PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS TATA RUANG DAN CIPTA KARYA (DISTARCIP) KOTA BANDUNG.

iii DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 11

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 11

1.3.2 Kegunaan Penelitian ... 12

1.3.2.1 Kegunaan Ilmiah ... 12

1.3.2.2 Kegunaan Praktis ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 13

2.1 Kajian Pustaka ... 13

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.2 Kompetensi ... 16

2.1.2.1 Jenis-Jenis Kompetensi ... 19

2.1.2.2 Penilaian Kompetensi ... 22

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Penilaian Kompetensi ... 24

2.1.3 Motivasi ... 29

2.1.3.1 Teori Motivasi ... 32

A. Teori Hirarki Kebutuhan ... 32

iv

C. Teori Dua Faktor ... 34

D. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) ... 38

E. Teori Harapan (Expectacy Theory) ... 40

F. Teori Penetapan Tujuan Locke ... 40

2.1.3.2 Tujuan Motivasi ... 41

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 42

2.1.3.4 Prinsip-Prinsip Motivasi ... 44

2.1.4 Kinerja SDM ... 45

2.1.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 48

2.1.4.2 Kegagalan Kinerja ... 50

2.1.4.4 Penilaian Kinerja ... 54

2.2 Hubungan Kompetensi, Motivasi Dan Kinerja Pegawai ... 57

2.3 Kerangka Pemikiran... 59

2.4 Hipotesis ... 65

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 66

3.1 Objek Penelitian ... 66

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 66

3.2.1 Metode yang Digunakan ... 66

3.2.2 Desain Penelitian ... 68

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 68

3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpul Data ... 72

3.4.1 Sumber Data ... 72

3.4.2 Teknik dan Alat Pengumpul Data ... 74

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 75

3.5.1 Populasi ... 75

3.5.2 Sampel ... 76

3.5.3 Teknik Sampling ... 77

3.6 Uji Instrumen ... 78

3.6.1 Uji Validitas ... 78

v

3.7 Prosedur Pengolahan Data ... 81

3.7.1. Analisis Deskriptif ... 82

3.7.2. Analisis Verifikatif... 83

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 86

4.1 Hasil Penelitian ... 86

4.1.1 Tinjauan Umum Objek Penelitian ... 86

4.1.1.1 Visi, Misi dan Program Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung ... 87

4.1.1.2 Struktur Organisasi Distarcip Kota Bandung ... 89

4.1.1.3 Dasar Hukum Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung ... 90

4.1.2 Karakteristik Responden ... 90

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 90

4.1.2.3Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 92

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Distarcip ... 93

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 93

4.1.3.1 Kompetensi ... 94

1). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Berprestasi dan Bertindak (Achievement and Action) ... 95

a. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk Bekerja Melampaui Standar di Distarcip ... 96

b. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perhatian Terhadap Ketepatan Hasil Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 97

c. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Perilaku Untuk Bekerja di Distarcip Tanpa Harus Menunggu Perintah ... 98

d. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Dalam Mengikuti Perkembangan Informasi Tata Ruang Kota ... 99

2). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Melayani (Helping and Human Service) ... 100

vi

e. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Memahami Perasaan Atau Pegawai Lain di Distarcip ... 100 f. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Memberikan Pelayanan Yang Terbaik Terhadap Sesama Pegawai Maupun Masyarakat ... 102 3). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Mempengaruhi

(The Impact and Influence) ... 103

g. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Meyakinkan Pegawai Distarcip Yang Lain ... 103 h. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pemahaman

Terhadap Posisi Dan Kewenangan Yang Dimiliki Sesuai

Aturan Distarcip ... 104 i. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Membina Dan Menjaga Hubungan Dengan

Pegawai Distarcip Yang Lain ... 106

4). Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Mengelola

(Managerial) ... 106

j. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan

Membantu Rekan Kerja di Distarcip ... 107 k. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Memberikan Pengarahan Tentang Tata Ruang Kota

Terhadap Pegawai Distarcip Yang Lain ... 108 l. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Bekerjasama Dalam Kelompok Kerja di Distarcip ... 109 m. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Memimpin Pegawai Distarcip Yang Lain

Dalam Kelompok Kerja ... 110 5). Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Berpikir

(Cognitive) ... 111

n. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

vii

o. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan

Merumuskan Pemecahan Masalah Tata Ruang Kota ... 113

p. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Teknis Dalam Bidang Pekerjaan Tata Ruang Kota Di Distarcip 114 6). Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Efektivitas Diri (Personel Effectiveness) ... 115

q. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Mengendalikan Diri Dari Stress Kerja Di Distarcip ... 116

r. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keyakinan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 117

s. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Menyesuaikan Diri Terhadap Situasi Lingkungan Kerja Di Distarcip ... 118

t. Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Berkomitmen Terhadap Kepentingan Distarcip ... 119

4.1.3.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi Pegawai Distarcip Kota Bandung ... 120

4.1.3.3 Motivasi ... 123

1). Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab Pekerjaan Tata Ruang Kota ... 124

2). Tanggapan Responden Mengenai Kemajuan Pekerjaan Di Distarcip ... 125

3). Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri ... 126

4). Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ... 128

5). Tanggapan Responden Mengenai Pengakuan Kerja ... 130

6). Tanggapan Responden Mengenai Kebijakan Organisasi ... 131

7). Tanggapan Responden Mengenai Pengawasan ... 132

8). Tanggapan Responden Mengenai Penghasilan dan Tunjangan ... 133

9). Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Kerja ... 135

viii

4.1.3.4Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi

Pegawai Distarcip Kota Bandung ... 140

4.1.3.5Kinerja Pegawai ... 141

1). Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Pekerjaan ... 143

2). Tanggapan Responden Mengenai Kejujuran ... 146

3). Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif ... 147

4). Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ... 149

5). Tanggapan Responden Mengenai Sikap ... 150

6). Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama ... 152

7). Tanggapan Responden Mengenai Keandalan ... 153

8). Tanggapan Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Pekerjaan ... 155

9). Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab ... 156

10). Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu Kerja ... 158

4.1.3.6Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Distarcip Kota Bandung. ... 159

4.2 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 161

4.2.1 Koefisien Determinasi ... 161

4.2.2 Uji F Statistik (Uji Hipotesis Simultan) ... 162

4.2.3 Uji t dan Signifikansi ... 163

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 165

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 168

5.1 Kesimpulan ... 168

5.2 Saran ... 169

ix

DAFTAR TABEL

2.1 Dimensi Kompetensi David Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee ...29

3.1 Operasionalisasi Variabel ...69

3.2 Jenis dan Sumber Data ...73

3.3 Interpretasi Alternatif Jawaban ...81

3.4 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ...81

3.5 Kriteria pengambilan Keputusan Uji t ...84

3.6 Kriteria pengambilan Keputusan Uji f ...85

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...91

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...91

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...92

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Distarcip ...93

4.5 Gambaran Mengenai Kompetensi Pegawai Distarcip Kota Bandung ...95

4.6 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dalam Bekerja Mampu Melampaui Standar Kerja Yang Ditetapkan ...96

4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memeriksa Kembali Hasil Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Telah Dikerjakan ...97

4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memulai Pekerjaan Di Distarcip Tanpa Harus Menunggu Perintah Atasan ...98

4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Mengikuti Perkembangan Informasi Tata Ruang Kota ...99

