PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Kraton Pekalongan.

1

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan untuk memenuhi tugas dan Syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Disusun oleh: FETY ANDRIYANI NIM : B 100 050 168

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

ABSTRAKSI

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh secara simultan maupun parsial dari komitmen organisasional dan perilaku anggota organisasi (Organizational Citizenship Behavior/OCB) terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Metodologi penelitian yang peneliti gunakan adalah penelitian survey dengan jenis penelitian survey dengan metode penjelasan (explanative) dengan studi khalayak. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan yang berjumlah kurang lebih 401 orang.

Hasil uji-t diketahui bahwa dari variabel komitmen organisasi dan OCB memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Hasil uji F diketahui bahwa nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar 0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.

Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier, Unbiased, Estimator).

Kata Kunci : Komitmen Organisasional, Perilaku Anggota Organisasi/OCB dan Kinerja Pegawai.

HALAMAN PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca naskah publikasi dengan judul :

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PADA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KRATON PEKALONGAN.

Yang ditulis oleh :

FETY ANDRIYANI B 100 050 168

Penandatanganan berpendapat bahwa naskah publikasi ini telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Juli 2013 Pembimbing Utama

(Drs. M. Nasir, SE, MM)

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi

( Dr. Triyono, SE., M.Si)

1 A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di semua aspek kehidupan manusia karena berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi. Selain bermanfaat bagi kehidupan manusia di satu sisi perubahan tersebut juga membawa manusia ke dalam era persaingan global yang semakin ketat. Kompleksitas persaingan menyebabkan setiap lembaga atau perusahaan harus selalu berusaha meningkatkan kualitasnya agar kepuasan pelanggan dapat terwujud. Kualitas yang ingin dipenuhi harus dilihat dari sudut pandang pelanggan yang mana sudut pandang ini penting untuk merancang suatu sistem dan manajemen baru. Agar bangsa mampu berperan dalam persaingan, perlu terus dikembangkan dan ditingkatkan kualitas sumber dayanya. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan kenyataan yang harus dilakukan secara terencana, terarah, intensif dan efisien dalam proses pembangunan, kalau tidak ingin bangsa ini kalah bersaing dalam menjalani era globalisasi tersebut.

Peningkatan kualitas sumber daya pegawai Rumah Sakit bertujuan untuk mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang lebih mampu melaksanakan aktivitas di bidangnya masing-masing, sehingga dapat mencapai tujuan yang hendak dicapai. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan kata lain,

prestasi organisasi sangat bergantung pada prestasi masing-masing individu anggota organisasi.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku yang telah ditetapkan organisasi (in-role), tetapi juga perilaku yang melebihi deskripsi kerja yang telah ditetapkan atau disebut juga dengan extra-role.

Peran tambahan atau extra-role juga disebut sebagai perilaku keanggotaan organisasi atau organizational citizenship behavior merupakan suatu bentuk kontribusi individual karyawan di tempat kerjanya berdasarkan peran yang disyaratkan dan berdasarkan penghargaan atas prestasi yang telah dijanjikan dalam kontrak kerjanya. Perilaku keanggotaan organisasi ini merupakan peran tambahan karyawan dan bebas melakukan aktivitasnya untuk membantu orang lain (rekan kerjanya) ketika melaksanakan tugas atau memberikan dukungan kepada organisasi tempat kerjanya, sehingga ada yang mengartikan perilaku keanggotaan organisasi ini sebagai perilaku prososial dalam organisasi (Borman dan Penner, 2002).

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan sebagai obyek penelitian merupakan salah satu rumah sakit yang ada di wilayah Kota Pekalongan, meliputi wilayah kerja Kota dan Kabupaten Pekalongan. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat umum, maupun peserta Askes (Asuransi Kesehatan). Namun, Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan tersebut dalam pelaksanaan kerjanya pegawai sering terjadi keterlambatan, ketidakpuasan dan kurang akuratnya pelayanan yang disajikan, ini disebabkan oleh hal-hal teknis dan non teknis. Peneliti percaya bahwa Rumah Sakit ini senantiasa menerapkan etika yang baik dalam kegiatan operasional sehari-hari. Etika perusahaan dan komitmen

organisasi yang dipersepsikan sudah baik oleh para pegawai diharapkan akan mendorong terciptanya komitmen organisasional yang kuat. Komitmen organisasional yang dirasakan oleh para pegawai akan mempengaruhi work outcomes seperti halnya kinerja. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior pada kinerja pegawai sehingga perusahaan dapat mengevaluasi apakah selama ini penerapan komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior, serta kode etik perusahaan sudah bermanfaat bagi peningkatan kinerja pegawai.

