Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Pertambangan dan Energi Sumatera Utara)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumatera Utara merupakan sebuah Provinsi di Indonesia. Ibu kotanya
berada di Kota Medan, dimana terdapat beberapa urusan pemerintahan untuk
menunjang keberhasilan Provinsi tersebut yang didalamnya terdapat beberapa
Kantor Dinas, Badan, Kementrian, Lembaga dan lain-lain. Salah satunya terdapat
Dinas Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara. Dinas Pertambangan
dan Energi merupakan instansi teknis yang melaksanakan sebagian urusan
pemerintahan dan pembangunan dibidang Pertambangan dan Energi.
Berkenaan dengan faktor
gairah
yang
diperhitungkan
untuk
meningkatkan
kerja pegawai instansi apapun ialah dengan adanya motivasi yang
dimiliki pegawainya.
motivasi
Hal
kerja merupakan
ini cukup
faktor
beralasan
sebab
kemampuan
dan
yang mencerminkan sikap dan karakter
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Motivasi
hal
yang
seorang
pegawai
untuk
bekerja
biasanya
merupakan
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan
faktor-faktor organisasional. Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda,
sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin
terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya
pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional,
seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktorfaktor kebutuhan lain.
1
Universitas Sumatera Utara
Untuk menciptakan kondisi lingkungan organisasi yang objektif, diperlukan
adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas bagi setiap pegawai. Ini
dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara
optimal.
Sebab
bagaimanapun
juga tujuan
organisasi/perusahaan,
salah
satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.
Sebagai aparatur pemerintahan maka akan selalu dituntut untuk bekerja dan
melayani masyarakat semaksimal mungkin dan mempergunakan waktu seefisien
mungkin agar pekerjaan yang diberikan dapat dikerjakan sesuai dengan apa yang
diharapkan sehingga berjalan dengan efektif.
Di Dinas Pertambangan dan Energi Sumatera Utara peneliti menemukan hal
yang berkaitan dengan belum tertanamnya jiwa untuk melaksanakan tugasnya
dengan inisiatif sendiri, dengan kata lain masih kurangnya motivasi pegawai
dalam bekerja sesuai dengan fungsinya. Pegawai melaksanakan tugasnya dengan
diperintah terlebih dahulu dari atasan, sehingga pegawai itu sendiri baru mau
bekerja, masi tampak sebagian pegawai masih kurang bersemangat dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya, masi ada pegawai yang tidak puas
dengan gajinya, dan kurang efisiennya kinerja pegawai dalam hal menghimpun
informasi yang berkaitan dengan
sosial dan
ketenagakerjaan. Hal ini
mengakibatkan standar kerja yang kurang efektif dan belum maksimal tercapai.
Berdasarkan hal tersebut, penulis terdorong untuk mengkaji dan meneliti
masalah motivasi yang dikaitkan dengan efektivitas kerja pegawai, dan
mengambil judul studi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.
2
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Pertambangan Dan
Energi Provinsi Sumatera Utara”.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah :
1.
untuk mengetahui bagaimana motivasi pegawai pada kantor Dinas
Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
2.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Di Kantor Dinas
Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
3.
Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Di
Kantor Dinas Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penilitian ini adalah:
1.
Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan
karya ilmiah dibidang administrasi khususnya administrasi negara.
3
Universitas Sumatera Utara
2.
Secara Praktis
Bagi penulis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang
memberikan pemahaman tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertambangan Dan Energi.
E. Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstrak, definisi dan proporsi
untuk menerangkan suatu fenomena sosial secarasistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37)
Kerangka Teori adalah merupakan landasan berfikir untuk melaksanakan
penelitian dan teori digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi
objek penelitian.
1. Motivasi
a. Definisi Motivas
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi dalam manajemen
ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
4
Universitas Sumatera Utara
Menurut (Luthans, 2006 : 270) Motivasi adalah proses yang dimulai dengan
defisiensi fisiologis atau psikologis yang mengerakan perilaku atau dorongan
yang ditujukan untuk tujuan atau insentif .
Menurut (Sopiah, 2008 : 170) Motivasi dapat didefenisikan sebagai keadaan
dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasilhasil atau tujuan tertentu.
Menurut (Rivai, 2006 : 455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuanya,
Pendapat lain mengemukakan (Wibowo,2010 : 379) Motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Maslow (1984) menyatakan keberhasilan kerja seseorang dipengaruhi oleh
motivasi yang ada didiri seseorang.Motivasi adalah konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku.
Menurut Robbins seperti dikutip Rivai (2004 : 457) mendefinisikan
motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Dan Robbins menyimpulkan sebagai
berikut :
a.
Suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b.
Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahan agar mau
bekerja berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
5
Universitas Sumatera Utara
c.
Sebagai insiasi dan pengarahan tingkah laku
d.
