dengan bagian payroll,
history dan struktur jabatan dapat dilihat bersama oleh kedua bagian ini meskipun
terpisah jarak. Kalkulasi detail terlihat dan staff akan melakukan penggajian melalui
transfer bank. Hal ini sangat membantu dalam mengontrol aktivitas dalam
departemen sumber daya manusia sehingga kapan saja jika akan dilakukan evaluasi,
dapat dengan mudah dilakukan pengecekan karena juga telah otomatis tersimpan
dalam pusat data server yang diintegrasikan menyeluruh antar lini bisnis. Pengelola
bagian teknologi informasi ini juga baru dijalankan setelah pengembangan pabrik
Tuban, maka spesifikasi pekerjaan semakin jelas dan terkontol.
Dengan penjelasan detail dan implementasi manajemen perubahan pada
perusahaan diatas, dapat dikatakan berhasil dan sukses. Hal ini dikarenakan semua
lini bisnis atau departemen bersedia menerima dan belajar untuk perubahan yang
lebih baik dengan harapan reward yang lebih baik pula. Kedisiplinan dan
Keterbukaan menjadi kunci utama dalam keberhasilan manajemen perubahan ini
dengan didukung evaluasi secara berkala guna analisa di masa berikutnya dan
dilakukan terus menerus melalui pembelajaran dan pengalaman. Hal ini dilakukan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 13
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
oleh perusahaan sebagai upaya dalam mencapai keberhasilan manajemen perubahan.
Karyawan juga berkreasi dan menuangkan ide yang berpikiran jangka panjang demi
kelangsungan hidup perusahaan dan peingkatan kesejahteraan karyawan.
Sedangkan penyebab kegagalan jika semua departemen tidak kompak atau
saling berdiri sendiri dan merasa terbaik. Hal ini sangat merusak iklim kreatif dan
inovasi yang akan mengakibatkan manajemen perubahan tidak akan berhasil.
Secara keseluruhan dengan melihat implementasi manajemen perubahan di
perusahaan ini sudah sesuai dengan kondisi nyata dan didasari oleh beberapa tori
yang ada, sehingga arah dan rencana yang ditargetkan dapat terealisasi secara baik
dan membanggakan bagi tiap-tiap karyawannya.
BAB D
KESIMPULAN
Beberapa kesimpulan yang didapat dari pembahasan Manajemen Perubahan
yang dilakukan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk adalah sebagai berikut :
1. Implementasi manajemen perubahan dalam upaya mampu menyesuaikan
diri terhadap perubahan lingkungan telah dilakukan dan mencapai tujuan
yang diinginkan dapat dilihat melalui beberapa program partner dan mitra
binaan yang saling mendukung sehingga lingkungan sekitar merasa aman
dan puas akan hadirnya perusahaan.
2. Implementasi manajemen perubahan dalam mengukur peningkatan kinerja
karyawan dihubungkan dengan kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan
kapasitas produksi dan laba bersih telah dilakukan secara bertahap dan
berhasil diterapkan secara menyeluruh melalui peningkatan kesejahteraan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 14
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
dan sistem reward pada karyawan yang terbukti semakin meningkatnya
laba bersih karena dukungan kinerja karyawan.
3. Implementasi manajemen perubahan dalam penggunaan sistem Teknologi
Informasi yang terintegrasi sudah diawali sejak 18 tahun yang lalu dan terus
dikembangkan sehingga tercapai kecepatan dan ketepatan waktu serta
sesuai dengan tujuan perusahaan khususnya dalam efisiensi dan efektivitas,
sehingga perusahaan mampu bersaing secara global.
