PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS BINA MARGA DAN PENGAIRAN KOTA BANDUNG.

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA DAN PENGAIRAN KOTA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia

CINTYA WINDASARI 0807132

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

DINAS BINA MARGA DAN PENGAIRAN KOTA BANDUNG

Oleh Cintya Windasari

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Cintya Windasari 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

April 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Cintya Windasari, (0807132), “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung”. Di bawah bimbingan

Prof. Dr. H. Disman, M. S dan Rofi Rofaida, SP ., M.Si.

Masalah utama yang menjadi latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai. Hal tersebut ditandai dengan hasil evaluasi kinerja selama satu tahun yang realisasi programnya belum 100%, juga dilihat dari absensi pegawai yang cenderung naik turun dan dilihat pula dari data pegawai berdasarkan tingkat pendidikan yang diketahui mayoritas pegawainya hanya lulusan sekolah menengah atas. Fenomena tersebut harus segera ditangani agar tidak mengganggu kinerja organisasi. Kompetensi dan motivasi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga kinerja organisasi pun meningkat.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Desain penelitian yang digunakan adalah desain kausal. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportionate Random Sampling, populasi berjumlah 506 maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 92 responden. Data yang digunakan adalah data ordinal dan interval. Teknik analisis menggunakan koefisien korelasi pearson product moment, dan analisis regresi linear berganda.

Hasil pengolahan data kuesioner menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai berada pada kategori tinggi. Maka hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Hasil perhitungan regresi berganda didapat persamaan

Ŷ = 11,559 + 0.750X1 + 0.207X2 dengan R-square sebesar 57,30% yang berarti bahwa

besarnya pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 57,30% sedangkan sisanya 42,70% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung belum optimal karena kinerjanya juga masih dalam kategori tinggi. Maka jika kompetensi dan motivasi ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja pegawai pula.

Cintya Windasari (0807132), “The Influence of Competition and Motivation towards the Employee’s Performance in Dinas Bina Marga and Pengairan Kota Bandung”. Under the

guidance of Prof. Dr. H. Disman, M. S and Rofi Rofaida, SP ., M.Si.

The main problem of this research is based on the low employee’s performance. It was characterized by result of evaluation performance in one year which not 100% the program realization done, and from labile absenteeism and also employee’s education degrees report which the majority is from senior high school. These phenomenons should be handled so as not to disturb organization’s performance. Competition and Motivation as one of the efforts to improve employee and then the organization’s performance would be achieved.

The goal of this research is to know about competition, motivation and employee’s performance in Dinas Bina Marga and Pengairan Kota Bandung. The type of this research was causal design. The technique for got the sample is Proportionate Random Sampling, with total population of 506 people and sample counted 92 respondents. The utilized data was ordinal and interval data. Analysis technique was implemented by correlation coefficient of Pearson Product moment and double regression analysis.

The result showed that competition, motivation and employee’s performance in high categories. And showed Competition and Motivation had signification impact to employee’s performance in Dinas Bina Marga and Pengairan Kota Bandung. The result of double regression analysis shows equation that is Ŷ = 11,559 + 0.750X1 + 0.207X2 with R-square

57,30%, it means the impact of competition and motivation towards employee’s performance is 57,30% while the rest percentage that is about 42,70% are influenced by non-researched factors.

It means that competition and motivation in Dinas Bina Marga and Pengairan Kota Bandung is not optimal because the employee’s performance still in high categories. So if competition and motivation increase, employee’s performance will be better.

Cintya Windasari, 2013

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ... 13

1.2.1Identifikasi Masalah ... 13

1.2.2Rumusan Masalah ... 14

1.3 Tujuan Penelitian ... 14

1.4 Kegunaan Penelitian ... 15

1.4.1Kegunaan Teoritis ... 15

1.4.2Kegunaan Praktis ... 15

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 16

2.1 Kajian Pustaka ... 16

2.1.1 Kompetensi ... 16

2.1.1.1Definisi Kompetensi ... 16

2.1.1.2Dimensi-dimensi Kompetensi ... 26

2.1.2 Motivasi ... 28

2.1.2.1Definisi Motivasi ... 28

2.1.2.2Hakikat Motivasi ... 30

2.1.2.5Pengukuran Motivasi ... 38

2.1.2.5.1 Indikator Motivasi Kerja ... 38

2.1.3 Kinerja ... 42

2.1.3.1Definisi Kinerja ... 42

2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 45

2.1.3.3Indikator Dalam Menilai Kinerja Pegawai ... 47

2.1.3.4Tujuan Penilaian Kinerja ... 54

2.1.4 Hubungan Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 55

2.2 Kerangka Pemikiran ... 57

2.3 Hipotesis ... 60

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 61

3.1 Objek Penelitian ... 61

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... 61

3.2.1 Metode Penelitian ... 61

3.2.2 Desain Penelitian ... 64

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 65

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 69

3.4.1 Sumber Data ... 69

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 70

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 74

3.5.1 Populasi ... 74

3.5.2 Sampel ... 75

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 77

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas... 80

3.6.1 Uji Validitas ... 80

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 84

3.6.3 Uji Normalitas ... 87

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 89

Cintya Windasari, 2013

3.7.3 Analisis Korelasi ... 93

3.7.4 Analisis Regresi Ganda ... 95

3.7.5 Koefisien Determinasi ... 96

3.7.6 Uji Hipotesisi ... 96

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 99

4.1 Hasil Penelitian ... 99

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 99

4.1.1.1 Profil Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 99

4.1.1.2 Struktur Organisasi Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 101

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 110

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 111

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 112

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 113

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja ... 115

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 116

4.1.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ... 117

4.2 Hasil Pengukuran Variabel Yang Diteliti ... 119

4.2.1 Analisi Data ... 119

4.2.1.1 Pengolahan Data Kompetensi ... 119

4.2.1.2 Pengolahan Data Motivasi ... 129

4.2.1.3 Pengolahan Data Kinerja ... 140

4.3.2 Analisis Regresi Berganda ... 153

4.3.3 Uji Hipotesis ... 155

4.4 Hasil dan Pembahasan ... 157

4.4.1 Tingkat Kompetensi Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 157

4.4.2 Tingkat Motivasi Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 158

4.4.3 Tingkat Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 160

4.4.4 Tingkat Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 160

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 163

5.1 Kesimpulan ... 163

5.2 Saran ... 165

DAFTAR PUSTAKA ... 167 LAMPIRAN

Cintya Windasari, 2013

Tabel 1.1 Evaluasi Kinerja Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota

Bandung ... 5

Tabel 1.2 Struktur Pendidikan Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 7

Tabel 1.3 Rekapitulasi DP3 Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011 ... 8