4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dapat Memahami Perasaan dan Pemikiran Pegawai Lain Di Distarcip...101

4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memberikan Pelayanan Yang Terbaik Terhadap Sesama Pegawai Distarcip Maupun Masyarakat ...102

4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan Mampu Meyakinkan Pegawai Distarcip Lain Untuk Mendukung Ide dan Gagasan ...103

4.13 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Bertindak Dengan Posisi Dan Kewenangan Yang Dimiliki Sesuai Aturan Distarcip ...104 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Membina Dan

x

Menjaga Hubungan Baik Dengan Pegawai DIstarcip Yang Lain ...106 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesediaan Membantu

Rekan Kerja Di Distarcip Mengatasi Masalah Dalam Pekerjaan ...107 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memberikan

Pengarahan Tentang Tata Ruang Kota Kepada Pegawai Lain ...108 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Bekerjasama

Dengan Pegawai Distarcip Yang Lain ...109 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Memimpin

Pegawai Distarcip Yang Lain Dalam Kelompok Kerja ...110 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu Mengidentifikasi

Faktor Penyebab Masalah Tata Ruang Kota ...112 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Mampu Menyusun Langkah-langkah

Penyelesaian Masalah Tata Ruang Kota ...113 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu

Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Bersifat Teknis ...114 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mampu

Mengendalikan Stress Kerja Yang Dihadapi ...116 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Yakin Mampu

Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...117 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Menyesuaikan Diri

Terhadap Perubahan Situasi Lingkungan Kerja di Distarcip ...118 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dalam Bekerja

Lebih Mengutamakan Kepentingan Distarcip ...119 4.26 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kompetensi

Pegawai Distarcip Kota Bandung ...121 4.27 Gambaran Mengenai Motivasi Pegawai Distarcip Kota Bandung ...123 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bertanggungjawab

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...124 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keinginan Pegawai Distarcip

Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan ...125 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Tantangan Dan

xi

Daya Tarik Pekerjaan Tata Ruang Kota ...126 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kejelasan Penetapan Tujuan

Dan Standar Kerja Di Distarcip ...127 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Bekerja

Di Distarcip Untuk Mencapai Pretasi Kerja Yang Baik. ...128 4.33 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keadilan dan Objektifitas

Dalam Penilaian Kerja Di Distarcip ...129 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Atas Penghargaan

Prestasi Kerja Pegawai Distarcip ...130 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kebijakan Promosi

Yang Didasarkan Pada Prestasi Kerja Pegawai Distarcip ...131 4.36 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bersemangat Ketika Diawasi

Oleh Atasan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...133 4.37 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesesuaian Penghasilan

Dengan Kebutuhan Minimun Untuk Mendorong Motivasi Pegawai ...134 4.38 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Dorongan Pegawai Distarcip

Untuk Mendapatkan Tunjangan ...135 4.39 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Hubungan Kerja

Antar Sesama Pegawai Distarcip ...136 4.40 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesediaan Membantu

Rekan Kerja Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...137 4.41 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kondisi

Dan Lingkungan Kerja Di Distarcip Membuat Bekerja Lebih Maksimal ...138 4.42 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Fasilitas Yang Tersedia

Mendorong Pegawai Distarcip Untuk Kerja Lebih Maksimal ...139 4.43 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Motivasi Pegawai

Distarcip Kota Bandung ...141 4.44 Gambaran Mengenai Kinerja Pegawai Distarcip Kota Bandung ...143 4.45 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Pelayanan Kepada Masyarakat

Tentang Tata Ruang dan IMB ...144 4.46 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Ketepatan Menyelesaikan

xii

Pekerjaan Tata Ruang Kota Sesuai Aturan Distarcip ...145 4.47 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Membuat Laporan

Pekerjaan Tata Ruang Kota Sesuai Dengan Keadaan Yang Sebenarnya ...146 4.48 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Melaksanakan Pekerjaan

Tanpa Harus Menunggu Perintah Pimpinan Distarcip ...147 4.49 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kemampuan

Mengembangkan Ide Dan Gagasan Baru Seputar Tata Ruang Kota ...148 4.50 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Ketepatan Waktu

Ketika Masuk Kerja Di Distarcip ...149 4.51 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kehadiran Pegawai

Ketika Tidak Ada Pekerjaan Tata Ruang Kota ...150 4.52 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Ketaatan

Kepada Peraturan Kerja Yang Berlaku Di Distarcip ...151 4.53 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Memberikan Kontribusi

Kepada Distarcip Melalui Kerjasama Dengan Tim ...152 4.54 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Keandalan Dalam

Melaksanakan Berbagai Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Ditugaskan ...153 4.55 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kemampuan Memperbaiki

Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Di Distarcip ...154 4.56 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Mengerti Dan Memahami

Segala Aspek Dan Prosedur Pekerjaan Tata Ruang Kota ...155 4.57 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Kesungguhan Dalam

Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota Di Distarcip ...156 4.58 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Bertanggungjawab Terhadap

Keputusan Yang Diambil Dalam Melaksanakan Pekerjaan Tata Ruang Kota ...157 4.59 Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan Pemanfaatan

Waktu Luang Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Tata Ruang Kota Yang Lain ...158 4.60 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Kinerja Pegawai

Distarcip Kota Bandung ...159 4.61 Pengaruh Kompetensi (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y) ...162 4.62 Nilai Signifikansi Uji F ...162

xiii

4.63 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan ...163 4.64 Nilai Signifikansi Uji t ...164 4.65 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial ...164

xiv

DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Umun Tentang Proses Motivasi ... 30

2.2 Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow ... 33

2.3 Pembandingan Pemuas dan Tak Puas ... 37

2.4 Persentasi Kepuasan dan Ketidakpuasan ... 38

2.5 Proses Motivasional ... 43

2.6 Dimensi Kinerja ... 58

2.7 Kerangka Pemikiran ... 64

2.8 Paradigma Penelitian ... 65

3.1 Model Regresi ... 84

4.1 Struktur Organisasi Distarcip Kota Bandung ... 89 Hal Gambar

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan ekonomi di kota besar di Indonesia dapat menimbulkan permasalahan yang tidak dapat dihindari lagi. Laju urbanisasi yang cepat merupakan suatu masalah yang membebani kota besar di Indonesia. Kota Bandung merupakan salah satu kota besar di Indonesia yang memiliki jumlah penduduk cukup padat dengan tingkat pertumbuhan yang tinggi. Sebagai ibukota Provinsi Jawa Barat dengan peran dan fungsinya sebagai kota pusat pemerintahan, jasa, pendidikan, perdagangan, perindustrian, pariwisata dan lain sebagainya, maka besarnya jumlah penduduk Kota Bandung dapat dikatakan wajar selama masih mampu melayani kebutuhan masyarakatnya.

Namun bila kota sudah sangat terbebani oleh semakin banyaknya jumlah penduduk, maka hal yang tadinya dianggap wajar dapat berubah menjadi masalah yang sangat kompleks. Realitas di lapangan saat ini menunjukkan bahwa umumnya kota besar di Indonesia termasuk Kota Bandung sudah sangat terbebani dengan semakin pesatnya pertambahan jumlah penduduk yang disebabkan oleh urbanisasi dan migrasi penduduk antar daerah. Implikasi yang sangat nyata dengan adanya pertumbuhan penduduk ini adalah semakin meningkatnya

2

kebutuhan pelayanan akan sarana dan prasarana pemukiman kota, termasuk kebutuhan perumahan yang layak bagi penduduknya.

