lingkungan dalam MANAJEMEN STRATEGIS 1
BAB XIV
PERUBAHAN STRATEGIK DAN
ORGANISASI
Dipresentasikan OLEH:
NELLI NOVYARNI
SUSAN BAYU AJI
VINNA KUSRINI
LINA MARLINA
MUHAMMAD AKBAR
ERMAN RISTAMAN
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Pada Bab ini dipelajari faktor eksternal dan
internal
yang mendorong perubahan organisasi.
Setiap organisasi memiliki karakteristik yang
berbeda dan menghadapi dorongan untuk
perubahan yang berbeda pula. Dorongan untuk
perubahan organisasi dapat berasal dari luar
dan dari dalam organisasi.
TUJUAN PEMBELAJARAN
•
•
•
•
•
Pada akhir pembelajaran peserta diharapkan mampu:
Memahami faktor eksternal dan internal yang mendorong perubahan
organisasi
Menjelaskan model perubahan organisasi
Memahami delapan langkah dalam memimpin perubahan organisasi
yang dicetuskan oleh Kotter
Mendefinisikan pengembangan organisasi dan memahami prosesnya
Menjelaskan cara dinamis untuk mengatasi resistensi
terhadap perubahan
• Menjelaskan karakteristik kunci dan penerima dan agen perubahan
yang berdampak terhadap keberhasilan ataupun resistensi terhadap
suatu perubahan
• Mengidentifikasi strategi alternative untuk mengatasi resistensi
terhadap perubahan
• Mendefinisikan istilah tekanan / stress dan menjelaskan model
tekanan / stress dalam pekerjaan
• Menjelaskan faktor-faktor yang memoderasi tekanan/stress seperti
dukungan social, daya tahan dan perilaku tipe A
όmemahami perlunya employee assistance program EAPs dan
pendekatan terpadu untuk mengurangi tekanan/stress
MODEL PERUBAHAN
Perubahan Organisasi:
σ Perubahan adaptif
Menekankan perubahan sesuai dengan praktik yang umum
digunakan sehingga perubahan ini dapat dikatakan terendah dari
sudut kompleksitas, biaya dan ketidakpastian.
Perubahan adaptif bukan merupakan ancaman bagi karyawan
karena karyawan merasa sebagai suatu yang wajar dan lazim
σPerubahan inovatif
Merupakan perubahan yang sifatnya lebih kompleks, memerlukan
biaya lebih besar dan menyebabkan ketidakpastian yang lebih
tinggi dibandingkan perubahan adaptif.
Ketidaklaziman dan ketidakpastian yang lebih tinggi menciptakan
ketakutan akan perubahan pada diri karyawan.
• Perubahan inovatif radikal
Paling sulit diimplementasikan karena mengancam
kepercayaan diri manajerial dan rasa aman karyawan.
Sisi lainnya adalah bahwa perubahan inovatif radikal
memiliki potensi keuntungan terbesar dan harus
didukung oleh budayaorganisasi serta asset berwujud
organisasi.
MODEL PERUBAHAN LEWIN
Esensi model perubahan organisasi Lewin, yakni mengenal bagaimana
memulai
perubahan (unfreezing), mengelola
perubahan (changing), dan menstabilisasi proses perubahan (refreezing
Asumsi dasar yang dikembangkan Lewin
adalah sebagai berikut:
•Perubahan melibatkan pembelajaran sesuatu yang baru dan menghentik
• praktik organisasi yang biasa digunakan
•Sumber daya manusia merupakan inti dari perubahan organisasi
•Resistensi terhadap perubahan dapat muncul bahkan ketika tujuan peru
sangat diharapkan
•Perubahan efektif membutuhkan perilaku, sikap dan praktik organisasi
yang baru
•Perubahan tidak akan terjadi jika tidak didukung motivasi untuk berub
Memulai Perubahan (Unfreezing)
Fokus dari tahapan ini adalah menciptakan motivasi
untuk berubah.
