134159148 Skripsi BAB II IV Pengaruh Profesionalisme dan Kompensasi Guru Terhadap Kinerja Guru di MTs HM Tribakti Kediri docx

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Profesionalisme guru
1. Pengertian profesionalisme guru
Kata profesi dapat diartikan dalam dua makna,menurut makna
etimologi dan terminology – secara etimologi, profesi berasal dari istilah
bahasa Inggris profession atau bahasa latin profecus, yang artinya
mengalami, pengakuan, menyatakan mampu, atau ahli dalam melakukan
pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut makna terminology profesi dapat
diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan
tinggi bagi pelakunya.1
Menurut istilah profesionalisme ialah yang mengajarkan bahwa
setiap pekerjaan harus dilakukan oleh orang yang professional, orang yang
professional ialah orang yang memiliki profesi2
Dari diskirpsi diatas dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa
profesionalisme adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara professional
oleh seseorang yang memiliki keahlian tertentu, adanya keseimbangan
antara hak yang diterima seseorang dengan kewajiban yang harus
dilaksanakannya. Dan pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan penuh rasa
tanggung jawab serta mengandung konsekuensi logis ( beban moral ).

Dalam dunia pendidikan pelaksanaan profesi disebut dengan guru atau
pendidikan.
Adapun pengertian guru professional adalah orang yang memiliki
kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu
melakukan tugas dan fungsinya sebgai guru dengan kemampuan yang
maksimal atau dengan kata lain guru professional adalah orang yang
terdidik dan terlatih dengan baik serta memiliki pengalaman yang kaya
dibidangnya. Yang dimaksud dengan terlatih dan terdidik bukan hanya
memperoleh pendidikan formal tetapi juga harus menguasai berbagai
strategi atau teknik didalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai
landasan – landasan kependidikan.
1 9 Saudarman Danim, Inovasi Pendidikan ,dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga
Kependidikan. Bandung. Pustaka Setia 2002 hal 20 – 21
2 Ahmad Tafsir. Ilmu pendidikan dalam perspektif Islam. Bandung Remaja. Rosdakarya hal 107

Menurut office of educational Research and Improvement ( 1991 )
untuk mendapatkan status professional memerlukan ilmu sebagai ukuran
atau standar – pelaksanaan kegiatan itulah yang akan di pakai sebagai
ukuran untuk menilai cara mengajar seseorang yang selanjutnya akan
diukur dan dijadikan tolak ukur atau standar dalam penilaian profesi

mengajar. Rumusan dari tolak ukur ini akan diperlukan untuk menilai
bagaimana pengajar itu

memenuhi pemahaman ilmu dasar dan untuk

menilai bagaimana pengajar itu memenuhi pemahaman ilmu dasar dan
untuk pemberian sertifikat kepada guru yang telah memenuhi standart
tertentu.
2. Beberapa jenis kompetensi yang harus dimiliki guru
Keberhasilan guru bisa dilihat apabila kriteria – kriteria yang ada
telah mencapai secara keseluruhan. Dalam hal ini guru harus memiliki
kompetensi yang akan dapat menunjang kelancaran dalam proses belajar
mengajar. Kemampuan yang harus di miliki guru sebab Standar Nasional
Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi :
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan
dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi :
a. Kompetensi peadagogik
b. Kompetensi kepribadian
c. Kompetensi profesional
d. Kompetensi sosial3

Adapun penjelasan dari ke empat dari kompetensi tersebut adalah :
a. Kompetensi Paedagogik
Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam
mengajar, dalam Peraturan

Pemerintah RI No 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini
meliputi “kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi
pemahaman terhadap peserta didik, perancang dan pembelajaran,
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.4
Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru
mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat
skenario pembelajaran memilih metode, media juga alat evaluasi
bagi anak didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar
mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh
peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu
3 Peraturan pemerintah RI NO 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan (Jakarta : CV Eko
Jaya,2005)h.26

4 Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Hal. 73

menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga
pembelajaran tidak berjalan sia – sia.
Jadi kompetensi peadagogik ini berkaitan dengan kemampuan
guru dalam proses belajar – mengajar yakni persiapan mengajar
yang

mencakup

merancang

dan

melaksanakan

skenario

pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi
anak didik agar tercapai tujuan pendidikan baik pada tanah

kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.
b. Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.
Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang
mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibaha, menjadi teladan bagi
peserta didik, dan berakhlak mulia.
Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut
diwujudkan sesuai dengan situasi dn kondisi yang dihadapi.
Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan
adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru
harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus
melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga
harus bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.
Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan kepribadian guru meliputi
hal – hal berikut :
1) Mengembangkan kepribadian
2) Berinteraksi dan berkomunikasi
3) Melaksanakan bimbingan.
4) Melaksanakan penelitian sederhana

untuk

keperluan

pengajaran.5
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan
perilaku bagi siswa – siswanya.
c. Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang
bias dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan
yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan
sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip
yang dijelaskan dalam Undang – Undang Guru dan Dosen No.14
Tahun 2005 sebagai berikut :
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism.
2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.
5 Moh.Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional. (Bandung : PT Remaja Rosda Karya, 2003 ), h. 16

3) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan

sesuai dengan bidang tugas.
4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas.
5) Memiliki

tanggung

jawab

atas

pelaksanaan

tugas

keprofesionalan.
6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan
prestasi kerja.
7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan
secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.

