ANALISIS PENGARUH OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI DINAS PERTAMBANGAN DAN ENERGI DI KABUPATEN TANGGAMUS

(1)

(2)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI

DINAS PERTAMBANGAN DAN ENERGI DI KABUPATEN TANGGAMUS

Oleh

Dian Novita Sari

Komitmen organisasi yang rendah dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah perilaku karyawan. Salah satu perilaku yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah perilaku kemasyarakatan organisasional atau Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus.

Penelitian ini bersifat analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif menggunakan metode analisis regresi linier. Sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai (40 orang) yang berkerja di Lingkungan Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus. Data primer dikumpulkan dengan metode wawancara menggunakan kuesioner. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji t dan untuk mengetahui data telah tersebar secara normal digunakan uji normalitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel komitmen organisasi pegawai secara parsial. Hasil analisis regresi linier menunjukkan bahwa R-squer dari penelitian ini sebesar 0,772 yang artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebesar 77,2 %,

(3)

membentuk pola lonceng serta gambar titik-titik dalam plot yang berada disepanjang garis diagonal.

Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Komitmen Organisasi, Regresi Linier, Uji Normalitas.

(4)

(5)

(6)

(7)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen terhadap organisasinya. Komitmen ini secara otomatis akan

mendorong individu untuk menyadari pentingnya pencapaian tujuan dari organisasi yang diikutinya. Selain pencapaian tujuan, individu yang memiliki komimen terhadap organisasi juga akan terus menjaga citra dan kualitas dirinya dari organisasinya. Sehingga organisasi secara terus menerus berupaya untuk mencari berbagai cara untuk meningkatkan komitmen para pegawai terhadap organisasi.

Menurut Kuncoro (2002) untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Sedangkan loyalitas akan menyebabkan seorang pegawai mau membantu dan

(8)

memberikan segala potensi yang dimilikinya dengan sukarela untuk kemajuan tercapainya tujuan organisasi.

Penilaian Komitmen organisasi pegawai Dinas Pertambaangan dan Energi Di Kabupaten Tanggamus yang berjumlah 40 orang akan dilakukan dengan melihat empat aspek komitmen yang masing aspeknya akan dijelaskan masing-masing melalui contoh kegiatan yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Aspek identifikasi, yaitu kegiatan selalu ikut serta dalam merumuskan setiap kebijakan yang berhubungan dengan instansi dan kegiatan yang selalu

melaksanakan semua kebijakan dan peraturan yang dibuat,

2. Aspek keterlibatan, yaitu kegiatan rapat rutin setiap akhir bulan untuk mengevaluasi hasil kinerja dari masing-masing pegawai dan kegiatan pegawai untuk selalu berdiskusi dalam memecahkan masalah,

3. Aspek loyalitas, yaitu kegiatan bekerja lembur untuk menyelesaikan tugas yang sudah deadline dan kegiatan saling membantu antar pegawai jika diperlukan.

Seseorang yang telah memiliki komitmen terhadap organisasi yang diikutinya akan menyerahkan semua kemampuan yang dimilikinya meskipun tanpa imbalan (reward), dan hanya semata-mata untuk memajukan pencapaian tujuan organisasi. Individu tersebut telah mampu menyadari dan memahami arti penting dari suatu tujuan yang harus dicapai dari organisasinya. Sikap ini berasal dari perilaku kemasyarakatan organisasional atau Organizational Citizenship Behavior (OCB).

(9)

Menurut Organ (1997), OCB merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan dan tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan serta tidak secara resmi menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi.

OCB lebih dikategorikan sebagai suatu perilaku yang bersifat sukarela dan tanpa paksaan untuk memberikan sesuatu yang lebih terhadap organisasinya, sedangkan komitmen dapat berarti suatu tuntutan dan dorongan terhadap seorang karyawan untuk terus berada dalam suatu organisasi dan memberikan yang terbaik bagi organisasi.

OCB antara lain dapat tercermin dari perilaku para karyawannya yang dilakukan secara sukarela tanpa mengharap imbalan formal dan tanpa paksaan serta dapat mendukung berjalannya fungsi-fungsi organisasi. Perilaku OCB diharapkan dapat mempengaruhi intensitas komitmen organisasi. Dengan kata lain OCB

diharapkan dapat memepengaruhi perasaan identifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap visi-misi organisasi. Seseorang dengan OCB yang tinggi, dapat

diperkirakan bahwa komitmen organisasinya tinggi. Sebaliknya jika OCB-nya rendah maka komitmen organisasinya juga rendah.

(10)

Penilaian perilaku OCB pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Di Kabupaten Tanggamus yang berjumlah 40 orang akan dilakukan melalui lima aspek yang masing-masing aspeknya akan dilakukan melalui salah satu contoh kegiatan yang akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Aspek altrurisme, yang akan dilakukan dengan kegiatan selalu berusaha saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Aspek ketelitian, yang akan dilakukan dengan kegiatan selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.

3. Aspek sportifitas, yang akan dilakukan dengan kegiatan tidak pernah melanggar peraturan yang telah dibuat.

4. Aspek kebaikan sosial yang akan dilakukan dengan kegiatan selalu berusaha untuk membantu teman walau tidak diperintah oleh atasan.

5. Aspek penghormatan yang akan dilakukan dengan kegiatan selalu berusaha untuk saling membantu sesama teman ketika dibutuhkan.

Komitmen mutlak harus dimiliki dan diaplikasikan oleh tiap-tiap individu dalam mewujudkan visi-misi organisasi dalam hal ini Kantor Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus. Tanpa adanya komitmen, suatu organisasi tidak akan mampu untuk mengelola kegiatannya dengan baik. Visi dan misi yang kuat serta dukungan oleh semua pihak yang membuat Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus tetap memiliki komitmen dalam menjalankan

(11)

Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah banyak melakukan tugas yang sesuai dengan visi-misi dinas. Setiap bagian yang tercakup dalam perangkat Dinas Pertambangan dan Energi, telah melakukan tugas dengan baik sehingga sampai pada saat ini. Dinas Pertambangan dan Energi memiliki pengawai tetap yang berjumlah 40 orang dan menempati posisi yang cukup strategis di kantor Distamben Tanggamus.