Sebagai energi untuk membagkitkan dorongan dalam diri.
e.
Sebagai kondisi yang berpangaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Pengertian lain mengenai motivasi diungkapkan Siagian (2004:138) yang
dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelengarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Tipe-tipe Motivasi
Menurut Hasibuan (2010:99) Ada 2 (dua) jenis motivasi yang sering
dilakukan oleh manajemen suatu perusahaan yaitu :
a.
Motivasi Positif
Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b.
Motivasi negatif
Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).Dalam prateknya kedua
motivasi tersebut sering digunakan oleh manejer suatu perusahaan.Pengunaanya
harus
tepat
dan
seimbang agar
dapat
meningkatkan
semangat
kerja
6
Universitas Sumatera Utara
karyawan.Motivasi positif efektif untuk meransang gairah kerja karyawan untuk
jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk meransang gairah kerja
karyawan untuk jangka pendek.
c. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa seseorang mampu melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan. Teori motivasi merumuskan apa yan membuat orang dapat
mencapai kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga
menguntungkan organisasi seperti:
1.
Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3.
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4.
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
5.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
6.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
7.
Meningkatakna kreatifitas dan partisipasi pegawai
8.
Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
d. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan
manusia sebagai berikut:
7
Universitas Sumatera Utara
a.
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
b.
Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
c.
Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
d.
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas
kerja seseorang.
e.
Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi
diri
berkaitan
dengan
proses
pengembangan
potensi
yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
8
Universitas Sumatera Utara
diri
ada
kecenderungan
potensinya
yang
meningkat
karena
orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
Menurut Maslow dalam handoko (1996) mengasumsikan bahwa orang berkuasa
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan
diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran
Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat
ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.
Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada
diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap
mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain
pada banyak situasi Mc. Clelland dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia
berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
9
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur
perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y dari Mc. Gregor dalam
Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 ). Teori tradisional mengenai kehidupan
organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. adapun anggapan yang
mendasari adalah
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai
dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
10
Universitas Sumatera Utara
pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996 :
90) menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi
untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada
seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi.
4. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan olehHerzberg (dalam Robbins, 2006)
memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor,
yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan
dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang
diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan,
diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang
tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan
kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.
11
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan
indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi:
motivasi intrinsik terdiri dari
1. Tanggung jawab
2. Pengakuan
3. Pencapaian prestasi
4. Kemajuan
sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari :
1. Gaji
2. Pengawasan
3. Lingkungan kerja
4. Jaminan kerja
5. Kenaikan pangkat
6. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi
ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah
karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama
orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa
senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka.
Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktorfaktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan
12
Universitas Sumatera Utara
e. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Riduwan (2002:66) faktor faktor yang mempengharui motivasi kerja
adalah
1. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,
rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan
sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan
ibadah.
5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja
yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
13
Universitas Sumatera Utara
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan
upaya pendidikan dan latihan
10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,
prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.
f.
Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 5 (lima)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan
Sedangkan Edward Murray (Mangkunegara, 2005:68-67) berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksusesan
3. Menyelesaikan
tugas
tugas
yang
memerlukan
usaha
dan
keterampilan
4. Melakukan hal yang sukar dengan hasil memuaskan
5. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
14
Universitas Sumatera Utara
g. Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, tentunya harus
menggunakan pedoman atau dengan kata lain prinsip-prinsip yang harus dijadikan
pedoman oleh atasan untuk memotivasi bawahannya. Menurut Mangkunegara (2004:100)
mengemukakan prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Prinsip Partisipasi
Dalamupaya
memotivasikerja,pegawaiperludiberikan
kesempatan
ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapaiolehpemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip Mengakui andal Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapai antujuan.Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin
yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai,
akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
15
Universitas Sumatera Utara
2. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi pada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi.
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Hasibuan (2006 :94) mendefenisikan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Sedarmayanti (2007:174) bahwa Kinerja merupakan memenuhi
atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti
secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan
dengan standar yang sudah ditentukan.
Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006: 121) mengemukakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Dalam Mangkunegara (2005) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai
sebagai berikut :
1.
Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)
16
Universitas Sumatera Utara
2.
Cardosa menyatakan bahwa
kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put,
efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai
adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau
tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta
keperilakuan lainnya.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67- 68) , mengemukakan faktor
yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance
= Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasion) yang mengemukakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
17
Universitas Sumatera Utara
secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
a.
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pegawai terhadap
situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau
negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi
rendahnya motivasi yang dimiliki pegawai.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jacson (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan
fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan
industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan.
18
Universitas Sumatera Utara
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21) yang mempegaruhi
kinerja , yaitu :
a.
Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan
diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b.
Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c.
Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan
kekompakan anggota tim.
d.
Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c. Kriteria – Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis
dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
19
Universitas Sumatera Utara
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang
dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan
perilaku
terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
20
Universitas Sumatera Utara
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8)
Personal
Qualities
(kualitas
personal):
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
d. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak
hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja
atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan
penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
a.
Meningkatkan etos kerja.
b.
Meningkatkan motivasi kerja.
c.
Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
d.
Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
e.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
21
Universitas Sumatera Utara
f.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi
Penugasan
organisasi, kenaikan
jabatan, pelatihan.
g.
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
h.
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik.
i.
Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
j.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
k.
Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
l.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
m.
Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono 2006:70).
Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan
diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
22
Universitas Sumatera Utara
1.
Ha=Adanya pengaruh signifikansi antara Motivasi terhadap efektifitas
kinerja pegawai di kantor Dinas pertabangan dan energi Provinsi Sumatera
utara.
2.
Ho=Tidak adanya pengaruh signifikansi antara Motivasi terhadap efektivitas
kinerja pegawai di kantor Dinas pertambangan dan energy Provinsi
Sumatera Utara.
G. Defenisi Konsep
Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan
pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang
berkaitan satu dengan lainnya.
Berdasarkan penjelasa tersebtu, berikut merupakan batasan yang jelas dari
masing-masing konsep yang akan diteliti, definisi konsep tersebut antara lain:
1.
Motivasi
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia
pada pencapaian tujuan.
2.
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas
yang dicapai pegawai persatuan
periode
waktu
dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
H. Definisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur
variable melalui indicator-indikatornya.
23
Universitas Sumatera Utara
Variabel bebas atau variabel (X) adalah pemberian motivasi diukur dengan
indikator motivasi intrinsik terdiri dari:
1. Tanggung jawab
2. pengakuan
3. pencapaian prestasi
4. kemajuan
motivasi ekstrinsik terdiri dari :
1. gaji
2. pengawasan
3. lingkungan kerja
4. jaminan kerja
5. kenaikan pangkat
6. hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Variabel terikat atau variable (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator
1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (kualitas personal)menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
I. Sistematika Penulisan
BAB 1
:PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari Latar Belakang Masalah, Fokus Masalah, Rumusan Masalah,
Tujuan Penelitianm Manfaat Penenlitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep dan
Sistematika Penulisan.
BAB II
:METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Jenis Penelitian, Lokasi Penelitian, Informan Penelitian,
Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisis Data.
BAB III
:DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
25
Universitas Sumatera Utara
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa
sejarah singkat, visi dan misi, tugas dan fungsi serta struktur organisasi.
BAB IV
:PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil pengumpulan data di lapangan dalam bab ini akan
dicantumkan semua data yang diperoleh dari lapangan atau dari lokasi penelitian
selama proses penelitian.
BAB V
:ANALISIS DATA
Bab ini memuat analisis data-data yang diperoleh saat penelitian dilakukan dan
memberikan interpretasi terhadap masalah yang diteliti.
BAB VI
:PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.
26
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumatera Utara merupakan sebuah Provinsi di Indonesia. Ibu kotanya
berada di Kota Medan, dimana terdapat beberapa urusan pemerintahan untuk
menunjang keberhasilan Provinsi tersebut yang didalamnya terdapat beberapa
Kantor Dinas, Badan, Kementrian, Lembaga dan lain-lain. Salah satunya terdapat
Dinas Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara. Dinas Pertambangan
dan Energi merupakan instansi teknis yang melaksanakan sebagian urusan
pemerintahan dan pembangunan dibidang Pertambangan dan Energi.
Berkenaan dengan faktor
gairah
yang
diperhitungkan
untuk
meningkatkan
kerja pegawai instansi apapun ialah dengan adanya motivasi yang
dimiliki pegawainya.
motivasi
Hal
kerja merupakan
ini cukup
faktor
beralasan
sebab
kemampuan
dan
yang mencerminkan sikap dan karakter
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Motivasi
hal
yang
seorang
pegawai
untuk
bekerja
biasanya
merupakan
rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan
faktor-faktor organisasional. Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda,
sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin
terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya
pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional,
seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktorfaktor kebutuhan lain.
1
Universitas Sumatera Utara
Untuk menciptakan kondisi lingkungan organisasi yang objektif, diperlukan
adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas bagi setiap pegawai. Ini
dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara
optimal.
Sebab
bagaimanapun
juga tujuan
organisasi/perusahaan,
salah
satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.
Sebagai aparatur pemerintahan maka akan selalu dituntut untuk bekerja dan
melayani masyarakat semaksimal mungkin dan mempergunakan waktu seefisien
mungkin agar pekerjaan yang diberikan dapat dikerjakan sesuai dengan apa yang
diharapkan sehingga berjalan dengan efektif.