DAFTAR PUTAKA
http://www.oppapers.com/essays/Lewins-Model-Organizational-Change/170004
http://www.nwlink.com/~Donclark/hrd/history/lewin.html
http://www.jpc-training.com/change/review.htm
http://www.skymark.com/resources/tools/force_field_diagram.asp
http://www.accel-team.com/techniques/force_field_analysis.html
http://jab.sagepub.com/cgi/content/abstract/43/2/213
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 15
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
http://www.blogcatalog.com/blog/manajemen-perubahan-dan-manajemen-strategiin-action/6630de5787e5e787ae7bdb5e3ee84a91
http://ilmukomputer.org/wp-content/uploads/2006/09/bse-kms.pdf
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 16
4
BAB A
PENDAHULUAN
A.1. Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan kerja yang semakin dinamis dan
selalu berubah, maka suatu organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri baik secara internal maupun ekternal. Hal ini merupakan
konsekuensi dari suatu organisasi karena telah memasuki era persaingan yang
ketat dan selalu berubah.
Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil jika organisasi tersebut
dapat melakukan perubahan untuk menghadapi persaingan, tangkas dan cermat,
mampu mengembangkan inovasi baru dan selalu siap menghadapi persaingan
baru. Akan tetapi tidak semudah yang dilakukan karena perubahan-perubahan
yang dilakukan oleh organisasi harus dilakukan dengan melalui berbagai
pemikiran dan pertimbangan terlebih dahulu.
Perubahan dapat diartikan membuat sesuatu menjadi berbeda di masa
lalu, masa kini, dan masa depan. Untuk merealisasikan perubahan harus
menggunakan rencana yang matang dan penuh perhitungan. Seperti halnya
yang dilakukan di PT. Semen Gresik (persero) Tbk sebelum melakukan suatu
perubahan, perusahaan ini dengan terencana dan terarah melakukan kegiatan
perubahan yang berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Adapun yang melatarbelakangi suatu perubahan dalam organisasi
adalah bagaiamana kemampuan dari organisasi tersebut dalam bertahan hidup
di dalam persaingan yang tinggi dan selalu dinamis baik dari faktor internal
maupun eksternal.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 1
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Dapat dikatakan bahwa jika suatu organisasi tidak melakukan
perubahan, pastinya akan mengalami kesulitan, disorientasi, stress, bahkan
mungkin akan tidak bisa bertahan hidup. Sehingga suatu perubahan sudah
menjadi keharusan bagi setiap organisasi yang termasuk didalamnya adalah
komponen-komponen yang berkompeten dan berhubungan, bukan lagi suatu
pilihan melainkan keharusan atau kewajiban yang harus dilakukan untuk
menumbuhkan daya juang dalam bertahan hidup.
Dalam makalah ini disajikan adanya manajemen perubahan dalam
implementasi peningkatan laba, perombakan karyawan, dan penggunaan sistem
TI yang lebih terintegrasi. Melihat fakta dan berdasar data dari Majalah SWA
dan inilah.com diperlihatkan bahwa terjadi peningkatan laba yang cukup
signifikan dari tahun ke tahun dan beberapa dapat kami cantumkan. Berita pada
inilah.com tgl 10 Desember 2007 ditunjukkan adanya peningkatan laba pada
kuartal ke III tahun 2007 sebesar 23,86% atau dari 1,027 Triliun menjadi 1,27
Triliun dan pada tahun ini pula terjadi perombakan manajemen karyawan
khususnya dalam perubahan direksi. Peningkatan net income dengan beberapa
perubahan direksi ini difungsikan dalam persiapan pembangunan proyek 2
pabrik baru yang diharapkan sudah berjalan pada tahun 2012. Sedangkan di
Majalah SWA diberitakan pada tanggal 21 Februari 2008 bahwa adanya
perubahan sinergi antara grup Semen Gresik yang saham sebelumnya dimiliki
oleh Cemex telah diambil alih oleh Grup Rajawali sebesar 24,9 % dengan
harapan mampu meningkatkan produksi tahunan sehingga laba bersih juga
meningkat dengan didukung perubahan sistem sumber daya manusia.
Dalam realita yang ada dan pengamatan dari Riri Satria seorang
Direktur PPC (People Performance Consulting) mengatakan Grup Rajawali
lebih berpengalaman dalam manajemen perubahan dan di senergikan dengan
Grup Semen Gresik yang berpengalaman dalam pemahaman industrinya.