Tabel 1. Data Kepegawaian Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus Berdasarkan Golongan Ruang Kerja

No Golongan Jumlah Pegawai

1 IV/c 1

2 III/d 7

3 III/c 3

4 III/b 5

5 III/a 6

6 II/d -

7 II/c 1

8 II/b 4

9 II/a 3

10 Honorer 10

11 Jumlah 40

Sumber : Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus

Berdasarkan Tabel 1, dapat kita lihat bahwa data kepegawaian pada kantor Distamben Tanggamus paling banyak didominasi oleh golongan honorer dengan

(12)

komposisi sebesar 25%, golongan III/d dengan komposisi sebesar 17,5% dan di susul oleh Gol III/a dengan komposisi sebesar 15% dan Gol III/b dengan

komposisi sebesar 12,5%, Gol II/b dengan 10%, dan Gol II/a dan III/c masing-masing dengan komposisi 7,5% serta Gol II/c dan IV/c masing-masing-masing-masing dengan komposisi 2,5%. Berdasarkan tabel di atas Golongan paling tinggi adalah IV/c selaku kepala dinas.

Tabel 2. Data Kepegawaian Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Pegawai

1 Sarjana Strata 2 (S2) 2

2 Sarjana Strata 1 (S1) 20

3 Ahli Madya (D3) 4

4 SLTA 14

Jumlah 40

Sumber: Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus

Berdasarkan Tabel 2, dapat kita lihat bahwa struktur kepegawaian pada kantor Distamben Tanggamus berdasarkan tingkat pendidikannya paling banyak didominasi oleh Sarjana Strata 1 dengan komposisi sebesar 50%, SLTA dengan komposisi sebesar 35%, Ahli Madya dengan komposisi sebesar 10%, dan yang terakhir Sarjana Strata 2 dengan komposisi sebesar 5%.

Komitmen mutlak harus dimiliki dan diaplikasikan oleh tiap-tiap individu dalam mewujudkan visi-misi perusahaan dalam hal ini Kantor Distamben Tanggamus.

(13)

Tanpa adanya komitmen, tidak akan mampu untuk mengelola kegiatannya dengan baik. Visi yang kuat dan dukungan oleh semua pihak yang membuat Distamben Tanggamus tetap memiliki komitmen dalam menjalankan wewenangnya sesuai pada renstra yang ditetapkan.

Karena pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus menjadikan para pegawai memegang teguh komitmen visi dan misi dari Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Tanggamus yang diharapkan akan dapat menciptakan efektifitas serta kinerja yang baik demi kemajuan sektor pertambangan Kabupaten Tanggamus. Bahkan saat ini kegiatan sektor pertambangan menjadi salah satu sektor penting dalam perekonomian Kabupaten Tanggamus. Hal ini membuktikan keterlibatan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus memiliki arti penting dalam kemajuan pertambangan Kabupaten Tanggamus.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan pengkajian ilmiah mengenai Analisis Pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai Dinas Pertambangan Dan Energi Di Kabupaten Tanggamus.

B. Perumusan Masalah

Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah perilaku karyawan. Salah satu perilaku yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan dan tidak dapat dipaksakan tetapi mampu

(14)

memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan suatu organisasi. Perilaku OCB diharapkan dapat mempengaruhi intensitas komitmen organisasi serta dapat memberikan kemudahan bagi para pegawainya untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.

Berdasarkan uraian diatas, maka permasalahan yang akan dianalisis dalam

penelitian ini adalah: “Bagaimanakah pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang masalah serta perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: “Untuk mengetahui pengaruh OCB

(Organizational Citizenship Behavior) terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus”.

D. Kerangka Pemikiran

Kuncoro (2002) Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi.

Van Dyne (1998) Hampir sebagian besar karyawan di dalam suatu perusahaan atau organisasi menerapkan perilaku OCB. Perilaku OCB didefinisikan sebagai kontribusi karyawan yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja, dengan prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya ia lakukan.

(15)

Allen (2000) terdapat lima dimensi primer dari OCB:

1. Alturisme (Alturism)

Alturisme merupakan prilaku membantu karyawan lain tanpa paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan dengan operasi-operasi organisasional.

2. Ketelitian (Conscientiousness)

Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.

3. Sportifitas (Sportmanship)

Berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak.

4. Kebaikan Sosial (Civic Virtue)

Menuju partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

5. Penghormatan (Courtesy)

Penghormatan merupakan perilaku meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

(16)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis Pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus.

E. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah “Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus”.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Altruisme Ketelitian Sportifitas Kebaikan Sosial Penghormatan

( Allen 2000)

Komitmen Organisasi Identifikasi Keterlibatan Loyalitas

(17)

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Komitmen Organisasi

Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi, perlu memperhatikan komitmen karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Organisasi akan lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasaran jika para karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi.

Mathus dan Jackson (2001) merumuskan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk keluarnya pekerja dari organisasi (turnover).

Meyer & Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

(18)

Menurut Robins (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada satu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Dessler (1997) mendefinisikan komitmen sebagai berikut: 1. Perasaan identifikasi dengan misi organisasi

2. Rasa terlibatan dengan tugas-tugas organisasi

3. Rasa royalitas dan kecintaan pada organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja

Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan terdapat dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi:

1. Melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, yang menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya.

2. Melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas dimana individu berkembang menjadi individu yang memiliki komitmen.

Kedua pendekatan ini tidak kompetibel namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya, dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi.

Sebelum munculnya pendekatan tersebut, ada suatu pendekatan lain yang lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan. Perbedaan mendasar attitudinal commitment atau pendekatan berdasarkan tingkah laku. Pembedaan yang lebih

(19)

tradisional ini memiliki implikasi tidak hanya definisi dan pengukuran komitmen, tetapi juga pendekatan yang digunakan dalam beberapa penelitian pengembangan dan konsekuensi komitmen.

Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasinya dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Berdasarkan berbagai definisi mengenai komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi efektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997).

B. Jenis-Jenis Komitmen

1. Komitmen sikap

Komitmen sikap berfokus pada proses bagaimana seseorang mulai memikirkan mengenai hubungannya dalam organisasi atau menentukan sikapnya terhadap organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola pikir dimana individu memikirkan sejauh mana nilai tujuannya sendiri sesuai dengan organisasi dimana ia berada. Komitmen sikap melibatkan pengukuran terhadap komitmen dan variabel lain yang dianggap sebagai penyebab atau konsekuensi dari komitmen. Tujuannya adalah untuk menunjukan bahwa komitmen yang kuat akan

membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai dengan yang diharapkan, dan juga bertujuan untuk menunjukan karakteristik individu dan situasi kondisi seperti

(20)

apa yang memengaruhi perkembangan komitmen berorganisasi yang tinggi (Buchanan & Steers Dalam Meyer & Allan,1997).