Tabel 1.4 Rekapitulasi Daftar Pelatihan... 11

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 66

Tabel 3.2 Jenis Data ... 69

Table 3.3 Alternatif Jawaban Menurut Skala Likert ... 73

Tabel 3.4 Jumlah Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ... 75

Tabel 3.5 Proporsi Sampel Responden Penelitian ... 79

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas ... 82

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reabilitas ... 86

Tabel 3.8 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 90

Tabel 3.9 Tabulasi Data Penelitian ... 90

Tabel 3.10 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... 93

Tabel 3.11 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .... 95

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 111

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja ... 115

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 116

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan... 118

Tabel 4.7 Rekapitulasi Indikator Kompetensi ... 121

Tabel 4.16 Rekapitulasi Indikator Motivasi ... 130

Tabel 4.27 Rekapitulasi Indikator Kinerja Pegawai ... 142

Tabel 4.37 Koefisien Korelasi ... 152

Tabel 4.38 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .. 152

Tabel 4.39 Output Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja .. 153

Tabel 4.40 Output Koefisien Regresi ... 154

Tabel 4.41 ANOVAb ... 156

Cintya Windasari, 2013

Gambar 1.1 Presensi Kehadiran Pegawai ... 4

Gambar 2.1 Model Alur Kausal Kompetensi ... 18

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 34

Gambar 2.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 46

Gambar 2.4 A Job Performance Model Of Motivation ... 56

Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran ... 59

Gambar 2.6 Paradigma Penelitian ... 60

Gambar 4.1 Frekuensi Jenis Kelamin. ... 112

Gambar 4.2 Frekuensi Usia ... 113

Gambar 4.3 Frekuensi Pendidikan ... 114

Gambar 4.4 Frekuensi Posisi Bekerja ... 116

Gambar 4.5 Frekuensi Lama Bekerja ... 117

Gambar 4.6 Frekuensi Pendapatan ... 118

Gambar 4.7 Hasil Kontinum Kompetensi ... 120

Gambar 4.8 Hasil Kontinum Motivasi ... 129

Lampiran 1 Administratif

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Hasil Uji Statistik (Output SPSS Versi 17.0 For Windows)

Lampiran 4 Data Ordinal

Lampiran 5 Daftar Ftabel dan Ttabel

Lampiran 6 DUK Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dinas Bina Marga dan Pengairan merupakan sebuah instansi pemerintah yang bergerak dalam bidang pengadaan infrastruktur kota. Infrastruktur tersebut diantaranya jalan dan drainase, sesuai dengan visi dari SKPD (Surat Keputusan Pemerintah Daerah) “terwujudnya tingkat pelayanan infrastruktur jalan dan drainase yang handal dan ramah lingkungan”. Berikut merupakan misi dari Dinas Bina Marga dan Pengairan yang tertuang dalam SKPD :

1. Mewujudkan struktur perkerasan yang mampu memikul beban lalu-lintas perkotaan dan memberikan tingkat pelayanan yang optimal serta meningkatkan aksesibilitas antar pusat;

2. Mewujudkan struktur jembatan yang memenuhi standar, sesuai kapasitas jalan, dan terbebas dari muka air banjir;

3. Mewujudkan sistem drainase perkotaan yang terintegrasi dan mampu menunjang keawetan struktur perkerasan jalan serta meminimalkan potensi banjir;

4. Mewujudkan bangunan pelengkap jalan dan sungai yang fungsional dan menunjang estetika kota;

5. Mewujudkan system drainase sungai yang mampu mengakomodasi kebutuhan pengaliran air untuk irigasi, penggelontoran dan konservasi;

6. Mewujudkan sungai sebagai bagian muka Kota Bandung dan menciptakan sungai sebagai tujuan wisata air.

Dalam suatu sistem operasi kedinasan, salah satunya Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan dinas itu sendiri. Oleh karena itu dinas perlu mengelola

sumber daya manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu dinas bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja namun pegawai sebagai sumber daya manusia sangat penting pula.

Seperti yang kita tahu bahwa salah satu pekerjaan yang banyak diminati oleh orang Indonesia adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai negeri adalah pekerja di sektor public yang bekerja untuk pemerintah suatu negara. Pekerja di badan publik nondepartemen kadang juga dikategorikan sebagai pegawai negeri (2006, h. 1) Pada tahun 2006, tercatat lebih dari tiga juta orang yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil (PNS) atau 1,9 % dari keseluruhan jumlah penduduk Indonesia. Jumlah PNS di Indonesia ini memang secara kuantitatif masih kecil jika dibandingkan dengan negara-negara lain yang memiliki rasio PNS sebesar 20 – 30 % dari seluruh populasi. Menurut Feisal Tamin, mantan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, meskipun rasio di Indonesia cukup kecil, namun pekerjaan ini mempunyai peminat yang cukup banyak.

Seorang pegawai atau karyawan akan merasa punya kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi yang dicapai. Prestasi kerja yang baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar baik kualitas maupun kuantitas.

Keberadaan pegawai atau PNS sangat dibutuhkan dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Pegawai perlu diberikan dan dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrumen pembinaan, salah satu instrumen itu dapat mengalahkan karyawan pada tingkat

kompetensi yang diinginkan. Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur atau menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolak ukurnya.

Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk belajar sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai kerja yang baik. tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota perusahaan atau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Prestasi kerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas ketimbang pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas dari pada saat ini.

Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Sistem penilaian kinerja atau prestasi kerja pada pegawai negeri sipil secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanakan pekerja PNS atau lebih dikenal DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanakan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil), dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ternyata masih jauh dari harapan, menurut Bapak Drs.Rossyidi Santono selaku Kepala Bagian kepegawaian, dalam presentasi untuk apel pagi kisarannya hanya

80% sedangkan seharusnya mencapai target dan peraturan yaitu 100%. Tentu saja tolak ukur kinerja pegawai bukan hanya dilihat dari absensi apel pagi saja tetapi banyak hal seperti presensi kehadiran pegawai yang terlihat dari grafik berikut:

GAMBAR 1.1

Presensi Kehadiran Pegawai

Kinerja tidak hanya dapat dilihat dari presensi kehadiran pegawai karena pada kenyataannya di lapangan masih ada beberapa pegawai negeri yang masih menitip absen. Tetapi dari presensi tersebut terlihat penurunan yang cukup signifikan.

Adapun gambaran umum kinerja yang dapat dilihat dari data evaluasi kinerja program Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011 sebagaimana dalam tabel berikut ini :

80% 90%

100% 100% _90% 100% _{90% 93% 90% 95%} 100% _92%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Jan u ar i F e b ru ar i Ma re t A p ri l Me i Ju n i Ju li A g u stu s S e p te m b e r O k to b e r N o p e m b e r D e se m b e r

Presensi Pegawai Dinas Bina Marga dan

Pengairan Kota Bandung Tahun 2011

Presensi Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung Tahun 2011

TABEL 1.1 Evaluasi Kinerja

Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011

No KEGIATAN/PEKERJAAN KODE UKURAN

M1

KETERANGAN (Capaian Kegiatan %) 1

1

Kegiatan Pelaksanaan Normalisasi Saluran Sungai

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN

24.09 2.959,89

1.271,20 70 1 2 Kegiatan Rehabilitasi/ Pemeliharaan Jaringan Irigasi

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN 24.10 775,50 815,35 60 3 3 Kegiatan Rehabilitasi Kawasan Kritis Daerah Tangkapan Sungai dan Danau

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN 26.03 486,50 - 60 4 4

Kegiatan Rehabilitasi / Pemeliharaan Bantaran dan Tanggul Sungai

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN 28.03 4.071,40 3.141,00 80 5 5 Kegiatan Peningkatan Pembersihan dan

Pengerukan Sungai / Kali

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN 28.07 3.000,00 12.500,00 75 6 6 Kegiatan Peningkatan Tangkap Darurat Jaringan Irigasi dan Sungai

1. Pasangan TPT

2. Pengerukan

SEDIMEN

28.12 4.565,00

13.500.00

80

Sumber: Subbag Pengendalian Data Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung 2011

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung secara keseluruhan dapat dikategorikan berhasil namun presentasi nilai capaian dari kinerja belum optimal, yaitu paling rendah

60% dan paling tinggi 80%. Berdasarkan laporan kinerja dari administrasi tiap bidang juga dapat dilihat dari hasil penyelesaian Laporan Kepegawaian dan Pertanggung Jawaban (LPJ) Keuangan Program atau Kegiatan surat menyurat.