A.1. Tujuan Perubahan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 2
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
PT. Semen Gresik (persero) Tbk melakukan perubahan dalam
organisasinya adalah mempunyai beberapa tujuan organisasi yang ingin dicapai
yang berfungsi untuk tetap survive dan mampu bersaing. Beberapa tujuan
perubahan ini adalah sebagai berikut :
1. Perubahan
dalam
upaya
perbaikan
kemampuan
organisasi
untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan dalam mengukur kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan
kapasitas produksi dan laba bersih.
3. Perubahan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.
4. Perubahan dalam implementasi penerapan sistem TI yang terintegrasi
A.2 Lingkup Perubahan
Ruang lingkup manajemen perubahan pada dasarnya sangat kompleks
dan luas, akan tetapi dalam makalah ini akan dibahas dan dibatasi pada lingkup
tertentu. Sesuai data dan penjelasan diatas maka manajemen perubahan di PT.
Semen Gresik (persero) Tbk ini akan membahas mengenai beberapa perubahan
pada faktor internal dan eksternal perusahaan terhadap perubahan lingkungan
sekitar maupun nasional, perubahan efisiensi operasional dengan ditunjuang
peningkatan produksi dalam rangka mencapai peningkatan laba setiap
tahunnya,
perubahan
sistem
karyawan
baik
rekrutmen
sampai
kesejahteraannya, serta penerapan sistem TI yang terintegrasi dan terstruktur
antar semua lini yang bertujuan untuk efisiensi dan mempercepat waktu.
A.3 Manfaat Perubahan
Adapun manfaat manajemen perubahan secara umum adalah dapat
dirasakan apabila semua lini bisnis saling mendukung perubahan tersebut.
Sedang pada PT. Semen Gresik (persero) Tbk., khususnya akan bermanfaat
pada beberapa pendukungnya seperti dampak positif meningkatkan kinerja
karyawan dan tumbuhnya pemerataan ekonomi di lingkungan sekitar industri
ini.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 3
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
BAB B
MANAJEMEN PERUBAHAN
Manajemen Perubahan dalam implementasinya memerlukan waktu dan tujuan
yang terencana dan strategis sehingga mampu memberikan manfaat dengan adanya
perubahan tersebut. Secara umum, perubahan dalam suatu organisasi sudah
merupakan kewajiban tetapi perubahan yang dilakukan oleh tiap-tiap organisasi tidak
akan sama dan disesuaikan dengan tujuan dari masing-masing organisasi tersebut.
Dalam beberapa teori Manajemen Perubahan banyak dibahas mengenai tahapan
maupun cara untuk mengimplementasikannya. Adapun salah satu yang membahas
mengenai Manajemen Perubahan ini disebutkan dalam beberapa tahap proses yang
diterangkan dan digagas oleh Kurt Lewin.
Teori Kurt Lewin merupakan salah satu model teori Manajemen Perubahan
yang dikemukakan pada tahun 1947. Lewin percaya teorinya berlaku untuk jangka
pendek dalam manajemen perubahan. Dalam referensi oppapers.com di dalam situs
lengkapnya
mengatakan Lewin konsisten dengan 3 langkah utama dalam
manajemen perubahan. Langkah-langkah tersebut adalah :
1. Unfreezing
2. Changing
3. Refreezing
1.
Unfreezing dapat diartikan mencairkan atau melunakan, dimana pada tahap
ini, resistensi dalam perubahan dengan persetujuan dan mampu melewati atau
menghindarkan dari ketakutan orang-orang akan perubahan sehingga mampu
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 4
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
membuka diri atau menghilangkan ketakutan tersebut. Pemberian informasiinformasi baru diharapakan dapat mencairkan orang-orang yang masih
berstatus quo dan akan membuat mereka memilih setuju atau tidaknya akan
adanya perubahan yang diberlakukan. Mereka akan melakukan menunjukkan
tindakan yang mengidentifikasikan penilaian mereka.
2.
