MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (12)
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Adanya teknik paling tua yang digunakan oleh manajmemen untuk meningkatkan
kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuabn dimasa depan dipengaruhi oleh umpan
balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Didalam organisasi modern,
penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah kompetensi
global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan
membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.
Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif mau kuantitatif dari
pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu aktivitas dasar departemen
sumber daya manusia, kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian
karyawan, evaluasi kerja, evaluasi karyawan atau penentuan peringkat personalia. Semua
istilah tadi berkenaan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan
merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat
dan sahi berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya
dapat digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Dalam pendekatan
evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data-data
tersebut dalam keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
Dalam pendekatan pengembangan seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja
seorang individu di masa datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong
pertumbuhan karyawan. Dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek
pengembangan penilaian kinerja haruslah :
(1) menyediakan basis bagi tindakan personalia
(2) meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan
yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
Pentingnya penilaian kinerja
Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat
penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber
daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa
asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya
penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
sampai tingkat yang maksimal.
b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas
dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi
kerjanya.
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin
tanpa informasi.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah
penting dalam suatu organisasi dalam rangkan pengembangan sumber daya manusia. kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kegiatan mereka.
2.2 Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok
sistem penilaian kinerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan
kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan
manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian kinerja tetapi
mereka yang melakukan penilaian kinerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
Elemen-Elemen Pokok
Sistem penilaian kinerja
Prestasi
kerja
karyawan
Penilaian
Prestasi
kerja
Umpan
Balik Bagi
Karyawan
Ukuran-ukuran
bagi karyawan
Kriteria yang ada
hubungannya
dengan
pelaksanaan kerja
Keputusankeputusan
personalia
Catatan-catatan
tentang karyawan
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif
Penelitian validasi sebuah sistem penilaian barangkali merupakan pendekatan yang paling
langsung dan pasti untuk menentukan apakah sistem tersebut memuaskan. Tidak setiap sistem
penilaian akan bebas sama sekali dari tantangan hukum. Walaupun demikian, sistem
penilaian dapat memiliki karakteristik tertentu yang mungkin secara hukum lebih dapat
dipertahankan. Dan sejalan dengan itu, sistem semacam ini dapat menyediakan instrunen
yang lebih efektif untuk pencapaian tujuan penilaian kinerja.
1. Keharmonisan strategik
Keharmonisan strategik adalah sejauh mana sebuah sistem penilaian kinerja
menghasilkan kinerja pekerjaan yang harmonis (terbangun) dengan strategi, tujuan,
dan kultur organisasi. Apabila sebuah perusahaan menekankan layanan pelanggan,
maka sistem penilaian kinerjanya harus menilai seberapa baik kalangan karyawannya
melayani pelanggan perusahaan. Keharmonisan strategik mementingkan kebutuhan
akan sistem penilaian kinerja untuk mengarahkan para karyawan dalam memberikan
kontribusi kepada keberhasilan organisasi. Hal ini membutuhkan sebuah sistem yang
cukup fleksibel untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam postur strategik
perusahaan.
2. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan haruslah berkaitan dengan
pekerjaan. Informasi pekerjaan harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktorfaktor subjektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerjasama sangat penting.
Dengan demikian faktor tersebut sebenarnya bertentangan dengan ketentuan dan
pengukuran. Kecuali dapat diperlihatkan secara jelas sebagai bertalian dengan
pekerjaan, faktor tadi sebaiknya tidak digunakan dalam evaluasi formal. Standar
kinerja menjabarkan persyaratan pekerjaan ke tingkat perilaku karyawan yang dapat
diterima dan yang tidak dapat diterima. Standar kinerja memainkan
3. Ekspektasi kinerja
Para manajer harus memaparkan secara jelas ekspektasi kinerja kepada para bawahan
sebelum peroide penilaian. Jikalau tidak, tidak masuk akal mengevaluasi para
karyawan dengan memakai kriteria yang tidak mereka ketahui sama sekali.
Penyusunan standar kerja yang sagat objektif adalah relatif sederhana dalam beebrapa
bidang seperti manufaktur, perakitan, dan penjualan. Meskipun demikian, bagi
banyak tipe pekerjaan lainnya tugas ini lebih sulit. Namun evaluasi harus berlangsung
dan ekspektasi kinerja, bagaimanapun sulitnya dipahami, sepatutnya ditentukan dalam
terminologi yang dapat dimengerti.
4. Fokus pada perilaku yang terobservasi
Dengan menggunakan wawancara efektif akan membuat para karyawan memahami
dan menggunakan umpan balik untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kinerja
mereka, dimana perilaku yang diamati ini dapat dibahas, penyelia dan para karyawan
dapat menyusun rencana untuk meningkatkan kinerja dan hasilnya.