Serta hasil wawancara dengan Kepala Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung (Bapak Ir. H. Iming Ahmad, M.Si),dan Kepala Bidang Perencanaan Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung (Bapak Ir. Didi Ruswandi,MT), rendahnya kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan dapat diketahui bahwa pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung masih ada yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.

Menurut hasil wawancara kepada para pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan tentang bagaimana mereka bekerja sesuai dengan TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) bahwa mereka bekerja sesuai dengan tugas yang diberikan oleh para atasannya namun terkadang ada yang tidak bekerja sama sekali, adapun yang bekerja diluar(lapangan) setelah itu mereka tidak kembali ke kantor, itulah yang menjadi kesenjangan diantara para pegawainya dan membuat penyelesaian kerja menjadi tidak tepat pada waktunya. Sama seperti yang telah dipaparkan oleh bapak Kadis dan Kabid di atas.

Masalah lain yang amat menggangu kinerja birokrasi pemerintah, adalah penempatan pegawai dalam jabatan yang tidak didasarkan pada kompetensi. Persyaratan jabatan struktural yang diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat terendah, Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3). Masalahnya, di lingkungan PNS, pangkat tidak

selalu mencerminkan kompetensi atau prestasi, karena pangkat ditetapkan berdasar ijazah tertinggi yang dimiliki pegawai serta masa kerja di pemerintahan. Sebagai contoh, tamatan SD diberi pangkat awal I/a, tamatan SLTA II/a, dan tamatan S1 III/a, dengan tidak membedakan jenis keahlian yang mereka miliki. Setelah itu, setiap empat tahun, pangkat mereka naik ke jenjang lebih tinggi sampai ke pangkat puncak, atau pangkat tertinggi yang dapat dicapainya.

Adapun gambaran umum struktur pendidikan yang dapat dilihat dari Daftar Urutan Kepangkatan (DUK) Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011 sebagaimana dalam tabel berikut ini :

TABEL 1.2 Struktur Pendidikan

Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011

PENDIDIKAN JUMLAH %

S2 7 1

S1 54 9

D3 17 3

SMA/K 288 51

SMP 60 11

SD 143 25

JUMLAH 569 100

Sumber: Subbag Kepegawaian Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung 2011 Selain menurut jenjang pendidikan kenaikan pangkat pun diberikan kepada pegawai yang berprestasi baik. Namun dalam kenyataanya, sudah menjadi rahasia umum, pengukuran prestasi pegawai tidak melalui dengan prosedur yang benar sehingga prestasi pegawai yang mendapatkan kenaikan pangkat belum tentu mempunyai kemampuan dan prestasi yang baik. Menurut beberapa ahli, kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang berprestasi baik. Namun dalam

kenyataanya, sudah menjadi rahasia umum, pengukuran prestasi pegawai tidak melalui dengan prosedur yang benar sehingga prestasi pegawai yang mendapatkan kenaikan pangkat belum tentu mempunyai kemampuan dan prestasi yang baik.

Berikut merupakan rata-rata dari Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) dari pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung tahun 2011.

TABEL 1.3

Rekapitulasi Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung

Tahun 2011 PENILAIAN

UNSUR YANG DINILAI NILAI KETERANGAN

ANGKA SEBUTAN

a. Kesetiaan 91 amat baik

b. Prestasi kerja 77 baik

c. Tanggung Jawab 77 baik

d. Ketaatan 77 baik

e. Kejujuran 77 baik

-

f. Kerjasama 77 baik

g. Prakarsa 77 baik

h. Kepemimpinan - -

i. JUMLAH 553

j. NILAI RATA-RATA 79,00 baik

Sumber: Subbag Kepegawaian Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung 2011 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 10 unsur yang dapat dinilai dari pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung pada tahun 2011 bahwa jumlah nilai rata-rata unsur tersebut adalah 77 kecuali unsur yang

pertaman yaitu kesetiaan mempunyai nilai yang sangat tinggi yaitu 91 dan termasuk dalam kategori amat baik dan sisanya masuk dalam kategori baik. Meskipiun kriteria yang digunakan, seperti kesetiaan kepada UUD 1945 dan Pancasila, sama sekali tidak ada kaitannya dengan prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dinilai. Selain itu, banyak pula pimpinan yang dengan sengaja memberi nilai tinggi kepada bawahannya dengan maksud untuk tidak menghambat kenaikan pangkat mereka. Akhirnya, kenaikan pangkat, yang diikuti kenaikan gaji, gagal berfungsi sebagai motivator untuk memacu prestasi. Beberapa ahli yang menyatakan bahwa penting bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian motivasi individu dengan pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor yang ada.

Pemberlakukan PP No 99/ 2000, yang memberi peluang untuk PNS yang menduduki jabatan struktural untuk memperoleh beberapa kali kenaikan pangkat pilihan (dipercepat), dalam jangka waktu relatif pendek, semakin memperjauh hubungan antara pangkat dan kompetensi. Karena itu, pangkat sebaiknya tidak lagi dijadikan persyaratan utama dalam pengangkatan pegawai dalam jabatan struktural karena pangkat tidak merefleksikan kemampuan pegawai.

PP No 99/2000 juga kurang memacu PNS mengikuti pendidikan lebih lanjut karena dengan tetap ada di kantor, pangkat yang bersangkutan akan lebih cepat naik, meski kompetensi yang dimiliki tetap. Sementara itu, pendidikan tambahan, yang sebenarnya lebih berarti bagi peningkatan kompetensi, kurang dihargai. PP ini banyak dikritik, namun sampai hari ini masih tetap diberlakukan. Tujuan setiap perusahaan adalah mencapai prestasi kerja yang baik, sehingga

dengan prestasi kerja katyawan yang tinggi diharapkan perusahaan akan mampu mencapai tujuan secara efekrif. prestasi kerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai prestasi kerja yang rendah.

Kenaikan pangkat yang super kilat, selain membawa peningkatan anggaran belanja pegawai, juga menyebabkan ketidakadilan antara pegawai yang mendapat kenaikan pangkat pilihan dengan yang harus menunggu kenaikan reguler. Dewasa ini banyak pejabat yang pangkatnya menjadi sama dengan anak buahnya, bahkan dilampaui staf yang lebih yunior. Padahal, prestasi pegawai yang mendapat kenaikan pangkat pilihan belum tentu lebih baik dari prestasi pegawai lainnya.

Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi bukanlah sesuatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi karena prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang saat dilakukan sesuai denga tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada di organisasi itu. Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untyuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mampu mengembangkan kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berproduksi. Pemberian motivasi berupa jaminan keselamatan kerja dan kesejahteraan pegawai mampu mengambangkan kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berprestasi.

