PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
B.TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini untuk
Penulisan makalah ini di tujukan untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran
Pengantar Bisnis.
Menambah wawasan dan pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia
1
BAB II
PEMBAHASAN
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pendekatan multidimensional
Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis dan rasional terhadap pernyataan
tersebut tidak bisa harus menggunakan pendekatan yang multidisipliner. Berbagai pendekatan
yang logis untuk digunakan antara lain adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pendekatan politik
Pendekatan ekonomi
Pendekatan hukum
Pendekatan sosiokultural
Pendekatan administratif, dan
Pendekatan teknologikal
Masing-masing pendekatan itu dibahas secara singkat sebagai berikut:
1. Pendekatan Politik
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen sumber daya manusia
berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politis bahwa asset
terpenting yang dimiliki olh suatu negara bangsa adalah sumber daya manusianya.
Pengamatan yang amat klausal saja tentang pengalaman banyak negara yang sudah
membuktikan kebenaran pendapat tersebut. Berbagai negara di dunia yang meskipun tidak
memiliki sumber daya dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia
yang terdidik, terampil, displin, tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita
perjuangan bangsanya, ternyata kadang membuat negara lain kagum terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa negara-negara yang sekaligus memiliki sumber daya, kekayaan
alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi mencapai kemajuan yang didambakan oleh
2
masyarakat. Akan tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang
melimpah ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik. Artinya,
sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal yang amat berharga.
Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan
pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Dalam
situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi
kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegelisahan atau keresahan di kalangan
masyarakat.
2. Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya dengan
pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang pada manajemen sumber daya
manusia.
Dikatakan demikian karena sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu faktor
produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain
ialah bahwa salah satu criteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah
takaran ekonomi. Oleh karena itu, sering digunakan untuk analisis tingkat mikro. Dalam
kaitan dapat dinyatakan secara kategorikan bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu
alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk tidak mengatakan salah sama sekali.
Apabila dilakukan penelusuran sejarah akan terlihat bahwa memandang dan
memperlakukan manusia semata-mata sebagian salah satu faktor produksi bukanlah hal yang
baru. Sejarah menunjukkan bahwa penemuan ilmiah di bidang teknologi, seperti mesin uap
oleh james watt, yang antara lain melahirkan revolusi industri pertama di inggris, telah
mengubah secara drastis metode produksi barang oleh berbagai industri niaga.
3
Pada dasarnya argumentasi yang berlandaskan persepsi yang tidak tepat itu adalah
Sebagai berikut: para pemilik modal menyisihkan sebagian kekayaannya untuk digunakan
sebagai modal dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu. Jadi, jelas bahwa uang memang
merupakan salah satu alat produksi. Bahkan tidak jarang para pengusaha pemilik modal
tersebut harus melakukan pemupukan modal dengan berbagai cara, seperti menjual saham
perusahaan di pasar modal dan mengusahakan perolehan kredit dari bank. Untuk itu, semua
pemilik perusahaan mempertaruhkan bukan hanya kekayaannya, akan tetapi juga reputasinya.
Artinya, memupuk modal merupakan tugas yang biasanya dirasakan berat.
Persepsi yang keliru tentang peranan sumber daya manusia dapat pula timbul karena
makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi.
Perkembangan teknologi antara lain berkaitan pada penemuan berbagai mesin yang semakin
canggih. Penggunaan mesin-mesin itu memang memungkinkan peningkatan produksi karena
bekerjanya yang akurat. Tambahan pula asal penggunaannya cermat dan pemeliharannya
dilakukan dengan teliti, mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang. Bagi
sementara manajer menggunakan mesin apabila yang otomatis sering lebih menarik lagi
karena berbagai pertimbangan, seperti:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Mesin tidak mengeluh
Mesin tidak melawan perintah
Mesin tidak mangkir dari tempat kerja
Mesin tidak melancarkan pemogokan
Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain
Mesin tidak mengajukan tuntutan perbaikan nasib
Mesin tidak melakukan berbagai tindakan-tindakan negatif yang sering berakibat pada
terjadinya distrupsi dalam proses produksi.
Hal senada dapat dikatakan mengenai metode kerja, baik yang menyangkut proses
produksi maupun bidang admisnistrasi. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan suatu
organisasi tidak tumbuh dengan sendirinya. Adakalanya diperlukan waktu yang cukup lama
4
biasanya melalui proses “ trial and error” untuk menemukan berbagai teknik, metode dan
mekanisme kerja yang betul-betul mendukung dan memperlancar jalannya roda organisasi.
Bahkan sering terjadi bahwa karena berbagai ragam tuntutan yang timbul dan perkembangan
yang terjadi, baik di dalam maupun di luar organisasi, suatu organisasi tidak lagi mampu
menciptakan sendiri mekanisme kerja yang efisien, efektif dan andai. Karena itu manajer
sering menuntut ketaatan pada teknik, metode dan teknik kerja sedemikian rupa sehingga
ruang gerak bagi para pekerja untuk menggunakan imajinasi, inovasi dan kreativitasnya
menjadi sangat sempit. Berarti tidak menempatikan sumber daya manusia sebagai unsur yang
terpenting.
Untuk menghasilkan suatu barang atau jasa tertentu diperlukan bahan mentah atau bahan
baku, kecuali oleh perusahaan besar yang bersifat oligopoly. Untuk itu sudah barang tentu
diperlukan dana. Di samping untuk pembelian, diperlukan pula biaya untuk pengangkutan,
penyimpanan dan pemerosesan. Dapat dipahami bila pimpinan perusahaan mengambil
berbagai langkah guna menjamin bahwa:
a. Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga yang sederhana mungkin,
b. Angkutan yang paling murah tetapi paling aman,
c. Waktu penyimpanan yang sesingkat mungkin dengan menempuh cara yang paling
aman,
d. Pemerosesan yang berlangsung sedemikian rupa sehingga tidak terjadi pemborosan.
Kesemuanya ini dapat dipahami dan dibenarkan asalkan tidak mengabalkan unsur
manusia yang menangani dan mengelolanya.
Demikian pula halnya dengan metode kerja. Menciptakan teknik, metode, mekanisme dan
prosedur kerja memang merupakan hal yang mutlak perlu karena manfaatnya yang sangat
5
besar. Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan pembangunan
sistem. Salah satu segi sistem yang amat penting adalah mekanisme dan prosedur kerja yang
baku. Perannya yang utama adalah sebagai “ peraturan permainan” yang menginkat semua
orang dalam organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya
prosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Pola pengambilan keputusan
Pola koordinasi
Pola pendelegasian wewenang
Jalur dan saluran pertanggungjawaban
Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal
Dan hal-hal lain yang dipandang perlu.
Di samping itu prosedur kerja yang bersifat umum tersebut, biasanya disusun dan
ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang menyangkut bidang-bidang fungsional
dalam organisasi. Bagi suatu instansi lingkungan pemerintah, misalnya, bisa saja terdapat
prosedur kerja di bidang keuangan, kepegawaian, logistic, korespondensi, kearsipan, tender
proyek, dan lain sebagainya. Bahkan di negara-negara yang sistem administrasinya sudah
mapan, prosedur kerja tersebut biasanya dituangkan secara tertulis dalam bentuk “manual”
yang sewaktu-waktu dimutakhirkan agar sesuai dengan situasi yang paling baru. Bagi suatu
organisasi niaga, biasanya terdapat prosedur kerja yang menyakut berbagai aspek kegiatan
perusahaan, seperti keuangan, kepegawaian, peralatan, produksi, pemasaran, hubungan
industrial, promosi produk, dan lain sebagainya.
Akan tetapi, harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja yang tersusun rapid
an dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah
tujuan, misalnya sebagai alat, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam
organisasi membawa berbagai akibat positif. Wujud berbagai akibat positif itu antara lain
adalah:
6
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Lancarnya koordinasi
Tidak terjadi hubungan tindih atau duplikasi
Terbinanya hubungan kerja yang serasi
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab seseorang
Terhindarnya organisasi dari berbagai jenis pemborosan
Lancarnya proses pengambilan keputusan
Terjaminnya keseimbangan antara hak dan kewajiban para anggota organisasi
Jelaskan bahwa prosedur kerja adalah untuk manusia dan bukan sebaliknya. Berarti
bermakna tidaknya prosedur kerja ini sangat ditentukan oleh manusia yang menggunakannya.
Untuk itu, manfaat prosedur kerja harus dilihat tidak hanya dan bahkan tidak terutama untuk
kepentingan yang mekanistik dan ritualistik, melainkan untuk hal-hal yang bersifat psikologis
dan mental.
3. Pendekatan Hukum
Salah satu indikator kehidupan masyarakat modern ialah makin tingginya kesadaran para
warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing.
Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat
positif dari tingkat pendidikan pada masyarakat.
Instrumen utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah ketentuan-ketentuan
hukum. Artinya, hak para warga dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Begitu pentingnya perolehan hak tersebut sehingga hak yang bersifat asasi biasanya
tercantum dalam konstitusi negara seperti hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak
menganut agama tertentu dan menunaikan ibadah agama sesuai dengan dokrin agama yang
bersangkutan, hak memperoleh pendidikan dan hak memperoleh pekerjaan yang layak. Akan
tetapi, di negara mana pun, terlepas dari sistem politik, sistem pemerintahan dan sistem
perekonomian yang berlaku, perolehan dan penggunaan hak tersebut bukannya tanpa batas.
Situasi yang paling ideal adalah apa bila para anggota masyarakat sendiri yang mengetahui
7
bukannya hanya batas-batas haknya itu, akan tetapi juga tata krama yang berlaku di
masyarakat untuk memperoleh dan menggunakannya.
Selaku insan politik, misalnya terdapat berbagai kewajiban setiap warga negara seperti
kesetiaan kepada negara, ketaatan kepada norma-norma politik yang telah disepakati bersama
ketaatan kepada tata krama dan sopan santun politik yang telah diterima oleh bangsa yang
bersangkutan dalam menyalurkan aspirasi masing-masing, menggunakan hak pilih secara
tanggung jawab dan lain-lainnya.
Sebagai makhluk sosial, setiap orang berkewajiban menumbuhkan dan memelihara
solidaritas sosial. Hal ini berarti antara lain, bahwa seorang kaya harus menyadari bahwa
kekayaan yang dimilikinya itu mempunyai fungsi sosial, misalnya dalam bentuk
penggunaannya untuk menciptakan lapangan kerja yang manfaatnya dapat dinikmati oleh
orang-orang lain dan tidak hanya oleh sendiri dan keluarganya. Apabila dikaitkan dengan
manajemen sumber daya manusia, pada tingkat mikro, yaitu pada organisasi pun harus
dihindari timbulnya kesenjangan sosial dan ekonomi yang terlalu lebar antara pemilik modal,
para pekerja di pihak lain.
Sebagai makhluk sosial pun seseorang tidak akan bebas dari keharusan menunaikan
berbagai kewajibannya. Kerukunan bernegara, pemeliharaan lingkungan bersih, ketaatan
kepada berbagai nilai sosial budaya yang dianut oleh masyarakat adalah beberapa contoh
konkret.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan kewajiban pun harus
diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik sebab apabila keseimbangan tersebut
terganggu, kedua belah pihak, yaitu organisasi dan para anggotanyalah yang di rugikan.
4.
Pendekatan Sosialkultural
8
Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap manajemen
sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosiokultural. Pendekatan ini sangat
penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Alasan utama
lainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk manajemen sumber
daya manusia, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai.
Dewasa ini semakin disabari harkat dan martabat manusia diakui, dihormati dan bahkan
dijunjung tinggi. Mengakui, antara berkaitan dengan kesempatan berkarya. Artinya, kini
sudah umum diterima pendapat yang mengatakan bahwa bagi seseorang, mempunyai
pekerjaan tetap dengan penghasilan yang wajar tidak lagi dilihat semata-mata sebagai usaha
untuk memuaskan berbagai kebutuhan yang bersifat kebendaan, akan tetapi juga kebutuhankebutuhan sosio-psikologis.
Perumusan kebutuhan yang bersifat sosio-psikologis tidak dapat dipisahkan dari faktorfaktor sosial budaya. Artinya terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di suatu
masyarakat di mana seorang menjadi anggota. Misalnya, nilai-nilai sosial yang berlaku di
suatu masyarakat yang mnggabungkan individualism yang tentunya berbeda dari normanorma sosial yang berlaku di masyarakat di mana keberadaan dipandang lebih penting dari
kepentingan perorangan.
Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang lebih baik, tidak baik, benar, salah, wajar, tidak
wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik
sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana
seseorang berkarya.
Pendekatan sosial budaya terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa manajemen sumber
daya manusia, baik disoroti dari sudut teori maupun aplikasinya, selalu bersifat situasional,
meskipun teorinya memang sudah ditempuh dalam manajemen sumber daya manusia
malahan sudah dapat dikatakan berlalu umum.
Berbagai pendekatan dapat timbul sebagai akibat faktor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafat pembentukan organisasi
c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi
9
e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stickholders” yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi
g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
Dalam hubungan ini perlu ditekan bahwa norma-norma sosiokultural yang berlaku di
masyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara universal perlu diperhitungkan
dalam menumbuhkan dan memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya berbagai jenis
organisasi. Adapun yang telah dicapai oleh umat manusia, seperti kemampuan
menjelajahi angkasa luar, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perluasan
memperoleh pendidikan yang semakin tinggi bagi semua kebanyakan orang, komunikasi
dengan berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin banyak
orang pemahaman tentang kehidupan di dasar laut, wahana angkutan yang semakin cepat
dan nyaman sehingga bumi ini terasa seolah-olah semakin kecil, kesemuannya itu dicapai
dengan pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi, sosial
budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan lainnya, kesemuanya tidak mungkin
bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
Secara makro, tujuan, cita-cita dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya
dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. Secara mikro, tujuan, citacita dan harapan sekelompok orang yang merasa memiliki kesamaan kepentingan juga
diusahakan pencapaiannya melalui organisasi, seperti organisasi politik, organisasi niaga,
organisasi olahraga, yang sifatnya nirlaba. Secara atomik, yaitu pada tingkat individu,
berbagai tujuan, keinginan, cita-cita, harapan dan kebutuhannya hanya bisa tersalurkan,
terpenuhi dan terpuaskan dengan menggunakan berbagai jalur organisasional. Tujuan dan
aspirasi politik disalurkan melalui organisasi politik. Tujuan yang didasari pada
kebutuhan material diusahakan pencapaiannya melalui organisasi niaga yang bagi banyak
10
orang berarti mempunyai pekerjaan tetap dengan imbalan yang wajar. Kepentingan
aplikasi atau sosial disalurkan melalui berbagai organisasi kemasyarakatan.
Salah satu implikasi hubungan ketergantungan tersebut ialah bahwa baik untuk masa
mendatang maupun di masa depan, apakah umat manusia meraih kemajuan yang lebih
besar atau tidak akan sangat tergantung pada kemampuan manusia untuk menciptakan
organisasi dengan lebih baik dan mengelola sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Secara filsafat, terdapat paling sedikit
tiga titik tolak pemikiran utama. Mengapa efisiensi, efektivitas dan produktivitas mutlak
perlu ditingkatkan?
Pertama: sumber daya bukan manusia yang tersedia atau dapat disediakan oleh
organisasi selalu terbatas vis a vis tujuan individual dan operasional yang tidak terbatas.
Kedua: meskipun sumber daya, dana dan sarana serta prasarana kerja mutlak diperlukan,
hal-hal tersebut pada dirinya tidak meningkatkan efisien, efektivitas dan produktivitas
organisasi. Ketiga: manusia merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus
merupakan “miliknya” yang paling berharga dengan pengertian bahwa manusia
diperlukan sesuai dengan harkat dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam
kehidupan organisasional.
Dalam hubungan ini kiranya masih relevan untuk memberikan pembatasan pengertian
tentang istilah-istilah tersebut dan dimiliki kejelasan akan diberikan contoh-contoh.
Penting pula untuk mencatat bahwa agar efisien, efektivitas dan produktivitas dapat
diukur, ketiga hal tersebut harus dilihat dari sudut pandang masukan, yaitu daya, dana,
sarana serta prasarana yang mengalami proses transformasi untuk menghasilkan luaran.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa efisiensi adalah pemanfaatan sumber dana,
daya, sarana dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu,
baik dalam arti sejumlah maupun mutunya. Dari pembatasan pengertian tersebut jelas
terlihat bahwa orientasi efisiensi mengandung dua hal yang sangat mendasar. Pertama:
jumlah dan mutu barang atau jasa yang dihasilkan telah ditetapkan sebelumnya. Kedua:
11
untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut diusahkan pemanfaatan sumber daya, dana,
sarana serta prasarana yang digunakan untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu.
Contoh: suatu perusahaan yang mengangkut sejumlah penumpang dan barang tertentu
dengan menggunakan lebih sedikit jumlah kendaraan, awak kendaraan dan bahan bakar.