Para manajer sering menggunakan data terkait
efektivitas, efisiensi
dan kepuasan konsumen untuk mendorobng karyawan
termotivasi melakukan perubahan.
Teknik yang kerap digunakan `antar unit
dengan unit terbaik ataupun antar perusahaan dengan
tujuan belajar bagaimana kinerja terbaik tersebut dicapai
Perubahan (Changing)
Perubahan perlu dilakukan untuk meningkatkan proses,
prosedur, produk,layanan dan kepentingan manajemen.
Perubahan melibatkan proses pembelajaran.
Selain itu juga melakukan sesuatu dengan cara berbeda
sehingga memerlukan informasi,prosedur, perlengkapan teknologi, perilaku baru untuk menyelesaikan
pekerjaan.
Perubahan organisasi dapat bertujuan untuk
meningkatkan pertumbuhan atau menyelesaikan
masalah dan dapat ditargetkan pada level manajemen
yang berbeda dalam suatu organisasi.
Stabilisasi (unfreezing)
Tujuan tahap ini adalah untuk mendukung dan
memperkuat perubahan dengan cara membantu para
karyawan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang
berubah menjadi kebiasaan untuk melakukan sesuatu.
Pelatihan dan teladan atau contoh digunakan untuk
memperkuat stabilisasi. Selain itu, penghargaan dalam
bentuk insentif uang kerap kali digunakan untuk
mencapai stabilisasi
MODEL SISTEM PERUBAHAN
Suatu model system perubahan memberikan
para manajer kerangka untuk mendiagnosis
apa saja yang harus diubah dan membatasi evaluasi
keberhasilan dan perubaha. Komponen inti
dari model system perubahan adalah input, rencana
strategis, elemen-elemen target dari perubahan
dan output.
Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin
Perubahan Organisasi
Kotter meyakini bahwa perubahan organisasi
dapat gagal akibat kesalahan manajer senior
dan mengusulkan delapan langkah untuk
melakukan suatu perubahan.
Kotter sebenarnya mengadopsi model perubahan
Lewin, karena empat langkah pertama menggam
barkan memulai perubahan (unfreezing,
langkah 5, 6 dan 7 menggambarkan
perubahan (changing) dan langkah 8
menggambarkan
stabilisasi (freezing).
Delapan langkah Kotter dapat dilihat sebagai
berikut:
σMembangun rasa pentingnya perubahan
•Menyusun koalisi
•Mengembangkan visi dan strategi
•Mengkomunikasikan perubahan visi
•Melakukan tindakan yang berdampak luas
•Menunjukan keberhasilan jangka pendek
•Mengkonsolidasikan pencapaian perubahan dan
berupaya lebih banyak perubahan
•Mengumumkan pendekatan baru dalam budaya organisasi
MELAKUKAN
ORGANISASI
PERUBAHAN
MELALUI
PENGEMBANGAN
Pengembangan
organisasi
adalah
suatu
teknik
untuk
mengimplementasikan perubahan organisasi yang terdiri dari upayaupaya untuk menolong sumber daya manusia dalam organisasi bekerja
secara efektif dengan menerapkan prinsip ilmu perilaku,, psikologi,
sosiologi, pendidikan dan manajemen
Pengembangan organisasi berbeda dari model perubahan
seblumnyya, karena tidak memasukkan rangkaian terstruktur seperti
Lewin dan Kotter, tetapi memiliki focus diagnosis yang sama dengan
model system perubahan. Pengembangan organisasi digunakan pada
tahap
memulai
perubahan
Lewin,
mengidentifikasi
dan
mengimplementasikan elemen perubahan yang ditargetkan dalam model
system perubahan diterapkan pada langkah 1,3,5,6 dan 7 dari Kotter.
Pengembangan organisasi membutuhkan agen
perubahan(change agent) yaitu seseorang yang
bertindak sebagai katalis untuk memecahkan
masalah yang ada dengan cara baru. Para agen
perubahan bias konsultan eksternal atau karyawan
internal.Pengembangan organisasi dapat dicapai
melalu proses diagnosis,intervensi, evaluasi dan
umpan balik.