Membahas motivasi kerja maka tidak lepas dari prestasi kerja pegawai karena motivasi kerja merupakan bagian yang penting dari tingkah laku kerja yang menarik karena terbukti sangat besar manfaatnya. Tingginya tingkat prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh dorongan yang disebabkan karena kemampuan yang dimiliki seorang pegawai merupakan potensi yang membutuhkan daya dorong. Dorongan tersebut berupa pelatihan yang dilakukan oleh setiap dinas untuk para pegawainya, berikut daftar rekapitulasi pelatihan Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung :

TABEL 1.4

Rekapitulasi Daftar Pelatihan

Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung Tahun 2011

No Jenis Pelatihan Tahun

2011-2012 Jumlah

Keterangan (Capaian Pelatihan %)

1. ADUM/ADUMLA/SPA

MA/PIM 9 5 55

2. Pelatihan

BENDAHARA 8 5 63

3. Pelatihan Ke-PU-an 15 10 67

4. Pelatihan Peningkatan

Pemeliharaan 10 6 60

5. Pelatihan Kearsipan 9 4 44

6. Pelatihan Analisis

Lingkungan 16 14 87

7. Pelatihan Perencanaan

Bangunan Kota 12 10 83

8. Pelatihan Dasar

Hankamnas 5 2 40

9. Penataran 9 5 60

Sumber: Subbag Kepegawaian Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung 2011 Dengan melihat rekapitulasi daftarpelatihan di atas maka dapat disimpulakan bahwa capaian pelatihan sebagian besar kurang memenuhi target yang di rencanakan oleh pihak dinas. Namun sebagian besar pelatihan tersebut diikitu hanya oleh kabid dan kasie, adapun para pegawai yang mendapatkan kesempatan dalam pelatihan ini yaitu para

pegawai di bagian teknik perencanaan dan pengairan. Sehingga tidak seluruh pegawai dapat mengikuti pelatihan tersebut.

Kompetensi kerja merupakan sustu ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang terhadap segala aspek pekerjaan yang akan dijalankan dan ketrampilan tersebut membuatnya merasa mampu untuk bisa mencapai berbagai tujuan dalam pekerjaanya. Peran kompetensi sangat diperlukan dalam prestasi kerja pegawai. . K o m p e t e n s i m e m p u n y a i a r t i y a n g s a m a d e n g a n k a t a k e m a m p u a n k e c a k a p a n a t a u k e a h l i a n . R o s y a d i d a n M u w a r t i ( 2 0 0 2 : 1 2 ) m e n y a t a k a n b a h w a k o m p e t e n s i d a l a m s u a t u s i t u a s i t i d a k d a p a t d i g u n a k a n u n t u k m e m p e r k i r a k a n k o m p e t e n s i d a l a m s i t u a s i l a i n m e l a i n k a n b e r d a s a r k a n p a d a k i n e r j a n y a . P e r a n k o m p e t e n s i s a n g a t d i p e r l u k a n d a l a m p r e s t a s i k e r j a p e g a w a i .

Pegawai yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu akan mudah untuk melaksanakan semua tanggung jawab pekerjaan. Mampu membaca situasi dan permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan serta dapat memberikan respon yang tepat dan memiliki penyesuaian diri yang baik dengan lingkunganya.

Semangat dan loyalitas yang tinggi dipengaruhi oleh motivasi pegawai serta kompetensi, untuk itu perlu adanya peningkatan kompetensi pegawai dan

pemberian motivasi yang sesuai denga kebutuhan pegawai. Pemberian motivasi yang tepat akan mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien sehingga diharapkan prestasi kerja pegawai akan meningkat. Menurut James E. Neal Jr. dalam Mangkunegara (2009:29) terdapat beberapa aspek kinerja yang dapat diukur dan menjadi salah satu faktor dari aspek yang mempengaruhi kinerja yaitu kompetensi dan motivasi. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa kompetensi dan motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja.

Mengingat pentingnya pengaruh faktor kompetensi kerja dan motivasi kerja dalam produktifitas kinerja untuk meningkatkan prestasi guna mencapai tujuan perusahaan. Maka dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul : ”PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA DAN PENGAIRAN KOTA BANDUNG”.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah a. Identifikasi Masalah

Permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah mengapa kinerja para pegawainya menurun. Banyak faktor bermasalah yang menyebabkan kinerja pegawai menurun, diantaranya motivasi pegawai kurang, kompetensi pegawai yang kurang, keputusan manajerial yang kurang tepat, iklim kerja kurang kondusif, kompensasi yang tidak sesuai, budaya kerja yang tidak baik, dan kemampuan kerja yang rendah.

Ternyata banyak persoalan yang menyebabkan kinerja pegawai menurun. Peneliti hanya tertarik pada faktor kompetensi dan motivasi

pegawai dalam bekerja khususnya pada pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

b. Rumusan Masalah

1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kompetensi pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ?

2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat motivasi pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ?

3. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ?

4. Bagaimana pengaruh tingkat kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ?

5. Bagaimana pengaruh tingkat motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung ?

6. Bagaimana pengaruh tingkat kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar kompetensi pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat motivasi pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini dapat berguna bagi instansi sebagai umpan balik (feedback) tentang pentingnya kompetensi dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai dan dapat menjadi masukan bagi lembaga kebijakan di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

b. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini sangat berguna untuk meningkatkan khasanah ilmu pengetahuan manajemen tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, untuk menguji teori tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja, dan sebagai pengaplikasian dari teori kompetensi, motivasi dan kinerja.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini terdiri dari dua variabel, variabel independennya adalah kompetensi dan motivasi, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Subjek penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

Penelitian ini dilakukan selama enam bulan, penelitian ini dilakukan di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung yang beralamat di Jalan. Cianjur No. 34 Bandung, Jawa Barat Telp.(022) 7278853 E-mail : dbmp[at]bandung.go.id , karena faktanya kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung menurun yang merupakan masalah sehingga harus cepat diselesaikan.

Berdasarkan variabel penelitian tersebut, peneliti mencoba menganalisis sampai sejauh mana pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Mengenai metode penelitian, Sugiyono (2009:2) memberikan batasan bahwa : “metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu, misalnya untuk menguji

serangkaian hipotesa dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara utama itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan”.

Penelitian ini berjenis deskriptif dan verifikatif. Ada dua variabel yang akan diteliti, variabel bebasnya yaitu kompetensi dan motivasi, variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui faktor penyebab dan analisis verifikatif berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik yang penekanannya untuk mengungkapkan perilaku variabel penelitian.

Sedangkan survei deskripsi menurut Sugiyono (2008:63) adalah: Suatu kegiatan penelitian yang meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai faktor-faktor, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diteliti.

Penelitian survei deskripsi mempunyai tujuan untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik dari satu fenomena tertentu dari keadaan sekarang dan atas dasar tersebut dapat ditarik kesimpulan tentang fenomena tersebut sehingga dapat dirumuskan rekomendasi bagi pemecahan masalah tersebut.

Dengan demikian penelitian ini selain memberikan gambaran tentang keterkaitan fenomena-fenomena yang ada, juga memberikan keterangan tentang keterkaitan variabel-variabel yang diteliti, pengujian hipotesis dan membuat prediksi untuk memperoleh makna dari permasalahan yang diteliti. Dengan

menggunakan metode penelitian deskriptif ini, maka dapat diperoleh deskripsi mengenai :

1. Gambaran kompetensi pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

2. Gambaran motivasi pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. 3. Gambaran kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan

Bandung.

Adapun ciri-ciri metode deskriptif menurut Winarno Surakhmad (1998:140) dalam Tony Listianto dan Bambang Setiaji (2007:45) adalah sebagai berikut :

1. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang sedang terjadi pada masa sekarang, pada masalah-masalah yang sedang aktual.

2. Data yang terkumpul mula-mula disusun, dijelaskan dan kemudian dianalisa.

Tujuan penelitian yang kedua yaitu untuk menguji hipotesis, dengan menggunakan metode verifikatif. Metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan-perhitungan statistik. Seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto (2004:7) bahwa metode penelitian verifikatif adalah ”penelitian yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”.

Penelitian ini digunakan untuk menguji kebenaran dari hipotesis melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini akan dilakukan melalui penyebaran kuesioner terhadap pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

Penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

3.2.2 Desain Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh (a). gambaran kompetensi, motivasi, kinerja; dan (b). eksplanasi yang teruji mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Bandung. Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan jenis atau bentuk penelitian verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan (pada pegawai Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Bandung) dan metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dan wawancara/diskusi .