Changing dapat diartikan merubah, ada yang mengartikan juga dengan
”moving” dimana pada tahapan ini dilakukan manajemen perubahan
keseluruhan dari organisasi yang dapat meliputi seperti sumber daya manusia,
produk, pelayanan, teknologi informasi, administrasi maupun politik.
Sehingga Merubah atau Menggeser dari situasi yang sudah ada, ke situasi
yang sedang dikerjakan atau diterapkan kemudian dikembangkan lagi untuk
situasi yang akan datang.
3.
Refreezing dapat diartikan merefresh atau memberlakukan perubahan baru
tersebut, dimana dalam tahap yang terakhir ini dilakukan penerapan dari
perubahan yang baru yang berakibat pada kegiatan rutin yang baru atau
menimbulkan kegiatan yang stabil. Lewin megatakan perubahan baru ini jika
tidak diimplementasikan akan tidak berumur panjang atau tidak digubris dan
akhirnya tidak tercapai. Penerapan perubahan secara umum pada semua lini
bisnis dari suatu organisai, dan secara khusus dibahas oleh Lewin adalah pada
orang-orang atau karyawan suatu organisasi seperti melakukan perubahan
penglolaan sumber daya manusia dapat dicontohkan seperti melakukan
pelatihan, pendidikan terapan, dan reward fasilitas yang lebih baik.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 5
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Gambar 2.1
Pada gambar diatas ditunjukkan bahwa model Lewin dalam "father of
organization development." Diterangkan adanya siklus penjelasan dari Concrete
Experience yang menimnulkan analisa baru sehingga perlu observasi dan refleksi
yang kemudian dilanjutkan pada proses formasi abstrak dari konsep dan generalisasi.
Proses selanjutnya adalah mentesting implikasi dari konsep dengan situasi yang baru.
Menurut referensi yang lain dijelaskan dalam penerapan teori Kurt Lewin
mengikuti beberapa elemen dasar dari formula dasar strategi perubahan organisasi
yang disebutkan sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Mendefinisikan keinginan perubahan.
Mengembangkan visi.
Membangun konsensus.
Identifikasi barrier untuk implementasi.
berjalan tetap pada pembicaraan.
Membuat strategi perubahan menyeluruh.
Implementasi dan evaluasi.
Beberapa literatur lain juga ditemukan bahwa Kurt Lewin menggunakan Force
Field Analysis seperti dikutip pada situs yang mengatakan Analisa dari Lewin ini
merupakan teknik manajemen yang dikembangkan dan merupakan pemrakarsa ilmu
sosial untuk diagnosa situasi. Analisa ini digunakan ketika melihat adanya variable
yang terlibat di dalam perencanaan dan implementasi program perubahan dan tanpa
ragu
akan digunakan dalam membangun tim proyek ketika berusaha untuk
menggagalkan perubahan.
Lewin mengasumsikan bahwa dalam situasi apapun kemampuan pengendali
dan
kemampuan menahan diri akan mempengaruhi perubahan apapun yang
terjadi. Untuk lebih jelas pergerakan antara kedua kekuatan tersebut dapat
digambarkan di bawah ini :
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 6
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Gambar 2.2
Force Field Model
Dalam kondisi equilibrium digambarkan bahwa semakin naiknya kemampuan
menahan diri dan semakin turunnya kekuatan pengendali dapat mengakibatkan
kondisi equilibrium dimana akan terjadinya kehadiran yang rendah tetapi mempunyai
nilai produktivitas tinggi. Sehingga berdasar petunjuk diatas memberikan efketifitas
fleksibilitas kinerja yang dapat menumbuhkan produktivitas kerja.
Hal yang sama dikemukakan dalam literatur yang dikutip pada situs
menjelaskan bahwa Analisa Kurt Lewin melalui Force Field Analysis ini dapat
digunakan dan diterapkan untuk melakukan manajemen perubahan. Perubahan dapat
terjadi atau berhasil jika kedua kekuatan ini mencapai keseimbangan atau dapat pula
terjadi jika kemampuan menahan diri lebih kuat dibanding kemampuan
pengendalian. Jika memungkinkan perubahan dapat dicapai dengan kekuatan
pengendalian yang mampu mengendalikan atau mengatasi kemampuan menahan diri.