Kebutuhan perumahan di Kota Bandung terus meningkat seiring dengan bertambahnya jumlah penduduk. Sejalan dengan penerapan konsep pembangunan Kota Bandung sebagai kota Jasa, maka untuk memperoleh kualitas lingkungan kota yang baik dan nyaman, sebaiknya luas lahan yang diperuntukan untuk pemukiman pada tahun 2013 maksimal adalah 60% dari luas keseluruhan Kota Bandung atau sekitar 10.037.970 Ha dan ini disiapkan untuk menampung kurang lebih 2.944.860 jiwa (Sumber: Distarcip Kota Bandung).

Namun kenyataannya di Kota Bandung terdapat sekitar 200.000 bangunan rumah tidak berizin dari 450.000 total rumah yang ada, data tersebut diungkapkan oleh kepala Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya (Distarcip) Kota Bandunng. (Sumber: Pikiran Rakyat, 18 februari 2010). Sementara itu salah satu anggota komisi A DPRD Kota Bandung mengungkapkan bahwa seharusnya bangunan yang diketahui belum memiliki izin harus ditindak tegas, sehingga permasalan pembangunan di kota Bandung tidak akan semakin besar, izin bangunan itu merupakan instrument pengawasan pemerintah jadi semestinya langsung ditindak. (Sumber: Pikiran Rakyat, 18 februari 2010).

Sedangkan menurut Denny Zulkaidi seorang pakar Tata Kota dari Institut Tekhnologi Bandung (ITB), bahwa banyaknya bangunan yang menyalahi Izin Mendirikan Bangunan (IMB) di Kota Bandung menunjukan kelemahan Pemkot Bandung dalam mengawasi perizinan yang dikeluarkannya, jika masyarakat

3

mempunyai izin tapi tidak sesuai artinya bangunan itu harus ditertibkan. (Sumber: Pikiran Rakyat, 20 April 2010).

Lemahnya pengawasan itu menurut Denny, salah satu penyebabnya adalah tidak adanya kontrol setelah bangunan itu selesai dibangun. Sementara menurut Wakil Wali Kota Bandung Ayi Vivananda, keterbatasan sumber daya manusia menyebabkan pemerintah tidak bisa melakukan pengawasan yang optimal, sehingga masyarakat diharapkan bisa melapor jika ada bangunan yang tidak berizin. Sedangkan ketua komisi A DPRD Kota Bandung mengatakan bahwa pemerintah harus punya keberanian menegakkan aturan. Distarcip haruslah proaktif mencari bangunan mana saja yang tidak mempunyai izin atau menyalahi izin yang telah dikeluarkan. (Sumber: Pikiran Rakyat, 20 April 2010).

Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung sebagai sebuah institusi yang berperan mengembangkan kota Bandung dengan mengatur dan mengawasi pembangunan di Kota Bandung terus mengembangkan kinerja pegawainya agar menciptakan pertumbuhan pembangunan di Kota Bandung sesuai dengan fungsi dan tujuannya. Namun banyaknya bangunan yang melanggar aturan merupakan sebuah pekerjaan yang harus diperbaiki oleh Distarcip.

Lemahnya pengawasan yang diungkapkan Denny Zulkaidi menunjukan kinerja Distarcip Kota Bandung belum maksimal, akan tetapi Distarcip sebagai suatu organisasi selalu berusaha memperbaiki kinerjanya demi tertatanya pembangunan Kota Bandung. Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai sejauhmana keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

4

organisasi. Dalam konteks manajemen, kinerja digunakan sebagai indikator utama untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu organisasi, pembagian tugas dalam organisasi dan pegawai berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.

Kualitas organisasi yang baik diarahkan agar mampu dan memiliki etos kerja yang produktif, terampil, kreatif, disiplin dan profesional. Disamping itu juga diperlukan SDM yang mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu dan teknologi yang inovatif dalam rangka memacu pelaksanaan kinerja. Hal ini dikarenakan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam semua kegiatan organisasi. Hal di atas sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:17-18) berikut ini:

“Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human investment) yang dapat menunjang pertumbuhan organisasi telah semakin mendapat pengakuan. Manusia diposisikan sebagai suatu bentuk kapital (human capital) sebagaimana bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb.) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi. Dengan demikian manusia yang berkualitas baik secara kognitif, afektif, psikomotor, emosi dan spirit insaniah adalah modal utama ketika peradaban makin modern. Terdapat bukti-bukti bahwa suatu organisasi yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas mampu menjadi raja-raja organisasi pada tataran internasional.”

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pegawai suatu organisasi. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.

5

Persoalannya adalah bagaimana mengelola dan mengembangkan pegawai Distarcip Kota Bandung sehingga dapat dicapai tingkat efisiensi, penyesuaian dan prestasi kerja yang tinggi. Penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dari Distarcip. Dukungan dari atasan atau pejabat yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.

Berdasarkan studi pendahuluan bahwa banyaknya masyarakat yang tidak memiliki Izin Mendirikan Bangunan (IMB) dikarenakan lamanya proses membuat IMB yang seharusnya dapat selesai dalam waktu 14 hari pada kenyataannya dari 14 hari sehingga menjadikan masyarakat merasa malas untuk mengurus Izin Mendirikan Bangunan (IMB) kepada Distarcip Kota Bandung. Hal ini tentunya menunjukan kinerja pegawai Distarcip belum optimal dan dapat dinilai masih rendah. Untuk itu Distarcip berusaha meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat memberikan pelayanan yang terbaik terhadap masyarakat sehingga kesadaran masyarakat untuk membuat IMB semakin tinggi.

Pembangunan di Kota Bandung yang kurang terawasi dengan banyaknya bangunan yang tidak berizin ini menunjukan kinerja pegawai Distarcip menurun. Berdasarkan studi pendahuluan terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung selain disebabkan oleh kurangnya pengawasan terhadap bangunan dan pelayanan terhadap masyarakat dalam mengurus IMB ada beberapa faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja yang sudah berjalan cukup lama, yaitu :

6

1. Tidak adanya reward ataupun bonus tertentu kepada pegawai:

Menyebabkan menurunnya motivasi pegawai untuk bekerja, sehingga kinerja pegawai Distarcip pun menurun.

2. Ketidaksesuaian keterampilan kerja:

Ketidakcocokan/ketidakmampuan pegawai bekerja sesuai dengan kemampuannya. Dimana terdapat pegawai Distarcip Kota Bandung yang tidak begitu menguasai ilmu dan teknik pekerjaan tata ruang kota yang berhubungan dengan bangunan.

3. Inisiatif dalam bekerja kurang optimal:

Efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu pada saat bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan.

4. Kerjasama antar pegawai tampak belum optimal:

Ketidakadilan dalam pembagian tugas dan disiplin pegawai yang masih belum optimal.

Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja disebabkan karena kurangnya kompetensi dan motivasi pegawai Distarcip, sehingga upaya terus dilakukan oleh Distarcip Kota Bandung untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai dengan pemberian motivasi dan peningkatan kompetensi.