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, dana sarana, dan prasarana dalam jumlah
tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang
atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya. Berarti efektivitas sebagai orientasi
kerja menyoroti empat hal, yaitu:
a. Sumber daya, dana, serta prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan
dibatasi
b. Jumlah dan mutu barang tertentu yang harus dihasilkan telah ditentukan
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu sudah ditetapkan
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
Dengan sekali lagi menggunakan perusahaan angkutan sebagai contoh, perusahaan
angkutan tersebut dapat dikatakan berfungsi secara efektif apabila jumlah penumpang dan
barang yang harus diangkut memang terangkat dengan sejumlah kendaraan tertentu yang
ditangani awak yang terampil, sopan dan ramah sehingga para penumpang dan barang itu
tiba di tempat tujuan tepat waktunya dengan aman dan nyaman.
Sedangkan mengenai produktivitas dapat ditonjolkan hal-hal sebagai berikut:
1. Sorotan perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya dalam bentuk
barang atau jasa
2. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan penggunaan sumber daya, dana,
sarana dan prasarana lainnya yang jumlahnya dengan sengaja ditentukan dan dibatasi
Suatu perusahaan angkutan, yang telah dijadikan contoh dalam membahas efisiensi
dan efektivitas dapat dikatakan sebagai suatu perusahaan yang produktif, apabila dengan
sejumlah armada dan personil tertentu mampu mengangkut lebih banyak penumpang ke
tempat tujuan masing-masing.
Kenyataan bahwa ketiga orientasi tersebut digunakan “senapas” sesungguhnya berarti
suatu organisasi harus merupakan usaha salah satu tantangan terberat yang harus dihadapi
oleh manajemen, sekaligus merupakan salah satu criteria keberhasilannya.
12
Yang tidak kalah penting untuk ditekankan ialah bahwa orientasi efesiensi, efektivitas
dan produktivitas tidak hanya penting bagi organisasi niaga, melainkan untuk semua jenis
organisasi, apapun tujuannya, jenis kegiatannya, struktur, lokasinya dan serta sumber
daya yang digunakannya.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat
terhadap manajemen sumber daya manusia. Dilihat sepintas lalu, dampak tersebut dapat
dikatakan bersifat negatif karena kesan yang segera timbul ialah pemanfaatan berbagai
hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada berkurangnya yang dilakukakan oleh
manusia “diambil alih” oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga misalnya dapat mengalami empat
tahap perkembangan, yaitu pelaksanaan kegiatan secara manual, mekanisasi, otomasi, dan
robotisasi. Perkembangan dari suatu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan makin
besarnya peranan mesin dan sebaliknya berkurangnya peranan manusia. Artinya pada
tahap mekanisasi intervensi manusia dalam proses produksi masih cukup besar pada
tahap otomasi intensitas intervensi tersebut Nampak semakin berkurang. Pada tahap
robotisasi peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim. Hal demikian tampak
sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.
Gejala sejenis terlihat pula pada kegiatan perkantoran. Mekanisasi dan otomasi berbagai
kegiatan perkantoran dirasakan mempunyai dampak negatif terhadap kesempatan
manusia untuk berkarya. Bahkan dengan kemajuan teknologi tertentu yang berkaitan
dengan kegiatan perkantoran, sekarang ini sudah banyak yang meramalkan bahwa dalam
waktu yang tidak terlalu lama akan tercipta apa yang oleh sementara orang disebut
“kantor tanpa kertas” sebagai akibat kehadiran mikro film, disket, faksmile, dan lain
sebagainya.
Masih banyak lagi segi-segi kehidupan organisasional yang dewasa ini dipengaruhi oleh
perkembangan teknologi. Diperkirakan pengaruh tersebut akan semakin kuat di masa-
13
masa yang akan datang karena penemuan di bidang teknologi terus berlangsung dengan
hasil yang makin canggih. Pengaruh tersebut sering dirasakan menimbulkan situasi yang
delimatik. Dikatakan demikian karena di satu pihak tekanan untuk memanfaatkan
teknologi canggih semakin kuat terutama dengan alasan peningkatan efisiensi, efektivitas
dan produktivitas kerja organisasi. Dengan demikian, bagi suatu organisasi niaga
misalnya, peluang meraih keuntungan yang lebih besar makin terbuka lebar. Di samping
itu, argumentasi yang sering dikemukakan oleh penganut pandangan pemanfaatan
teknologi semaksimal mungkin, banyak permasalahan yang tidak akan timbul dengan
menggunakan mesin-mesin seperti konflik, kemangkiran, sakit, membantah perintah,
mengajukan berbagai tuntutan yang adakalanya dirasakan tidak rasional, mogok, dan lain
sebagainya.
Di lain pihak demi peningkatan kesejahteraan rakyat sebanyak mungkin lapangan kerja
harus diciptakan agar tingkat pengangguran dapat ditekan hingga serendah mungkin
bahkan diusahakan agar terdapat situasi “full employment”. Semua negara baik yang
sudah mencapai tahap yang sudah maju maupun negara-negara yang sedang berkembang
banyak di antaranya yang masih berada pada tahap agraris mendambakan tingkat
pengangguran serendah mungkin. Di banyak negara masih terus berlangsung perdebatan
antara penganut paham padat karya di satu pihak dan penganut paham modal di pihak
lainnya. Sasaran sebenarnya sama, yaitu bagaimana agar kesejahteraan rakyat meningkat.
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi dilematik tersebut.
Yang belum disepakati benar, yaitu caranya. Yang mempertemukan dua pihak yang
seolah-olah menganut dua pandangan yang berlawanan secara diametrical itu memang
tidak mudah tetapi tidak mustahil merupakan suatu keharusan. Titik tolaknya ialah
dengan cara menemukan titik-titik persamaan pandangan. Misalnya, baik yang menganut
pandangan pemanfaatan teknologi secara maksimal maupun yang lebih menonjolkan
pemanfaatan sumber daya manusia sama-sama sependapat bahwa:
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama
14
b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara-cara yang
wajar pula
c. Tingkat pengangguran harus ditekan hingga serendah mungkin
d. Kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan
e. Kemajuan di bidang teknologi harus diabaikan kepada kepentingan manusia dan
bukan sebaliknya.
Dengan demikian, jelas bahwa penentuan pilihan seyogianya tidak didasarkan pada
pendekatan yang dikotomi dan tidak pula didasari pada pandangan “hitam atau putih”.
Artinya.pilihan bukan dalam arti pemanfaatan kemajuan teknologi semaksimal mungkin
dengan mengorbankan sumber daya manusia, tetapi juga tidak dengan mengabaikan sama
sekali perkembangan teknologi.
B. Berbagai tantangan bagi manajemen sumber daya manusia
Jika diterima pendapat bahwa salah satu tantangan yang akan dihadapi olh umat
manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka
ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolahan yang semakin efisien, efektif dan
produktif. Harus pula diterima pendapat bahwa ketergatungan organisasi pada manajemen
sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa
mengurangi pentingnya perhatian yang tepat harus diberikan pada manajemen sumbersumber organisasional lainya. Tidak bisa disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa
tidak harus diberikan pada manajemen sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi
demikian, perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dari semua kegiatan manajemen
sumber daya manusia, yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia
terhadap keberhasilan organisasional.
Berarti bahwa kebijaksanaan apa pun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang
sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen
sumber daya manusia itu, kesemuannya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis
15
tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai. Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut dapat
dikatagorikan pada tiap jenis, yaitu:
a. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
b. Tujuan organisasi yang bersangkutan
c. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, dan
d. Tujuan pribadi para anggota organisasi
1. Pencapaian tujuan masyarakat
Dalam bidang apa pun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar-benarnya ia
menghasilkan suatu “produk” atau “jasa” bagi kelompok-kelompok tertentu di
masyarakat. Artinya, “produk” tersebut baik berupa barang atau jasa harus
diinterpretasikan dalam arti luas, tidak terbatas pengertian klasik, yaitu dalam arti barang
atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang
keniagaan saja.
Dengan interpretasi yang demikian jelas terlihat bahwa tidak ada satu pun organisasi
yang dapat mempertahankan eksistensinya dan melestarikan keberadaannya tanpa
mengaitkan tujuan organisasi, dengan tujuan masyarakat luas. Sudah barang tentu
diperhatikan utama ditujukan kepada mereka yang menjadi “ clientele groups” dari
organisasi yang bersangkutan artinya, tidak ada organisasi yang bisa mempertahankan
dan melanjutkan eksistensinya dalam keadaan terisolasi dan tanpa konteks. Berarti
manajemen setiap organisasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan social yang
ditujukan kepada organisasi mempunyai kewajiban social yang harus dipenuhi.
Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengaitkan pencapaian tujuannya
dengan pencapaian tujuan masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi
yang bersangkutan. Kedua sebagai akibat hilangnya kepercayaan masyarakat tersebut
tidak lagi memberikan dukungan kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.