Literatur yang lain menurut Brenda Barker Scott dalam artikel nya di bulan
Juni 2009 mengatakan bahwa Model Perubahan Lewin dapat juga diartikan dari
prespektif tanpa pembelajaran dan pembelajaran terus menerus. Perubahan dapat
terjadi melalui beberapa pengalaman, eksprimen, dan efek balik yang mana hal ini
akan dijadikan rujukan/petunjuk dalam mengembangkan organisasi. Dalam
literaturnya juga mengatakan Lewin merupakan pemrakarsa studi sistem sosial. Dan
dikatakan bahwa Lewin adalah orang pertama yang mengadopsi ide dan teori dari
ilme fisik dan biologi untuk menciptakan konsep yang digunakan untuk mengamati
dan mendiagnosis sistem personal manusia.
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 7
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
Dalam literatur berupa jurnal yang dikutip dari situs yang mencantumkan The
Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 43, No. 2, 213-231 (2007)
DOI: 10.1177/0021886306297004 digagas oleh Bernard Burnes dimana dikatakan
Studi Manajemen Perubahan dan pengembangan yang pertama di Harwood terjadi
antara tahun 1939 – 1947 menjelaskan Lewin melakukan agenda research dan
filosofi. Melakukan penelitian terhadap perubahan perilaku kelompok dan yang
pertama kali menggunakan manajemen partisipasi. Dalam studi di Harwood
diperkenalkan pada fase awal di yayasan pengembangan organisasi dan dilanjutkan
dengan menghubungkan pengembangan-pengembangan organisasi sampai dengan
saat ini.
Penerapan manajemen perubahan dengan beberapa teori pendukung yang lain
seperti yang dikemukakan oleh F.W Taylor (1929) sebelum munculnya teori Kurt
Lewin di dalam bahwa kecenderungan hampir para pekerja yang kompeten akan
bekerja cenderung lambat sambil meyakinkan pada atasan bahwa dia sudah bekerja
sesuai kecepatan yang ditentukan. Dikemukakan dalam teorinya bahwa perubahan
seremeh apapun yang dia lakukan terhadap perintah bisa berakibat fatal bagi
kesuksesan karirnya. Secara singkat dalam teori Taylor ini terdapat 4 prinsip yaitu
hanya ada satu cara terbaik untuk mengorganisir pekerjaan (manajemen) berdasar
metode rekayasa, pekerja secara ilmiah harus ditempatkan pada tugas-tugas spesifik,
formula manajemen adalah supervisi, imbalan, dan sanksi, serta yang terkahir tugas
manajer adalah merencanakan, mengkoordinasi, dan mengendalikan. Segala sesuatu
yang dikerjakan oleh pekerja adalah sesuai perintah dan segala sesuatu mengenai
manajerial adalah tugas dari manajer. Seorang pekerja tidak perlu mengerjakan diluar
batasnya karena akan dapat berakibat fatal pada diri pekerja tersebut.
Pandangan Taylor mempengaruhi beberapa pendapat lain seperti Mc Gregor
(1960), Peters dan Austin (1985), Kanter (1984), dan Senge (1992) mengatakan
bahwa teori dan praktek yang mereka ajarkan semuanya didasarkan pada pandangan
pribadi mereka tentang hakikat manusia dan bagaimana manusia semestinya
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 8
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
diperlakukan. Dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia berangkat
dari cara pandang manajer terhadap manusia dalam setting suatu pekerjaan.