2. Komitmen perilaku

Komitmen perilaku berhubungan dengan proses dimana individu merasa terikat kepada organisasi tertentu dan bagaimana cara mereka mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Komitmen perilaku, melihat anggota sebagai individu yang berkomitmen terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya sebagai suatu entitas saja. Sikap atau tingkah laku yang berkembang merupakan konsekuensi komitmen terhadap tingkah laku. Tujuan dari komitmen perilaku ini adalah untuk menentukan kondisi yang seperti apa yang membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya (Kiesler dan Salancik Dalam Meyer & Allen, 1997).

C. Faktor-Faktor Pembentuk Komitmen

Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Faktor Kesadaran

Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang merupakan titik temu atau equlibirium dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.

2. Faktor Aturan

Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan

(21)

tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.

3. Faktor Organisasi

Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu dan kelancaran pelayanan.

4. Faktor Pendapatan

Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.

5. Faktor Kemampuan Keterampilan

Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai sifat/ keadaan yang ditunjukan oleh keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.

(22)

6. Faktor Sarana Pelayanan

Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu.

Sedangkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen individu, antara lain:

1. Faktor personal; terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang membentuk komitmen inisial.

2. Faktor organisasional; meliputi pengalaman insial kerja, cakupan pekerjaan, supervision, dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya

membentuk perasaan tanggung jawab.

3. Faktor non-organisasional; yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.

D. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:

1. Komitmen Afektif

Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasinya, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasinya. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi

(23)

akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Meyer & Allen, 1997)

Terdapat beberapa penelitian mengenai antecendents dari komitmen afektif. Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori. Ketiga kategori tersebut yaitu:

a. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi yang memengaruhi perkembangan komitmen afektif adalah sistem desentralisasi adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu (Meyer & Allen, 1997).

b. Karakteristik Individu

Terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gender memengaruhi komitmen afektif, namun ada pula yang menyatakan tidak demikian (Aven, Parker, &McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Meyer & Allen, 1997). Usia juga dapat mempengaruhi proses terbentuknya komitmen afektif, meskipun tergantung dari kondisi individu itu sendiri. (Meyer & Allen, 1997). Selain itu juga terdapat jabatan organisasi, status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan akan

berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya (Meyer & Allen, 1997).

c. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja individu yang memengaruhi proses terbentuknya komitmen efektif salah satunya antara lain lingkup kerja, yaitu beberapa karakteristik yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu. (Hackman &Oldham, 1980 dalam

(24)

Meyer & Allen, 1997). Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan atasannya. (Mathieu & Zajac dalam Meyer & Allen, 1997).

2. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi bahwa jika meninggalkan organisasi, maka ia akan mengalami kerugian. Anggota organisasi dengan komitmen kontinuan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).

Komitmen kontinuan dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variabel yaitu investasi dan alternatif, selain itu proses pertimbangan juga dapat mempengaruhi individu. (Meyer & Allen, 1997).

Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha, ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi. Alternatif adalah kemungkinan untuk masuk keorganisasi lain. Proses pertimbangan adalah saat dimana individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagi mereka sendiri (Meyer & Allen, 1997).

(25)

3. Komitmen Normatif

Komitmen normatif mengambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang sangat tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).

Wiener ( Dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa komitmen normatif terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi, selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Komitmen normatif juga dapat berkembang dikarenakan organisasi- organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali (Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer, 1997). Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis antara anggota dengan organisasinya.

Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-masing pihak bahwa akan terjadi proses timbal balik yang positif. (Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen & Meyer, 1997).

Ketiga hal ini lebih tepat sebagai komponen atau dimensi dari komitmen organisasi, dari pada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi komitmen tersebut.

(26)

E. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ada berbagai istilah yang digunakan untuk mendeskripsikan perilaku proporsional di tempat kerja. Kebanyakan peneliti menyebutkan perilaku itu sebagai perilaku kemasyarakatan organisasional (Organizational CitizenshipBehavior atau OCB). Definisi OCB adalah perilaku prososial yang terjadi di dalam organisasi baik yang diberi atau tidak diberi imbalan oleh perusahaan.

Berikut ini dikemukakan definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari berbagai sumber:

Dyne (1998) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan yang mendalam melebihi tuntutan di tempat kerja, dengan prestasi kerja yang melebihi apa yang seharusnya ia lakukan.

Organ (1997) mendefinisikan OCB merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan dan tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan serta tidak secara resmi mendapatkan penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi.

Dyne dan Lepine (2002) mendefinisikan OCB merupakan perilaku yang

menguntungkan organisasi dan tidak menerima penghargaan secara tegas karena perilaku yang dilakukan bukan merupakan tuntutan pekerjaan atau bukan

termasuk pekerjaan formal di tempat kerja.

OCB meliputi beberapa perilaku yang meliputi menolong orang/karyawan lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan

(27)

prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku prososial, konstruktif, dan bermakna yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.

OCB dapat terjadi tanpa disertai harapan individu untuk dapat imbalan. Hasil penelitian menunjukan bahwa mereka melakukannya dengan berbagai cara, yang secara umum diarahkan baik pada orang lain (OCB individu) atau pada

perusahaan (OCB organisasional). Contoh-contoh OCB individual misalnya membantu meringankan beban pekerjaan orang lain yang terlalu berat, menawarkan diri secara sukarela untuk membentu tanpa diminta, selalu tepat waktu, dan menghindari diri berlama-lama mengambil waktu istirahat. Contoh-contoh OCB organisasional misalnya, mengatakan hal-hal yang positif tentang organisasi kepada orang-orang di luar organisasi, menjalankan tugas yang tidak diminta, serta membaca dan memperhatikan catatan-catatan yang berkaitan dengan kebijakan atau prosedur-prosedur baru perusahaan (Bettencourt, Gwinner, & Meuter, 2001).

OCB dapat memberikan sumbangan peningkatan sistem sosial dalam ruang lingkup keseluruhan organisasi. OCB yang tinggi diharapkan dapat memberikan dampak yang baik bagi pelayanan terhadap konsumen. Karyawan dapat

diharapkan lebih cakap, lebih responsif, lebih sigap, ramah terhadap konsumen dalam menjalankan tugas, dan tetap bertahan diperusahaan, serta merasa mempunyai tanggug jawab atas keberhasilan perusahaan.