Jika suatu organisasi sudah menunaikan kewajiban social tidak semata-mata karena
pertimbangan yang alturistik, meskipun pertimbangan itu penting, akan tetapi juga demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
16
2. Pencapaian Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi
yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan
organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasioanl apa yang ingin dicapai. Dibentuknya
suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai
tujuan akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas
kerja organisasi sebagai keseluruhan.
Kenyataan ini semakin jelas terlihat apabila diingat bahwa satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusia melakukan tugas-tugas penunjang bukan melakukan
tugas pokok. Artinya, memang benar bahwa satuan kerja tersebut dengan nomenklatur
apapun ia kenal seperti bagian kepegawaian atau istilah lain yang sejenis juga mempunyai
tujuan-tujuan tertentu yang diusahakan terwujud melalui berbagai langkah yang ditempuh
dalam menyelenggarakan fungsinya.
3. Pencapaian Tujuan Fungsional
Telah umum diketahui bahwa struktur suatu organisasi menggambarkan dua jenis
kegiatan, yaitu kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Yang dimaksud dengan kegiatan
pokok adalah seluruh usaha yang dilakukakan berkaitan langsung dengan tujuan dan
berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan. Bagi suatu
organisasi niaga misalnya, berbagai kegiatan pokok itu menyangkut produksi, pemasaran
dan penjualan melalui perusahaan-perusahaan mana yang memperoleh keuntungan
sebagai pencerminan dari kemampuan organisasi menghasilkan produk tertentu baik
dalam bentuk barang maupun jasa yang dibutuhkan oleh sekelompok tertentu di
masyarakat yang menjadi konsumen atau pelanggannya. Sebaliknya, yang dimaksud
dengan kegiatan penunjang adalah keseluruhan upaya yang dibuat oleh satuan-satuan
kerja tertentu yang meskipun tidak terlibat langsung dalam suatu pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi, tetapi memberikan dukungan ke arah keberhasilan
penyelenggaraan tugas pokok.
17
Misalnya, kegiatan di bidang administrasi keuangan, administrasi logistik,
administrasi sumber daya manusia, ketatausahaan, penelitian dan pengembangan, serta
pendidikan dan pelatihan.
Tugas-tugas yang dilaksanakan oleh masing-masing satuan kerja baik yang bersifat
tugas pokok maupun tugas penunjang dikenal dengan istilah “ tugas fungsional”. Berarti
yang dimaksud dengan pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber
daya manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi.
Sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan
kontribusinya yang maksimal itu. Berbagai langkah dan prosedur tersebut biasanya terdiri
dari perencanaan ketenagakerjaan, rekruitman, seleksi, penempatan, pengupahan dan
penggajian, pembinaan karier, pendidikan dan pelatihan baik dalam pemutusan hubungan
kerja maupun pensiunan.
Singkatnya tujuan fungsional yang ingin dicapai adalah tersedianya sumber daya
manusia yang tidak saja ahli, terampil dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik,
akan tetapi juga yang memiliki berbagai atribut yang tercermin pada berbagai hal seperti
kesetiaan kepada organisasi, dedikasi kepada tugas, kesediaan membawahkan
kepentingan pribadi kepada kepentingan bersama, kesetiaan bekerja sama, penumbuhan,
pengembangan, dan pemeliharaan perilaku positif dalam interaksinya dengan orang lain,
serta kesediaan menghindari berbagai jenis perilaku negative yang dapat berakibat tidak
hanya rusaknya citra organisasi, akan tetapi juga merugikan diri sendiri, serta sesuatu hal
yang tentunya tidak diinginkan.
4. Pencapaian Tujuan Pribadi
Di muka telah ditekankan bahwa manusia modern dewasa ini tidak lagi memiliki
kemampuan memuaskan semua jenis kebutuhannya yang semakin beraneka ragam tanpa
menggunakan berbagai jalur organisasional. Aneka ragam tujuan pribadi tersebut
18
berangkat dari hakikat manusia sebagai makhluk yang multifaset antara lain sebagai
makhluk politik, insane ekonomi dan makhluk social di samping sebagai individu dengan
jati diri khas.
Misalnya, mudah untuk menduga bahwa seseorang menjadi anggota suatu organisasi
politik tertentu karena dia mempunyai keyakinan bahwa tujuan dan aspirasi politiknya
akan tercapai dan tersalurkan dengan menjadi anggota organisasi tersebut. Bekerja bagi
suatu organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya kepada organisasi atau
perusahaan itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di
bidang materi seperti sandang, pangan, papan, dan kebutuhan kebendaan lainnya, akan
tetapi juga berbagai kebutuhan yang bersifat social, prestise, kebutuhan psikologi, dan
intelektual.
Di sinilah peranan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting.
Sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada
ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian. Hal yang menjadi sorotan utama dari
manajemen kepegawaian diarahkn kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin
diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. Peranan Pengelola Sumber Daya Manusia
Sering kurang dipahami bahwa arti yang sesungguhnya, setiap penjabat pimpinan
dalam suatu organisasi merupakan manajemen sumber daya manusia. Artinya, para
manajer ikut dan harus terlibat dalam mengambil berbagai langkah dan kegiatan
manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan hingga
pemensiunan pegawai. Satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia merupakan
satuan kerja penunjang terhadap semua satuan kerja lain dalam organisasi. Besar kecilnya
19
satuan pengelola sumber daya manusia tentunya tergantung pada besar kecilnya
organisasi yang harus dilayani.
Dengan perkataan lain, tipe organisasi yang digunakan apakah tipe “lini”, “lini dan
staf”, “matriks” atau tipe-tipe lainnya. Dalam struktur organisasi terhadap satuan kerja
yang tanggung jawab fungsionalnya adalah menangani masalah-masalah manajemen
sumber daya manusia.
C. Sekilas Tentang Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dapat dinyatakan secara aksiomatik bahwa tidak ada organisasi yang bergerak dalam
keadaan terisolasi. Artinya, tidak ada organisasi yang boleh mengambil sikap tidak peduli
terhadap apa yang terjadi dalam lingkungan di mana ia bergerak. Salah satu konsekuensi
logis dari kenyataan demikian adalah manajemen sumber daya manusia harus peka
terhadap berbagai perubahan yang terjadi sekitar organisasi, karena perubahan yang
terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dalam
manajemen sumber daya manusia dapat bersifat eksternal, organisasional maupun
professional.
Pemahaman tentang hakikat berbagai jenis tantangan tersebut dan penemuan berbagai
teori sebagai instrumen menghadapinya secara efektif perlu dikaitakan dengan perspektif
sejarah. Artinya, harus diakui bahwa bidang manajemen sumber daya manusia bukanlah
merupakan hal yang timbul dengan mendadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah
sejak lama manusia hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini.
Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikkan.
D. Lahirnya Gerakan Manajemen Ilmiah
Telah umum diketahui bahwa revolusi industri yang lahir di inggris telah “menjalar”
ke berbagai bagian dunia pada permulaan abad 20 terutama ke eropa daratan dan amerika
utara. Salah satu manifestasinya ialah makin banyak didirikannya perusahaan besar yang
bergerak dalam kegiatan perekonomian, termasuk industri, pertambangan dan
perdagangan. Perkembangan demikian telah menunjukkan pengaruh yang sangat kuat
20
pada perkembangan manajemen umumnya dan manajemen sumber daya manusia
khususnya.
E. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Timbulnya berbagai motivasi pada tahun 1940-an dengan Abraham H. Maslow
sebagai pelopornya merupakan bukti konkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa
manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut
peningkatan taraf hidup dalam arti keberadaan, tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti
keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Serta
dorongan yang bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan, dan
kecocokan pekerjaan dengan karakteristik tenaga sumber daya manusia yang makin
banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini jadi objek yang sangat penting.
Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai
manajemen sumber daya manusia adalah karena manusia merupakan unsur terpenting
organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal maupun internal.
21
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pendekatan multidisipliner yaitu Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis
dan rasional terhadap pernyataan tersebut tidak bisa harus menggunakan pendekatan
yang multidisipliner. Dan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya dalam
meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengan meningkatkan standar
kualitas pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi
yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut
mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat) perspektif kinerja yang dianalisis.
22
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll.
B.TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini untuk
Penulisan makalah ini di tujukan untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran
Pengantar Bisnis.