Menurut kepala kepegawaian Distarcip Kota Bandung bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Distarcip Kota Bandung, perlu ditingkatkan kompetensi pegawai dengan melakukan pelatihan, secara rutin Distarcip akan mengutus pegawainya untuk mengikuti pelatihan dan seminar sehingga diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai Distarcip. Hal ini juga diungkapkan Becker, Huselid and Ulrich (2001:256) dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:22-23) bahwa, “Competence refers to an individual’s knowledge, skill, abilities or personality characteristic that directly influence his or her job performance”. Artinya kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan dan keahlian (keterampilan)

7

atau ciri kepribadian yang dimiliki seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya.

Peningkatan kompetensi dilakukan secara berkelanjutan demi meningkatkan kinerja yang efektif sehingga pembangunan di Kota Bandung dapat terawasi dengan baik dan lingkungan di Kota Bandung akan tertata dengan rapi. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tersebut akan mengetahui kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya. Suatu organisasi hanya akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Kompetensi yang dimiliki karyawan dapat menentukan apakah karyawan tersebut telah melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan. Sehingga kompetensi merupakan faktor kunci yang dikaitkan dengan kemampuan individu (karyawan) untuk melaksanakan pekerjaan atau menampilkan unjuk kerja / kinerja (job performance) yang optimal.

Selain kompetensi, peningkatan motivasi juga diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Perlu diketahui bahwa karyawan tidak terlepas dari adanya kebutuhan. Setiap karyawan yang bekerja pada organisasi pada umumnya memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Kebutuhan yang dimiliki karyawan tersebut tidak hanya terbatas pada kebutuhan fisik tetapi juga kebutuhan lain yang diharapkan dapat diperoleh dari

8

perusahaan/organisasi tempat karyawan tersebut bekerja maupun dari sesama pegawai yang ada dalam perusahaan.

Di antara teori motivasi yang berkaitan dengan teori kebutuhan manusia, sebagaimana diungkapkan oleh Maslow, menyatakan bahwa terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yang terdiri atas “kebutuhan fisologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.” Kelima kebutuhan tersebut merupakan suatu alat dalam memotivasi setiap karyawan, karena setiap karyawan pada umumnya memiliki keinginan untuk dapat memenuhi kelima kebutuhan tersebut.

Dalam rangka memotivasi karyawan, kelima kebutuhan tersebut bisa menjadi alat bagi organisasi dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan harapan perusahaan, yang salah satunya adalah sumber daya manusia yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dengan adanya loyalitas tersebut, diharapkan setiap karyawan memiliki kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi dalam menciptakan hasil (Output) yang baik.

Anwar Prabu Mangkunegara (2003:165) mengungkapkan bahwa Individu yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerja rendah. Oleh karena itu pimpinan organsisasi harus berusaha keras mempengaruhi motivasi seluruh individu organisasi agar memiliki motivasi

9

berprestasi tinggi. Dengan demikian pencapaian kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal.

Melihat dari teori di atas jelas bahwa pegawai yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi akan terangsang untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin, sehingga kinerja yang dihasilkannya pun akan lebih baik dibandingkan dengan seseorang yang memiliki motivasi rendah. Motivasi merupakan suatu hal yang tidak boleh dilupakan oleh Distarcip Kota Bandung, banyak hal yang bisa mempengaruhi motivasi pegawai. Berbagai usaha dapat dilakukan guna mempertahankan atau bahkan meningkatkan motivasi karyawan dengan memberikan bonus, tawaran kenaikan jabatan, mengadakan training dan lain sebagainya. Itu menandakan bahwa memang motivasi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh Distarcip.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka peneliti merasa untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis mengidentifikasikan permasalahan yang dihadapi oleh Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya (Distarcip) Kota Bandung adalah masih banyaknya bangunan yang tidak memiliki IMB (izin mendirikan bangunan) sehingga menjadikan pembangunan Kota Bandung semakin tidak tertata, bahkan menurut Denny

10

Zulkaidi seorang pakar Tata Kota dari Institut Tekhnologi Bandung (ITB) hal ini mengidentifikasikan lemahnya pengawasan dari Distarcip Kota Bandung yang menyebabkan banyaknya bangunan yang tidak memiliki IMB.

Kurangnya pengawasan ini menandakan kinerja sumber daya manusia di lingkungan Distarcip Kota Bandung perlu ditingkatkan. Perlu diketahui bahwa sumber daya manusia merupakan aset utama dan merupakan faktor sentral yang mempunyai peranan penting dalam keberadaan suatu organisasi. Aktivitas didalam suatu organisasi selalu ditujukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian suatu organisasi dituntut untuk dapat mengelola organisasi itu sendiri dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan.

Lamanya pengurusan IMB menjadi keluhan masyarakat dan menjadikan masyarakat malas untuk mengurus IMB, kinerja pegawai Distarcip terutama dalam pelayanan terhadap masyarakat perlu ditingkatkan. Untuk itu Distarcip Kota Bandung berusaha meningkatkan kompetensi dan motivasi pegawai seperti melakukan pelatihan secara rutin dan mengutus pegawainya untuk mengikuti seminar sehingga diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai, selain itu pemberian reward dan punishment diharapkan dapat meningkatkan motivasi agar menghasilkan kinerja yang produktif dan optimal dalam upaya pencapaian visi, misi dan tujuan Distarcip dan Kota Bandung.

11 1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan beberapa pokok permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat kompetensi pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengukur tingkat kompetensi pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

2. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

3. Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

4. Untuk mengukur pengaruh tingkat kompetensi terhadap tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

12

5. Untuk mengukur pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1.3.2.1 Kegunaan Ilmiah

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai kompetensi, motivasi serta kinerja karyawan pada suatu organisasi.

1.3.2.2 Kegunaan Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Distarcip Kota Bandung untuk memberikan informasi tambahan dalam mengambil keputusan serta bagi pembuat kebijakan, tentang bagaimana meningkatkan kompetensi dan motivasi pegawai sehingga kinerja pegawai meningkat dan dapat tercapainya visi, misi dan tujuan dari Distarcip juga Kota Bandung.

66 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (Distarcip Kota Bandung). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yang menjadi variabel bebas atau independent variable yang pertama (X1) adalah

kompetensi dan variabel bebas yang kedua (X2) adalah motivasi. Serta yang

menjadi variabel terikat atau dependent variable (Y) adalah kinerja pegawai. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (Distarcip)

3.2 Metode dan Desain Penelitian.

3.2.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Menurut

Travers, metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan untuk memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu (Husein Umar 2002:29). Melalui ini data-data dikumpulkan dari sumber data primer dan sekunder dimana data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada sampel responden untuk memperoleh fakta yang relevan dan up to date yang dilakukan di lapangan. Penelitian

67

deskriptif disini bertujuan untuk mengetahui tanggapan pelanggan mengenai objek yang sedang diteliti.

Penelitian verifikatif adalah pengujian kebenaran dari hipotesis yang ada melalui pengumpulan data di lapangan dimana dalam penelitian ini akan diuji seberapa besar pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai yang merupakan hasil studi pada responden yaitu pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung

Untuk mempermudah dilaksanakannya langkah-langkah penelitian, maka perlu ditetapkan sebuah metode penelitian. Mohammad Nasir (2003:44) mengemukakan bahwa dengan memilih metode penelitian, maka peneliti akan mendapatkan panduan tentang urutan-urutan bagaimana penelitian dilakukan.

Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory. Menurut Malhotra (2005:196), “metode survey adalah kuesioner yang terstruktur yang diberikan kepada responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik”.

Penelitian ini juga dilakukan dengan menggunakan cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dan panjang (kurang dari satu tahun). Husein Umar (2002:45) mengemukakan bahwa “cross sectional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam satu kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam waktu panjang)”.

68 3.2.2 Desain Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka disusun desain penelitian. Istijanto (2005:29) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu desain riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu, dan ketiga, riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

3.3 Operasional Variabel

Variabel yang dikaji dalam penelitian meliputi kompetensi dan motivasi sebagai variabel (X1) dan (X2), sedangkan untuk variabel (Y) adalah kinerja pegawai. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

69 Tabel 3.1

OPERASIONAL VARIABEL Variabel/

Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala No

Item

1 2 4 5 6

Kompetensi (X1) “A competency is

an underlying characteristic of an

individual that is causally related to

criterion-referenced effective

and/ or superior in a job situations”.

Artinya : “kompetensi adalah

karakteristik kepribadian yang

mendalam dan melekat pada diri individu dan dapat

memprediksi kinerja yang efektif

dan atau superior dalam beragam situasi pekerjaan”. (Spencer and Spencer 1993:9) Kompetensi Berprestasi dan Bertindak Kompetensi Melayani Kompetensi Mempengaruhi Kompetensi Mengelola Kompetensi Berpikir Kompetensi Efektivitas Diri

• Tingkat kemampuan untuk bekerja melampaui standar di Distarcip

• Tingkat perhatian terhadap ketepatan hasil pekerjaan tata ruang kota

• Tingkat perilaku untuk bekerja di Distarcip tanpa harus menunggu perintah.

• Tingkat kemampuan dalam mengikuti perkembangan informasi tata ruang kota.

• Tingkat kemampuan memahami perasaan atau pemikiran pegawai lain di Distarcip.

• Tingkat usaha dalam bekerja di Distarcip untuk memenuhi kepuasan masyarakat dan pegawai lain.

• Tingkat kemampuan meyakinkan pegawai Distarcip yang lain.

• Tingkat pemahaman terhadap posisi dan kewenangan yang sesuai aturan Distarcip.

• Tingkat kemampuan menjaga dan membangun hubungan dengan pegawai lain di Distarcip.

• Tingkat kesediaan membantu rekan kerja di Distarcip.

• Tingkat kemampuan memberi petunjuk tentang tata ruang kota terhadap pegawai lain.

• Tingkat kemampuan bekerja sama dalam kelompok kerja di Distarcip

• Tingkat kemampuan memimpin pegawai lain di Distarcip.

• Tingkat kemampuan mengidentifikasi masalah tata ruang kota.

• Tingkat kemampuan merumuskan pemecahan masalah tata ruang kota

• Tingkat kemampuan teknis dalam bidang pekerjaan tata ruang kota di Distarcip.

• Tingkat kemampuan mengendalikan stress dalam menghadapi pekerjaan tata ruang kota di Distarcip

• Tingkat keyakinan dalam menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota.

• Tingkat kemampuan menyesuaikan diri terhadap situasi lingkungan kerja Distarcip.

• Tingkat kemampuan menyesuaikan diri terhadap kepentingan Distarcip.

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

70

Variabel/ Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala No

Item

1 2 4 5 6

Motivasi kerja (X2) Motivasi kerja adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. (Veithzal Rivai, 2003:455). Instrinsik : a. Tanggungjawab Pekerjaan

b. Kemajuan pekerjaan

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Prestasi kerja

e. Pengakuan kerja

Tingkat tanggungjawab dalam

menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota Tingkat peluang dan keinginan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan di Distarcip

Tingkat tantangan dan daya tarik pekerjaan tata ruang kota.

Tingkat kejelasan penetapan tujuan dan standar kerja Distarcip

Tingkat dorongan bekerja di Distarcip untuk mencapai prestasi kerja tinggi Tingkat keadilan dan objektivitas penilaian kinerja di Distarcip

Tingkat penghargaan atas prestasi kerja pegawai Distarcip. Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 21 22 23 24 25 26 27 Ekstrinsik :

a. Kebijakan organisasi

b. Pengawasan

c. Penghasilan dan tunjangan

d. Hubungan kerja

e. Kondisi kerja

Tingkat kebijakan promosi pegawai Distarcip

Tingkat semangat ketika diawasi atasan dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota

Tingkat kesesuaian penghasilan dengan kebutuhan hidup minimum pegawai Distarcip

Tingkat dorongan untuk mendapatkan tunjangan pekerjaan di Distarcip Tingkat hubungan kerja antar sesama pegawai Distarcip

Tingkat kesediaan membantu rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota

Tingkat kondisi dan lingkungan kerja Distarcip yang kondusif

Tingkat fasilitas kerja yang tersedia bagi pegawai Distarcip Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 28 29 30 31 32 33 34 35

71

Variabel/ Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala No

Item

1 2 4 5 6

Kinerja Pegawai (Y) Kinerja SDM adalah prestasi atau

hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam menjalankan tugas kinerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu Mengkunegara, 2004:9).

a. Kualitas pekerjaan

b. Kejujuran

c. Inisiatif

d. Kehadiran

e. Sikap

f. Kerja sama

g. Keandalan

h. Pengetahuan tentang pekerjaan

i. Tanggung jawab, dan

j. Pemanfaatan waktu kerja

Tingkat melayani masyarakat tentang tata ruang kota

Tingkat ketepatan menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota sesuai aturan Distarcip.

Tingkat kejujuran membuat laporan pekerjaan tata ruang kota. Tingkat kesediaan bekerja tanpa menunggu perintah pimpinan Distarcip

Tingkat kemampuan

mengembangkan ide dan gagasan baru seputar tata ruang kota Tingkat ketepatan waktu ketika masuk kerja di Distarcip

Tingkat kehadiran ketika tidak ada pekerjaan tata ruang kota

Tingkat ketaatan terhadap peraturan kerja Distarcip Tingkat kontribusi terhadap Distarcip melalui kerjasama dengan tim kerja

Tingkat kemampuan melaksanakan berbagai pekerjaan tata ruang kota Tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota Tingkat pemahaman akan pekerjaan tata ruang kota. Tingkat kesungguhan dalam bekerja di Distarcip

Tingkat kesediaan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota Tingkat pemanfaatan waktu luang untuk menyelesaikan pekerjaan tata ruang kota yang lain.

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

72

3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Menururt Suharsimi Arikunto (2002:107), “Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.”Sedangkan jenis data yang digunakan dalam penelitian dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu: data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan data tertentu.

Data sekunder diperoleh dari pihak lain dan sumber umum (buku teks, ensiklopedi, internet, majalah, surat kabar, jurnal, bulletin).

1. Adapun yang menjadi sumber data primer penelitian ini adalah berupa data kualitatif dan data kuantitatif yang penulis peroleh langsung dari Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung melalui wawancara terhadap para pegawai dan pejabat di lingkungan Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

2. Sumber data sekunder, merupakan data yang diperoleh oleh peneliti tidak secara langsung dari objek penelitian, yang sifatnya membantu dan memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam hal ini peneliti merupakan tangan kedua yang memanfaatkan data yang sebelumnya telah diolah oleh pihak lain. Adapun yang menjadi sumber data sekunder dalam penelitian ini adalah berupa data internal dari Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung yang berupa laporan-laporan kegiatan, tupoksi dan data

73

pegawai ; dan eksternal melalui studi kepustakaan (internet, surat kabar dan media lainnya).