Penelitian Biswas dan Varma (2007), meneliti pengaruh psychological climate terhadap job performance (kinerja) yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan OCB, dimana penelitian dilakukan pada 238 mahasiswa part-time Malaysian UM MBA dan researchers’ working peers. Penelitian Yiing dan Zaman (2009) tentang ―The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance‖ pada 357 manajer perusahaan manufaktur di India. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian tersebut yaitu pada desain model penelitian yang memodifikasi model dengan merekonstruksi dari kedua model tersebut, dimana penelitian ini menguji pengaruh dari komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pada pegawai Rumah sakit pemerintah dengan menggunakan bantuan program Eviews 6 dalam menganalisis model penelitian.

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan obyek penelitian pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan dengan judul ―Pengaruh Komitmen Organisasional dan Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan‖.

B. Tujuan Penelitian

Berdasarkan atas perumusan masalahan tersebut, maka tujuan yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

2. Untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

C. Kinerja Pegawai/Karyawan

Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap karyawan. Sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

Kinerja (Mathis dan Jackson, 2002) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

D. Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.

Robbins (2001:92) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karywan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Adapun Luthans (1998: 148) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerjaan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesesuaian dan kesejahteraan.

Menurut Porter et al. dalam Elci et al. (2007), komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai :

a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi

b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi kemajuan perusahaan

c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi 1. Jenis-jenis Komitmen Organisasional

Menurut Meyer dan Allen (dalam Aube, 2007), komitmen dilihat organisasional dari komponennya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

a. Komitmen afektif

Merupakan wujud dari afeksi (kasih sayang) terhadap organisasi, menunjukkan tingkat keinginan yang kuat untuk diidentifikasikan dengan organisasi secara khusus. Meliputi keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan pada suatu organisasi. Dalam komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan sangat tinggi. Secara emosional karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan dan sangat senang bekerja pada perusahaan tersebut. b. Komitmen berkelanjutan

Merupakan hasil dari suatu keputusan untuk tetap bekerja dalam organisasi karena personal investment (keuntungan pensiun, senioritas

dan sebagainya) sebagai hasil yang diperoleh selama bekerja bertahun-tahun dalam organisasi.

c. Komitmen normatif

Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum sebagai hasil dari sosialisasi utama dalam suatu kebudayaan yang ditegaskan oleh kesetiaan pada perusahaan, termasuk pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi. Pada komitmen ini, karyawan merasa berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi, meskipun kesempatan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia di mana-mana. Karyawan dengan komitmen normatif mungkin akan terikat untuk bekerja dalam organisasi untuk waktu yang sangat lama

2. Konsekuensi Komitmen Organisasional

Menurut Luthans (1998) hasil dari komitmen organisasional adalah kinerja, absensi dan turnover. Pengaruh komimen organisasional terhadap kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan komitmen organisasional yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi, memberikan apa yang terbik yang dimiliki, mau berkorban dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta mempunyai keinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Ini berarti individu dengan tingkat komimen organisasional yang tinggi selalu berusaha untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik (kinerja tinggi), disiplin kerja yang tinggi (tingkat absensi rendah) dan menghilangkan keinginan untuk keluar dari organisasi (tingkat turnover rendah). Sebaliknya individu yang memiliki komimen organisasional yang rendah cenderung menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak bertanggungjawab terhadap penyelesaian pekerjaan (kinerja rendah), sering mangkir (tingkat absensi tinggi) dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi (Astuty, 2004).

E. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ulrich (1998) menunjukkan kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Dengan diversity yang cukup besar tersebut berarti kemampuan sebagai ―agent of change‖ juga akan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu karyawan untuk berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya saja. Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak akan menghasilkan peningkatan apapun.

Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior/ OCB).