MEMAHAMI DAN MENANGANI TERHADAP PERUBAHAN
Pada bagian ini akan dipaparkan kepada peserta didik mengenai
resistensi terhadap suatu perubahan merupakan respons emosional
terhadap ancamab yang nyata ataupun imajinatif terhadap rutinitas
kerja yang sudah terbentuk. Resistensi merupakan intraksi dinamis
antara karakteristik penerima, karakteristik agen dan hubungan agenpenerima perubahan. Lebih lanjut dikemukan bahwa karakteristik
penerima adalah kecenderunbgan (fleksibilitas) seorang terhadap
perubahan, kecemasan terhadap sesuatu yang baru, takut gagal,
kehilangan status atau keamanan kerja, tekanann rekan kerja dan
kesuksesan masa lalu yang menyebabkan sikap keras kepala untuk
berubah.
Karakteristik agen perubahan adalah orang-orang
dengan keputusan mengganggu tradisi kebudayaan
atau hubungan kelompok, berpotensi menimbulkan
konflik personal, memiliki kemampuan atau pembagian
waktu yang baik memiliki gaya kepemimpinan tertentu
dan mampu melegimitasi perubahan melalui
penghargaan atau pemberian insentif. Resistensi
akan berkurang jika agen dan penerima perubahan
memiliki hubungan positif dan saling percaya.
STRATEGI
ALTERNATIF
UNTUK
RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
MENGATASI
Kotter dalam penelitian terhadap lebih dari 100 perusahaan
di USA menemukan bahwa penyebab r
esistensi adalah masalah dalam struktur organisasi dan
system penilaian kinerja yang membuat orang berpikir untuk
memilih visi baru atau kepentingan mereka sendiri. Temuan
Kotter ini mengimplikasikan bahwa manajemen perlu
mendapat unpan balik dan karyawan tentang hal apapun
yang dapat mempengaruhi kemampuan atau kemauan mereka untuk
menerima perubahan.
PERUBAHAN STRATEGIK DAN
ORGANISASI
Dipresentasikan OLEH:
NELLI NOVYARNI
SUSAN BAYU AJI
VINNA KUSRINI
LINA MARLINA
MUHAMMAD AKBAR
ERMAN RISTAMAN
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Pada Bab ini dipelajari faktor eksternal dan
internal
yang mendorong perubahan organisasi.
Setiap organisasi memiliki karakteristik yang
berbeda dan menghadapi dorongan untuk
perubahan yang berbeda pula. Dorongan untuk
perubahan organisasi dapat berasal dari luar
dan dari dalam organisasi.
TUJUAN PEMBELAJARAN
•
•
•
•
•
Pada akhir pembelajaran peserta diharapkan mampu:
Memahami faktor eksternal dan internal yang mendorong perubahan
organisasi
Menjelaskan model perubahan organisasi
Memahami delapan langkah dalam memimpin perubahan organisasi
yang dicetuskan oleh Kotter
Mendefinisikan pengembangan organisasi dan memahami prosesnya
Menjelaskan cara dinamis untuk mengatasi resistensi
terhadap perubahan
• Menjelaskan karakteristik kunci dan penerima dan agen perubahan
yang berdampak terhadap keberhasilan ataupun resistensi terhadap
suatu perubahan
• Mengidentifikasi strategi alternative untuk mengatasi resistensi
terhadap perubahan
• Mendefinisikan istilah tekanan / stress dan menjelaskan model
tekanan / stress dalam pekerjaan
• Menjelaskan faktor-faktor yang memoderasi tekanan/stress seperti
dukungan social, daya tahan dan perilaku tipe A
όmemahami perlunya employee assistance program EAPs dan
pendekatan terpadu untuk mengurangi tekanan/stress
MODEL PERUBAHAN
Perubahan Organisasi:
σ Perubahan adaptif
Menekankan perubahan sesuai dengan praktik yang umum
digunakan sehingga perubahan ini dapat dikatakan terendah dari
sudut kompleksitas, biaya dan ketidakpastian.