Bentuk penelitian verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis yang memakai perhitungan-perhitungan statistik. Metode survey yaitu pengumpulan data yang dilakukan terhadap obyek dilapangan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.

Karena menggunakan metode survei, maka untuk menjawab tujuan penelitian (1) yaitu mengetahui gambaran kompetensi pegawai, (2) mengetahui gambaran motivasi pegawai, (3) mengetahui gambaran kinerja pegawai, maka digunakan deskriptif survei. Selanjutnya untuk menjawab tujuan penelitian (4) mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai, maka digunakan explanatory survey.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Setiap variabel pada dasarnya bersumber dari konsep. Konsep sendiri bersifat abstrak, tetapi menunjuk pada obyek-obyek tertentu yang konkret. Suatu konsep disebut variabel jika ia menampakkan variasi pada objek-objek yang ditunjuknya pada tingkat realitas (empiris) sehingga dimungkinkan dilakukan pengukuran. Salah satu cara untuk mencapainya dengan membuat definisi operasionalisasi variabel.

Menurut Sugiyono (2011:38) “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.” Dalam penelitian ini, variabel yang dikaji meliputi kompetensi

(X1) dan motivasi (X2) yang merupakan variabel bebas, dan kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Untuk menjabarkan variabel-variabel tersebut, berikut ini ditampilkan dalam bentuk tabel.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Kompetensi (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja Pegawai (Y)

Konsep Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

(1) (2) (3) (4) (5) (5)

KOMPETENSI (X1)

Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan dan perilaku yang diharapkan organisasi pada karyawan mereka untuk menerapkannya di dalam pekerjaan mereka. (Michael Armstrong, 2006:160) Tingkat Kompetensi

(X1)

1. Kompetensi behavioural (Perilaku) 2. Kompetensi technical (Teknik)

Data diperoleh dari jawaban reponden tentang skala tingkat motivasi dengan skala likert dari indikator sebagai berikut : 1. Kemampuan hubungan dengan rekan kerja 2. Kemampuan hubungan dengan atasan 1. Kemampuan teknis 2. Kemampuan teknik Sub-stantif Bidang

 Tingkat kemampuan hubungan dengan rekan kerja

 Tingkat kemampuan hubungan dengan atasan

 Tingkat kemampuan hubungan

berkomunikasi dengan atasan

 Tingkat kemampuan menggunakan teknologi informasi

 Tingkat kemampuan teknis operasionalisasi komputer

 Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki lulusan sesuai dengan tuntutan dinas

 Tingkat kemampuan teknik Sub-stantif Bidang

 Tingkat kemampuan dalam menguasai

keilmuan dan

keterampilan

mempraktekkan sesuai dengan aturan yang ditentukan pemerintah Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Motivasi (X2)

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan dari diri pegawai untuk melakukan suatukegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya

agar mampu

mencapai prestasi kerja (kinerja). (David

McClelland dalam Robbins, 2008:230)

Tingkat Motivasi

(X2)

1.Need for Achievement

2. Need for Power

3. Need for Afiliation

1. Semangat

2. Orientasi Hasil

3. Selalu ingin unggul 4. Ketepatan 1. Kepemimpinan 2. Promosi 3. Penghormatan 1. Keterlibatan 2. Kerjasama 3. Komunikasi

 Tingkat keinginan pegawai untuk

mengerjakan tugasnya

 Tingkat keinginan pegawai untuk selalu berorientasi pada hasil kerja yang baik

 Tingkat keinginan pegawai untuk mencapai keunggulan dalam bekerja

 Tingkat keinginan pegawai mengerjakan tugas dengan tepat waktu

 Tingkat keinginan pegawai memimpin rekan kerjanya

 Tingkat keinginan pegawai untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

 Tingkat keinginan pegawai untuk dihormati

 Tingkat keinginan pegawai untuk terlibat dalam kegiatan kantor

 Tingkat keinginan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja

 Tingkat keinginan pegawai dalam berkomunikasi dengan rekan kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

Kinerja (Y) Kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

(Faustino Cardoso Gomez,2003:135)

Tingkat Kinerja (Y)

1. Quantity of Work

2. Quality of Work

3. Job Knowledge

4. Creativeness 5. Cooperation 6.Dependability 7. Initiative 8. Personal Qualities

 Tingkat ketercapaian hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan dinas

 Tingkat keakuratan, ketelitian,kecermatan terhadap pekerjaan

 Tingkat pemahaman tugas dan tanggung jawab pekerjaan

 Tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan

 Tingkat pemberian bantuan dan dukungan kepada rekan kerja

 Tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan

 Tingkat

mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang inovatif

 Tingkat pemeliharaan sikap yang baik dan profesional antar individu

 Tingkat pemeliharaan interaksi hubungan kerja yang efektif

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

“Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat

diperoleh” (Arikunto 2010:172). Sumber data terdiri dari dua sumber yaitu:

1. Sumber data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data/ melalui jawaban atas pertanyaan yang diajukan kepada responden dalam kuesioner, baik yang berkaitan dengan variabel bebas (X1), (X2) maupun variabel terikat (Y).

2. Sumber data sekunder yaitu sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, ,misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Atau diperoleh dari hasil penelitian terhadap dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

TABEL 3.2 Jenis Data

No Keterangan Jenis Data

1. Presensi kehadiran pegawai Dinas Bina Marga

dan Pengairan Kota Bandung Sekunder

2. Jumlah pegawai yang diteliti Primer

3. Draft Penilaian Kinerja (DP3) Sekunder

4. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) Sekunder

5. Rekapitulasi Daftar Pelatihan Sekunder

6. Evaluasi Kinerja Pegawai Sekunder

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian yaitu kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Studi dokumentasi.

Studi dokumentasi yaitu pencarian bahan-bahan atau teori-teori dengan mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

2. Studi lapangan.

Yaitu penelitian langsung terhadap instansi yang merupakan tempat penelitian, studi lapangan ini dilakukan dengan cara:

1. Wawancara

“Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil atau sedikit” (Sugiyono, 2011:137). Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat dilakukan melalui tatap muka maupun dengan menggunakan telepon, (a) wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh, dan (b) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah

tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Wawancara dilakukan langsung ke beberapa pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung dengan mengajukan pertanyaan yang tidak bisa didapat melalui kuesioner.

2. Kuesioner

“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya” (Sugiyono, 2011:142). Mengingat pengumpulan data

dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.

Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid dan atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Sesuai dengan standar pembuatan instrumen, bahwa sebelum instrumen digunakan sebagai alat uji penelitian, maka harus diujicobakan terlebih dahulu kepada sekurang-kurangnya 20 responden sebagai try out. Oleh karena itu, untuk mengetahui tingkat keandalan atau kepercayaan instrumen penelitian, penulis melakukan uji coba kepada 30 responden.

Dalam mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability). Jika validitas dan reliabilitas tidak diketahui, maka akibatnya menjadi fatal dalam memberikan

variabel, bahkan secara luas validitas dan reliabilitas mencakup mutu seluruh proses pengambilan data sejak konsep disiapkan sampai data siap untuk dianalisis. Instrumen sebagai alat pengumpulan data sangatlah perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Pengujian instrumen ini dilakukan melalui pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Instrumen pengumpulan data yang layak adalah yang telah memenuhi syarat valid dan reliabel.

Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut: a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat tertutup.

c. Responden hanya membubuhkan tanda cakra pada alternatif jawaban yang dianggap paling tepat, yang telah disediakan

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala likert. Menurut Sugiyono (2004:86). “Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”.