5. Sensitivitas
Sensitivitas mengindikasikan bahwa sebuah sistem penilaian kinerja mampu
membedakan antara pelaksanaan yang efektif dengan yang tidak efektif. Jikalau tidak
dan pelaksanaan terbaik dinilai serupa dengan pelaksana terburuk, maka sistem
penilaian tidak dapat digunakan untuk tujuan administratif manapun.
6. Standarisasi
Karyawan-karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama dibawah penyelia yang
sama haruslah dinilai menggunakan instrument penilaian yang sama. Selain itu,
penilaian itu harus meliputi jangka waktu yang serupa.
7. Sokongan manajemen dan karyawan
Supaya efektif, sistem penilaian kinerja haruslah mendapat sokongan dari segenap
anggota organisasi. Hal ini meliputi sokongan manajemen atas biaya pelatihan,
pertemuan karyawan, formulir penilaian, dan waktu staf. Penting bahwa dukungan
manajemen untuk penilaian terlihat jelas. Dibanyak perusahaan, program penilaian
bermula dari manajemen puncak dan mengalir kebawah melalui organisasi.
8. Keandalan dan validitas
Keandalan : instrumen penilaian haruslah memfasilitasi pengukuran kinerja yang
andal dan sahih. Dalam konteks ini, keandalan merupakan konsistensi penilaian
sedangkan validalitas adalah sejauh mana sebuah ukuran kinerja menilai semua aspek
yang relevan dan hanya yang relevan dari kinerja.
9. Penilaian yang kompeten
Pemantauan penilaian kinerja oleh spesialis sumber daya manusia dapat berguna
dalam mempertahankan penilaian yang berkualitas tinggi, jikalau hasil pemantauan
adalah umpan balik bagi para penilai.
10. Komunikasi terbuka
Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk mengetahui seberapa
baik mereka telah bekerja. Tujuannya adalah untuk menghindari keterkejutan selama
wawancara penilaian kinerja. Meskipun wawancara menghadirkan kesempatan yang
sangat baik kedua belah pihak dalam bertukar pikiran, wawncara haruslah tidak
bertindak sebagai pengganti komunikasi harian, dimana adanya sistem penilaian
kinerja dalam memberdayakan sumber daya manusia untuk mengambil tindakan
proaktif.
11. Kemamputerimaan
Kemamputerimaan (acceptability) mengacu kepada sejauh mana orang-orang yang
memakai sebuah ukuran kinerja menerimanya. Kemamputerimaan merupakan
persyaratan yang paling penting karena program sumber daya manusia harus
mendapat dukungan dari orang-orang yang akan menggunakannya.
12. Akses karyawan terhadap hasil penilaian
Adanya para karyawan untuk menelaah hasil penilaian kinerja akan memampukan
mereka mendeteksi setiap kesalahan yang mungkin telah dilakukan.
13. Formulir penilaian
Signifikansi formulir penilaian kinerja memuat butir-butir pertanyaaan yang
berhubungan langsung dengan pekerjaan-pekerjaan dari para karyawan dalam
terminologi yang dapat mereka pahami.
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang tidak efektif
1. Sistem yang ditetapkan secara buruk
Perlu adanya sistem yang didefinisikan dan sistem penilaian kinerja harus bertalian
erat dengan tujuan dan strategi organisasional yang dinyatakan secara jernih.
2. Sistem yang dikomunikasikan secara buruk
Para evaluator dan karyawan hendaknya mempunyai ekspektasi-ekspektasi yang
serupa perihal tujuan dan signifikansi sistem penilaian kinerja.
3. Sistem yang tidak tepat
Beberapa karakteristik yang sangat lazim dari sistem yang tidak tepat meliputi
pengukuran jenis kinerja yang tidak relevan (yang tidak terkait dengan pekerjaan),
meminta orang yang keliru untuk melakukan evaluasi pekerjaan, pelaksanaan diskusi
penilaian kinerja yang terlalu jarang, dan penerapan sistem penilaian yang tidak sesuai
dengan kinerja yang tengah diukur. Setiap salah satu dari permasalahan itu dapat
mengakibatkan sistem penilaian kinerja yang tidak efektif.
4. Sistem yang tidak mendapat dukungan
Pada prinsipnya, sistem penilaian kinerja yang berhasil hendaknya diterima dan
didukung oleh semua pihak yang menggunakannya.
5. Sistem yang tidak terpantau
Jikalau berbagai persoalan sistem penilaian kinerja dibiarkan tidak terpantau,
kekeliruan sistem itu akan semakin serius nantinya. Seandainya ada permasalahan
yang berlangsung terus menerus tanpa terpantau, penilaian kinerja akan menjadi tidak
bermakna. Sistem penilaian kinerja, bahkan yang sangat baik sekalipunm akan gagal
apabila masalahnya tidak terpantau secara berkala.