8) Memiliki jaminan perlindungan hokum dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan.
9) Memiliki tugas organisasi

profesi

yang

mempunyai

kewenangan yang mengatur hal – hal yang berkaitan dengan
tugas keprofesionalan guru.6
d. Kompetensi sosial
Kompetensi social berkaitan dengan kemampuan diri dalam
menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No. 19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan
kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari
masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan
peserta didik, sesame pendidik, tenaga kependidikan, orang tua
peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar.

Kompetensi sosial seorang guru merupakan modal dasar guru yang
bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruan. Saiful Hadi
berpendapat kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru
sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang
meliputi :
1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan
teman sejawat untuk meningkatkan kemampuan professional.
2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi – fungsi
setiap lembaga kemasyarakatan.
3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual
maupun secara kelompok.7
Menurut Mungin Edy Wibowo Kompetensi sosial adalah
kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan
masyarakat sekitar.8
6 Undang – Undang RU No.14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen…., h.6
7 Saiful Hadi,“Kompetensi yang harus dimiliki Seorang Guru”,(www.SaifulHadi.Wordpress.com,2007)
8 Mungkin Edy Wibowo, “Sertifikat Profesi Pendidik

Kemampuan sosial sangat penting karena manusia bukan

makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh
pengaruh orang lain.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pada
prinsipnya profesionalisme guru adalah guru yang dapat
menjalankan tugasnya sercara professional dengan kata lain guru
professional adalah guru yang mampu membelajarkan peserta
didiknya tentang yang dikuasainya dengan baik.
3. Model Pengembangan Profesionalisme Guru
Kegiatan pengembangan profesionalisme guru dilakukan atau
diprakarsai oleh institusi, kelompok maupun individu. Dilihat dari
perspektif institusi, kegiatan ini dimaksudkan untuk merangsang
memelihara dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah –
masalah keorganisasian. Pengembangan tenaga pendidikan atas prakarsa
institusi adalah penting, namun yang tak kalah pentingnya adalah prakarsa
personal tenaga kependidikan untuk menjalani profesionalisasi.
Tabel 1
Model pendidikan, pelatihan dan pengembanngan profesionalisme guru9
No
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Metode / teknik pelatihan
Latihan instruksi pekerjaan
Pemagangan
Intersip / Asistensif
Rotasi Pekerjaan
Perencanaan Karier Pribadi
Pelatihan Eksekutif
Kursus Formal
Simulasi
Bermain peran / role play
Pelatihan sensitifitas
Aplikai model tersebut merupakan bagian integral dari kegiatan

pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan. Adapun pengelolaan
tenaga kependidikan merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan
secara sistematis dan fungsional dengan tujuan mendapatkan tenaga
dengan mutu tertentu dalam jumlah cukup.
Pendidikan guru diakukan melalui dua jalur, yaitu jalur pendidikan pra
jabatan (preservice education) dan pendidikan dalam jabatan (interservice
9

Danim, Sudarwan. Inovasi Pendidikan dalam upaya peningkatan profesionalisme tenaga
kependidikan. Bandung Pustaka Setia 2002 hal 40.

education). Pendidikan dalam jabatan merupakan salah satu aktifitas untuk
meningkatkan dan mengembangkan kemampuan guru, baik sebagai
pribadi, sosial maupun profesionalnya.10
4. Profesioalisme Guru dalam Perspektif Islam
Pendidikan memiliki peran sentral dalam membangun masyarakat
untuk mencapai kemajuan. Guru sebagai tenaga pendidikkan memiliki
peran penting dalam mencerdaskan kehidupan masyarakat tersebut. Untuk
itulah guru dituntut memiliki pengabdian yan g tinggi kepada masyarakat
khususnya dalam membelajarkan anak didik.
Bekerja atasa panggilan hati nurani. Dalam melaksanakan tugas
pengabdian pada masyarakat hendaknya didasari atas dorongan atau
panggilan hati nurani.
Profesi (pekerjaan) menurut islam harus dilakukan karena Allah, dan
itu harus dilakukan secara professional, dalam arti harus dilakukan secara
benar. Dan itu harus dilakukan oleh orang yang benar – benar oleh ahli,
sebagaimana sabda rasulallah SAW dalam kitabnya shahih Bukhari.11

Artinya

:

“Bila suatu urusan diserahkan kepada orang yang tidak ahli, maka
tunggulan kehancurannya (HR. Bukhari )
Al – Abrasyi, sebaimana yang dikutip oleh Mahmud Yunus,
menyebutkan bahwa guru dalam ajaran Islam sebaiknya memiliki sifat –
sifat sebagai berikut :
1. Zuhud ; tidak mengutamakan materi, mengajar dilakukan karena
mencari ridlo Allah. 2. Bersih tubuhnya, penampilan lahiriyah
menyakinkan. 3. Bersih jiwanya, tidak mempunyai dosa besar. 4. Tidak
riya’ karena akan menghilangkan keikhlasan. 5. Tidak memendam rasa iri
dan dengki. 6. Tidak menyenangi permusuhan. 7. Iklas dalam
melaksanakan tugas. 8. Sesuai antara perkataan dan perbuatan. 9. Tidak
malu mengakui ketidaktahuan. 10. Bijaksan. 11. Tegas dalam perkataan
dan perbuatan. 12. Lemah lembut. 13. Rendah hati. 14. Pemaaf. 15. Sabar.
16. Berkepribadian. 17. Tidak merasa rendah diri. 18. Bersifat kebapakan.
19. Mengetahui karakter murid12