Setiap jawaban responden berturut-turut diberi nilai 5, 4, 3, 2, 1 jika item pertanyaan berindikasi positif, dan sebaliknya setiap jawaban responden

berturut-turut diberi nilai 1, 2, 3, 4, 5 jika item pertanyaan berindikasi negatif. Adapun tingkatan penskorannya dapat dilihat dari tabel di bawah ini :

Tabel 3.3

Alternatif Jawaban Menurut Skala Likert Alternatif

Jawaban

Sangat

tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat rendah

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

3. Observasi

„Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis‟ (Sutrisno hadi dalam Sugiyono, 2011:145). Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Penulis mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh data tentang motivasi, kompatensi dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini penulis melakukan observasi langsung ke Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung untuk melihat langsung keadaan disana yang berkenaan dengan kompetensi, motivasi, kinerja pegawai, dan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Peneliti hanya sebagai pengamat independen dan tidak terlibat dalam kegiatan pegawai.

4. Studi Kepustakaan

Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk mendukung penelitian secara langsung pada objek yang diteliti. Penelitian ini dilakukan dengan jalan mencari informasi dari buku-buku, literature, konsep-konsep dan materi-materi yang berkaitan dengan objek yang diteliti. Hal ini dilakukan guna mendukung kebenaran data yang diperoleh pada objek yang diteliti. Dalam penelitian ini penulis mencari informasi dari berbagai buku yang berisi informasi-informasi mengenai kompetensi, motivasi, kinerja pegawai dan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.5.1 Populasi

Kata populasi (population/universe) dalam statistika merujuk pada sekumpulan individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). Populasi merupakan keseluruhan elemen, atau unit elementer, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian.

Populasi adalah semua bidang analisis yang akan diteliti dalam suatu penelitian, baik lembaga atau instansi maupun wujud manusia. Menurut Arikunto (2001 : 102), “populasi merupakan seluruh elemen yang berada pada wilayah penelitian. Lebih rincinya dijelaskan bahwa : Populasi adalah totalitas nilai yang mungkin, hasil perhitungan atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dari karakterisitik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.”

Unit analisis dalam penelitian ini adalah Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung yang memiliki 1 kantor pusat yaitu yang bertempat di Jl. Cianjur No. 34 Bandung, Jawa Barat serta UPT yang tersebar.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung dari setiap bidangnya. Adapun seluruh jumlah populasi dalam penelitian ini adalah :

TABEL 3.4

Jumlah Pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung

NO. BIDANG JUMLAH

PEGAWAI

1 Sekretariat 40

2 Bidang Perencanaan 40

3 Bidang Pembangunan dan Pemeliharaan 55

4 Bidang Pengendalian 54

5 Bidang Pengelolaan Bahan dan PJU 43

6 Bidang Pengairan 41

7 UPT LAB 40

8 UPT OP 36

9 UPT DAS 43

10 UPT Alat Berat 38

11 UPT PCA 36

12 UPT ALBER 40

JUMLAH 506

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian. Menurut Sugiyono (2011:215), “bahwa yang dimaksud dengan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua populasi yang ada (karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga), maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari

sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi”.Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Bandung.

Dilanjutkan oleh Suharsimi Arikunto mengemukakan bahwa “untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau dengan 20%-25%.”

Berdasarkan pendapat diatas maka untuk sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling dengan derajat kesalahan 10% atau 0,1. Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husain Umar (2002:59) mengemukakan bahwa, “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik

Slovin.”

Rumus Slovin tersebut adalah :

(Husain Umar, 2003:120)

dimana :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir (e=0,1).

Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :

Sesuai dengan hasil perhitungan di atas maka sampel secara keseluruhan sebanyak 84 orang. Untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 84 orang (10% x 84 = 8,4), maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 92 orang (84+8,4= 92,4 atau 92).

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Salah satu syarat penelitian adalah adanya data yang akurat dari sumber data yang dapat dipertanggungjawabkan serta sesuai dengan tujuan penelitian yang bersangkutan. Oleh karena itu perlu ditentukan populasi serta sampel dari penelitian yang dimaksud.

Menurut Sugiyono (2009:91), “teknik sampling adalah merupakan teknik

pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan.

Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah teknik

proportionate random sampling yaitu sebuah penarikan sampel secara proportionate yang dilakukan dengan secar acak dimana setiap populasi memiliki

kesempatan yang sama untuk bisa dipilih menjadi sampel. Proportionate random

sampling dapat digunakan bila analisa penelitian cenderung bersifat deskriptif

Rumus yang digunakan untuk menghitung proporsi sampel dari tiap bidang adalah:

(Riduwan, 2005:66) dimana:

ni = anggota sampel pada proporsi ke-i Ni = populasi ke-i

N = populasi total

n = sampel yang di ambil dalam penelitian Perhitungan proporsi pegawai:

1. Bidang Sekretariat

2. Bidang Perencanaan

3. Bidang Pembangunan dan Pemeliharaan

4. Bidang Pengendalian

5. Bidang Pengelolaan Bahan dan PJU

6. Bidang Pengairan

7. UPT LAB

8. UPT OP

9. UPT DAS

10.UPT Alat Berat

11.UPT PCA

12.UPT ALBER

Berdasarkan perhitungan diatas maka didapat hasil tabel sebagai berikut: TABEL 3.5

Proporsi Sampel Responden Penelitian

NO. BIDANG JUMLAH

RESPONDEN

1 Sekretariat 7

2 Bidang Perencanaan 7

3 Bidang Pembangunan dan Pemeliharaan 10

4 Bidang Pengendalian 10

5 Bidang Pengelolaan Bahan dan PJU 8

6 Bidang Pengairan 7

7 UPT LAB 7

8 UPT OP 7

9 UPT DAS 8

10 UPT Alat Berat 7

11 UPT PCA 7

12 UPT ALBER 7

TOTAL 92

Pada penelitian ini dilakukan penarikan sampel secara random, responden yang digunakan untuk menjawab kuesioner untuk variabel kompetensi, motivasi dan kinerja adalah responden pegawai dari setiap bidang termasuk (kepala bidang atau kepala UPT) dengan jumlah kuesioner sesuai jumlah sampel secara random yang telah dihitung secara proporsi dari setiap bidang.

3.6Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2010:211). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Agar diperoleh kesahihan dan keandalan instrumen, sebelum instrumen digunakan sebagai pengumpulan data maka perlu dilakukan uji coba terlebih dahulu.

Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas internal, yaitu apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan. Dalam penelitian ini, pengujian validitas dengan cara melakukan korelasi antara skor butir dengan total skor konstruk atau variabel, dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows release 17.

Validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas eksternal dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

(Suharsimi Arikunto, 2010:213) dimana ;

Rxy = Korelasi Product Moment N = jumlah populasi

x = jumlah skor butir (x)

y = jumlah skor variable (y)

x2 = jumlah skor butir kuadrat (x)

y2 = jumlah skor variable kuadrat (y)

xy = jumlah perkalian butir (x) dan skor variable (y)

Harga rxy menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan.

Setiap nilai korelasi mengandung tiga makna yaitu (1) tidak adanya korelasi, (2) arah korelasi, dan (3) besarnya korelasi.