Berikut adalah tabel yang menyajikan jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini :

Tabel 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

NO JENIS DATA

KATEGORI DATA

SUMBER DATA DATA

PRIMER

DATA SEKUN DER 1 Kebutuhan Rumah

di Kota Bandung

Bidang Dokumentasi Distarcip Kota Bandung

2

Klasifikasi Pengembangan

Perumahan Bidang Dokumentasi

Distarcip Kota Bandung 3

Bangunan Rumah Yang

Tidak Berizin Pikiran Rakyat, 18 februari

2010

4 Kinerja Distarcip Pikiran Rakyat, 18 februari

2010

5

Pengawasan Distarcip Sebagai Indikator Kinerja

Pegawai Distarcip Pikiran Rakyat, 20 April

2010

6

Peningkatan Kompetensi dan Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja

Pegawai

Bidang Kepegawaian Distarcip Kota Bandung

7 Populasi Bidang Kepegawaian

74 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian, data adalah salah satu instrument penting dalam pelaksanaan penelitian. Dapat dikatakan bahwasanya suatu penelitian tak akan terlaksana apabila tak ada data. Namun tentunya kriteria data yang dipergunakan dalam penelitian haruslah data yang benar, up-to date, dan valid sehingga dapat membantu dalam membahas permasalahan penelitian. Berdasarkan hal tersebut, maka diperlukan suatu teknik atau cara untuk mendapatkan data penelitian. Beberapa cara yang dilakukan oleh peneliti dalam mengumpulkan data adalah sebagai berikut:

1. Angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan yang terstruktur dan tertulis kepada sejumlah responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

2. Wawancara, yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data penelitian secara langsung dan mendalam melalui berkomunikasi (berbicara dan bertatapan) langsung dengan pihak yang dianggap kompeten dan mengetahui seluk beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada subjek penelitian. Peneliti melakukan wawancara dengan Kepala Subbag Kepegawaian, Kepala Subdin Dokumentasi Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung untuk mendapatkan data dan mengungkap masalah yang akan dibahas dalam penelitian.

3. Observasi, penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk mendapatkan data yang relevan dengan masalah penelitian. Dalam hal ini penulis mengamati kegiatan pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya

75

Kota Bandung, khususnya yang berhubungan dengan kompetensi pegawai, motivasi kerja dan kinerja pegawai.

4. Studi dokumentasi, dalam teknik pengumpulan data ini, penulis mempelajari dan mencatat data-data yang berasal dari dalam Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung yang berupa data pribadi, laporan hasil kerja dan kegiatan kerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung yang menjadi responden penelitian.

Selain hal-hal di atas penulis juga melakukan studi kepustakaan dengan mencari, mencatat dan mempelajari data penelitian yang berasal dari luar Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung seperti perpustakaan dan internet. Studi kepustakaan ini dilakukan untuk mendukung landasan teoritis yang dapat membantu dan menunjang pembahasan masalah penelitian.

3.5 Populasi Dan Sampel.

3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2004:55), “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Pengertian tersebut sejalan dengan yang dikemukakan dalam Encyclopedia of Educational Evaluations (Suharsimi Arikunto, 2002:108) : “a population is a set (or collection) of all elements possessing one or more attributes of interest” (populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, yakni semua elemen dalam wilayah penelitian).

76

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung yang berjumlah 331 orang, maka dari itu jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 331 orang.

3.5.2 Sampel

“Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi” (Sugiyono, 2004:56). Terdapat beberapa faktor yang mendasari peneliti tidak meneliti keseluruhan populasi penelitian ini, yakni :

(1). Keterbatasan dana, tenaga, dan waktu yang tersedia

(2). Kesadaran peneliti akan keterbatasan kemampuan dan kapasitas peneliti untuk meneliti keseluruhan populasi

Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:56),

Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang dipelajari dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu, sampel yang diambil harus benar-benar representatif (mewakili).

Atas dasar hal tersebut, maka diupayakan setiap subjek dalam penelitian memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel yang dapat mewakili populasi (representatif). Menurut Malhotra (2005:364), agar diperoleh sampel yang representatif dari populasi, maka setiap subjek diupayakan untuk memilki peluang yang sama untuk menjadi sampel.

Adapun rumus yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara Slovin, yakni ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi

77

dengan prosentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Pengambilan sampel ini menggunakan taraf kesalahan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan : n : Ukuran sampel N : Ukuran populasi e : Taraf kesalahan =10%

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai berikut:

Dari perhitungan tersebut didapatkan ukuran sampel minimal sebesar 76,6 orang, sehingga untuk menjaga keakuratan dalam penelitian ini maka diambil sampel yakni sebanyak 80 orang.

3.5.3 Teknik Sampling.

Menurut Sugiyono (2005:73) bahwa yang dimaksud dengan teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan systematic random sampling (sampling sistematis).

Menurut Malhotra (2005:377) sampling sistematis adalah teknik sampling probabilitas yang di dalamnya sampel dipilih dengan memilih acak titik awal dan

1+Ne2 n =

N

(Husein Umar, 2002:141)

n =

331

1+331.0,12

331 n =

4,32

78

kemudian mengambil mengambil setiap elemen ke-i secara berturut dari bingkai sampling. Sampling sistematis ini memiliki kelebihan, yaitu bisa dilakukan sekalipun tidak ada kerangka sampling. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam teknik ini adalah :

1. Tentukan populasi sasaran. Yang menjadi populasi sasaran pada penelitian adalah para pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung

2. Tentukan sebuah atau lebih tempat tertentu sebagai check point, dalam penelitian ini yang menjadi tempat check point adalah Kantor Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung

3. Tentukan waktu yang digunakan untuk menentukan sampling. Dalam penelitian ini waktu konkrit yang digunakan oleh peneliti adalah hari Senin sampai dengan hari Jumat mulai pukul 08.00-16.00 WIB.

4. Pelaksanaan orientasi lapangan dimana dasar untuk menentukan interval pemilihan dengan rumus : I = N/n.

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Uji Validitas

Berkaitan dengan pengujian validitas Suharsimi Arikunto (2006:168) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan uji validitas adalah “suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas yang rendah”.

Tujuan dilakukannya uji validitas yaitu untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan cara mencari

79

korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pernyataan untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal minimal serta pilihan jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara pertanyaan kesatu dengan skor total digunakan alat uji korelasi Pearson (product moment coefisient of correlation) dengan rumus:

              −               −             − =

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

= = = = = = = n i n i i i n i n i i i n i n i i n i i i i xy Y Y n X X n Y X Y X n r 1 2 1 2 1 2 1 2

1 1 1

(Suharsimi Arikunto, 2006:170) Keterangan:

rxy = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item Σ_{X = Jumlah skor dalam distribusi X}

Σ_{Y = Jumlah skor dalam distribusi Y}

ΣX2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Kriteria keputusan pengujian validitas dengan membandingkan rhitung dan rtabel menggunakan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 adalah sebagai berikut:

1. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel 2. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung ≤ rtabel 3.6.2 Uji Reliabilitas

Disamping harus valid, instrumen penelitian juga harus dapat dipercaya untuk dapat dijadikan alat pengumpul data. Menurut Sugiyono (2006:178) mengemukakan bahwa “reabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”.