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Adanya teknik paling tua yang digunakan oleh manajmemen untuk meningkatkan
kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuabn dimasa depan dipengaruhi oleh umpan
balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Didalam organisasi modern,
penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah kompetensi
global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan
membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.
Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kualitatif mau kuantitatif dari
pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu aktivitas dasar departemen
sumber daya manusia, kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja, penilaian
karyawan, evaluasi kerja, evaluasi karyawan atau penentuan peringkat personalia. Semua
istilah tadi berkenaan dengan proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan
merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat
dan sahi berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya
dapat digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Dalam pendekatan
evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator
menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data-data
tersebut dalam keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
Dalam pendekatan pengembangan seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja
seorang individu di masa datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong
pertumbuhan karyawan. Dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek
pengembangan penilaian kinerja haruslah :
(1) menyediakan basis bagi tindakan personalia
(2) meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan
yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
Pentingnya penilaian kinerja
Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat
penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber
daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pemimpin organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa
asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya
penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
a. setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
sampai tingkat yang maksimal.
b. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas
dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi
kerjanya.
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin
tanpa informasi.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah
penting dalam suatu organisasi dalam rangkan pengembangan sumber daya manusia. kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kegiatan mereka.
2.2 Sistem Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok
sistem penilaian kinerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan
kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan
manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian kinerja tetapi
mereka yang melakukan penilaian kinerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
Elemen-Elemen Pokok
Sistem penilaian kinerja
Prestasi
kerja
karyawan
Penilaian
Prestasi
kerja
Umpan
Balik Bagi
Karyawan
Ukuran-ukuran
bagi karyawan
Kriteria yang ada
hubungannya
dengan
pelaksanaan kerja
Keputusankeputusan
personalia
Catatan-catatan
tentang karyawan
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif
Penelitian validasi sebuah sistem penilaian barangkali merupakan pendekatan yang paling
langsung dan pasti untuk menentukan apakah sistem tersebut memuaskan. Tidak setiap sistem
penilaian akan bebas sama sekali dari tantangan hukum. Walaupun demikian, sistem
penilaian dapat memiliki karakteristik tertentu yang mungkin secara hukum lebih dapat
dipertahankan. Dan sejalan dengan itu, sistem semacam ini dapat menyediakan instrunen
yang lebih efektif untuk pencapaian tujuan penilaian kinerja.
1. Keharmonisan strategik
Keharmonisan strategik adalah sejauh mana sebuah sistem penilaian kinerja
menghasilkan kinerja pekerjaan yang harmonis (terbangun) dengan strategi, tujuan,
dan kultur organisasi. Apabila sebuah perusahaan menekankan layanan pelanggan,
maka sistem penilaian kinerjanya harus menilai seberapa baik kalangan karyawannya
melayani pelanggan perusahaan. Keharmonisan strategik mementingkan kebutuhan
akan sistem penilaian kinerja untuk mengarahkan para karyawan dalam memberikan
kontribusi kepada keberhasilan organisasi. Hal ini membutuhkan sebuah sistem yang
cukup fleksibel untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam postur strategik
perusahaan.
2. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan haruslah berkaitan dengan
pekerjaan. Informasi pekerjaan harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktorfaktor subjektif seperti inisiatif, antusiasme, loyalitas, dan kerjasama sangat penting.
Dengan demikian faktor tersebut sebenarnya bertentangan dengan ketentuan dan
pengukuran. Kecuali dapat diperlihatkan secara jelas sebagai bertalian dengan
pekerjaan, faktor tadi sebaiknya tidak digunakan dalam evaluasi formal. Standar
kinerja menjabarkan persyaratan pekerjaan ke tingkat perilaku karyawan yang dapat
diterima dan yang tidak dapat diterima. Standar kinerja memainkan
3. Ekspektasi kinerja
Para manajer harus memaparkan secara jelas ekspektasi kinerja kepada para bawahan
sebelum peroide penilaian. Jikalau tidak, tidak masuk akal mengevaluasi para
karyawan dengan memakai kriteria yang tidak mereka ketahui sama sekali.
Penyusunan standar kerja yang sagat objektif adalah relatif sederhana dalam beebrapa
bidang seperti manufaktur, perakitan, dan penjualan. Meskipun demikian, bagi
banyak tipe pekerjaan lainnya tugas ini lebih sulit. Namun evaluasi harus berlangsung
dan ekspektasi kinerja, bagaimanapun sulitnya dipahami, sepatutnya ditentukan dalam
terminologi yang dapat dimengerti.
4. Fokus pada perilaku yang terobservasi
Dengan menggunakan wawancara efektif akan membuat para karyawan memahami
dan menggunakan umpan balik untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kinerja
mereka, dimana perilaku yang diamati ini dapat dibahas, penyelia dan para karyawan
dapat menyusun rencana untuk meningkatkan kinerja dan hasilnya.