10 I bid hal 46.
11 Shahih Bukhari
12 Mahmud Yunus, sejarah Pendidikan Islam, Jakarta : Mutiara, 1996.Hlm.113

Adapun menurut Ibu Sina Sifat – Sifat yang harus dimiliki oleh
seorang guru adalah sebagai berikut :
1. Tenang
2. Tidak bermuka masam
3. Tidak berolok – olok didepan anak
4. Sopan dan Santun
Hal yang paling mendasar dalampendidikan Islam hendaknya seorang
guru yang professional mampu mengembangkan komunikasi yang
harmonis, penuh kasih saying dengan para siswa, agar para siswa dapat
menikmati pelajaran yang disampaikan guru dengan nyaman tanpa
adanya suatu beban.
Tentang kasih saying terhadap anak didik menurut Asma Hasan
Fahami dapat dibagi menjadi dua : Pertama kasih dalam pergaulan, berarti
guru harus lemah lembut dalam pergaulan. Kedua ; kasih sayang dalam
mengajar ; guru tidak boleh memaksa murid mempelajari sesuatu yang
belum dijangkauanya.13

5. Aplikasi Profesionalisme Guru dalam Proses Pembelajaran
Guru yang saat ini disebut juga sebagai seorang professional dalam
bidang pendidikan, memiliki tantangan yang cukup berat untuk
mewujudkan atau mencapai cita – cita dan tujuan pendidikan. Oleh
karenanya sudah seharusnya seorang guru mempersiapkan seoptimal
mungkin

ketika

akan

melaksanakan

tugasnya

sebagai

seorang

professional dalam pendidikan. Seorang guru yang professional akan
senantiasa mampu berkomunikasi secara aktif dengan siswanya sebab
komunikasi yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan
dalam penyampaian pesan.
Komunikasi adalah suatu proses, bukan hal yang statis. Implikasi dari hal
ini adalah bahwa komunikasi memerlukan tempat, dinamis, menghasilkan
perubahan dalam usaha mencapai hasil, melibatkan interaksi bersama
serta melibatkan kelompok14
Gambar 1
Proses Komunikasi

Komunikator

Pesan

Komunikasi

13 Asma Hasan Fanani. Sejarah dan Filsafat Pendidikan Islam, Terjemahan Ibrahim Husein. Jakarta :
Bulan Bintang. 1979. Hlm. 170
14 Igak Wardani, Dasar – Dasar Komunikasi dan Ketrampilan Dasar Mengajar. Jakarta : Depdikbud,
1996, Hlm.3

Pengiriman pesan melakukan “encode” yaitu memformulasikan pesan
yang akan disampaikan dalam bentuk code yang sedapat mungkin dapat
ditafsirkan oleh penerima pesan. Berhasil tidaknya komunikasi atau
tercapai tidaknya tujuan komunikasi tergantung dari ketiga komponen
tersebut.
Dilihat dari prosesnya, komunikasi dapat dibedakan atas komunikasi
verbal dan komunikasi non verbal. Komunikasi verbal adalah komunikasi
dengan menggunakan bahasa, baik bahasa tulis maupun bahasa lisan.
Sedangkan komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan
isyarat, gerak – gerik, gambar, lambang, mimic muka dan lain
sebagainya.
Keterampilan dasar mengajar merupakan salah satu komponen dalam
pembentukan kemampuan profesional seorang pengajar. Seorang guru
yang profesional akan mampu mendemonstrasikan berbagai ketrampilan
dasar mengajar secara utuh dan terintegrasi dalam kegiatan belajar
mengajar yang dikelolanya. Sehingga proses belajar mengajar dapat
berlangsung secara lebih efektif.
Untuk lebih mendorong tumbuhnya profesionalisme guru tentunya
“penghargaan yang professional” terhadap profesi guru masih sangat
penting seperti yang di undangkan bahwa guru berhak mendapat
tunjangan profesi realisasi. Pasal ini tentunya akan sangat mendorong
tumbuhnya semangat profesionalisme pada diri guru.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan –
imbalan finansial yang diterima oleh orang – orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk
kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Pengeluaran – pengeluaran moneter seperti itu bisa segera
(kewajiban dalam periode waktu yang singkat) seperti gaji mingguan, atau
bulanan pegawai. Dan contoh dari moneter tertangguh (kewajiban
perusahaan / organisasi di kemudian hari), seperti gaji pensiun, imbalan /
bonus dll.15
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi pegawai maupun organisasi
itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor – faktor emosional
dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.
15 Simamora,Henry. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. STIE YKDN 1997. Hal 541.

Komenasasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi
dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para pegawai akan
memperoleh kepuasan kerja, dan termotivasi untuk mencapai tujuan –
tujuan organisasi.16
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan
menjadi dua yaitu : 1) kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah, dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) atau kesejahteraan karyawan seperti jaminan kesehatan,
gaji penuh dengan tanpa memperhitungkan faktor yang lain yang
mengurangi jam kerja.17
Kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan. Merupakan
keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa sesuatu yang
bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan
prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji,
penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi keposisi yang lebih
tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa
asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal atau mendapat posisi
yang lebih menantang atau keposisi utama untuk pertumbuhan dan
pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan.
Dalam sistem imbalan terdapat struktur tugas dan prosedur secara luas
yang

memungkinkan

organisasi

untuk

melakukan

penambahan,

penghapusan, atau penyesuaian segi – segi pekerja guna menambah
ketertarikan bagi karyawan secara instrinsik. Dengan demikian, sistem
imbalan tidak hanya terwujud promosi dan peningkatan gaji atas dasar
kecakapan, tetapi bagaimana basis sistem ini dijamin. 18
Kompensasi guru yang dimaksud dalam penelitian ini adalah imbalan
yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan
kontribusinya kepada institusi yang terdiri dari gaji pokok, tunjangan,
penghargaan dan lain – lain.
2. Tujuan Sistem Kompensasi
16 Soekidjo Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Rineka Cipta. 2003.Hal. 153
17 Hasibuan, Malaya S.P,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.2007.hal 118
18 Mangkunegara. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung Remaja Rosdakarya

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan
sistem yang baik akan dicapai tujuan – tujuan,antara lain sebagai berikut :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku karyawan sesuai
yang diinginkan organisasi.
b. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing –
masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sama dengan tugas,
fungsi jabatan dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan Karyawan
Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang
lebih baik.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Dengan system kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar akan lebih banyak
mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian Biaya
Dengan pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekejaan yang lebih menguntungkan.
Hal ini berarti menghemat biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon
karyawan baru.
f. Memenuhi peratuaran – Peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hokum). Suatu organisasi yang baik dituntu adanya sistem
administrasi kompensasi yang baik pula.19
3. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain
sebagai berikut
a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaa) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika
19 Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Raneka Cipta.2003. Hal. 157

pencari kerja sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relative semakin besar.
b. Keamuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja
buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang – undang dan Keeppres
Pemerintah dengan undang – undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang – wenang
menetapkan

besarnya

balas

jasa

bagi

karyawan.

Pemerintah

berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang –
wenang.
f. Biaya Hidup / Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompetensi /
upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan
menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenagan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi
yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji/balas jasanya semakin besar, karena kecakapan dan
ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah

dan

pengalaman

gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional

kerjanya

kurang

maka

tingkat

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
pengangguran (disqueshed unemployment)
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
resiko (financial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya
relative rendah. 20
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua
yaitu : 1) kompensasi langsung (direct dispensation) berupa gaji, upah,
dan upah insentif dan 2) kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) atau kesejahteraan karyawan. Adapun indikator
kompensasi adalah : gaji atau upah, penghargaan, dan tunjangan.
C. Kinerja Guru
1. Pengertian Kinerja Guru
Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance / actual
permance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Jadi menurut bahasa prestasi kinerja bisa diartikan sebagai
prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri
seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta
kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga
berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.21
Prestasi bukan berarti banyaknya kejuaraan yang diperoleh guru tetapi
suatu keberhasilan yang salah satunya nampak dari suatu proses belajar
mengajar. Untuk mencapai kinerja maksimal, guru harus berusaha
mengembangkan seluruh kompetensi yang dimilikinya dan juga
manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada dilingkungan sekolah sesuai
dengan aturan yang berlaku.

20 Hasibuan. Op.cit.Hal 127 – 129
21 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung : PT. Rosda
Karya. 2000). Hal. 67

Dalam kamus bahasa Indonesia. “Kinerja berarti sesuatu yang dicapai,
prestasi

diperlihatkan,

kemampuan

kerja.”

22

seseorang

untuk

melaksanakan tugasnya yang baik untuk menghasilkan hasil yang
memuaskan , guna tercapainya tujuan sebuah organisasi atau kelompok
dalam suatu unit kerja. Jadi, kinerja karyawan merupakan hasil kerja di
mana para guru mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan. 23
Menurut Ivor K. Davies mengatakan bahwa seseorang mempunyai empat
fungsi umum yang merupakan ciri pekerja seorang guru, adalah sebagai
berikut :
a. Merencanakan
Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar
b. Mengorganisasikan
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan
sumber – sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar
dengan cara yang paling efektif, efisien, dan seekonomis mungkin.
c. Memimpin
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan
menstimulasikan

murid

–

muridnya,

sehingga

mereka

siap

mewujudkan tujuan belajar.
d. Mengawasi
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya
dalam mengorganisasikan dan memimpin di atas telah berhasil dalam
mewujudkan tujuan yang dirumuskan. Jika tujuan belum dapat
diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali
situasinya dan bukunya mengubah tujuan. 24
Dengan demikian, penulis menyimpulkan dari pengertian di atas,
bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan
tugasnya yang menghasilkan hasil yang memuaskan, guna tercapainya
tujuan organisasi kelompok dalam suatu unit kerja.
Jadi, kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kemampuan
guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar yang memiliki
keahlian mendidik anak didik dalam rangka pembinaan peseta didik
untuk tercapainya institusi pendidikan.
2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Menurut Panji, dijelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh
beberapa hal, yang diantaranya sebagai berikut : (1) motivasi seseorang
dalam memasuki pekerjaan (2) cara pandang seseorang terhadap pekerjaan
22 Daryanto S.S. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap. (Surabaya : Apollo)
23 Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : STIE YKPN.1995) Hal. 433
24 Ivor K . Devies. Pengelolaan Belajar. (Jakarta : PT. Rajawali Pers. 1987) Hal. 35 - 36