F. Dimensi – Dimensi OCB

Banyak sekali dimensi-dimensi dalam OCB. Menurut Pareke (2004) macam-macam dimensi OCB adalah:

(28)

a. Loyalitas, Kepatuhan, Partisipasi (Van Dyne. 1999)

b. Altruisme, Ketelitian, Sportifitas, Penghormatan, Kebaikan Sosial (Podsakoff et al, 1996)

c. Menolong, Sportif Kebaikan Sosial (Bachrach et al, 2001) d. Loyalitas, Pelayanan, Partisipasi (Battencourt et al, 2001) e. Altruisme, Kerelaan (Tang dan Ibrahim, 1998)

f. Altruisme, Ketelitian, Sportifitas, Penghormatan, Kebaikan Sosial (Rioux dan Penner 2001)

g. Penolong, (Van Dyne dan Ang, 2000)

h. Ketelitian, Penghormatan (Kidwell et al, 1997)

i. Altruisme, Ketelitian, Penghormatan, Sportifitas, Kebaikan Sosial (Allen et al, 2000)

j. Altruisme Personal, Loyalitas Organisasi, Kerealaan Organisasi, Ketelitian kerja (Coleman dan Borman, 2000)

Diantara berbagai dimensi tersebut, dimensi yang paling sering digunakan adalah Altruisme, Ketelitian, Sportifitas, Penghormatan, dan Kebaikan Sosial.

1. Altruisme

Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada unsur paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan dengan operasi-operasi organisasional, seperti misalnya menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang lain yang

pekerjaannya overload, meluangkan waktu membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan pekerjaan, dan sebagainya.

(29)

2. Ketelitian

Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. Ketelitian adalah perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti tiba lebih awal, tepat waktu, dan sebagainya.

3. Sportifitas

Berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu merusak. Contohnya antara lain kemauan bertoleransi tanpa mengeluh, dan tidak membesar-besarkan

permasalahan diluar proporsinya.

4. Kebaikan Sosial

Menuju partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun sosial alamiah. Termasuk didalamnya antara lain membantu mengatur kebersamaan secara departemental, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu citra organisasi dan memberian perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting.

5. Penghormatan

Perilaku yang meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Misalnya membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi, dan mengikuti serta menyimpan informasi tentang perubahan-perubahan dalam organisasi.

G. Faktor-Faktor yang Mendorong Terjadinya OCB

Penelitian mengindikasikan bahwa ada berbagai macam faktor yang berperan penting dalam kemunculan OCB. Salah satu yang tidak terlalu mengejutkan

(30)

adalah faktor kepuasan kerja. Makin tinggi kepuasan kerja pegawai, makin besar kecenderungan mereka untuk melakukan OCB, khususnya tindakan yang

menunjukan loyalitas terhadap organisasi seperti berkata pada orang luar bahwa perusahaan tempatnya bekerja adalah perusahaan yang baik, ataupun secara aktif mempromosikan produk-produk dan jasa perusahaannya (Bettencourt, Gwinner, Meuter, 2001).

Keadilan yang dipersepsikan juga dinilai berperan. Saat seseorang merasa bahwa dirinya diperlakukan secara adil oleh perusahaan, mereka cenderung melakukan OCB dibanding jika diperlakukan sebaliknya.

Faktor lain yang memengaruhi OCB adalah persepsi pegawai terhadap keluwesan pekerjaan mereka, perilaku mana yang memang merupakan bagian dari tugas dan perilaku mana yang sukarela saja. Makin luas pegawai mendefinisikan pekerjaan mereka, makin cenderung mereka melakukan OCB (Van Dyne & LePine, 1998).

Hasil penelitian mengindikasikan bahwa pegawai tidak selalu melakukan OCB tanpa berharap mendapat imbalan. Berbagai bukti menujukan bahwa untuk membuat keputusan tentang promosi dan kenaikan gaji, para manajer sering kali menggunakan penilaian mereka terhadap tingkat kesediaan para bawahannya untuk melakukan OCB.

Para manajer benar-benar memperhatikan kesediaan para pegawai untuk menjadi anggota tim kerja yang baik dan cenderung memberi imbalan pada perilaku tersebut.

(31)

OCB juga dapat terjadi akibat didasari beberapa motif, antara lain:

1. Motif Berprestasi

Organ (1997) menyatakan bahwa masyarakat yang berorentasi pada prestasi memperlihatkan penampilan OCB sebagai suatu kontribusi yang unik terhadap unit kerja, dan membantu unit tersebut untuk bekerja secara efisien.

2. Motif Afiliasi

Van Dyne (1998) menggunakan istilah “afiliatif” sebagai kategori perilaku peran ekstra yang melibatkan OCB dan perilaku proporsional organisasi untuk

membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi.

3. Motif Kekuasaan

Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan mungkin memiliki pengendalian diri yang lebih tinggi, memiliki kemampuan untuk memeriksa suatu situasi, dan mengangap penyesuaian diri sebagai suatu yang penting. Masyarakat dengan motif ini adalah masyarakat yang cepat belajar. Masyarakat yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasi kesempatan perilaku mereka, kemudian berjuang untuk organisasi selama organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka. (Schanke, 1991).

Kecenderungan manusia untuk melakukan perilaku profesional ditempat kerja didorong oleh beragam faktor. Sepanjang OCB dianggap masih berguna untuk dilakukan OCB akan terus terjadi dalam organisasi dan sebaliknya jika OCB tidak lagi bermanfaat baginya maka perilaku ini akan menurun.

(32)

H. Tinjauan Empiris

Asri Ningati (2006) penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari

Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kesenjangan Anggaran. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pergutuan Tinggi Swasta Di Daerah Istimewa Yogyakarta. Data penelitian ini berupa data primer yang dihasilkan dengan cara memberikan kuesioner yang diberikan kepada kelompok profesional. Penelitian ini terdiri dari variabel dependen yaitu kesenjangan anggaran, sedangkan variabel

independennya yaitu partisipasi anggaran, komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan, interaksi antara partisipasi anggaran dengan ketidakpastian

lingkungan dan interaksi antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan uji hipotesis melalui uji signifikansi regresi secara parsial (uji t) dan uji asumsi klasik. Hasil dari penelitian ini yaitu terbukti bahwa partisipasi anggaran, komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan berpengaruh positif signifikan terhadap senjangan anggaran, sementara untuk interaksi antara variabel partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi dan interaksi antara variabel partisipasi anggaran dengan ketidakpastian lingkungan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap senjangan anggaran.

(33)

Tabel 3. Ringkasan Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Dengan Kesenjangan Anggaran.

Judul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian

Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Dengan Kesenjangan Anggaran.