Peran tambahan atau extra-role yang dimiliki karyawan atau sering disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai ―anggota yang baik‖ (Sloat, 1999). Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri.

Manusia sebagai makhluk sosial, mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan

menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Berdasarkan ketiga kategori di atas, dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi tidak akan dapat efektif dan efisien apabila hanya mengandalkan pada perilaku-perilaku yang ada dalam deskripsi pekerjaan saja (in-role). Karyawan diharapkan mau berperilaku melebihi apa yang ada dalam deskripsi pekerjaannya (extra-role).

Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan ―pelumas‖ dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Alasan lain mengapa OCB berperan penting bagi upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah karena:

a. Mengurangi kebutuhan akan sumber daya-sumber daya yang langka/mahal untuk fungsi-fungsi perawatan/perbaikan dalam organisasi (Organ,1988). b. Memberi keleluasaan bagi karyawan untuk lebih produktif (Borman dan

Motowidlo,1993).

c. Meningkatkan produktifitas hubungan kerja atau manajerial (Organ, 1988).

d. Memfasilitasi terjadinya hubungan koordinasi yang efektif antara anggota tim dan antar kelompok kerja (Karambayya, 1989).

e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik minat dan mempertahankan orang-orang terbaiknya untuk bekerja disitu dengan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan (Organ,1988).

Graham (dalam Bolino et al., 2001) mengemukakan tiga dimensi organizational citizenship behavior, yaitu:

a. Obedience

Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan

ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi.

b. Loyalty

Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi dan untuk memajukan serta membela organisasi.

c. Participation

Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi, selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk meningkatkan kinerjanya.

F. Metodelogi Penelitian

1. Metodologi penelitian yang peneliti gunakan adalah penelitian survey dengan jenis penelitian survey dengan metode penjelasan (explanative) dengan studi khalayak. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006:4), penelitian penjelasan yang dimaksud untuk menyoroti hubungan antar variabel dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

2. Lokasi penelitian adalah di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Adapun penelitian dilakukan pada pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

G. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dari hasil olah data dengan

menggunakan SPSS versi 15.0, maka diperoleh nilai rhitung untuk masing-masing item adalah sebagai berikut:

a) Variabel Kinerja Pegawai

Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

No rhitung rtabel Status

1. 0,730 0,195 Valid

2. 0,813 0,195 Valid

3. 0,775 0,195 Valid

4. 0,655 0,195 Valid

5. 0,754 0,195 Valid

Sumber: data primer diolah 2013

Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk mengungkap kinerja pegawai dinyatakan valid, karena seluruh item (4 item) memiliki nilai rhitung > r tabel.

b) Variabel Komitmen Organisasi

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

No rhitung rtabel Status

1. 0,683 0,195 Valid

2. 0,698 0,195 Valid

3. 0,707 0,195 Valid

4. 0,652 0,195 Valid

Sumber: data primer diolah 2013

Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk mengungkap komitmen organisasi dinyatakan valid, karena seluruh item (4 item) memiliki nilai rhitung > r tabel.

c) Variabel OCB

Hasil Uji Validitas OCB

No rhitung rtabel Status

1. 0,616 0,195 Valid

2. 0,674 0,195 Valid

3. 0,785 0,195 Valid

4. 0,645 0,195 Valid

6. 0,691 0,195 Valid

7. 0,675 0,195 Valid

8. 0,674 0,195 Valid

9. 0,785 0,195 Valid

10. 0,645 0,195 Valid

11. 0,685 0,195 Valid

12. 0,691 0,195 Valid

13. 0,675 0,195 Valid

Sumber: data primer diolah 2013

Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk mengungkap OCB dinyatakan valid, karena seluruh item (13 item) memiliki nilai rhitung > r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Dengan taraf signifikan 1% atau 5%, jika diperoleh nilai rhasil perhitungan (koefisien reliabilitas atau alpha) lebih besar dari 0,60, maka kuesioner dinyatakan reliabel. Adapun hasil dari uji reliabilitas item dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat disimpulkan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach

Alpha Status

Kinerja Pegawai (Y) 0,769 Reliabel

Komitmen Organisasi (X1) 0,621 Reliabel

OCB (X2) 0,907 Reliabel

Sumber: data primer diolah 2013

Dengan demikian hasil uji reliabilitas dengan menggunakan formula Cronbach Alpha menunjukkan bahwa hasil perhitungan masing-masing variabel diperoleh nilai Cronbach Alpha > dari 0,60 (Nunnally) yang berarti bahwa instrumen dari variabel-variabel tersebut dinyatakan reliabel atau handal dan dapat dijadikan instrumen dalam penelitian.