Perubahan adaptif bukan merupakan ancaman bagi karyawan
karena karyawan merasa sebagai suatu yang wajar dan lazim
σPerubahan inovatif
Merupakan perubahan yang sifatnya lebih kompleks, memerlukan
biaya lebih besar dan menyebabkan ketidakpastian yang lebih
tinggi dibandingkan perubahan adaptif.
Ketidaklaziman dan ketidakpastian yang lebih tinggi menciptakan
ketakutan akan perubahan pada diri karyawan.
• Perubahan inovatif radikal
Paling sulit diimplementasikan karena mengancam
kepercayaan diri manajerial dan rasa aman karyawan.
Sisi lainnya adalah bahwa perubahan inovatif radikal
memiliki potensi keuntungan terbesar dan harus
didukung oleh budayaorganisasi serta asset berwujud
organisasi.
MODEL PERUBAHAN LEWIN
Esensi model perubahan organisasi Lewin, yakni mengenal bagaimana
memulai
perubahan (unfreezing), mengelola
perubahan (changing), dan menstabilisasi proses perubahan (refreezing
Asumsi dasar yang dikembangkan Lewin
adalah sebagai berikut:
•Perubahan melibatkan pembelajaran sesuatu yang baru dan menghentik
• praktik organisasi yang biasa digunakan
•Sumber daya manusia merupakan inti dari perubahan organisasi
•Resistensi terhadap perubahan dapat muncul bahkan ketika tujuan peru
sangat diharapkan
•Perubahan efektif membutuhkan perilaku, sikap dan praktik organisasi
yang baru
•Perubahan tidak akan terjadi jika tidak didukung motivasi untuk berub
Memulai Perubahan (Unfreezing)
Fokus dari tahapan ini adalah menciptakan motivasi
untuk berubah.
Para manajer sering menggunakan data terkait
efektivitas, efisiensi
dan kepuasan konsumen untuk mendorobng karyawan
termotivasi melakukan perubahan.
Teknik yang kerap digunakan `antar unit
dengan unit terbaik ataupun antar perusahaan dengan
tujuan belajar bagaimana kinerja terbaik tersebut dicapai
Perubahan (Changing)
Perubahan perlu dilakukan untuk meningkatkan proses,
prosedur, produk,layanan dan kepentingan manajemen.
Perubahan melibatkan proses pembelajaran.
Selain itu juga melakukan sesuatu dengan cara berbeda
sehingga memerlukan informasi,prosedur, perlengkapan teknologi, perilaku baru untuk menyelesaikan
pekerjaan.
Perubahan organisasi dapat bertujuan untuk
meningkatkan pertumbuhan atau menyelesaikan
masalah dan dapat ditargetkan pada level manajemen
yang berbeda dalam suatu organisasi.
Stabilisasi (unfreezing)
Tujuan tahap ini adalah untuk mendukung dan
memperkuat perubahan dengan cara membantu para
karyawan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang
berubah menjadi kebiasaan untuk melakukan sesuatu.
Pelatihan dan teladan atau contoh digunakan untuk
memperkuat stabilisasi. Selain itu, penghargaan dalam
bentuk insentif uang kerap kali digunakan untuk
mencapai stabilisasi
MODEL SISTEM PERUBAHAN
Suatu model system perubahan memberikan
para manajer kerangka untuk mendiagnosis
apa saja yang harus diubah dan membatasi evaluasi
keberhasilan dan perubaha. Komponen inti
dari model system perubahan adalah input, rencana
strategis, elemen-elemen target dari perubahan
dan output.
Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin
Perubahan Organisasi
Kotter meyakini bahwa perubahan organisasi
dapat gagal akibat kesalahan manajer senior
dan mengusulkan delapan langkah untuk
melakukan suatu perubahan.