(3) lingkungan pekerjaan (4) fasilitas dalam pekerjaan (5) ketenangan dan
semangat kerja (6) tugas dan jabatan sesuai dengan kemampuan dan
minatnya (7) kesempatan untuk berkarir, (8) keamanan dan kenyamanan
bekerja, (9) rekan sekerja, (10) kompensasi atau imbalan, (11) kepribadian
dan kehidupan emosional seseorang. 25
Sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja guru menurut
Streers ada tiga faktor yang saling berkaitan satu sama lain, yaitu :
1) Kemampuan, perangai dan minat seseorang bekerja. Ketiga hal
tersebut merupakan ciri – ciri individu yang sangat menentukan
kemampuan bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi.
Sifat dapat dianggap relative mantap sepanjang waktu walaupun
mungkin akan timbul beberapa perubahan akibat interaksi dari luar
semisal latihan.
2) Kejelasan dan penerimaan atas peran. Pengertian dan penerimaan
seorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya, semakin jelas
pengertian pekerjaan mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya
maka semakin besar energi yang dapat dikerahkan bagi kegiatan –
kegiatan kearah tujuan organisasi.
3) Motivasi dan kinerja. Kinerja dimulai dari pengakuan yang jelas,
faktor – faktor yang mendukung motivasi dan kinerja dari individu
dapat meliputi : kemauan, perangai, kepribadian, minat dan perseosi
peranan. Sedangkan faktor organisasi dapat meliputi pembentukan
struktur, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan lain sebagainya. 26
Dalam penelitian ini kinerja guru yang kami maksud adalah
kemampuan guru dalam mencapai tujuan pembelajaran yang kegiatannya
dalam proses belajar mengajar meliputi : (1) merencanakan program
pembelajaran, (2) kemampuan melaksanakan atau mengelola proses
belajar mengajar, (3) kemampuan menilai proses belajar mengajar, (4)
menyelenggarakan administrasi sekolah.
Membicarakan kinerja guru, tidak dapat dipisahkan faktor – faktor
pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya
pembelajaran secara baik dan benar dalam rangka pencapaian tujuan yang
diharapkan guru dalam mengajar.
a. Faktor dari dalam sendiri (intern)
Diantara faktor dari diri sendiri (intern) adalah

25 Panji Anaroga. Psikologi Kerja. Jakarta.Rineka Cipta. 1998
26 Steers. Ricard. Efektifitas Organisasi. Terjemahan Magdalena Jamil. Jakarta. 1985. Hal. 147

1) Kecerdasan memegang peranan penting dalam keberhasilan
pelaksanaan tugas – tugas. Semakin rumit dan makmur tugas –
tugas yang diemban makin tinggi kecerdasan yang diperlukan.
Seseorang yang cerdas jika diberikan tugas yang sederhana dan
menonton mungkin akan terasa jenuh dan akan berakibat pada
penurunan kinerjanya.

2) Keterampilan dan kecakapan
Keterampilan dan kecakapan orang berbeda – beda. Hal ini
dikarenakan adanya perbedaan dari berbagai pengalaman dan
latihan.
3) Bakat
Penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerjaan dapat
menjadikan seseorang bekerja dengan pilihan dan keahliannya.
4) Kemampuan dan minat
Syarat untuk mendapatkan ketenangan kerja bagi seseorang
adalah tugas dan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya.
Kemampuan yang disertai dengan minat yang tinggi dapat
menunjang pekerjaan yang telah ditekuni.
5) Motif
Motif yang dimiliki dapat mendorong meningkatkannya kerja
seseorang
6) Kesehatan
Kesehatan dapat membantu proses bekerja seseorang sampai
selesai. Jika kesehatan terganggu maka pekerjaan terganggu
pula.
7) Kepribadian
Seseorang yang mempunyai kepribadian kuat dan integral
tinggi kemungkinan tidak akan banyak mengalami kesulitan
dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan interaksi
dengan rekan kerja yang akan meningkatkan kerjanya.
8) Cita – cita dan tujuan dalam bekerja
Jika pekerjaan yang diemban seseorang sesuai dengan cita –
cita maka tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksanakan
karena ia bekerja secara sungguh – sungguh, rajin, dan bekerja
dengan sepenuh hati.
b. Faktor dari luar diri sendiri (ekstern)
Yang termasuk faktor dari luar diri sendiri (ekstern) diantaranya :
1) Lingkungan keluarga

Keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Ketegangan dalam kehidupan keluarga dapat
menurunkan gairah kerja.
2) Lingkungan kerja
Situasi kerja menyenangkan dapat mendorong seseorang
bekerja secara optimal. Tidak jarang kekecewaan dan
kegagalan dialami seseorang di tempat ia bekerja. Lingkungan
kerja yang dimaksud di sini adalah situasi kerja, rasa aman,
gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir,
dan rekan kerja yang kologial.
3) Komunikasi dengan kepala sekolah
Komunikasi yang baik di sekolah adalah yang efektif. Tidak
adanya

komunikasi

yang

efektif

dapat

mengakibatkan

timbulnya salah pengertian.
4) Sarana dan prasarana
Adanya sarana dan prasarana yang memadai membantu guru
dalam meningkatkan kinerjanya terutama kinerja dalam proses
mengajar . 27

27 Kartono Kartini. Menyiapkan dan memadukan Karir. ( Jakarta : CV Rajawali. 1985 ). Hal.22

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Ditinjau dari jenisnya penelitian ini menggunakan jenis penelitian
kuantitatif dengan metode penelitian sampling, dengan pendekatan ekspose
facto. Penggunaan jenis dan pendekatan penelitian tersebut bertujuan untuk
menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan.
Penelitian ini yang berusaha mencari hubungan antara variabel – variabel
penelitian. Ada 3 variabel penelitian yaitu :
1. Profesionalisme guru sebagai variabel X1
2. Kompensasi guru sebagai variabel X2
3. Kinerja guru sebagai Y
Hubungan antara variabel bebas dengan

variabel

terikat

dapat

digambarkan sebagai berikut :

X1
X2

Y

X1 – XPenelitian
2
B. Rancangan
Rancangan penelitian ini bersifat korelasional dimana peneliti berusaha
membutikan korelasi antara variabel bebas yang berupa profesionalisme dan
kompensasi guru dengan variabel terikat yang berupa kinerja guru.
C. Populasi dan Sampul
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dewan guru MTS TM
Tribakti Kediri yang berjumlah 35 orang, karena jumlah populasi kurang dari
100, maka menurut Suharsini Srikunto lebih baik diambil semuanya sebagai
samplenya.
Mengenai jumlah sample pada prinsipnya tidak ada peraturan ketat untuk
secara mutlak menentukan berapa persen sampel harus diambil dari populasi.
Namun demikian bisa dipastikan bahwa sampel yang cukup banyak
jumlahnya akan menimbulkan signifikasi yang lebih besar dari jumlah sampel
yang kecil sehingga sampel dalam penelitian ini mengambil sebagian besar
guru MTS HM Tribakti.
Dalam teknik sampling, penulis memakai purposive sampling dimana
penulis dalam penelitian ini lebih mengutamakan tujuan penelitian daripada
sifat populasi akan menentukan sampel penelitian.
D. Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan tiga variabel. Untuk keperluan mengukur
ketiga variabel tersebut digunakan instrumen yang berupa angket (daftar
pertanyaan).
a. Instrumen Profesionalisme Guru

Instrumen pada variabel profesionalisme guru ini sebanyak 30 item –
dari 30 item ini akan peneliti hubungkan dengan instrumen kinerja guru
sebanyak 30 item. Instrumen profesionalisme guru merupakan data
kualitatif,

maka

perlu

diubah

menjadi

data

kuantitatif

dengan

menggunakan skala pengukuran ordinal.
Adapun skala penelitian atau pengukuran variabel profesionalisme
guru adalah jawaban 1 berarti sangat professional, jawaban 2 berarti
professional, jawaban 3 berarti kurang professional dan jawaban 4 berarti
tidak professional.
Variabel profesionalisme guru (X1) yang dijawab oleh guru yang
bersangkutan dengan menggunakan formula :
∑li

Ali

=

Ali = Skala penilaian profesionalisme guru
ni
∑li = Jumlah skor untuk profesionalisme guru

ni = Jumlah Item
Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut
Tabel 2

No

Rentang Skor

Nilai Skala
pengukuran
variabel X1

Arti nilai skala
pengukuran
variabel X1

1.

1.00 – 1.75

1

Sangat professional

2

1.76 – 2.50

2

Professional

3

2.51 – 3.25

3

Kurang Professional

4

3.26 – 4.00

4

Tidak Professional

b. Instrumen Kompensasi Guru
Instrumen dalam mencari data untuk kompensasi guru sebanyak 30
item. Dari 30 item dalam instrumen ini diberikan kepada 35 responden.
Dan akan dikembangkan dengan instrumen kinerja guru. Karena etos kerja
guru disini bersifat kuantitatif, maka perlu diubah menjadi data kualitatif
dengan menggunakan skala pengukuran ordinal. Adapun skala penilaian
atau pengukuran variabel kompensasi guru adalah jawaban 1 berarti
sangat tinggi, jawaban 2 berarti tinggi, jawaban 3 berarti rendah jawaban 4
berarti sangat rendah.