Keputusan uji validaitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika rxy > r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid

Jika rxy ≤ r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi (X1) Dan Motivasi (X2)

No Pernyataan r hitung r tabel Ket

Motivasi(X2) Need for Achievement

1 Tingkat keinginan pegawai untuk mengerjakan

tugasnya 0.805

0,374 Valid 2 Tingkat keinginan pegawai untuk selalu berorientasi

pada hasil kerja yang baik 0.864

0,374 Valid 3 Tingkat keinginan pegawai untuk mencapai

keunggulan dalam bekerja 0.690

0,374 Valid 4 Tingkat keinginan pegawai mengerjakan tugas dengan

tepat waktu

0.690 0,374 Valid Need for Power

5 Tingkat keinginan pegawai memimpin rekan kerjanya _0.665 0,374 Valid 6 Tingkat keinginan pegawai untuk memperoleh jabatan

yang lebih tinggi 0.625

0,374 Valid 7 Tingkat keinginan pegawai untuk dihormati 0.637 0,374 Valid

Need for Afiliation 8 Tingkat keinginan pegawai untuk terlibat dalam

kegiatan kantor 0.561

0,374 Valid 9 Tingkat keinginan pegawai untuk bekerjasama dengan

rekan kerja 0.764

0,374 Valid 10 Tingkat keinginan pegawai dalam berkomunikasi

dengan rekan kerja 0.672

0,374 Valid Kompetensi(X1)

Kompetensi behavioural (Perilaku)

1 Tingkat kemampuan hubungan dengan rekan kerja 0.575 0,374 Valid 2 Tingkat kemampuan hubungan dengan atasan _0.795 0,374 Valid 3 Tingkat kemampuan hubungan berkomunikasi dengan

atasan 0.606

Valid Kompetensi technical (Teknik)

4 Tingkat kemampuan menggunakan teknologi informasi _0.827 0,374 Valid 5 Tingkat kemampuan teknis operasionalisasi komputer _0.725 0,374 Valid 6 Tingkat kemampuan teknis yang dimiliki lulusan

sesuai dengan tuntutan dinas 0.645

0,374 Valid Kemampuan teknik Sub-stantif Bidang

7 Tingkat kemampuan teknik Sub-stantif Bidang _0.629 0,374 Valid 8 Tingkat kemampuan dalam menguasai keilmuan dan

keterampilan mempraktekkan sesuai dengan aturan yang ditentukan pemerintah

0.714 0,374 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2012 (Dengan menggunakan SPSS 17.0 For Windows)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrument variabel motivasi pegawai dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator need for achievement dengan item pernyataan tingkat keinginan pegawai untuk selalu berorientasi pada hasil kerja yang baik yang bernilai 0.864. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator need for afiliation dengan item pernyataan tingkat keinginan pegawai untuk terlibat dalam kegiatan kantor yang bernilai 0.561.

Pada instrumen variabel kompetensi dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator kompetensi technical (teknik) dengan item pernyataan

Kinerja(Y) Quantity of Work

1 Tingkat ketercapaian hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan dinas

0.745 0,374 Valid Quality of Work

2 Tingkat keakuratan, ketelitian,kecermatan terhadap pekerjaan

0.770 0,374 Valid Job Knowledge

0,374_{3 Tingkat pemahaman tugas dan tanggung jawab} pekerjaan

0.824 0,374 Valid Creativeness

4 _{Tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan}

kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan

0.655 0,374 Valid Cooperation

5 _{Tingkat pemberian bantuan dan dukungan kepada}

rekan kerja

0.716 0,374 Valid Dependability

6 _{Tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang}

ditentukan

0.875 0,374 Valid

7 _{Tingkat mengemukakan ide, tindakan dan solusi yang}

inovatif

0.741 0,374 Valid Personal Qualities

8 Tingkat pemeliharaan sikap yang baik dan profesional

antar individu 0.776

0,374 Valid 9 Tingkat pemeliharaan interaksi hubungan kerja yang

efektif 0.801

tingkat kemampuan menggunakan teknologi informasi yang bernilai 0.827. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator kemampuan teknik Sub-stantif Bidang dengan item pernyataan tingkat kemampuan teknik Sub-stantif Bidang yang bernilai 0.629.Dengan demikian dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasi cukup tinggi.

Selanjutnya berdasarkan pada instrumen variabel kinerja pegawai dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada indikator dependability dengan item pernyataan tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan yang bernilai 0.875. Sedangkan nilai terendah terdapat pada indikator creativeness dengan item pernyataan Tingkat pengguna teknologi informasi, peralatan kantor dan teknik tepat dalam pekerjaan yang bernilai 0.655. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya cukup tinggi.

3.6.2Uji Realibitas

“Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik” (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya dapat dipercaya. Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu (1) reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen, dan (2) reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal: 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal: 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha sebagai berikut:

∑

(Suharsimi Arikunto, 2010:239)

dimana:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ = jumlah varians butir

= varians total

Rumus variansnya adalah:

∑ ∑

(Suharsimi Arikunto, 2010:227)

∑ = jumlah kuadrat skor total

∑ = jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dinyatakan reliabel

Jika rhitung≤ rtabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliabel

Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikansi 0.5% dan derajat kebebasan (df)n-2(30-2 = 28) maka didapat nilai r tabel sebesar 0.374. Hasil pengujian reliabilitas instrument yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai rhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel.

Hal inidapat dilihat dalam Tabel 3.6 berikut :

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel rhitung rtabel Ket

1. Kompetensi 0.899 0.374 Reliabel

2. Motivasi 0.915 0.374 Reliabel

3. Kinerja 0.939 0.374 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2012 (Dengan menggunakan SPSS 17.0 For Windows)

Perhitungan ini dilakukan dengan bantuan computer SPSS (Statistical

rhitung (untuk rhitung tiap butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation) lebih besar dari nilai rtabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan

dikatakan reliabel.

Dilihat dari tabel 3.6 hasil uji reliabilitas variabel X1, X2, dan Y menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada sesuatu hal yang dapat menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kerealbilitasannya.

3.6.3 UjiNormalitas

Uji _{normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi}

normal _{atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS}

(Statistical Product and Service Solution). _{Untuk melihat apakah data}

berdistribusinormalatautidakdigunakancaramembacainterpretasigrafikyaitu databerdistribusinormaljikasemuapencarantitik-titikyangdiperolehberada disekitar _{garis lurus. Untuk menguji normalitas data dengan SPSS, lakukan}

langkah-langkahberikutini.

1. Entrydataataubukafiledatayangakandianalisis

2. _{Pilihmenuberikutini,Analyze,DescriptivesStatistics,Explore}

MisalnyaKolmogorov–Smirnov.Hipotesisyangdiujiadalah: H0:Sampelberasaldaripopulasiberdistribusinormal

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kompetensi (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y)

Standardized Residual

N 92 92 92 92

Normal Parametersa,,b

Mean 12,03 11,50 15,26 ,0000000

Std. Deviation 1.494 2,082 2,627 ,98984745 Most Extreme

Differences

Absolute ,168 ,115 ,101 ,104 Positive ,168 ,114 ,094 ,104

Negative -,102 -,115 -,101 -,083 Kolmogorov-Smirnov Z 1.680 1.149 1,009 1,039

Asymp. Sig. (2-tailed) ,007 ,143 ,260 ,231

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil output diketahui bahwa variabel motivasi (X2) pada

Asymp.Sig.(2-tailed) memiliki nilai 0,143 atau sign. p>0,05 sehingga diputuskan bahwa variabel tersebut memiliki distribusi data yang normal atau Ho diterima dan menolak Ha. Keputusan ini juga sama diberikan pada variabel pembelian (Y).