H. Hasil Penelitian

1. Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pegawai. Dari hasil pengolahan dengan program EVIEWS 6 For MS. Windows dapat disusun rumus sebagai berikut:

KIN = a + b1KOMT + b2OCB + e

KIN = -0,096 + 0,303 Komit + 0,226 OCB (3,628)*** (8,345)***

Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob. C -0.096851 1.616867 -0.059901 0.9524 KOMITMEN 0.303047 0.083519 3.628489 0.0005 OCB 0.226144 0.027099 8.345138 0.0000 R-squared 0.529263 Mean dependent var 15.93000 Adjusted R-squared 0.519557 S.D. dependent var 2.189299 S.E. of regression 1.517490 Akaike info criterion 3.701534 Sum squared resid 223.3694 Schwarz criterion 3.779689 Log likelihood -182.0767 Hannan-Quinn criter. 3.733164 F-statistic 54.52994 Durbin-Watson stat 1.580650 Prob(F-statistic) 0.000000

Sumber: data primer diolah 2013

Dari persamaan regresi linier berganda di atas dapat diartikan sebagai berikut:

1) Konstanta -0,096 menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel komitmen organisasional dan OCB mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar -0,096.

2) Koefisien regresi komitmen organisasional bernilai positif 0,303 artinya apabila ada peningkatan komitmen organisasional sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,303 dengan asumsi variabel yang lain tetap.

3) Koefisien OCB bernilai positif 0,226 artinya apabila terjadi peningkatan OCB sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,226 dengan asumsi variabel yang lain tetap.

2. Uji Ketepatan Model (Uji F dan R2) a. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari komitmen organisasional dan OCB, secara simultan memiliki pengaruh terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Dari uji Anova atau F test, didapat nilai Fhit adalah 54,529 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Koefisien Determinasi (R²)

Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.

3. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji t)

Analisis uji-t test adalah analisis untuk mengetahui signifikan atau tidaknya antara variabel komitmen organisasional dan OCB terhadap kinerja pegawai secara parsial. Berikut ini adalah hasil analisis data uji t. a. Pengujian variabel Komitmen Organisasional

Pada uji t diperoleh nilai thitung sebesar 3,628 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

b. Pengujian Variabel OCB

Pada pengujian kedua diperoleh nilai thitung sebesar 8,345 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel OCB terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

I. Kesimpulan

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dengan bantuan progam EVIEWS 6 For MS. Windows diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji-t diketahui bahwa dari variabel komitmen organisasi dan OCB memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

2. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji F diketahui bahwa nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

3. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar 0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti. 4. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak

mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier, Unbiased, Estimator).

J. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Sebagaimana diketahui bahwa komitmen organisasi dan OCB mempunyai pengaruh, baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan, maka seyogyanya pimpinan dalam hal ini Kepala Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

2. Penelitian di masa yang akan datang hendaknya menelaah kembali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai selain dari kedua variabel yang telah diteliti, karena masih banyak faktor yang mempengaruhi tindakan tersebut, misalnya pelatihan kerja, jaminan sosial, pengalaman kerja, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S., (2006). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta: Jakarta.

Biswas, Soumendu,. and Varma, Arup. 2007. Psychological climate and individual performance in India: test of a mediated model. Employee Relations. Vol. 29 No. 6, 2007. pp. 664-676.

Boorman, W.C. & Penner, L.A., (2002), Citizenship Performance. Its Nature, Antecendents & Motives, dalam Robert, Brent W. and Hogan, Robert (eds.) Personality Psychology in The Workplace, APA, Washington, DC. 112.

Bolino, M.C. and Turnley, W.H. (2003), ―Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior‖, Academy of Management Executive, Vol. 17 No. 3, pp. 60-71.