Adapun angket instrumen variabel kompensasi guru dijawab oleh guru
yang bersangkutan dengan menggunakan formula :

∑li
Ali

=
ni
Ali
∑li
ni

= Skala penilaian kompensasi
= Jumlah skor untuk kompensasi guru
= Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut :

No

Rentang Skor

Nilai Skala
pengukuran
variabel X2

Arti nilai skala
pengukuran
variabel X2

1

1.00 – 1.75

1

Sangat tinggi

2

1.76 – 2.50

2

Tinggi

3

2.51 – 3.25

3

Rendah

4

3.26 – 4.00

4

Sangat Rendah

c. Instrument Kinerja Guru
Instrumen kinerja diberikan kepada 35 responden karena kinerja guru
disin bersifat kualitatif, maka perlu diubah menjadi kuantitatif dengan
menggunakan skala pengukuran ordinal.
Adapun penilaian atau pengukuran kinerja guru (variabel) adalah
jawaban 1 berarti sangat baik, jawaban 2 berarti baik, jawaban 3 berarti
jelek dan jawaban 4 berarti sangat jelek.
Angket instrument kinerja guru menggunakan formula penilaian
sebagai berikut :
∑li
Ali

=
ni
iAli
∑li
ni

= Skala penilaian kompensasi
= Jumlah skor untuk kompensasi guru
= Jumlah item instrumen

Dengan menggunakan rentang skor konversi sebagai berikut :

No

Rentang Skor

Nilai Skala
pengukuran
variabel X2

Arti nilai skala
pengukuran
variabel X2

1

1.00 – 1.75

1

Sangat Jelek

2

1.76 – 2.50

2

Baik

3

2.51 – 3.25

3

Jelek

4

3.26 – 4.00

4

Sangat Jelek

Jika variabel profesionalisme guru, kompensasi dan kinerja guru
berupa jawaban negatif, maka semua ketentuan tersebut di atas harus
dibalik.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Interview
Wawancara merupakan suatu percakapan yang di arahkan pada suatu
masalah tertentu.28
Ada dua jenis wawancara yaitu wawancara berstruktur dan wawancara
bebas ( tak berstruktur ) 29
Dalam penelitian ini penulis menggunakan wawancara bebas agar
informan bebas mengemukakan pendapatnya, disamping itu informan bias
lebih padat dan lengkap sekalipun penulis harus bekerja keras dalam
menganalisisnya.
Wawancara penelitian ini dilakukan sebelum dan ketika penelitian
dengan mewawancarai pengasuh PP AL Mahrusiyah, tentang sejarah
berdirinya, visi misi kegiatan belajar mengajar terutama tentang profesi
maksimal dan kinerja guru.
Wawancara ini dimaksudkan untuk mengakui keakraban antara
peneliti dan informan agar terjalin interaksi yang luwes harmonis serta
terbuka sehingga informasi yang diperoleh bisa lebih banyak dan akurat
serta bisa menggali data – data yang di inginkan oleh penulis.
b. Observasi
Observasi sebagai suatu alat pengumpul data, perlu dilakukan secara
cermat, jujur atau objektif, terfokus pada data yang relevan dan mampu
membedakan “kategori” dari setiap objek pengamatannya.30
Teknik ini lebih digunakan sebagai action
c. Kuisioner
28 Marzuki, Metode Riset ( Yogyakarta Fak. Ekonomi UI, 1980 ) hlm 171
29 Nana Sujana, Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar (Bandung PT. Remaja Rosda Karya
2004 ) hal 68
30 Sanapiah Faisal, Format Penelitian Sosial ( Jakarta, Raja Grafindo Persada, 1999 ) hlm 137

Pada dasarnya kuisioner ialah suatu daftar pertanyaan yang akan diberikan
pada responden ( objek penelitian ) yang terdiri dari baris – baris dan
kolom untuk diisi dengan jawaban – jawaban yang ditanyakan. Dengan
bentuk pertanyaan – pertanyaan, definisi – definisi, satuan – satuan ukuran
serta kriteria – kriteria yang unfrom. 31
Menurut S. Margono bahwa kuisioner adalah suatu alat pengumpul
informasi dengan cara menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk
dijawab secara tertulis pula oleh responden. 32
Teknik ini dijadikan sebagai teknik utama untuk mengumpulkan data
dalam penelitian ini yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan
kepada guru – guru MTS HM Tribakti. Daftar kuisioner terbagi menjadi
tiga macam yang pertama bertemakan tentang profesionalisme guru, yang
kedua bertemakan tentang kompensasi guru, dan yang ketiga bertemakan
tentang kinerja guru. Masing – masing kuisioner terdiri dari 4 jawaban
sesuai dengan angket yang ada dihalaman lampiran.
F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah terkumpul (apapun sumber, metode dan alat
pengumpulannya) selanjutnya diolah dan dianalisis untuk menjawab masalah
penelitian, dan hipotesis penelitian. Untuk dapat menjawab masalah dan
hipotesis penilitian, tentu saja data yang didapat perlu diorganisasikan secara
tertentu, sesuai dengan tuntutan penyajian / pengolahan statistik yang akan
digunakan.
Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik
pengolahan dan analisis statistik data dalam penelitian ini menggunakan
metode analisis Korelasi Spearman Rank dengan program SPSS versi 11.5.
Alasan menggunakan metode analisis statistik komputer dengan sistem SPSS
versi 11.5 adalah karena saat ini, secara realitas SPSS versi 11.5 adalah
program computer statistik komputer yang paling popular.

31 Suprapto J, Metode Risol, Aplikasinya Dalam Pemasaran ( Jakarta Fakultas Ekonomi UI ) 1997 hlm
76
32 S. Margono, Metode Penelitian Pendidikan ( Jakarta Rineka Cipta, 2004 ) hlm 167

BAB IV
SETTING LOKLASI
A. Identitas Madrasah
a. Nama Madrasah
b. Alamat Madrasah
c.