Pandangan Taylor yang di implementasikan di dunia barat dalam membangun
bisnis suatu perusahaannya ditentang oleh Konosuke Matsushita (1990) dengan
mengemukakan bahwa esensi manajemen adalah mengeluarkan gagasan dari kepala
bos dan mewujudkannya dengan tangan pekerja. Dari pernyataan Masushita ini dapat
disimpulkan akan terwujud suatu kreatifitas dan sinergi antara atasan dan bawahan
dalam melakukan perubahan-perubahan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Beberapa teori lain yang mendukung Manajemen Perubahan ini kami sajikan
melalui referensi dari situs. Diantaranya disebutkan seperti Carl Davidson dan Philip
Voss (2003) yang mengatakan bahwa mengelola knowledge sebenarnya merupakan
bagaimana organisasi mengelola staf. Menurut mereka Knowledge Management
adalah bagaimana orang-orang dari berbagai tempat/departemen yang berbeda mulai
saling bicara dan berpendapat. Dan saat ini populer dengan label Learning
Organization.
Teori lain tentang knowledge yang disajikan dalam manajemen perubahan
berupa tulisan-tulisan adalah teori yang ditulis oleh Von Krough, Ichiyo, Nonaka
(2000), dan Chun Wei Choo (1998), mereka meringkas gagasan mereka dalam
mendasari pengertian knowledge :
1.
Knowledge merupakan kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan.
2.
Pengetahuan merupakan sesuatu yang eksplisit sekaligus terpikirkan.
3.
Penciptaan inovasi secara efektif bergantung pada konteks yang
memungkinkan terjadinya penciptaan tersebut.
4.
Penciptaan inovasi
Teori Nonaka sendiri (2000) dan Takeuchi (1995) mengatakan bahwa
pemahaman knowledge merupakan sumber dari daya saing, harus dikelola karena
harus direncanakan dan diimplementasikan. Dalam mencapai budaya organisasi yang
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 9
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
inovatif perlu dilakukan knowledge sharing yang pelaku utamanya adalah manusia
sendiri. Sehingga mendatangkan keuntungan dari hal ini yaitu mereka mampu
merespon kesempatan secara cepat dan inovatif agar mampu mencapai tujuan bisnis
atau organisasi dengan berhasil.
Teori lain dikemukakan oleh Worren, Ruddle, and Moore (1999) berdasar pada
pemikiran perubahan fundamental dalam cara berorganisasi telah melahirkan
pemikiran tentang manajemen perubahan. Menurut mereka dalam bukunya
dijelaskan bahwa manajemen perubahan saat ini dipakai mencakup teori dan oraktek
yang berhubungan dengan pengembangan organisasi, sumber daya manusia,
manajemen proyek, dan perubahan strategi organisasi. Perubahan organisasi yang
lebih besar melalui manajemen perubahan ini dikembangkan dengan komponen lain,
yaitu :
-
Pengembangan strategi
-
Penyempurnaan proses
-
Penerapan teknologi
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 10
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
BAB C
PEMBAHASAN
Adapun dalam implementasi manajemen perubahan dalam perusahaan ini yang
dituntut harus mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan baik
lingkungan sekitar, nasional, maupun global. Perusahaan ini telah membuktikan
kemampuannya dalam penyesuaian diri terhadap lingkungan-lingkungan tersebut.
Perusahaan telah melakukan perencanaan dan analisa untuk mewujudkan
keberhasilan dalam perubahan dalam perbaikan kemampuan menyesuaikan diri
terhadap lingkungan. PT. Semen Gresik (Persero) Tbk, tetap konsisten melakukan
pendekatan pada pihak yang berkompeten dan berhubungan langsung, yang sebelum
tahun 1997 hanya menitikberatkan pada rekan kerja seperti suplier lokal dilakukan
perubahan sedikit demi sedikit dengan menerapkan sistem Binaan Mitra Kerja
sehingga rekan kerja yang sebelumnya hanya bersifat menjual semakin lama dapat
dirasakan manfaat memberi dan saling berkesinambungan. Dapat dicontohkan seperti
dengan pihak suplier lokal daerah maupun nasional yang tetap diberi pekerjaan
suplai untuk kelangsungan hidupnya, para UKM yang menjadi binaannya baik
sekitar maupun seluruh wilayah Indonesia selalu diberikan reward berupa training,
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 11
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
survei yang semua itu diberikan secara gratis guna membantu dalam penciptaan
lapangan kerja yang pada akhirnya akan membantu pemerintah.