Menambah wawasan dan pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia
1
BAB II
PEMBAHASAN
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pendekatan multidimensional
Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis dan rasional terhadap pernyataan
tersebut tidak bisa harus menggunakan pendekatan yang multidisipliner. Berbagai pendekatan
yang logis untuk digunakan antara lain adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pendekatan politik
Pendekatan ekonomi
Pendekatan hukum
Pendekatan sosiokultural
Pendekatan administratif, dan
Pendekatan teknologikal
Masing-masing pendekatan itu dibahas secara singkat sebagai berikut:
1. Pendekatan Politik
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen sumber daya manusia
berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politis bahwa asset
terpenting yang dimiliki olh suatu negara bangsa adalah sumber daya manusianya.
Pengamatan yang amat klausal saja tentang pengalaman banyak negara yang sudah
membuktikan kebenaran pendapat tersebut. Berbagai negara di dunia yang meskipun tidak
memiliki sumber daya dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia
yang terdidik, terampil, displin, tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita
perjuangan bangsanya, ternyata kadang membuat negara lain kagum terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa negara-negara yang sekaligus memiliki sumber daya, kekayaan
alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi mencapai kemajuan yang didambakan oleh
2
masyarakat. Akan tetapi sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang
melimpah ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik. Artinya,
sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal yang amat berharga.
Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan
pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Dalam
situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi
kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegelisahan atau keresahan di kalangan
masyarakat.
2. Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya dengan
pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang pada manajemen sumber daya
manusia.
Dikatakan demikian karena sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu faktor
produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain
ialah bahwa salah satu criteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah
takaran ekonomi. Oleh karena itu, sering digunakan untuk analisis tingkat mikro. Dalam
kaitan dapat dinyatakan secara kategorikan bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu
alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk tidak mengatakan salah sama sekali.
Apabila dilakukan penelusuran sejarah akan terlihat bahwa memandang dan
memperlakukan manusia semata-mata sebagian salah satu faktor produksi bukanlah hal yang
baru. Sejarah menunjukkan bahwa penemuan ilmiah di bidang teknologi, seperti mesin uap
oleh james watt, yang antara lain melahirkan revolusi industri pertama di inggris, telah
mengubah secara drastis metode produksi barang oleh berbagai industri niaga.
3
Pada dasarnya argumentasi yang berlandaskan persepsi yang tidak tepat itu adalah
Sebagai berikut: para pemilik modal menyisihkan sebagian kekayaannya untuk digunakan
sebagai modal dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu. Jadi, jelas bahwa uang memang
merupakan salah satu alat produksi. Bahkan tidak jarang para pengusaha pemilik modal
tersebut harus melakukan pemupukan modal dengan berbagai cara, seperti menjual saham
perusahaan di pasar modal dan mengusahakan perolehan kredit dari bank. Untuk itu, semua
pemilik perusahaan mempertaruhkan bukan hanya kekayaannya, akan tetapi juga reputasinya.
Artinya, memupuk modal merupakan tugas yang biasanya dirasakan berat.
Persepsi yang keliru tentang peranan sumber daya manusia dapat pula timbul karena
makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi.
Perkembangan teknologi antara lain berkaitan pada penemuan berbagai mesin yang semakin
canggih. Penggunaan mesin-mesin itu memang memungkinkan peningkatan produksi karena
bekerjanya yang akurat. Tambahan pula asal penggunaannya cermat dan pemeliharannya
dilakukan dengan teliti, mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang. Bagi
sementara manajer menggunakan mesin apabila yang otomatis sering lebih menarik lagi
karena berbagai pertimbangan, seperti:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Mesin tidak mengeluh
Mesin tidak melawan perintah
Mesin tidak mangkir dari tempat kerja
Mesin tidak melancarkan pemogokan
Mesin tidak terlibat dalam konflik antara yang satu dengan yang lain
Mesin tidak mengajukan tuntutan perbaikan nasib
Mesin tidak melakukan berbagai tindakan-tindakan negatif yang sering berakibat pada
terjadinya distrupsi dalam proses produksi.
Hal senada dapat dikatakan mengenai metode kerja, baik yang menyangkut proses
produksi maupun bidang admisnistrasi. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan suatu
organisasi tidak tumbuh dengan sendirinya. Adakalanya diperlukan waktu yang cukup lama
4
biasanya melalui proses “ trial and error” untuk menemukan berbagai teknik, metode dan
mekanisme kerja yang betul-betul mendukung dan memperlancar jalannya roda organisasi.
Bahkan sering terjadi bahwa karena berbagai ragam tuntutan yang timbul dan perkembangan
yang terjadi, baik di dalam maupun di luar organisasi, suatu organisasi tidak lagi mampu
menciptakan sendiri mekanisme kerja yang efisien, efektif dan andai. Karena itu manajer
sering menuntut ketaatan pada teknik, metode dan teknik kerja sedemikian rupa sehingga
ruang gerak bagi para pekerja untuk menggunakan imajinasi, inovasi dan kreativitasnya
menjadi sangat sempit. Berarti tidak menempatikan sumber daya manusia sebagai unsur yang
terpenting.
Untuk menghasilkan suatu barang atau jasa tertentu diperlukan bahan mentah atau bahan
baku, kecuali oleh perusahaan besar yang bersifat oligopoly. Untuk itu sudah barang tentu
diperlukan dana. Di samping untuk pembelian, diperlukan pula biaya untuk pengangkutan,
penyimpanan dan pemerosesan. Dapat dipahami bila pimpinan perusahaan mengambil
berbagai langkah guna menjamin bahwa:
a. Bahan mentah atau bahan baku dibeli dengan harga yang sederhana mungkin,
b. Angkutan yang paling murah tetapi paling aman,
c. Waktu penyimpanan yang sesingkat mungkin dengan menempuh cara yang paling
aman,
d. Pemerosesan yang berlangsung sedemikian rupa sehingga tidak terjadi pemborosan.
Kesemuanya ini dapat dipahami dan dibenarkan asalkan tidak mengabalkan unsur
manusia yang menangani dan mengelolanya.
Demikian pula halnya dengan metode kerja. Menciptakan teknik, metode, mekanisme dan
prosedur kerja memang merupakan hal yang mutlak perlu karena manfaatnya yang sangat
5
besar. Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan pembangunan
sistem. Salah satu segi sistem yang amat penting adalah mekanisme dan prosedur kerja yang
baku. Perannya yang utama adalah sebagai “ peraturan permainan” yang menginkat semua
orang dalam organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya
prosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Pola pengambilan keputusan
Pola koordinasi
Pola pendelegasian wewenang
Jalur dan saluran pertanggungjawaban
Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal
Dan hal-hal lain yang dipandang perlu.
Di samping itu prosedur kerja yang bersifat umum tersebut, biasanya disusun dan
ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang menyangkut bidang-bidang fungsional
dalam organisasi. Bagi suatu instansi lingkungan pemerintah, misalnya, bisa saja terdapat
prosedur kerja di bidang keuangan, kepegawaian, logistic, korespondensi, kearsipan, tender
proyek, dan lain sebagainya. Bahkan di negara-negara yang sistem administrasinya sudah
mapan, prosedur kerja tersebut biasanya dituangkan secara tertulis dalam bentuk “manual”
yang sewaktu-waktu dimutakhirkan agar sesuai dengan situasi yang paling baru. Bagi suatu
organisasi niaga, biasanya terdapat prosedur kerja yang menyakut berbagai aspek kegiatan
perusahaan, seperti keuangan, kepegawaian, peralatan, produksi, pemasaran, hubungan
industrial, promosi produk, dan lain sebagainya.
Akan tetapi, harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja yang tersusun rapid
an dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah
tujuan, misalnya sebagai alat, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam
organisasi membawa berbagai akibat positif. Wujud berbagai akibat positif itu antara lain
adalah:
6
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Lancarnya koordinasi
Tidak terjadi hubungan tindih atau duplikasi
Terbinanya hubungan kerja yang serasi
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab seseorang
Terhindarnya organisasi dari berbagai jenis pemborosan
Lancarnya proses pengambilan keputusan
Terjaminnya keseimbangan antara hak dan kewajiban para anggota organisasi
Jelaskan bahwa prosedur kerja adalah untuk manusia dan bukan sebaliknya. Berarti
bermakna tidaknya prosedur kerja ini sangat ditentukan oleh manusia yang menggunakannya.
Untuk itu, manfaat prosedur kerja harus dilihat tidak hanya dan bahkan tidak terutama untuk
kepentingan yang mekanistik dan ritualistik, melainkan untuk hal-hal yang bersifat psikologis
dan mental.
3. Pendekatan Hukum
Salah satu indikator kehidupan masyarakat modern ialah makin tingginya kesadaran para
warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing.
Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat
positif dari tingkat pendidikan pada masyarakat.