Penerbit FE Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta Penulis/Tahun

Penulisan

Asri Ningati. 2006. Hasil dan

kesimpulan

Hasil dari penelitian ini yaitu terbukti bahwa partisipasi anggaran, komitmen organisasi, ketidakpastian lingkungan berpengaruh positif signifikan terhadap senjangan anggaran, sementara untuk interaksi antara variabel partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi dan interkasi antara variabel partisipasi anggaran dengan ketidakpastian lingkungan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap senjangan anggaran.

Nadim Jhangir (2004) penelitian dan teori pada OCB telah mengasumsikan OCB sebagai pengatur perilaku yang diinginkan yang berkontribusi pada efektivitas organisasi. Sejauh ini OCB telah mengandung arti pengganti kalimat yang menjelaskan kinerja organisasi. Studi ini menggali jenis-jenis definisi OCB dan kemudian memeriksa dimensi OCB. Berdasarkan diskusi pada dimensi OCB, pengganti kalimat teridentifikasi. Ketika hal tersebut diketahui, manajer akan dapat mempromosikan OCB antara pegawai mereka untuk kinerja yang lebih baik.

(34)

Tabel 4. Ringkasan Penelitian Organizational Citizenship Behavior : Its Nature and Atendence.

Judul Organizational Citizenship Behavior : Its Nature and Atendence.

Penerbit BRAC University. Bangladesh. Penulis/Tahun

Penulisan

Nadim Jahangir. 2004. Hasil dan

kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan ketika dimensi OCB mampu menjadi pengganti kalimat teridentifikasi dalam hal ini menjelaskan kinerja organisasi. Ketika hal tersebut diketahui, manajer akan dapat mempromosikan OCB antara pegawai mereka untuk kinerja yang lebih baik.

Jiing Lih Farh (2004) saat ini di Cina banyak yang mempelajari tentang peningkatan OCB dan menjadikannya sesuatu yang pokok didalam salah satu tanggung jawab penilaian kerja. Dalam penelitian ini tipe organisasi

mempengaruhi beberapa bentuk OCB. Hasilnya dalam penelitian ini bahwa OCB di Cina berbeda bentuknya terhadap yang ada dibelahan bumi barat sebab memilih perbedaan natural dan budaya.

Tabel 5. Ringkasan Penelitian Organizational Citizenship Behavior in The People’s Republic of China.

Judul Organizational Citizenship Behavior in The People’s Republic of China.

Penerbit Hongkong University. Hongkong. Penulis/Tahun

Penulisan

Jiing Lih Farh. 2004 Hasil dan

kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB di Cina berbeda bentuknya terhadap yang ada dibelahan bumi barat sebab memilih perbedaan natural dan budaya.

Philip M.Podsakoff (1997) meskipun telah lama tertarik pada penelitian tentang OCB, penelitian sebelumnya telah meneliti bahwa OCB mampu meningkatkan

(35)

efektivitas kinerja seseorang bahkan organisasi. Saat ini OCB dihubungkan dengan konsep kualitas dan kuantitas dan hasilnya bahwa OCB memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kualitas dan kuantitas kerja. Melalui perilaku sportif, perilaku menolong, dan kebaikan sosial.

Tabel 6. Ringkasan Penelitian Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Group Performance

Judul Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Group Performance

Penerbit Journal of Applied Psychology Penulis/Tahun

Penulisan

Philip M. Podsakoff. 1997 Hasil dan

kesimpulan

OCB mampu meningkatkan efektivitas kinerja seseorang bahkan organisasi. Saat ini OCB dihubungkan dengan konsep kualitas dan kuantitas dan hasilnya bahwa OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas dan kuantitas kerja. Melalui perilaku sportif, perilaku menolong, dan kebaikan sosial.

Pablo Cardona (2003) dalam penelitian sebelumnya telah membahas OCB menggunakan teori perubahan sosial. Meskipun faktor yang mempengaruhi seperti persepsi karakteristik pekerjaan memiliki mekanisme penjelasan yang berbeda. Kita bertujuan bahwa hal ini dapat dijelaskan melalui perubahan

tanggung jawab yang kita sebut tantangan kerja. Kita mengembangkan teori OCB dengan memasukkan faktor ekonomi, sosial, kerja, dan perubahan tanggung jawab.

(36)

Tabel 7. Ringkasan Penelitian The Influence of Social Work Exchange Relationship on Organizational citizenship behavior.

Judul The Influence of Social Work Exchange Relationship on Organizational citizenship behavior.

Penerbit Navara University. 497. Penulis/Tahun

Penulisan

Pablo Cardona. 2003. Hasil dan

kesimpulan

Hasil kesimpulan menunjuukan bahwa persepsi karakteristik pekerjaan memiliki mekanisme penjelasan yang berbeda dan hal ini dapat dijelaskan mmelalui perubahan tanggung jawab yang kita sebut tantangan kerja.

Raul Lagomarsino (2003) kita mengembankan model yang berhubungan antara perilaku kepemimpinan, komitmen organisasi dan OCB. Kita menguji model tersebut dengan persamaan struktural. Hasil penelitian didapat bahwa

transaksional kepemimpinan meningkat mengikuti komitmen yang berkelanjutan dan menurunkan pertumbuhan komitmen. Mengingat peningkatan transformasi kepemimpinan mengikuti komitmen pertumbuhan dan komitmen normatif

mereka. Disamping itu komitmen organisasi menengahi antara kepemimpinan dan OCB.

Tabel 8. Ringkasan Penelitian Relationship Among Leadership, Organizational Commitment, and OCB in Uruguay Health Institution.

Judul Relationship Among Leadership, Organizational Commitment, and OCB in Uruguay Health Institution. Penerbit Navara University. 483

Penulis/Tahun Penulisan

Raul Lagomarsino. 2003 Hasil dan

kesimpulan

Hasil kesimpulan menunjukkan bahwa persepsi karakteristik pekerjaan memiliki mekanisme penjelasan yang berbeda dan hal ini dapat dijelaskan melalui perubahan tanggung jawab yang kita sebut tantangan kerja.

(37)

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini bersifat analisis deskriptif dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif untuk mendapatkan pemahaman, gambaran serta penjelasan yang dapat dianalisis secara akurat ke dalam bentuk angka sehingga dapat dianalisa

menggunakan statistikserta dapat menginterprestasikan hasil analisis dari

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus.

B. Populasi dan Sensus Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Populasi dari penelitian ini adalah pegawai di DinasPertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus yang berjumlah 40 orang.