Brief, A.P. and Motowidlo, S.J. (1986), ―Pro-social organizational behaviours‖, Academy of Management Review, Vol. 11 No. 4, pp. 710-25.

Davison, Louise & Al-Shaghana Kadim, 2007. The Link Between Six sigma and Quality Culture – An Empirical Study. Total Quality Management. Vol.18, No.3, 249 – 265, May 2007

Dessler, G. 2000. Human Resource Management. Seventh Edition. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Elci, M., Kitapci, H. & Erturk, A., 2007. Effects of Quality Culture and Corporate Ethical Values on Employee Work Attitudes and Job Performance in Turkey: An Integrative Approach. Total Quality Management, 18(3), 285-302.

Karambayya, R. (1989), ―Organizational citizenship behavior: contextual predictors and organizational consequences‖, unpublished doctoral dissertation, Northwestern University, Evanston, IL.

Kuncoro. Mudrajad 2001. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Kujala, J.&P. Ullrank. 2004. Total Quality Management as A Cultural Phenomenon. www.asq.com.pp. 43-45. Diakses Desember 2009

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8th _{Edition. Singapura: McGraw-Hill} Mangkupawira, Tb . Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta :

Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert.L&Jackson, John.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Morrison, E.W. (1994), ―Role definitions and organizational citizenship behavior: the importance of the employee’s perspective‖, Academy of Management Journal, Vol. 37, pp. 1543-67.

Muluk, M.K. 2003. Manajemen Pengetahuan: Kebingungan Praktek dan Peta Kajian. Usahawan 04. Tahun XXXII April 2003.

Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Book.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. 1974. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 265–288

Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika SS. Jakarta : Erlangga.

Rosadi, Dedi. 2011. Ekonometrika & Analisis Runtun Waktu Terapan dengan Eviews. Yogyakarta: Andi Offset.

Sekaran, Uma. 2005. Reseach Methods for Business: Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif.— Surakarta: Muhammadiyah University Press.

Sloat, K.C.M. 1999. Organizational Citizenship: does Your Firm Inspire to be Good Citizenship? Professional Safety, Vol. 44 (4), 20-23.

Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Ulrich, D., 1998. HR Champions: The Next Agenda for Adding Value &elivering Results, Harvard Business School Press, Boston.

VanDyne, L. and LePine, J.A. (1998), ―Helping and voice extra-role behaviours: evidence of construct and predictive validity‖, The Academy of Management Journal, Vol. 41 No. 1, pp. 108-19.

Vigoda-Gadot, E. 2007. Leadership style, organizational politics, and employees’ performance:An empirical examination of twocompeting models, Personnel Review, Vol. 36 (5), 661-683.

Williams, L.J. and Anderson, S.E. (1991), ―Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship behaviours and in-role behaviours‖, Journal of Management, Vol. 17 No. 3, pp. 601-17. Yiing, Lee Huey and Zaman, Kamarul. 2009. The moderating effects of

organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization. Development Journal. Vol. 30 No. 1, 2009. pp. 53-86

3) Koefisien OCB bernilai positif 0,226 artinya apabila terjadi peningkatan OCB sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,226 dengan asumsi variabel yang lain tetap.

2. Uji Ketepatan Model (Uji F dan R2)

a. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari komitmen organisasional dan OCB, secara simultan memiliki pengaruh terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Dari uji Anova atau F test, didapat nilai Fhit adalah 54,529 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Koefisien Determinasi (R²)

Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.

3. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji t)

Analisis uji-t test adalah analisis untuk mengetahui signifikan atau tidaknya antara variabel komitmen organisasional dan OCB terhadap kinerja pegawai secara parsial. Berikut ini adalah hasil analisis data uji t. a. Pengujian variabel Komitmen Organisasional

Pada uji t diperoleh nilai thitung sebesar 3,628 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

b. Pengujian Variabel OCB

Pada pengujian kedua diperoleh nilai thitung sebesar 8,345 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel OCB terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

I. Kesimpulan

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dengan bantuan progam EVIEWS 6 For MS. Windows diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji-t diketahui bahwa dari variabel komitmen organisasi dan OCB memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

2. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji F diketahui bahwa nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

3. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar 0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti. 4. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak

mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier, Unbiased, Estimator).

J. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Sebagaimana diketahui bahwa komitmen organisasi dan OCB mempunyai pengaruh, baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan, maka seyogyanya pimpinan dalam hal ini Kepala Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

2. Penelitian di masa yang akan datang hendaknya menelaah kembali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai selain dari kedua variabel yang telah diteliti, karena masih banyak faktor yang mempengaruhi tindakan tersebut, misalnya pelatihan kerja, jaminan sosial, pengalaman kerja, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S., (2006). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta: Jakarta.

Biswas, Soumendu,. and Varma, Arup. 2007. Psychological climate and individual performance in India: test of a mediated model. Employee Relations. Vol. 29 No. 6, 2007. pp. 664-676.

Boorman, W.C. & Penner, L.A., (2002), Citizenship Performance. Its Nature, Antecendents & Motives, dalam Robert, Brent W. and Hogan, Robert (eds.) Personality Psychology in The Workplace, APA, Washington, DC. 112.

Bolino, M.C. and Turnley, W.H. (2003), ―Going the extra mile: cultivating and

managing employee citizenship behavior‖, Academy of Management Executive, Vol. 17 No. 3, pp. 60-71.

Brief, A.P. and Motowidlo, S.J. (1986), ―Pro-social organizational behaviours‖,

Academy of Management Review, Vol. 11 No. 4, pp. 710-25.

Davison, Louise & Al-Shaghana Kadim, 2007. The Link Between Six sigma and Quality Culture – An Empirical Study. Total Quality Management. Vol.18, No.3, 249 – 265, May 2007

Dessler, G. 2000. Human Resource Management. Seventh Edition. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Elci, M., Kitapci, H. & Erturk, A., 2007. Effects of Quality Culture and Corporate Ethical Values on Employee Work Attitudes and Job Performance in Turkey: An Integrative Approach. Total Quality Management, 18(3), 285-302.

Karambayya, R. (1989), ―Organizational citizenship behavior: contextual

predictors and organizational consequences‖, unpublished doctoral dissertation, Northwestern University, Evanston, IL.

Kuncoro. Mudrajad 2001. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Kujala, J.&P. Ullrank. 2004. Total Quality Management as A Cultural Phenomenon. www.asq.com.pp. 43-45. Diakses Desember 2009

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8th _{Edition. Singapura: McGraw-Hill}

Mangkupawira, Tb . Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert.L&Jackson, John.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Morrison, E.W. (1994), ―Role definitions and organizational citizenship behavior:

the importance of the employee’s perspective‖, Academy of Management

Journal, Vol. 37, pp. 1543-67.

Muluk, M.K. 2003. Manajemen Pengetahuan: Kebingungan Praktek dan Peta Kajian. Usahawan 04. Tahun XXXII April 2003.

Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Book.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. 1974. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 265–288

Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika SS. Jakarta : Erlangga.

Rosadi, Dedi. 2011. Ekonometrika & Analisis Runtun Waktu Terapan dengan Eviews. Yogyakarta: Andi Offset.

Sekaran, Uma. 2005. Reseach Methods for Business: Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif.— Surakarta: Muhammadiyah University Press.

Sloat, K.C.M. 1999. Organizational Citizenship: does Your Firm Inspire to be Good Citizenship? Professional Safety, Vol. 44 (4), 20-23.

Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Ulrich, D., 1998. HR Champions: The Next Agenda for Adding Value &elivering Results, Harvard Business School Press, Boston.

VanDyne, L. and LePine, J.A. (1998), ―Helping and voice extra-role behaviours:

evidence of construct and predictive validity‖, The Academy of Management Journal, Vol. 41 No. 1, pp. 108-19.

Vigoda-Gadot, E. 2007. Leadership style, organizational politics, and employees’ performance:An empirical examination of twocompeting models, Personnel Review, Vol. 36 (5), 661-683.

Williams, L.J. and Anderson, S.E. (1991), ―Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship behaviours and

in-role behaviours‖, Journal of Management, Vol. 17 No. 3, pp. 601-17.

Yiing, Lee Huey and Zaman, Kamarul. 2009. The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization. Development Journal. Vol. 30 No. 1, 2009. pp. 53-86