5. Sensitivitas
Sensitivitas mengindikasikan bahwa sebuah sistem penilaian kinerja mampu
membedakan antara pelaksanaan yang efektif dengan yang tidak efektif. Jikalau tidak
dan pelaksanaan terbaik dinilai serupa dengan pelaksana terburuk, maka sistem
penilaian tidak dapat digunakan untuk tujuan administratif manapun.
6. Standarisasi
Karyawan-karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama dibawah penyelia yang
sama haruslah dinilai menggunakan instrument penilaian yang sama. Selain itu,
penilaian itu harus meliputi jangka waktu yang serupa.
7. Sokongan manajemen dan karyawan
Supaya efektif, sistem penilaian kinerja haruslah mendapat sokongan dari segenap
anggota organisasi. Hal ini meliputi sokongan manajemen atas biaya pelatihan,
pertemuan karyawan, formulir penilaian, dan waktu staf. Penting bahwa dukungan
manajemen untuk penilaian terlihat jelas. Dibanyak perusahaan, program penilaian
bermula dari manajemen puncak dan mengalir kebawah melalui organisasi.
8. Keandalan dan validitas
Keandalan : instrumen penilaian haruslah memfasilitasi pengukuran kinerja yang
andal dan sahih. Dalam konteks ini, keandalan merupakan konsistensi penilaian
sedangkan validalitas adalah sejauh mana sebuah ukuran kinerja menilai semua aspek
yang relevan dan hanya yang relevan dari kinerja.
9. Penilaian yang kompeten
Pemantauan penilaian kinerja oleh spesialis sumber daya manusia dapat berguna
dalam mempertahankan penilaian yang berkualitas tinggi, jikalau hasil pemantauan
adalah umpan balik bagi para penilai.
10. Komunikasi terbuka
Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk mengetahui seberapa
baik mereka telah bekerja. Tujuannya adalah untuk menghindari keterkejutan selama
wawancara penilaian kinerja. Meskipun wawancara menghadirkan kesempatan yang
sangat baik kedua belah pihak dalam bertukar pikiran, wawncara haruslah tidak
bertindak sebagai pengganti komunikasi harian, dimana adanya sistem penilaian
kinerja dalam memberdayakan sumber daya manusia untuk mengambil tindakan
proaktif.
11. Kemamputerimaan
Kemamputerimaan (acceptability) mengacu kepada sejauh mana orang-orang yang
memakai sebuah ukuran kinerja menerimanya. Kemamputerimaan merupakan
persyaratan yang paling penting karena program sumber daya manusia harus
mendapat dukungan dari orang-orang yang akan menggunakannya.
12. Akses karyawan terhadap hasil penilaian
Adanya para karyawan untuk menelaah hasil penilaian kinerja akan memampukan
mereka mendeteksi setiap kesalahan yang mungkin telah dilakukan.
13. Formulir penilaian
Signifikansi formulir penilaian kinerja memuat butir-butir pertanyaaan yang
berhubungan langsung dengan pekerjaan-pekerjaan dari para karyawan dalam
terminologi yang dapat mereka pahami.
Karakteristik sistem penilaian kinerja yang tidak efektif
1. Sistem yang ditetapkan secara buruk
Perlu adanya sistem yang didefinisikan dan sistem penilaian kinerja harus bertalian
erat dengan tujuan dan strategi organisasional yang dinyatakan secara jernih.
2. Sistem yang dikomunikasikan secara buruk
Para evaluator dan karyawan hendaknya mempunyai ekspektasi-ekspektasi yang
serupa perihal tujuan dan signifikansi sistem penilaian kinerja.
3. Sistem yang tidak tepat
Beberapa karakteristik yang sangat lazim dari sistem yang tidak tepat meliputi
pengukuran jenis kinerja yang tidak relevan (yang tidak terkait dengan pekerjaan),
meminta orang yang keliru untuk melakukan evaluasi pekerjaan, pelaksanaan diskusi
penilaian kinerja yang terlalu jarang, dan penerapan sistem penilaian yang tidak sesuai
dengan kinerja yang tengah diukur. Setiap salah satu dari permasalahan itu dapat
mengakibatkan sistem penilaian kinerja yang tidak efektif.
4. Sistem yang tidak mendapat dukungan
Pada prinsipnya, sistem penilaian kinerja yang berhasil hendaknya diterima dan
didukung oleh semua pihak yang menggunakannya.
5. Sistem yang tidak terpantau
Jikalau berbagai persoalan sistem penilaian kinerja dibiarkan tidak terpantau,
kekeliruan sistem itu akan semakin serius nantinya. Seandainya ada permasalahan
yang berlangsung terus menerus tanpa terpantau, penilaian kinerja akan menjadi tidak
bermakna. Sistem penilaian kinerja, bahkan yang sangat baik sekalipunm akan gagal
apabila masalahnya tidak terpantau secara berkala.