Kotter sebenarnya mengadopsi model perubahan
Lewin, karena empat langkah pertama menggam
barkan memulai perubahan (unfreezing,
langkah 5, 6 dan 7 menggambarkan
perubahan (changing) dan langkah 8
menggambarkan
stabilisasi (freezing).
Delapan langkah Kotter dapat dilihat sebagai
berikut:
σMembangun rasa pentingnya perubahan
•Menyusun koalisi
•Mengembangkan visi dan strategi
•Mengkomunikasikan perubahan visi
•Melakukan tindakan yang berdampak luas
•Menunjukan keberhasilan jangka pendek
•Mengkonsolidasikan pencapaian perubahan dan
berupaya lebih banyak perubahan
•Mengumumkan pendekatan baru dalam budaya organisasi
MELAKUKAN
ORGANISASI
PERUBAHAN
MELALUI
PENGEMBANGAN
Pengembangan
organisasi
adalah
suatu
teknik
untuk
mengimplementasikan perubahan organisasi yang terdiri dari upayaupaya untuk menolong sumber daya manusia dalam organisasi bekerja
secara efektif dengan menerapkan prinsip ilmu perilaku,, psikologi,
sosiologi, pendidikan dan manajemen
Pengembangan organisasi berbeda dari model perubahan
seblumnyya, karena tidak memasukkan rangkaian terstruktur seperti
Lewin dan Kotter, tetapi memiliki focus diagnosis yang sama dengan
model system perubahan. Pengembangan organisasi digunakan pada
tahap
memulai
perubahan
Lewin,
mengidentifikasi
dan
mengimplementasikan elemen perubahan yang ditargetkan dalam model
system perubahan diterapkan pada langkah 1,3,5,6 dan 7 dari Kotter.
Pengembangan organisasi membutuhkan agen
perubahan(change agent) yaitu seseorang yang
bertindak sebagai katalis untuk memecahkan
masalah yang ada dengan cara baru. Para agen
perubahan bias konsultan eksternal atau karyawan
internal.Pengembangan organisasi dapat dicapai
melalu proses diagnosis,intervensi, evaluasi dan
umpan balik.
MEMAHAMI DAN MENANGANI TERHADAP PERUBAHAN
Pada bagian ini akan dipaparkan kepada peserta didik mengenai
resistensi terhadap suatu perubahan merupakan respons emosional
terhadap ancamab yang nyata ataupun imajinatif terhadap rutinitas
kerja yang sudah terbentuk. Resistensi merupakan intraksi dinamis
antara karakteristik penerima, karakteristik agen dan hubungan agenpenerima perubahan. Lebih lanjut dikemukan bahwa karakteristik
penerima adalah kecenderunbgan (fleksibilitas) seorang terhadap
perubahan, kecemasan terhadap sesuatu yang baru, takut gagal,
kehilangan status atau keamanan kerja, tekanann rekan kerja dan
kesuksesan masa lalu yang menyebabkan sikap keras kepala untuk
berubah.
Karakteristik agen perubahan adalah orang-orang
dengan keputusan mengganggu tradisi kebudayaan
atau hubungan kelompok, berpotensi menimbulkan
konflik personal, memiliki kemampuan atau pembagian
waktu yang baik memiliki gaya kepemimpinan tertentu
dan mampu melegimitasi perubahan melalui
penghargaan atau pemberian insentif. Resistensi
akan berkurang jika agen dan penerima perubahan
memiliki hubungan positif dan saling percaya.
STRATEGI
ALTERNATIF
UNTUK
RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
MENGATASI
Kotter dalam penelitian terhadap lebih dari 100 perusahaan
di USA menemukan bahwa penyebab r
esistensi adalah masalah dalam struktur organisasi dan
system penilaian kinerja yang membuat orang berpikir untuk
memilih visi baru atau kepentingan mereka sendiri. Temuan
Kotter ini mengimplikasikan bahwa manajemen perlu
mendapat unpan balik dan karyawan tentang hal apapun
yang dapat mempengaruhi kemampuan atau kemauan mereka untuk
menerima perubahan.