2. Metode Penentuan Sensus

Yang menjadi populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus yang berjumlah 40

(38)

orang.Jumlah responden sama dengan jumlah populasinya sehingga tidak menggunakan metode pengambilan sampel tertentu. Dengan kata lain dilakukan sensus terhadap seluruh anggota populasi.

C. Definisi Operasional Variabel

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, sedangkan variabel bebas yang digunakan adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).

1. Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi merupakan tingkat hubungan karyawan terhadap organisasinya serta kesediaan karyawan untuk terus menjadi suatu bagian dari organisasi dukungan.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku tinggi rendahnya dimensi-dimensi OCB yang ada di dalam diri karyawan seperti Altruisme

(perilaku membantu karyawan lain tanpa paksaan pada tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasional), Ketelitian (berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum), Sportifitas (Pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa tidak senang dengan situasi yang kurang ideal), Kebaikan sosial (partisipasi sukarela dan terhadap fungsi organisasi secara profesional maupun sosial alamiah), dan penghormatan (perilaku meringankan problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain). Orang yang memiliki OCB tinggi adalah orang yang dalam setiap kesempatan cenderung

(39)

membantu rekan kerja dan melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi secara sukarela tanpa berkaitan dengan imbalan formal.

D. Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrument berupa alat ukur yang memanfaatkan skala Likert untuk mengungkap variabel tingkat OCB dan Komitmen organisasi.

1. Alat Ukur Komitmen Organisasi

Pada variabel komitmen organisasi jumlah item pertanyaan sebanyak 15, dan berjumlah 5 untuk masing-masing aspek yang dimulai dari insrtumen pertanyaan nomer 1-15. Aspek yang dapat diungkap dalam alat ukur ini adalah:

a. Identifikasi

Berjumlah 5 item yaitu pertanyaan dari nomor 1 – 5.

b. Keterlibatan

Berjumlah 5 item yaitu pertanyaan dari nomor 6 – 10.

c. Loyalitas

Berjumlah 5 item yaitu pertanyaan dari nomor 11 – 15.

Cara penilaian pada variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut: a. TMS (Tidak Pernah Melakukan Sama Sekali) mempunyai nilai 1. b. HTMS (Hampir Tidak Pernah Melakukan) mempunyai nilai 2. c. N (Kadang-Kadang / Ragu- Ragu) mempunyai nilai 3.

d. S (Sering Melakukan) mempunyai nilai 4.

(40)

2. Alat Ukur OCB

Alat ukur OCB terdiri dari 25 pertanyaan didalam kuesioner, dimana terdapat 5 item pertanyaan untuk masing-masing aspek yang dimulai dari insrtumen pertanyaan nomer 16-40. Aspek yang diungkap dalam alat ukur ini adalah:

a. Altruisme / Altruism

Berjumlah 5item pertanyaan dari nomor 16 – 20.

b. Ketelitian / Conscientousness

Berjumlah 5 item pertanyaan dari nomor 21 – 25.

c. Sportifitas / Sportmanship

Berjumlah 5 item pertanyaan dari nomor 26 – 30.

d. Kebaikan Sosial / Civic Virtue

Berjumlah 5 item pertanyaan dari nomor 31 – 35.

e. Penghormatan / Courtesy

Berjumlah 5 item pertanyaan dari nomor 36 – 40.

Cara penilaian pada variabel OCB adalah sebagai berikut:

a. TMS (Tidak Pernah Melakukan Sama Sekali) mempunyai nilai 1. b. HTMS (Hampir Tidak Pernah Melakukan) mempunyai nilai 2. c. N (Kadang-Kadang / Ragu- Ragu) mempunyai nilai 3.

d. S (Sering Melakukan) mempunyai nilai 4.

(41)

E.Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh berdasarkan hasil dari pengukuran variabel komitmen organisasi, variabel perilaku OCB secara langsung terhadap subyek penelitian yaitu semua pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus.

2. Cara Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara:

a. Studi Lapangan

Studi lapangan dalam penelitian ini adalah studi yang dilakukan dengan cara melakukan wawancara, kuesioner, dokumentasi, serta observasi secara langsung terhadap pimpinan dan pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus.

b. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan dalam penelitian ini adalah studi yang dilakukan dengan cara mencari dan menemukan sumber-sumber literatur-literatur yang berhubungan dan berkaitan dengan penelitianini seperti buku, jurnal, dan artikel.

F. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui benar atau tidaknya data yang terkumpul.Benar tidaknya data ini tergantung dari baiknya tidaknya

(42)

instrument pengumpulan data.Instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable (Arikunto, 2006. 18).

1. Uji Validitas

Pengujian variabel komitmen organisasi dan perilaku OCB dilakukan dengan menghitung validitasnya melalui analisis item, yaitu mengorelasikan skor butir pertanyaan dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment. Validitas instrumen diujikan kepada 40 orang responden.

Rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan:

rxiyi = Koefisien Korelasi item total (bivariate pearson) Xi = Skor Item

Yi = Skor Total n = jumlah subyek

Taraf nyata : 5%

Bila rhitung> 0.3 maka pengujian indikator dinyatakan valid.

Bila rhitung< 0.3 maka pengujian indikator tidak valid (Azwar, 2001: 231).

2. Uji Reabilitas

Pengujian variabel komitmen organisasi dan perilaku OCB dilakukan dengan cara menghitung r-hitung realibilitasnya dengan menggunakan rumus alpha.

(43)

Dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

r11 = realibilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan = jumlah varian butir

= Varian total.

Pengujian reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan kedua.Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut dinyatakan reliable. Hasil penelitian disebut reliable apabila nilai alpha cronbach > 0,5 (Azwar, 2001: 232).

Hasil pengujian validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa skor koefisien korelasi dari butir-butir instrument dalam model penelitian ternyatasemua lebih besar dari 0,3 hal ini menunjukkan bahwa butir-butir instrumen penelitian ini telah memenuhi persyaratan validitas (skor koefisien korelasi lebih besar dari 0,3). Selanjutnya dari hasil pengujian reliabilitas, instrumen yang ada telah memenuhi persyaratan reliabilitas karena hasil perhitungan alpha cronbach untuk masing-masing komponen tiap variabel nilainya lebih besar dari 0,5maka instrument penelitian ini dikatakan telah memenuhi persyaratan reabilitas (skor koefisien lebih besar dari 0,5).