NSM

: Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri
: Jalan KH. Abdul Karim No.9 Lirboyo Kota
Kediri. Telepon (0354)7009820)
: 121235710001

B. Visi Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri
Mencetak generasi yang berakhlakul karimah, disiplin tinggi dan unggul
dalam prestasi.
Indikator Visi :
a. Unggul dalam beraktivitas keagamaan
b. Unggul dalam disiplin madrasah
c. Unggul dalam kepedulian sosial
d. Unggul dalam berkreasi seni
e. Unggul dalam pencapaian NUN ( Nilai Ujian Nasional)
C. Misi Madrasah Tsanawiyah
a. Menumbuhkan penghayatan dan pengalaman ajaran Islam dan budaya
bangsa sebagai sumber kearifan dalam bertindak.
b. Melaksanakan gerakan kesadaran disiplin warga madrasah.
c. Melaksanakan kegatan sosial kemasyarakatan untuk menanamkan dan
menumbuhkan jiwa sosial.
d. Meningkatkan mutu dan kreatifitas serta prestasi siswa dalam bidang
seni dan ketrampilan
e. Mengembangkan potensi akademik pesera didik secara optimal sesuai
dengan bakat dan minat.
D. Tujuan Madrasah Tsanawiyah HM Tribakti Kediri
1. Pada tahun 2011-2012 seleruh warga madrasah memiliki disiplin tinggi
yang dilandasi iman dan takwa.
2. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim kesenian yang mampu mencapai
prestasi tingkat kota.
3. Pada tahun 2011-2012 memiliki tim olahraga yang mampu mencapai
prestasi tingakat regional.
4. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan Mts.HM Tribakti berjalan lancar.
5. Pada tahun 2011-2012 rata-rata nilai ujian nasional memenuhi standar
kelulusan
6. Pada tahun 2011-2012 pelaksanaan kegiatan ekstrakurikuler berjalan
sesuai rencana.
E. Identifikasi Tantangan Yang Dihadapi Madrasah
1. Stasus sosial ekonomi orang tua beragam, masyoritas menengah ke
bawah berpengaruh pada kelancaran pelaksanaan program madrasah.
2. Warga madrasah kurang peduli terhadap lingkungan madrasah.
3. Prestasi kesenian meningkat mencapati tingkat kota.
4. Prestasi olahraga mencapai tingkat regional.

5. Sarana – prasarana kurang layak digunakan.
6. Dana madrasah kurang mencukupi
7. Kurangnya informasi dan sosialisasi KTSP dengan berbagai modul
pelaksanaanya.
8. Kurangnya kreativitas dan wadah pengembangan potensi guru dan
karyawan.
9. Input siswa dengan standar deviasi yang besar.
F. Sasaran / Tujuan Sutuasional Madrasah
1. Imtaq dan disiplin warga madrasah meningkat
2. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba salah satu bidang kesenian
di tingkat kota
3. Mampu mencapai tiga besar dalam lomba voli dan atletik di tingkat
kota.
4. Mutu pembelajaran meningkat
5. Semua siswa memenuhi standar kenaikan.
6. Nilai perolehan siswa dalam UNAS 2011 memenuhi standar kelulusan

G. Kondisi Nyata Mts. HM Tribakti
Kondisi objektif Mts. HM Tribakti dapat diamati pada tabel
indikator PSM di bawah ini :
No.

INDIKATOR

1
2

Angka pengulangan kelas
Tingak penyelesaian

3
4

pendidikan
Tingkat kelulusan
Penilaian eksternal melalui

5

uji mutu
Rasio guru bidang studi per

6

romber
ketersediaan guru dan

7
8

Kasek
Guru layak mengajar
Siswa memiliki buku

9

pelajaran lengkap
Tanggung jawab guru

10

mengajar
Ketersediaan tenaga non
kependidikan

TOLAK UKUR

Mts. HM

NASIONAL
2%

Tribakti
0%

90 %

98 %

100 %

100 %

90 %

90 %

90 %

97 %

90 %

90 %

90 %

90 %

90 %

80 %

90 %

85 %

80 %

85 %

11

Prasarana madrasah

90 %

85 %

Data GURU
Microsoft Exel

DENAH RUANG
MTs HM TRIBAKTI LOKAL UTARA
Jl. KH. Abdul Karim Lirboyo Kediri

Ruang
KELAS

Ruang
KELAS

Ruang
KELAS

Ruang

Ruang

Ruang

Ruang

Ruang

Ruang
Laboratorium

KANTOR
MA TRIBAKTI

KELAS

KELAS

KELAS

KELAS

KELAS

KANTOR YAYASAN
AL MAHRUSIYAH

RUANG RAPAT

KANTOR
MTs TRIBAKTI

DENAH RUANG MTs HM TRIBAKTI LOKAL SELATAN
Jl. Penanggungan Lirboyo Kediri
RUANG
KELAS

RUANG
KELAS

RUANG
KELAS

RUANG
KELAS

RUANG
KELAS

Lab.
Komputer

RUANG
Guru

RUANG
KELAS

? Bagan Struktur Organisasi Sekolah