80

Langkah-langkah dalam menguji reabilitas adalah sebagai berikut: 1) membuat tabel analisis butir soal

2) Mencari varians tiap butir soal lalu dijumlahkan, dengan rumus varians sebagai berikut: N N X X t

∑

∑

        − = 2 2 2 σ Dimana: σ2 = varians ΣX = jumlah skor N = jumlah responden 3) Mencari varians total

4) Masukan kedalam rumus alpha yaitu:

      −     −

=

∑

2

2 11 1 1 _t b k k r σ σ Dimana:

r11 = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau butir soal

Σ σ 2 _{= jumlah varians butir soal}

Kriteria keputusan pengujian reabilitas dengan membandingkan rhitung dan

rtabel menggunakan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) n-2 adalah

sebagai berikut:

1. Jika rhitung lebih besar dari rtabel, berarti reliabel

81 3.7 Prosedur Pengolahan Data

Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut, sesuai yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:74): 1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh

responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan angket secara menyeluruh.

2. Coding, yaitu pembobotan untuk setiap item instrumen, dimana untuk menghitung bobot nilai dari setiap pernyataan dalam angket menggunakan skala likert kategori lima.

Tabel 3.3

Interpretasi Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Bobot Pertanyaan

Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu ( R ) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber: Sugiyono (2005:87)

3. Tabulating, yaitu tabulasi hasil skoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 … N

1 2 3 …

82 3.7.1 Analisis Deskriptif

Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81) sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK = ST X JB X JR

Dimana: ST = Skor tertinggi JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket yaitu dengan rumus:

Σ _{xi = x1 + x2 + x3 … + xn}

Dimana: Σ _{xi = Jumlah skor hasil angket variabel X}

x1- xn = Nilai skor angket masing-masing responden c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR

83

Kemudian mendeskripsikan variabel X dan Variabel Y dengan analisis deskriptif untuk menjawab permasalahan bagaimana gambaran kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung.

3.7.2 Analisis Verifikatif

A. Koefisien Diterminasi

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien korelasi. Dalam penggunaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persen sehingga harus dikalikan 100%. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh yang terjadi dari variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1.

KD = r2 x 100% ………. (Riduwan, 2006:136) Keterangan:

KD = Nilai koefisien determinan r = Nilai koefisien korelasi

B. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung. Hipotesis tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

84 Gambar 3.1 Model Regresi Keterangan :

X1 = Kompetensi X2 = Motivasi Kerja Y = Kinerja Pegawai

Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah rumus t-student, rumus tersebut adalah sebagai berikut :

2 1 2 r N r t − − = Keterangan:

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 r = Koefisien korelasi

N = Banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, maka hipotesis tersebut harus dengan ketentuan.

Tabel 3.5

Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t

Hipotesis t Keputusan

Pengujian P Keterangan

X1→Y

X2→Y

H0 H1.1 H0 H1.2 0 ≤ ρ 0 > ρ 0 ≤ ρ 0 > ρ

thitung ≤ ttabel

thitung > ttabel

thitung ≤ ttabel

thitung > ttabel

H1.1 ditolak

H1.1 diterima

H1.2 ditolak

H1.2 diterima

P > α P ≤ α

Tidak Signifikan Signifikan

Ket: Untuk ttabel, derajat kebebasan (df:n-2), dimana

n = jumlah sampel

P = tingkat probabilitas membuat kesalahan

85

Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian dapat menggunakan rumus berikut, yaitu dengan uji F.

(

1

)

/

(

1

)

/ 2 2 − − − = k n R k R

Fh (Sugiyono, 2006:219)

Dimana:

R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independent n = Jumlah anggota sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria keputusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F

Hipotesis F Keputusan

Pengujian P Keterangan X→Y

H0 H1 0 ≤ ρ 0 > ρ

Fhitung ≤ Ftabel

Fhitung > Ftabel

H1 ditolak

H1 diterima

P > α P ≤ α

Tidak Signifikan Signifikan

Ket: Untuk Ftabel, derajat kebebasan (df:n-k-1), dimana

k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel

P = tingkat probabilitas membuat kesalahan

168

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil analisis data menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi

mempengaruhi kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Mengenai besarnya

pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota

Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

• Tingkat kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai Distarcip berada pada kategori tinggi.

• Tingkat kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat

kompetensi maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota

Bandung

• Tingkat motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat motivasi

yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip

169

5.2Saran

Saran yang disampaikan peneliti terhadap Distarcip Kota Bandung yaitu :

• Berdasarkan hasil penelitian terhadap kompetensi pegawai Distarcip Kota Bandung, kelemahan yang paling terlihat yaitu terhadap kompetensi berprestasi

dan bertindak (achievement and action) dimana pada tingkat keinginan untuk

bekerja melampaui standar di Distarcip masih rendah. Selain itu kurangnya

pemahaman pegawai tentang konsep tata ruang dan kurangnya kesadaran untuk

mengikuti perkembangan akan tata ruang sebuah kota besar, maka dari itu

penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung perlu meningkatkan kompetensi

pegawai untuk dapat bekerja dengan melampaui standar yang telah ada di

Distarcip sehingga memudahkan pencapaian tujuan Distarcip dengan optimal

• Berdasarkan hasil penelitian terhadap motivasi pegawai Distarcip Kota Bandung yaitu terhadap penghasilan dan tunjangan dimana pada tingkat kesesuaian

penghasilan dengan kebutuhan hidup pegawai Distarcip dinilai masih rendah oleh

pegawai. Oleh karena itu penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung untuk

melakukan pemberdayaan pemasukan secara efisien dan juga pembagian

pendapatan yang sesuai dengan kinerja pegawai, pegawai yang mempunyai

kinerja tinggi sebaiknya diberi tunjangan yang lebih besar sesuai dengan hasil

yang telah dicapainya. Hal ini dimaksudkan agar pegawai akan bekerja penuh

170

• Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung yaitu masalah penting yang terjadi pada kinerja adalah keandalan dalam

melaksanakan pekerjaan dimana tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan

dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota masih rendah. Oleh karena itu

penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung selalu memberikan pengawasan

dan pembekalan pengetahuan yang baik terhadap pegawai agar mereka mampu

untuk memperbaiki dan mempertanggungjawabkan kesalahan yang dilakukannya.

• Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung, diketahui bahwa

kompetensi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu

peneliti menyarankan kepada Distarcip Kota Bandung untuk selalu meningkatkan

kompetensi dan motivasi pegawai secara berkala agar berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga akan

menumbuhkan sikap loyalitas pegawai yang tinggi dan akan tercapainya tujuan

171

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunagara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama .

Akdon dan Sahlan Hadi. (2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk

Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Kesebelas, Edisi Revisi IV. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan dan

Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Bergerhenegouwen, G.J. (1997). “ Competence Development a Challenge for Human

Resource Professionals: Core Competence of Organizational as Guidelines for The Development of Employees.” Industrial and Commercial Training,

Vol. 29, No. 2, pp. 55-62.