Instrumen utama untuk menjamin keseimbangan tersebut adalah ketentuan-ketentuan
hukum. Artinya, hak para warga dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Begitu pentingnya perolehan hak tersebut sehingga hak yang bersifat asasi biasanya
tercantum dalam konstitusi negara seperti hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak
menganut agama tertentu dan menunaikan ibadah agama sesuai dengan dokrin agama yang
bersangkutan, hak memperoleh pendidikan dan hak memperoleh pekerjaan yang layak. Akan
tetapi, di negara mana pun, terlepas dari sistem politik, sistem pemerintahan dan sistem
perekonomian yang berlaku, perolehan dan penggunaan hak tersebut bukannya tanpa batas.
Situasi yang paling ideal adalah apa bila para anggota masyarakat sendiri yang mengetahui
7
bukannya hanya batas-batas haknya itu, akan tetapi juga tata krama yang berlaku di
masyarakat untuk memperoleh dan menggunakannya.
Selaku insan politik, misalnya terdapat berbagai kewajiban setiap warga negara seperti
kesetiaan kepada negara, ketaatan kepada norma-norma politik yang telah disepakati bersama
ketaatan kepada tata krama dan sopan santun politik yang telah diterima oleh bangsa yang
bersangkutan dalam menyalurkan aspirasi masing-masing, menggunakan hak pilih secara
tanggung jawab dan lain-lainnya.
Sebagai makhluk sosial, setiap orang berkewajiban menumbuhkan dan memelihara
solidaritas sosial. Hal ini berarti antara lain, bahwa seorang kaya harus menyadari bahwa
kekayaan yang dimilikinya itu mempunyai fungsi sosial, misalnya dalam bentuk
penggunaannya untuk menciptakan lapangan kerja yang manfaatnya dapat dinikmati oleh
orang-orang lain dan tidak hanya oleh sendiri dan keluarganya. Apabila dikaitkan dengan
manajemen sumber daya manusia, pada tingkat mikro, yaitu pada organisasi pun harus
dihindari timbulnya kesenjangan sosial dan ekonomi yang terlalu lebar antara pemilik modal,
para pekerja di pihak lain.
Sebagai makhluk sosial pun seseorang tidak akan bebas dari keharusan menunaikan
berbagai kewajibannya. Kerukunan bernegara, pemeliharaan lingkungan bersih, ketaatan
kepada berbagai nilai sosial budaya yang dianut oleh masyarakat adalah beberapa contoh
konkret.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan kewajiban pun harus
diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik sebab apabila keseimbangan tersebut
terganggu, kedua belah pihak, yaitu organisasi dan para anggotanyalah yang di rugikan.
4.
Pendekatan Sosialkultural
8
Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap manajemen
sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosiokultural. Pendekatan ini sangat
penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Alasan utama
lainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk manajemen sumber
daya manusia, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai.
Dewasa ini semakin disabari harkat dan martabat manusia diakui, dihormati dan bahkan
dijunjung tinggi. Mengakui, antara berkaitan dengan kesempatan berkarya. Artinya, kini
sudah umum diterima pendapat yang mengatakan bahwa bagi seseorang, mempunyai
pekerjaan tetap dengan penghasilan yang wajar tidak lagi dilihat semata-mata sebagai usaha
untuk memuaskan berbagai kebutuhan yang bersifat kebendaan, akan tetapi juga kebutuhankebutuhan sosio-psikologis.
Perumusan kebutuhan yang bersifat sosio-psikologis tidak dapat dipisahkan dari faktorfaktor sosial budaya. Artinya terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di suatu
masyarakat di mana seorang menjadi anggota. Misalnya, nilai-nilai sosial yang berlaku di
suatu masyarakat yang mnggabungkan individualism yang tentunya berbeda dari normanorma sosial yang berlaku di masyarakat di mana keberadaan dipandang lebih penting dari
kepentingan perorangan.
Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang lebih baik, tidak baik, benar, salah, wajar, tidak
wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik
sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana
seseorang berkarya.
Pendekatan sosial budaya terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa manajemen sumber
daya manusia, baik disoroti dari sudut teori maupun aplikasinya, selalu bersifat situasional,
meskipun teorinya memang sudah ditempuh dalam manajemen sumber daya manusia
malahan sudah dapat dikatakan berlalu umum.
Berbagai pendekatan dapat timbul sebagai akibat faktor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafat pembentukan organisasi
c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi
9
e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stickholders” yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi
g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
Dalam hubungan ini perlu ditekan bahwa norma-norma sosiokultural yang berlaku di
masyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara universal perlu diperhitungkan
dalam menumbuhkan dan memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri menonjol dari abad sekarang ini ialah terciptanya berbagai jenis
organisasi. Adapun yang telah dicapai oleh umat manusia, seperti kemampuan
menjelajahi angkasa luar, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perluasan
memperoleh pendidikan yang semakin tinggi bagi semua kebanyakan orang, komunikasi
dengan berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin banyak
orang pemahaman tentang kehidupan di dasar laut, wahana angkutan yang semakin cepat
dan nyaman sehingga bumi ini terasa seolah-olah semakin kecil, kesemuannya itu dicapai
dengan pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi, sosial
budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan lainnya, kesemuanya tidak mungkin
bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
Secara makro, tujuan, cita-cita dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya
dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. Secara mikro, tujuan, citacita dan harapan sekelompok orang yang merasa memiliki kesamaan kepentingan juga
diusahakan pencapaiannya melalui organisasi, seperti organisasi politik, organisasi niaga,
organisasi olahraga, yang sifatnya nirlaba. Secara atomik, yaitu pada tingkat individu,
berbagai tujuan, keinginan, cita-cita, harapan dan kebutuhannya hanya bisa tersalurkan,
terpenuhi dan terpuaskan dengan menggunakan berbagai jalur organisasional. Tujuan dan
aspirasi politik disalurkan melalui organisasi politik. Tujuan yang didasari pada
kebutuhan material diusahakan pencapaiannya melalui organisasi niaga yang bagi banyak
10
orang berarti mempunyai pekerjaan tetap dengan imbalan yang wajar. Kepentingan
aplikasi atau sosial disalurkan melalui berbagai organisasi kemasyarakatan.
Salah satu implikasi hubungan ketergantungan tersebut ialah bahwa baik untuk masa
mendatang maupun di masa depan, apakah umat manusia meraih kemajuan yang lebih
besar atau tidak akan sangat tergantung pada kemampuan manusia untuk menciptakan
organisasi dengan lebih baik dan mengelola sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Secara filsafat, terdapat paling sedikit
tiga titik tolak pemikiran utama. Mengapa efisiensi, efektivitas dan produktivitas mutlak
perlu ditingkatkan?
Pertama: sumber daya bukan manusia yang tersedia atau dapat disediakan oleh
organisasi selalu terbatas vis a vis tujuan individual dan operasional yang tidak terbatas.
Kedua: meskipun sumber daya, dana dan sarana serta prasarana kerja mutlak diperlukan,
hal-hal tersebut pada dirinya tidak meningkatkan efisien, efektivitas dan produktivitas
organisasi. Ketiga: manusia merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus
merupakan “miliknya” yang paling berharga dengan pengertian bahwa manusia
diperlukan sesuai dengan harkat dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam
kehidupan organisasional.
Dalam hubungan ini kiranya masih relevan untuk memberikan pembatasan pengertian
tentang istilah-istilah tersebut dan dimiliki kejelasan akan diberikan contoh-contoh.
Penting pula untuk mencatat bahwa agar efisien, efektivitas dan produktivitas dapat
diukur, ketiga hal tersebut harus dilihat dari sudut pandang masukan, yaitu daya, dana,
sarana serta prasarana yang mengalami proses transformasi untuk menghasilkan luaran.
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa efisiensi adalah pemanfaatan sumber dana,
daya, sarana dan prasarana yang minimum untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu,
baik dalam arti sejumlah maupun mutunya. Dari pembatasan pengertian tersebut jelas
terlihat bahwa orientasi efisiensi mengandung dua hal yang sangat mendasar. Pertama:
jumlah dan mutu barang atau jasa yang dihasilkan telah ditetapkan sebelumnya. Kedua:
11
untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut diusahkan pemanfaatan sumber daya, dana,
sarana serta prasarana yang digunakan untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu.
Contoh: suatu perusahaan yang mengangkut sejumlah penumpang dan barang tertentu
dengan menggunakan lebih sedikit jumlah kendaraan, awak kendaraan dan bahan bakar.
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, dana sarana, dan prasarana dalam jumlah
tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang
atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya. Berarti efektivitas sebagai orientasi
kerja menyoroti empat hal, yaitu:
a. Sumber daya, dana, serta prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan
dibatasi
b. Jumlah dan mutu barang tertentu yang harus dihasilkan telah ditentukan
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu sudah ditetapkan
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
Dengan sekali lagi menggunakan perusahaan angkutan sebagai contoh, perusahaan
angkutan tersebut dapat dikatakan berfungsi secara efektif apabila jumlah penumpang dan
barang yang harus diangkut memang terangkat dengan sejumlah kendaraan tertentu yang
ditangani awak yang terampil, sopan dan ramah sehingga para penumpang dan barang itu
tiba di tempat tujuan tepat waktunya dengan aman dan nyaman.