(44)

Tabel 9. Hasil Uji Validitas

No. Instrumen Korelasi Keterangan

KOMITMEN ORGANISASI: 1. IDENTIFIKASI

1. Q1 0,808 Valid

2. Q2 0,850 Valid

3. Q3 0,619 Valid

4. Q4 0,791 Valid

5. Q5 0,838 Valid

2. KETERLIBATAN

6. Q6 0,748 Valid

7. Q7 0,651 Valid

8. Q8 0,898 Valid

9. Q9 0,807 Valid

10. Q10 0,829 Valid

3. LOYALITAS

11. Q11 0,776 Valid

12. Q12 0,905 Valid

13. Q13 0,851 Valid

14. Q14 0,886 Valid

15. Q15 0,864 Valid

OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) 1. ALTURISME

16. Q16 0,744 Valid

17. Q17 0,780 Valid

18. Q18 0,453 Valid

19. Q19 0,732 Valid

20. Q20 0,800 Valid

2. KETELITIAN

21. Q21 0,795 Valid

22. Q22 0,832 Valid

23. Q23 0,674 Valid

24. Q24 0,697 Valid

25. Q25 0,678 Valid

3. SPORTIFITAS

26. Q26 0,557 Valid

27. Q27 0,556 Valid

28. Q28 0,384 Valid

29. Q29 0,447 Valid

30. Q30 0,690 Valid

4. KEBAIKAN SOSIAL

31. Q31 0,498 Valid

32. Q32 0,408 Valid

33. Q33 0,545 Valid

34. Q34 0,495 Valid

(45)

5. PENGHORMATAN

36. Q36 0,534 Valid

37. Q37 0,588 Valid

38. Q38 0,467 Valid

39. Q39 0,434 Valid

40. Q40 0,566 Valid

Sumber: Lampiran Uji Validitas SPSS 17, L2

Menurut Arikunto (1987:17) apabila r-hitung > 0.3 maka pengujian indikator dinyatakan valid. Sementara menurut Azwar (2001:232), hasil penelitian disebut reliable apabila nilai alpha Cronbach > 0,5.

Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa skor koefisien korelasi dari butir-butir instrument dalam model penelitian ternyata semua lebih besar dari 0,3 hal ini menunjukkan bahwa butir-butir instrumen penelitian ini telah memenuhi persyaratan validitas (skor koefisien korelasi lebih besar dari 0,3).

Tabel 10. Hasil Uji Reabilitas

No. Instrumen Nilai alpha cronbach

Keterangan KOMITMEN ORGANISASI:

1. IDENTIFIKASI

1. Q1 0,970 Reliabel

2. Q2 0,970 Reliabel

3. Q3 0,971 Reliabel

4. Q4 0,970 Reliabel

5. Q5 0,970 Reliabel

2. KETERLIBATAN

6. Q6 0,970 Reliabel

7. Q7 0,971 Reliabel

8. Q8 0,969 Reliabel

9. Q9 0,970 Reliabel

10. Q10 0,970 Reliabel

3. LOYALITAS

11. Q11 0,970 Reliabel

12. Q12 0,969 Reliabel

13. Q13 0,970 Reliabel

14. Q14 0,969 Reliabel

(46)

OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) 1. ALTURISME

16. Q16 0,970 Reliabel

17. Q17 0,971 Reliabel

18. Q18 0,970 Reliabel

19. Q19 0,970 Reliabel

20. Q20 0,970 Reliabel

2. KETELITIAN

21. Q21 0,970 Reliabel

22. Q22 0,970 Reliabel

23. Q23 0,970 Reliabel

24. Q24 0,970 Reliabel

25. Q25 0,971 Reliabel

3. SPORTIFITAS

26. Q26 0,971 Reliabel

27. Q27 0,971 Reliabel

29. Q29 0,971 Reliabel

30. Q30 0,970 Reliabel

4. KEBAIKAN SOSIAL

31. Q31 0,971 Reliabel

33. Q33 0,971 Reliabel

34. Q34 0,971 Reliabel

5. PENGHORMATAN

36. Q36 0,971 Reliabel

37. Q37 0,971 Reliabel

38. Q38 0,971 Reliabel

39. Q39 0,971 Reliabel

40. Q40 0,971 Reliabel

Sumber: Lampiran Uji Reabilitas SPSS 17, L2

Selanjutnya dari hasil pengujian reliabilitas, instrumen yang ada telah memenuhi persyaratan reliabilitas karena hasil perhitungan alpha cronbach untuk masing-masing komponen tiap variabel nilainya lebih besar dari 0,5 maka instrument penelitian ini dikatakan telah memenuhi persyaratan reabilitas (skor koefisien lebih besar dari 0,5).

Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas dari instrumen tersebut, maka dapat disimpulkan, pertama, komponen-komponen atau dimensi-dimensi yang berperan sebagai sub-sub variabel penelitian ini cukup relevan serta

(47)

menggambarkan fenomena-fenomena yang ingin diteliti di lapangan.Kedua, butir-butir pertanyaan yang tercakup dalam setiap komponen berdasarkan variabel yang dimaksud juga cukup relevan.Ketiga, dengan instrumen yang valid dan reliabel maka alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian ini juga valid dan reliabel. Oleh karena itu, hasil penelitian ini diharapkan akan valid dan reliabel juga.

G. Metode Analisis Data

1. Metode Analisis Kualitatif

Metode analisis kualitatif yang digunakan dalam penelitian inidilakukan dengan cara menganalisis data serta mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya dengan menggunakan metode-metode tertentu yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk informasi yang berguna.

2. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda.

Analisis regresi berganda dapat dihitung dengan menggunakan model fungsional sehingga didapat persamaan berikut (Gujarati, 2003):

(48)

Selanjutnya model fungsional tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = β0+ β1X1+ ε

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi β0 = Intercept

β1 = Koefisien Regresi X1 = Perilaku OCB ε = standar error H. Pengujian Hipotesis

1. Uji Parsial (t-test)

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t atau uji parsial pada tingkat kepercayaan 95 persen (α = 0,05) dengan derajat kebebasan df = (n-k-1). Hipotesis yang dirumuskan:

Ho: β1 ≥ 0 variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat Ha: β2 ≤ 0 variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat Kriteria pengujiannya adalah:

a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika t-hitung ≥ t- tabel; t-hitung ≤ t- tabel.

Artinya:

Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku OCB terhadap komitmen organisasi pada pegawai di lingkungan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus.

(49)

b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika t-hitung ≤ t- tabel; t-hitung ≥ t- tabel.

Artinya:

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku OCB terhadap komitmen organisasi pada pegawai di lingkungan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus.

2. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2).Jadi R2 digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan secara bersama-sama dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka sumbangan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat semakin besar.

I. Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas adalah untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal.Dalam penelitian ini menggunakan uji yang dikembangkan oleh Jarque-Bera (J-B).

Dalam uji J-B, jika residual terdistribusi secara normal maka diharapkan nilai statistik JB akan sama dengan nol. Nilai statistik JB ini didasarkan pada distribusi Chi Squares dengan derajat kebebasan (df) 2. Jika nilai probabilitas p dari statistik JB besar atau dengan kata lain jika nilai statistik dari JB ini tidak signifikan maka kita menerima hipotesis bahwa residual mempunyai distribusi normal.

(50)

V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Dari hasil pembahasan dan analisis terhadap hasil penelitian pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

Perilaku OCB (Organization Citizen Behavior) di lingkungan Dinas

Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus secara nyata berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien beta sebesar 1, 050 (bernilai positif) dengan t-probabilitas sebesar 0,000.

Serta berdasarkan perilaku komitmen organisasi yang terdiri dari identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas didapatkan hasil bahwa:

1. Untuk aspek identifikasi sebesar 46% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut.

2. Untuk aspek keterlibatan sebesar 45% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut.

3. Untuk aspek loyalitas sebesar 42,5% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut.

(51)

Berdasarkan uraian diatas didapat bahwa perilaku komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus tergolong pada kriteria baik.

Berdasarkan perilaku OCB (organizational citizenship behavior) yang terdiri dari aspek altruisme, ketelitian, sportifitas, kebaikan sosial dan penghormatan

didapatkan hasil bahwa:

1. Untuk aspek Altruisme sebesar 57% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan tersebut.

2. Untuk aspek Ketelitian sebesar 57,6% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan tersebut.

3. Untuk aspek Sportifitas sebesar 65% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan tersebut.

4.Untuk aspek Kebaikan Sosial sebesar 66% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan tersebut.

5. Untuk aspek Penghormatan sebesar 62,5% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan tersebut.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, untuk meningkatkan komitmen organisassi pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus perlu memperhatikan beberapa hal berikut:

(52)

1. Untuk aspek komitmen organisasi yang terdiri dari 3 aspek yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas masing-masing aspek sudah menunjukkan hasil yang cukup baik dan perlu untuk dipertahankan.

2. Untuk aspek OCB (organizational citizenship behavior) yang terdiri dari 5 aspek yaitu akulturisme, ketelitian, sportifitas, kebaikan sosial dan

penghormatan masing-masing aspek menunjukkan hasil yang baik dan perlu diperhatikan.

3. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan diri, melalui berbagai jenis pelatihan serta pendidikan.

4. Memberikan penghargaan dan kehormatan kepada para pegawai yang telah bersedia untuk memberikan kinerja terbaik yang dimilikinya demi kemajuan dan keberhasilan visi dan misi Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus.

(53)

DAFTAR PUSTAKA

Allen, D.T., Benard, S Rush, M. C, & Russell, J. E. A. 2000. Rating of

Organizational Citizenship Behavior: Does the source make a difference? Human Resouce Management Review. 10: 97-144.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Asri Ningati. 2006. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi angaran dan dengan kesenjangan Angaran. UII. Yogyakarta.

Azwar, S.2001. Sikap Manusia Teori dan Pengukuran. Edisi Ke-2. Pustaka Pelajar Yogyakarta

Bettencourt, L.A., Gwinner, K.P., Meuter, M. L. 2001. A Comparison of Attitude, Personality, and Knowledge Predictor of Service-Oriented

Organizational Citizenship Behaviors. Journal Applied Psychology, 86: 29-41.

Dessler Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prehalindo. Jakarta. Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks Gramedia,

Jakarta.

Gujarati, Damodar. 2003. Ekonometrika Dasar. Erlangga. Jakarta.

Hasibuan. S.P, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.

Jiing Lih Farh. 2004. Organizational Citizenship Behavior in The People’s Republic of China. Hongkong University. Hongkong.

Lepine dan Van dyne. 2002. Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of Contextual Performance: Evidence of Differential Relationship With Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability. Journal of Applied Psychology. 86.

(54)

Meyer J. P dan Allen N. J . 1997. Commitmen in The Workplace Theory Research and Aplication. Sage Publication. California.

Mowday, R.T dan Porter, L.W. 1982. The Measurement of Organizational Commitment. J Voc Behavioral, 14: 224-247.

Nadim Jhangir. 2004. Organizational Citizenship Behavior : Its Nature and Atendence. BRAC University. Bangladesh.

Nitisemito, Alex. 1986. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Organ DW. 1997. Organizational Citizenship Behavior: It’s constract clean-up.

Human Peformance, Vol. 10:85-97.

Pablo Cardona. 2003. The Influence of Social Work Exchange Relationship on Organizational citizenship behavior. Navara University. 497.

Philip M. Podsakoff. 1997. Organizational Citizenship Behavior and The Quantity and Quality of Work Group Performance. Journal of Applied Psychology. Raul Lagomarsino. 2003. Relationship Among Leadership, Organizational

Commitment, and OCB in Uruguay Health Institution. Navara University. 483.

Robins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia Jakarta.

Simamora, Henri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE YKPN, Yogyakarta.

Schanke, M. 1991. Organizational Citizenship: A Review, Proposal Model, and Research Agenda. Human Relation, 44: 735-759.

Van Dyne. 1998. Helping and Extra Role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, 41: 108-119. Werther, William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal

Management. International Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA.

Widarjono, A. 2007. Ekonometrika Teori dan Aplikasi Untuk Ekonomi dan Bisnis. Ekonisia, Jogjakarta. 412 hlm.

(1)

b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika t-hitung ≤ t- tabel; t-hitung ≥ t- tabel. Artinya:

Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel perilaku OCB terhadap komitmen organisasi pada pegawai di lingkungan Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus.

2. Koefisien Determinasi

I. Pengujian Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas adalah untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal.Dalam penelitian ini menggunakan uji yang dikembangkan oleh Jarque-Bera (J-B).

(2)

V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Dari hasil pembahasan dan analisis terhadap hasil penelitian pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

Perilaku OCB (Organization Citizen Behavior) di lingkungan Dinas

Serta berdasarkan perilaku komitmen organisasi yang terdiri dari identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas didapatkan hasil bahwa:

1. Untuk aspek identifikasi sebesar 46% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut. 2. Untuk aspek keterlibatan sebesar 45% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi

Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut. 3. Untuk aspek loyalitas sebesar 42,5% pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Tanggamus telah melakukan kegiatan berdasarkan aspek tersebut.