Untuk mencapai tujuan perubahan dalam mengukur kinerja perusahaan
dihubungkan dengan peningkatan kinerja karyawan berdasarkan peningkatan laba
yang selalu diiringi peningkatan produksi. Perubahan manajemen secara jangka
panjang ini selalu diterapkan oleh perusahaan, dengan selalu menambah pabrik baru
guna meningkatkan kapasitas produksi yang diawali pada tahun 1992 – 1997 yaitu
pembangunan pabrik Tuban I sampai dengan Tuban III saat ini. Sehingga akan
memberikan manfaat atau feedback bagi karyawan itu sendiri sesuai dengan
perubahan struktur karyawan berdasar kompetensi masing-masing. Perubahan yang
telah dilakukan dengan perencanaan yang matang dan terstruktur dalam keberhasilan
pencapaian tujuan meningkatkan kinerja perusahaan dengan diawali peningkatan
kinerja karyawan telah dilakukan dari tahun ke tahun oleh PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk. Perubahan manajemen rekrutmen, training, pendidikan, seerta
fasilitas-fasilitas non financial mampu dikembangkan diiringi dengan meningkatnya
laba bersih dari tahun ke tahun sehingga kinerja perusahaan juga semakin meningkat.
Naiknya kapasitas produksi dari dukungan 3 pabrik baru di Tuban secara
signifikan akan menyebabkan kenaikan kesejahteraan karyawan. Selain reward diatas
di perusahaan ini juga telah menerapkan sistem bonus tahunan berdasar target
penjualan oleh tim marketing, dimana bonus tahunan ini dilakukan prakteknya
semenjak awal mula pendirian pabrik Tuban I berkisar tahun 1992. Bonus ini
diberikan pada semua jajaran sumber daya karyawan tanpa terkecuali berupa
peningkatan kali lipat gaji bulanan. Sehingga terjadilah hubungan yang saling
memiliki yang pada akhirnya akan dicapai tujuan peningkatan kinerja perusahaan.
Untuk manajemen perubahan TI (Teknologi Informasi) yang terintegrasi sudah
diterapkan semenjak awal didirikan gedung perkantoran Semen Gresik pada kisaran
tahun 1992 yang membackup seluruh kegiatan administrasi perusahaan. Penerapan
TI pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk sangat terkontrol sesuai kemajuan dan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 12
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
permintaan pasar. Hingga saat ini semua sistem administrasi mulai perencanaan
sumber daya manusia, penggajian, pengadaan, produksi sampai dengan distribusi
yang pada awalnya hanya menggunakan sistem manual pada beberapa lini bisnis
seperti stok hasil produksi dan bahan baku, pengambilan bahan baku. Pada saat
proyek pendirian pabrik baru ini, stok hasil produksi dan bahan baku dicatat melalui
sistem kontrol yang otomatis sehingga persediaan bahan jadi dan bahan baku selalu
terisi dan kapasitas produksi selalu mencapai target. Dengan tercapainya target
kapasitas produksi maka kebutuhan pasar akan terpenuhi dan seiring dengan
meningkatnya penjualan maka feedback yang didapat adalah peningkatan kinerja
secara menyeluruh.
Perubahan pada sistem Telnologi Informasi ini juga diimplementasikan
semenjak berdirinya pabrik Tuban I, dengan mengintegrasikan secara online dengan
administrasi di Gresik. Pada departemen lain tetapi berbeda bagian yang saling
berhubungan langsung, seperti bagian sumber daya alam dengan bagian payroll,
history dan struktur jabatan dapat dilihat bersama oleh kedua bagian ini meskipun
terpisah jarak. Kalkulasi detail terlihat dan staff akan melakukan penggajian melalui
transfer bank. Hal ini sangat membantu dalam mengontrol aktivitas dalam
departemen sumber daya manusia sehingga kapan saja jika akan dilakukan evaluasi,
dapat dengan mudah dilakukan pengecekan karena juga telah otomatis tersimpan
dalam pusat data server yang diintegrasikan menyeluruh antar lini bisnis. Pengelola
bagian teknologi informasi ini juga baru dijalankan setelah pengembangan pabrik
Tuban, maka spesifikasi pekerjaan semakin jelas dan terkontol.