Sedangkan mengenai produktivitas dapat ditonjolkan hal-hal sebagai berikut:
1. Sorotan perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya dalam bentuk
barang atau jasa
2. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan penggunaan sumber daya, dana,
sarana dan prasarana lainnya yang jumlahnya dengan sengaja ditentukan dan dibatasi
Suatu perusahaan angkutan, yang telah dijadikan contoh dalam membahas efisiensi
dan efektivitas dapat dikatakan sebagai suatu perusahaan yang produktif, apabila dengan
sejumlah armada dan personil tertentu mampu mengangkut lebih banyak penumpang ke
tempat tujuan masing-masing.
Kenyataan bahwa ketiga orientasi tersebut digunakan “senapas” sesungguhnya berarti
suatu organisasi harus merupakan usaha salah satu tantangan terberat yang harus dihadapi
oleh manajemen, sekaligus merupakan salah satu criteria keberhasilannya.
12
Yang tidak kalah penting untuk ditekankan ialah bahwa orientasi efesiensi, efektivitas
dan produktivitas tidak hanya penting bagi organisasi niaga, melainkan untuk semua jenis
organisasi, apapun tujuannya, jenis kegiatannya, struktur, lokasinya dan serta sumber
daya yang digunakannya.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat
terhadap manajemen sumber daya manusia. Dilihat sepintas lalu, dampak tersebut dapat
dikatakan bersifat negatif karena kesan yang segera timbul ialah pemanfaatan berbagai
hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada berkurangnya yang dilakukakan oleh
manusia “diambil alih” oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga misalnya dapat mengalami empat
tahap perkembangan, yaitu pelaksanaan kegiatan secara manual, mekanisasi, otomasi, dan
robotisasi. Perkembangan dari suatu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan makin
besarnya peranan mesin dan sebaliknya berkurangnya peranan manusia. Artinya pada
tahap mekanisasi intervensi manusia dalam proses produksi masih cukup besar pada
tahap otomasi intensitas intervensi tersebut Nampak semakin berkurang. Pada tahap
robotisasi peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim. Hal demikian tampak
sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.
Gejala sejenis terlihat pula pada kegiatan perkantoran. Mekanisasi dan otomasi berbagai
kegiatan perkantoran dirasakan mempunyai dampak negatif terhadap kesempatan
manusia untuk berkarya. Bahkan dengan kemajuan teknologi tertentu yang berkaitan
dengan kegiatan perkantoran, sekarang ini sudah banyak yang meramalkan bahwa dalam
waktu yang tidak terlalu lama akan tercipta apa yang oleh sementara orang disebut
“kantor tanpa kertas” sebagai akibat kehadiran mikro film, disket, faksmile, dan lain
sebagainya.
Masih banyak lagi segi-segi kehidupan organisasional yang dewasa ini dipengaruhi oleh
perkembangan teknologi. Diperkirakan pengaruh tersebut akan semakin kuat di masa-
13
masa yang akan datang karena penemuan di bidang teknologi terus berlangsung dengan
hasil yang makin canggih. Pengaruh tersebut sering dirasakan menimbulkan situasi yang
delimatik. Dikatakan demikian karena di satu pihak tekanan untuk memanfaatkan
teknologi canggih semakin kuat terutama dengan alasan peningkatan efisiensi, efektivitas
dan produktivitas kerja organisasi. Dengan demikian, bagi suatu organisasi niaga
misalnya, peluang meraih keuntungan yang lebih besar makin terbuka lebar. Di samping
itu, argumentasi yang sering dikemukakan oleh penganut pandangan pemanfaatan
teknologi semaksimal mungkin, banyak permasalahan yang tidak akan timbul dengan
menggunakan mesin-mesin seperti konflik, kemangkiran, sakit, membantah perintah,
mengajukan berbagai tuntutan yang adakalanya dirasakan tidak rasional, mogok, dan lain
sebagainya.
Di lain pihak demi peningkatan kesejahteraan rakyat sebanyak mungkin lapangan kerja
harus diciptakan agar tingkat pengangguran dapat ditekan hingga serendah mungkin
bahkan diusahakan agar terdapat situasi “full employment”. Semua negara baik yang
sudah mencapai tahap yang sudah maju maupun negara-negara yang sedang berkembang
banyak di antaranya yang masih berada pada tahap agraris mendambakan tingkat
pengangguran serendah mungkin. Di banyak negara masih terus berlangsung perdebatan
antara penganut paham padat karya di satu pihak dan penganut paham modal di pihak
lainnya. Sasaran sebenarnya sama, yaitu bagaimana agar kesejahteraan rakyat meningkat.
Semua orang sepakat bahwa harus dicari jalan keluar dari situasi dilematik tersebut.
Yang belum disepakati benar, yaitu caranya. Yang mempertemukan dua pihak yang
seolah-olah menganut dua pandangan yang berlawanan secara diametrical itu memang
tidak mudah tetapi tidak mustahil merupakan suatu keharusan. Titik tolaknya ialah
dengan cara menemukan titik-titik persamaan pandangan. Misalnya, baik yang menganut
pandangan pemanfaatan teknologi secara maksimal maupun yang lebih menonjolkan
pemanfaatan sumber daya manusia sama-sama sependapat bahwa:
a. Pertumbuhan ekonomi yang wajar mutlak perlu diusahakan bersama
14
b. Para pemilik modal wajar mengharapkan modalnya kembali dengan cara-cara yang
wajar pula
c. Tingkat pengangguran harus ditekan hingga serendah mungkin
d. Kemajuan di bidang teknologi harus dimanfaatkan
e. Kemajuan di bidang teknologi harus diabaikan kepada kepentingan manusia dan
bukan sebaliknya.
Dengan demikian, jelas bahwa penentuan pilihan seyogianya tidak didasarkan pada
pendekatan yang dikotomi dan tidak pula didasari pada pandangan “hitam atau putih”.
Artinya.pilihan bukan dalam arti pemanfaatan kemajuan teknologi semaksimal mungkin
dengan mengorbankan sumber daya manusia, tetapi juga tidak dengan mengabaikan sama
sekali perkembangan teknologi.
B. Berbagai tantangan bagi manajemen sumber daya manusia
Jika diterima pendapat bahwa salah satu tantangan yang akan dihadapi olh umat
manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka
ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolahan yang semakin efisien, efektif dan
produktif. Harus pula diterima pendapat bahwa ketergatungan organisasi pada manajemen
sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa
mengurangi pentingnya perhatian yang tepat harus diberikan pada manajemen sumbersumber organisasional lainya. Tidak bisa disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa
tidak harus diberikan pada manajemen sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi
demikian, perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dari semua kegiatan manajemen
sumber daya manusia, yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia
terhadap keberhasilan organisasional.
Berarti bahwa kebijaksanaan apa pun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang
sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen
sumber daya manusia itu, kesemuannya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis
15
tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai. Pada dasarnya berbagai tujuan tersebut dapat
dikatagorikan pada tiap jenis, yaitu:
a. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
b. Tujuan organisasi yang bersangkutan
c. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, dan
d. Tujuan pribadi para anggota organisasi
1. Pencapaian tujuan masyarakat
Dalam bidang apa pun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar-benarnya ia
menghasilkan suatu “produk” atau “jasa” bagi kelompok-kelompok tertentu di
masyarakat. Artinya, “produk” tersebut baik berupa barang atau jasa harus
diinterpretasikan dalam arti luas, tidak terbatas pengertian klasik, yaitu dalam arti barang
atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang
keniagaan saja.
Dengan interpretasi yang demikian jelas terlihat bahwa tidak ada satu pun organisasi
yang dapat mempertahankan eksistensinya dan melestarikan keberadaannya tanpa
mengaitkan tujuan organisasi, dengan tujuan masyarakat luas. Sudah barang tentu
diperhatikan utama ditujukan kepada mereka yang menjadi “ clientele groups” dari
organisasi yang bersangkutan artinya, tidak ada organisasi yang bisa mempertahankan
dan melanjutkan eksistensinya dalam keadaan terisolasi dan tanpa konteks. Berarti
manajemen setiap organisasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan social yang
ditujukan kepada organisasi mempunyai kewajiban social yang harus dipenuhi.
Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengaitkan pencapaian tujuannya
dengan pencapaian tujuan masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi
yang bersangkutan. Kedua sebagai akibat hilangnya kepercayaan masyarakat tersebut
tidak lagi memberikan dukungan kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.
Jika suatu organisasi sudah menunaikan kewajiban social tidak semata-mata karena
pertimbangan yang alturistik, meskipun pertimbangan itu penting, akan tetapi juga demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
16
2. Pencapaian Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi
yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan
organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasioanl apa yang ingin dicapai. Dibentuknya
suatu organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai
tujuan akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas
kerja organisasi sebagai keseluruhan.
Kenyataan ini semakin jelas terlihat apabila diingat bahwa satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusia melakukan tugas-tugas penunjang bukan melakukan
tugas pokok. Artinya, memang benar bahwa satuan kerja tersebut dengan nomenklatur
apapun ia kenal seperti bagian kepegawaian atau istilah lain yang sejenis juga mempunyai
tujuan-tujuan tertentu yang diusahakan terwujud melalui berbagai langkah yang ditempuh
dalam menyelenggarakan fungsinya.
3. Pencapaian Tujuan Fungsional
Telah umum diketahui bahwa struktur suatu organisasi menggambarkan dua jenis
kegiatan, yaitu kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Yang dimaksud dengan kegiatan
pokok adalah seluruh usaha yang dilakukakan berkaitan langsung dengan tujuan dan
berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan. Bagi suatu
organisasi niaga misalnya, berbagai kegiatan pokok itu menyangkut produksi, pemasaran
dan penjualan melalui perusahaan-perusahaan mana yang memperoleh keuntungan
sebagai pencerminan dari kemampuan organisasi menghasilkan produk tertentu baik
dalam bentuk barang maupun jasa yang dibutuhkan oleh sekelompok tertentu di
masyarakat yang menjadi konsumen atau pelanggannya. Sebaliknya, yang dimaksud
dengan kegiatan penunjang adalah keseluruhan upaya yang dibuat oleh satuan-satuan
kerja tertentu yang meskipun tidak terlibat langsung dalam suatu pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi, tetapi memberikan dukungan ke arah keberhasilan
penyelenggaraan tugas pokok.
17
Misalnya, kegiatan di bidang administrasi keuangan, administrasi logistik,
administrasi sumber daya manusia, ketatausahaan, penelitian dan pengembangan, serta
pendidikan dan pelatihan.
Tugas-tugas yang dilaksanakan oleh masing-masing satuan kerja baik yang bersifat
tugas pokok maupun tugas penunjang dikenal dengan istilah “ tugas fungsional”. Berarti
yang dimaksud dengan pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber
daya manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi.
Sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan
kontribusinya yang maksimal itu. Berbagai langkah dan prosedur tersebut biasanya terdiri
dari perencanaan ketenagakerjaan, rekruitman, seleksi, penempatan, pengupahan dan
penggajian, pembinaan karier, pendidikan dan pelatihan baik dalam pemutusan hubungan
kerja maupun pensiunan.
Singkatnya tujuan fungsional yang ingin dicapai adalah tersedianya sumber daya
manusia yang tidak saja ahli, terampil dan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik,
akan tetapi juga yang memiliki berbagai atribut yang tercermin pada berbagai hal seperti
kesetiaan kepada organisasi, dedikasi kepada tugas, kesediaan membawahkan
kepentingan pribadi kepada kepentingan bersama, kesetiaan bekerja sama, penumbuhan,
pengembangan, dan pemeliharaan perilaku positif dalam interaksinya dengan orang lain,
serta kesediaan menghindari berbagai jenis perilaku negative yang dapat berakibat tidak
hanya rusaknya citra organisasi, akan tetapi juga merugikan diri sendiri, serta sesuatu hal
yang tentunya tidak diinginkan.
4. Pencapaian Tujuan Pribadi
Di muka telah ditekankan bahwa manusia modern dewasa ini tidak lagi memiliki
kemampuan memuaskan semua jenis kebutuhannya yang semakin beraneka ragam tanpa
menggunakan berbagai jalur organisasional. Aneka ragam tujuan pribadi tersebut
18
berangkat dari hakikat manusia sebagai makhluk yang multifaset antara lain sebagai
makhluk politik, insane ekonomi dan makhluk social di samping sebagai individu dengan
jati diri khas.
Misalnya, mudah untuk menduga bahwa seseorang menjadi anggota suatu organisasi
politik tertentu karena dia mempunyai keyakinan bahwa tujuan dan aspirasi politiknya
akan tercapai dan tersalurkan dengan menjadi anggota organisasi tersebut. Bekerja bagi
suatu organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya kepada organisasi atau
perusahaan itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di
bidang materi seperti sandang, pangan, papan, dan kebutuhan kebendaan lainnya, akan
tetapi juga berbagai kebutuhan yang bersifat social, prestise, kebutuhan psikologi, dan
intelektual.
Di sinilah peranan manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting.
Sasarannya tidak lagi terbatas pada menjamin kepatuhan para anggota organisasi kepada
ketentuan-ketentuan di bidang kepegawaian. Hal yang menjadi sorotan utama dari
manajemen kepegawaian diarahkn kepada maksimalisasi kontribusi yang mungkin
diberikan oleh setiap orang ke arah tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. Peranan Pengelola Sumber Daya Manusia
Sering kurang dipahami bahwa arti yang sesungguhnya, setiap penjabat pimpinan
dalam suatu organisasi merupakan manajemen sumber daya manusia. Artinya, para
manajer ikut dan harus terlibat dalam mengambil berbagai langkah dan kegiatan
manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan hingga
pemensiunan pegawai. Satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia merupakan
satuan kerja penunjang terhadap semua satuan kerja lain dalam organisasi. Besar kecilnya
19
satuan pengelola sumber daya manusia tentunya tergantung pada besar kecilnya
organisasi yang harus dilayani.
Dengan perkataan lain, tipe organisasi yang digunakan apakah tipe “lini”, “lini dan
staf”, “matriks” atau tipe-tipe lainnya. Dalam struktur organisasi terhadap satuan kerja
yang tanggung jawab fungsionalnya adalah menangani masalah-masalah manajemen
sumber daya manusia.
C. Sekilas Tentang Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dapat dinyatakan secara aksiomatik bahwa tidak ada organisasi yang bergerak dalam
keadaan terisolasi. Artinya, tidak ada organisasi yang boleh mengambil sikap tidak peduli
terhadap apa yang terjadi dalam lingkungan di mana ia bergerak. Salah satu konsekuensi
logis dari kenyataan demikian adalah manajemen sumber daya manusia harus peka
terhadap berbagai perubahan yang terjadi sekitar organisasi, karena perubahan yang
terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dalam
manajemen sumber daya manusia dapat bersifat eksternal, organisasional maupun
professional.
Pemahaman tentang hakikat berbagai jenis tantangan tersebut dan penemuan berbagai
teori sebagai instrumen menghadapinya secara efektif perlu dikaitakan dengan perspektif
sejarah. Artinya, harus diakui bahwa bidang manajemen sumber daya manusia bukanlah
merupakan hal yang timbul dengan mendadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah
sejak lama manusia hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini.
Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikkan.
D. Lahirnya Gerakan Manajemen Ilmiah
Telah umum diketahui bahwa revolusi industri yang lahir di inggris telah “menjalar”
ke berbagai bagian dunia pada permulaan abad 20 terutama ke eropa daratan dan amerika
utara. Salah satu manifestasinya ialah makin banyak didirikannya perusahaan besar yang
bergerak dalam kegiatan perekonomian, termasuk industri, pertambangan dan
perdagangan. Perkembangan demikian telah menunjukkan pengaruh yang sangat kuat
20
pada perkembangan manajemen umumnya dan manajemen sumber daya manusia
khususnya.
E. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Timbulnya berbagai motivasi pada tahun 1940-an dengan Abraham H. Maslow
sebagai pelopornya merupakan bukti konkret. Semua teori motivasi menekankan bahwa
manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut
peningkatan taraf hidup dalam arti keberadaan, tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti
keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Serta
dorongan yang bersifat ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan, dan
kecocokan pekerjaan dengan karakteristik tenaga sumber daya manusia yang makin
banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuwan. Bahkan masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini jadi objek yang sangat penting.
Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai
manajemen sumber daya manusia adalah karena manusia merupakan unsur terpenting
organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal maupun internal.
21
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pendekatan multidisipliner yaitu Usaha mencari dan menemukan jawaban yang logis
dan rasional terhadap pernyataan tersebut tidak bisa harus menggunakan pendekatan
yang multidisipliner. Dan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya dalam
meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengan meningkatkan standar
kualitas pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi
yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut
mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat) perspektif kinerja yang dianalisis.
22