Sedangkan data variable kompetensi (X1) menunjukkan hasil yang sebaliknya,

nilai sign. P<0,05 sehingga diputuskan bahwa variabel tersebut memiliki distribusi data yang tidak normal atau Ha diterima dan menolak Ho.Berdasarkan hasil output diketahui bahwa Asymp.Sig.(2-tailed) memiliki nilai 0,007 atau sign. p>0,05 sehingga diputuskan bahwa data residual memiliki distribusi yang normal atau Ho diterima dan menolak Ha.

3.7Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Teknik Analisis Data Deskriptif merupakan Analisis data yang akan digunakan terdiri dari dua jenis yakni (1) analisis deskriptif yang bersifat kualitatif, (2) analisis kuantitatif untuk pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik parametric.

Dalam menganalisis secara deskriptif digunakan bantuan tabel dalam bentuk persentase, dengan ketentuan pembobotan yang telah ditentukan, sehingga dapat diketahui klasifikasi keberadaan dari masing-masing variabel penelitian. Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana.

Dalam analisis data ini, ditempuh prosedur analisis sebagai berikut: 1. Editing

Yaitu proses yang dilakukan setelah data terkumpul untuk melihat apakah jawaban pada kuesioner telah terisi lengkap.

2. Coding

Yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori yang sama.

3. Pemberian skor atau nilai

a. Didalam pemberian skor atau penilaian ini digunakan skala Likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan skor. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.Kriteria penilaian skor ini digolongkan dalam lima tingkatan :

TABEL 3.8

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pertanyaan

Sangat tinggi/ sangat baik/ sangat kuat/ selalu/ sangat

mampu 5

Tinggi/ baik/ kuat/ sering/ mampu 4

Cukup/ cukup/ cukup/ kadang-kadang/ sedang 3

Rendah/ buruk/ lemah/ jarang/ tidak mampu 2

Sangat rendah/ sangat buruk/ sangat lemah/ tidak pernah/

sangat tidak mampu 1

Dimana angka ini hanya merupakan skala perbandingan agar dapat dikuantifisir untuk maksud analisis statistik.

4. Tabulating

Pengelompokan atas jawaban dengan teliti dan teratur, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk tabel yang berguna.

Tabel 3.9

Tabulasi Data Penelitian Resp.

Skor Itera

Total

1 2 3 4 … N

1 2 … N

5. Analisis

Analisis ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian. Analisis ini meliputi dua hal yaitu:

a. Analisis Deskriptif untuk menjawab permasalahan nomor 1, 2 dan 3 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK = ST x JB x JR dimana:

ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

2) Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner untuk variabel X1 dengan

jumlah skor kriterium variabel X1 untuk mencari jumlah skor hasil

kuesioner X dengan menggunakan rumus:

Xi = X1 + X2 + X3 + X4+ … + X100

Keterangan: Xi = jumlah skor hasil kuesioner variabel Xi

X1– X100 = jumlah skor kuesioner masing-masing

responden

3) Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR dimana

SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden

a) Menentukan garis kontinum dan daerah letak skor untuk kompetensi (X1), motivasi (X2) dan kinerja (Y)

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

b. Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis

Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)

Data variabel sebelumnya menggunakan data ordinal tetapi dikarenakan pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka perlu dilakukan transformasi ke data interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir

b. Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi

e. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

f. Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh g. Tentukan nilai skala (Skala Value) dengan menggunakan rumus:

h. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

| |

Langkah-langkah diatas bila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:

TABEL 3.10

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/ Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +

3.7.3 Analisis Korelasi

“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, berapa eratnya hubungan serta berarti atau

tidak hubungan itu” (Suharsimi Arikunto, 2010:313). Variabel yang diteliti dalam

penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu kompetensi (X1) dan motivasi (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai (Y) sehingga analisis korelasi yang digunakan adalah analisis korelasi ganda. Korelasi ganda digunakan

164

3. Gambaran kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung berada pada kategori tinggi. Dilihat dari skor tertinggi terdapat pada indikator personal qualities dalam tingkat pemeliharaan interaksi hubungan kerja yang efektif maka dapat dikatakan bahwa pegawai sudah cukup baik dalam berinteraksi dalam pekerjaannya.

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa kompetensi secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompetensi dan kinerja.

5. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Artinya ada hubungan signifikansi antara motivasi dan kinerja. Koefisien korelasi motivasi terhadap kinerja diperoleh bahwa terdapat hubungan yang sedang.

6. Diketahui bahwa kompetensi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Artinya, bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi dan motivasi. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang sedang antara motivasi dengan kinerja dan terdapat hubungan yang kuat antara kompetensi dengan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa kinerja dapat ditingkatkan melalui kompetensi dan motivasi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen kedinasan di pemerintahan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan hasil observasi mengenai kompetensi yang cukup pada hampir semua indikator kompetensi namun peneliti menyarankan untuk instansi agar lebih mengefektifkan penggunaan teknologi informasi dan lebih sering mengadakan pelatihan-pelatihan dan seminar yang berhubungan dengan pekerjaan dan kemampuan dalam berhubungan dengan atasan masing-masing .

2. Berdasarkan hasil observasi mengenai motivasi pada aspek kebutuhan berkuasa maka peneliti mengajukan saran untuk diadakannya pendekatan yang lebih baik dari hubungan antar rekan kerja supaya dapat saling menghormati satu sama lain dalam hal pekerjaan, dimana semua pegawai dapat mengerjakan tugasnya baik secara individu maupun teamwork kepada para pegawai.

3. Berdasarkan hasil observasi mengenai kinerja pegawai yang rendah pada pemahaman tugas dan tanggung jawab pekerjaan, maka peneliti menyarankan agar instansi membuat pelatihan atau seminar yang lebih intens secara terperinci agar lebih jelas target pekerjaannya dan pekerjaan bisa diselesaikan tepat waktu. 4. Peneliti juga mengajukan saran agar dapat dilakukan penelitian selanjutnya dengan variabel independen yang berbeda, agar didapatkan hasil yang akurat

166

mengenai pengaruh variabel lain terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

A m s t r o n g , M i c h a e l , 2 0 0 6 , “H andbook of Personal Management Practise ” , 4 t h

E d i t i o n , K o p a n P a g e L t d . , L o n d o n .

Arikunto, Suharsimi. 2004. Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. ________________. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta: PT.

Asdi Mahasatya.

Boediharjo. 2002. Kinerja Organisasi. Erlangga: Jakarta .

Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomez, Faustino Cardoso.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.

Hasibuan,Malayu SP.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:Pt Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. MANAJEMEN Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Edisi Revisi Bumi Aksara.

Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN.

168

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (1966). Motivasi untuk Bekerja . New York: John Wiley & Sons.

Ilyas, Yaslis, 1999.Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian. Fekom UI, Jakarta. Ilyas, Yaslis, 2002.Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian Edisi Revisi. Fekom UI,

Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-6.UGM, Jakarta.

Riduwan. 2002. Rumus Dan Data Dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Robbin, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2

Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.

_______________, 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins P. Stephen, 2003. “Organisation Behaviour”, Edisi 9, New Jersey, Prentice Hall International Inc.

_______________, 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbin, Stephen. 2008. “Perilaku Organisasi”, Edisi 12, Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono, 2011, “Metode Penelitian Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sondang P Siagian. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 Cetakan Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta.

Literatur Jurnal

Prasetyo Utomo. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Convention Hotel. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Suharto dan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.

Tony Listianto dan Bambang Setiaji 2007. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). http://www.damandiri.or.id. Diakses Tanggal 19 April 2012.

Gayatri. 2005. Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. Jasa Angkasa Semesta Tbk., di Jakarta. Jurnal: Jakarta.

Literatur Perundang-undangan

Undang – Undang No. 43 Tahun 1999 Pasal 1 Tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Literatur Media Internet