Dengan penjelasan detail dan implementasi manajemen perubahan pada
perusahaan diatas, dapat dikatakan berhasil dan sukses. Hal ini dikarenakan semua
lini bisnis atau departemen bersedia menerima dan belajar untuk perubahan yang
lebih baik dengan harapan reward yang lebih baik pula. Kedisiplinan dan
Keterbukaan menjadi kunci utama dalam keberhasilan manajemen perubahan ini
dengan didukung evaluasi secara berkala guna analisa di masa berikutnya dan
dilakukan terus menerus melalui pembelajaran dan pengalaman. Hal ini dilakukan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 13
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
oleh perusahaan sebagai upaya dalam mencapai keberhasilan manajemen perubahan.
Karyawan juga berkreasi dan menuangkan ide yang berpikiran jangka panjang demi
kelangsungan hidup perusahaan dan peingkatan kesejahteraan karyawan.
Sedangkan penyebab kegagalan jika semua departemen tidak kompak atau
saling berdiri sendiri dan merasa terbaik. Hal ini sangat merusak iklim kreatif dan
inovasi yang akan mengakibatkan manajemen perubahan tidak akan berhasil.
Secara keseluruhan dengan melihat implementasi manajemen perubahan di
perusahaan ini sudah sesuai dengan kondisi nyata dan didasari oleh beberapa tori
yang ada, sehingga arah dan rencana yang ditargetkan dapat terealisasi secara baik
dan membanggakan bagi tiap-tiap karyawannya.
BAB D
KESIMPULAN
Beberapa kesimpulan yang didapat dari pembahasan Manajemen Perubahan
yang dilakukan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk adalah sebagai berikut :
1. Implementasi manajemen perubahan dalam upaya mampu menyesuaikan
diri terhadap perubahan lingkungan telah dilakukan dan mencapai tujuan
yang diinginkan dapat dilihat melalui beberapa program partner dan mitra
binaan yang saling mendukung sehingga lingkungan sekitar merasa aman
dan puas akan hadirnya perusahaan.
2. Implementasi manajemen perubahan dalam mengukur peningkatan kinerja
karyawan dihubungkan dengan kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan
kapasitas produksi dan laba bersih telah dilakukan secara bertahap dan
berhasil diterapkan secara menyeluruh melalui peningkatan kesejahteraan
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 14
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
dan sistem reward pada karyawan yang terbukti semakin meningkatnya
laba bersih karena dukungan kinerja karyawan.
3. Implementasi manajemen perubahan dalam penggunaan sistem Teknologi
Informasi yang terintegrasi sudah diawali sejak 18 tahun yang lalu dan terus
dikembangkan sehingga tercapai kecepatan dan ketepatan waktu serta
sesuai dengan tujuan perusahaan khususnya dalam efisiensi dan efektivitas,
sehingga perusahaan mampu bersaing secara global.
DAFTAR PUTAKA
http://www.oppapers.com/essays/Lewins-Model-Organizational-Change/170004
http://www.nwlink.com/~Donclark/hrd/history/lewin.html
http://www.jpc-training.com/change/review.htm
http://www.skymark.com/resources/tools/force_field_diagram.asp
http://www.accel-team.com/techniques/force_field_analysis.html
http://jab.sagepub.com/cgi/content/abstract/43/2/213
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 15
RAVRI WAHYU ADE PUTRA 201
4
http://www.blogcatalog.com/blog/manajemen-perubahan-dan-manajemen-strategiin-action/6630de5787e5e787ae7bdb5e3ee84a91
http://ilmukomputer.org/wp-content/uploads/2006/09/bse-kms.pdf
MANAJEMEN PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
Page 16