E Mulyasa. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi Konsep, Karakteristik dan

Implementasi, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Gasperz, Vincent. (2000). Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan

Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset

Gouzali Saydam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Jakarta : Djambatan.

Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi dua. Yogyakarta: BPFE.

Henry Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.

Husein Umar, (2003). Metode Penelitian dan Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.

172

Husein Umar (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT Raja Grafindo persada.

Istijanto (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

J Winardi (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers

Jiwo Wungu, Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda

Dengan Merit System. Jakarta : Murai Kencana.

Kreitner, Robert. & Angelo Kinichi. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Malayu S.P Hasibuan (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Mohammad Nazir. (2003). Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Randall S Schuler dan Susan E Jackson. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga.

Riduwan. (2003). Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.

Robbins, S. P. (2001) Organizational Behavior 9 _{ed. .Upper Saddler River, New}

Jersey, 07458 : Prentice-Hall Inc.

Robbins, Stephen P (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks.

Veithzal Rivai (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Setyowati, Endah (2003). Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi : Solusi Untuk

Meningkatkan Kinerja Organisasi. Yogyakarta : Program Pascasarjana

173

Spencer, Lyle M., Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work Models for

Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons.

Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjana. (2000). Metode Statistik, Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alphabeta.

Sugiyono. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Ulrich. (1998). Intellectual Capital = Competence X Commitment. Sloan

Management Review, Vol. 39, P. 15-26.

Yuniarsih, Tjutju., Suwatno (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori,

Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung:Sekolah Pasca Sarjana UPI dan

Alfabeta.

Literatur Surat Kabar, Jurnal Dan Disertasi

Solihin, Imam (2008). Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pengurus Terhadap

Partisipasi Anggota Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Koperasi (Survey pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia di Jawa Barat). Disertasi :

Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran, Bandung.

Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (2008). Hasil Pelaksanaan

Kegiatan Pendataan Bangunan Penggambaran Bangunan Gedung Pemerintah Kota Bandung Tahun 2008. Sebuah Makalah, Bandung.

Surat Kabar Pikiran Rakyat, 18 februari 2010

Surat Kabar Pikiran Rakyat, 20 April 2010

168

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil analisis data menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Mengenai besarnya pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

• Tingkat kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai Distarcip berada pada kategori tinggi.

• Tingkat kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat kompetensi maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung

• Tingkat motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga semakin tinggi tingkat motivasi yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung.

169 5.2Saran

Saran yang disampaikan peneliti terhadap Distarcip Kota Bandung yaitu : • Berdasarkan hasil penelitian terhadap kompetensi pegawai Distarcip Kota

Bandung, kelemahan yang paling terlihat yaitu terhadap kompetensi berprestasi dan bertindak (achievement and action) dimana pada tingkat keinginan untuk bekerja melampaui standar di Distarcip masih rendah. Selain itu kurangnya pemahaman pegawai tentang konsep tata ruang dan kurangnya kesadaran untuk mengikuti perkembangan akan tata ruang sebuah kota besar, maka dari itu penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung perlu meningkatkan kompetensi pegawai untuk dapat bekerja dengan melampaui standar yang telah ada di Distarcip sehingga memudahkan pencapaian tujuan Distarcip dengan optimal • Berdasarkan hasil penelitian terhadap motivasi pegawai Distarcip Kota Bandung

yaitu terhadap penghasilan dan tunjangan dimana pada tingkat kesesuaian penghasilan dengan kebutuhan hidup pegawai Distarcip dinilai masih rendah oleh pegawai. Oleh karena itu penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung untuk melakukan pemberdayaan pemasukan secara efisien dan juga pembagian pendapatan yang sesuai dengan kinerja pegawai, pegawai yang mempunyai kinerja tinggi sebaiknya diberi tunjangan yang lebih besar sesuai dengan hasil yang telah dicapainya. Hal ini dimaksudkan agar pegawai akan bekerja penuh semangat.

170

• Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung yaitu masalah penting yang terjadi pada kinerja adalah keandalan dalam melaksanakan pekerjaan dimana tingkat kemampuan memperbaiki kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan tata ruang kota masih rendah. Oleh karena itu penulis menyarankan Distarcip Kota Bandung selalu memberikan pengawasan dan pembekalan pengetahuan yang baik terhadap pegawai agar mereka mampu untuk memperbaiki dan mempertanggungjawabkan kesalahan yang dilakukannya. • Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung, diketahui bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada Distarcip Kota Bandung untuk selalu meningkatkan kompetensi dan motivasi pegawai secara berkala agar berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Distarcip Kota Bandung. Sehingga akan menumbuhkan sikap loyalitas pegawai yang tinggi dan akan tercapainya tujuan dari Distarcip Kota Bandung.

171

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunagara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama .

Akdon dan Sahlan Hadi. (2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Kesebelas, Edisi Revisi IV. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan dan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Bergerhenegouwen, G.J. (1997). “ Competence Development a Challenge for Human Resource Professionals: Core Competence of Organizational as Guidelines for The Development of Employees.” Industrial and Commercial Training, Vol. 29, No. 2, pp. 55-62.

E Mulyasa. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi Konsep, Karakteristik dan Implementasi, Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

Gasperz, Vincent. (2000). Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset

Gouzali Saydam. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : Djambatan.

Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi dua. Yogyakarta: BPFE.

Henry Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.

Husein Umar, (2003). Metode Penelitian dan Aplikasi Dalam Pemasaran. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.

172

Husein Umar (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT Raja Grafindo persada.

Istijanto (2006). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. J Winardi (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali

Pers

Jiwo Wungu, Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. Jakarta : Murai Kencana.

Kreitner, Robert. & Angelo Kinichi. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.

Malayu S.P Hasibuan (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Mohammad Nazir. (2003). Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Randall S Schuler dan Susan E Jackson. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga.

Riduwan. (2003). Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.

Robbins, S. P. (2001) Organizational Behavior 9 _{ed. .Upper Saddler River, New} Jersey, 07458 : Prentice-Hall Inc.

Robbins, Stephen P (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks.

Veithzal Rivai (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Setyowati, Endah (2003). Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi : Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Yogyakarta : Program Pascasarjana UGM.

173

Spencer, Lyle M., Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work Models for Superior Performance. Canada: John Wiley & Sons.

Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjana. (2000). Metode Statistik, Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alphabeta. Sugiyono. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Ulrich. (1998). Intellectual Capital = Competence X Commitment. Sloan Management Review, Vol. 39, P. 15-26.

Yuniarsih, Tjutju., Suwatno (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung:Sekolah Pasca Sarjana UPI dan Alfabeta.

Literatur Surat Kabar, Jurnal Dan Disertasi

Solihin, Imam (2008). Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pengurus Terhadap Partisipasi Anggota Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Koperasi (Survey pada Koperasi Pegawai Republik Indonesia di Jawa Barat). Disertasi : Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran, Bandung.

Dinas Tata Ruang dan Cipta Karya Kota Bandung (2008). Hasil Pelaksanaan Kegiatan Pendataan Bangunan Penggambaran Bangunan Gedung Pemerintah Kota Bandung Tahun 2008. Sebuah Makalah, Bandung.

Surat Kabar Pikiran Rakyat, 18 februari 2010 Surat Kabar Pikiran Rakyat, 20 April 2010