Di Dinas Pertambangan dan Energi Sumatera Utara peneliti menemukan hal
yang berkaitan dengan belum tertanamnya jiwa untuk melaksanakan tugasnya
dengan inisiatif sendiri, dengan kata lain masih kurangnya motivasi pegawai
dalam bekerja sesuai dengan fungsinya. Pegawai melaksanakan tugasnya dengan
diperintah terlebih dahulu dari atasan, sehingga pegawai itu sendiri baru mau
bekerja, masi tampak sebagian pegawai masih kurang bersemangat dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya, masi ada pegawai yang tidak puas
dengan gajinya, dan kurang efisiennya kinerja pegawai dalam hal menghimpun
informasi yang berkaitan dengan
sosial dan
ketenagakerjaan. Hal ini
mengakibatkan standar kerja yang kurang efektif dan belum maksimal tercapai.
Berdasarkan hal tersebut, penulis terdorong untuk mengkaji dan meneliti
masalah motivasi yang dikaitkan dengan efektivitas kerja pegawai, dan
mengambil judul studi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.
2
Universitas Sumatera Utara
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Dinas Pertambangan Dan
Energi Provinsi Sumatera Utara”.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah :
1.
untuk mengetahui bagaimana motivasi pegawai pada kantor Dinas
Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
2.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Di Kantor Dinas
Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
3.
Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Di
Kantor Dinas Pertambangan Dan Energi Provinsi Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penilitian ini adalah:
1.
Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan
karya ilmiah dibidang administrasi khususnya administrasi negara.
3
Universitas Sumatera Utara
2.
Secara Praktis
Bagi penulis, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang
memberikan pemahaman tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertambangan Dan Energi.
E. Kerangka Teori
Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstrak, definisi dan proporsi
untuk menerangkan suatu fenomena sosial secarasistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37)
Kerangka Teori adalah merupakan landasan berfikir untuk melaksanakan
penelitian dan teori digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi
objek penelitian.
1. Motivasi
a. Definisi Motivas
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi dalam manajemen
ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
4
Universitas Sumatera Utara
Menurut (Luthans, 2006 : 270) Motivasi adalah proses yang dimulai dengan
defisiensi fisiologis atau psikologis yang mengerakan perilaku atau dorongan
yang ditujukan untuk tujuan atau insentif .
Menurut (Sopiah, 2008 : 170) Motivasi dapat didefenisikan sebagai keadaan
dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasilhasil atau tujuan tertentu.
Menurut (Rivai, 2006 : 455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuanya,
Pendapat lain mengemukakan (Wibowo,2010 : 379) Motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Maslow (1984) menyatakan keberhasilan kerja seseorang dipengaruhi oleh
motivasi yang ada didiri seseorang.Motivasi adalah konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku.
Menurut Robbins seperti dikutip Rivai (2004 : 457) mendefinisikan
motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Dan Robbins menyimpulkan sebagai
berikut :
a.
Suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b.
Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahan agar mau
bekerja berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
5
Universitas Sumatera Utara
c.
Sebagai insiasi dan pengarahan tingkah laku
d.
Sebagai energi untuk membagkitkan dorongan dalam diri.
e.
Sebagai kondisi yang berpangaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Pengertian lain mengenai motivasi diungkapkan Siagian (2004:138) yang
dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelengarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Tipe-tipe Motivasi
Menurut Hasibuan (2010:99) Ada 2 (dua) jenis motivasi yang sering
dilakukan oleh manajemen suatu perusahaan yaitu :
a.
Motivasi Positif
Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b.
Motivasi negatif
Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).Dalam prateknya kedua
motivasi tersebut sering digunakan oleh manejer suatu perusahaan.Pengunaanya
harus
tepat
dan
seimbang agar
dapat
meningkatkan
semangat
kerja
6
Universitas Sumatera Utara
karyawan.Motivasi positif efektif untuk meransang gairah kerja karyawan untuk
jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk meransang gairah kerja
karyawan untuk jangka pendek.
c. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa seseorang mampu melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan. Teori motivasi merumuskan apa yan membuat orang dapat
mencapai kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga
menguntungkan organisasi seperti:
1.
Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3.
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4.
Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
5.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
6.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
7.
Meningkatakna kreatifitas dan partisipasi pegawai
8.
Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
d. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan
manusia sebagai berikut:
7
Universitas Sumatera Utara
a.
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
b.
Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja.
c.
Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
d.
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas
kerja seseorang.
e.
Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi
diri
berkaitan
dengan
proses
pengembangan
potensi
yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
8
Universitas Sumatera Utara
diri
ada
kecenderungan
potensinya
yang
meningkat
karena
orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
Menurut Maslow dalam handoko (1996) mengasumsikan bahwa orang berkuasa
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan
diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran
Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat
ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.
Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan,
kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada
diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap
mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain
pada banyak situasi Mc. Clelland dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat
dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia
berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
9
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
c. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur
perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y dari Mc. Gregor dalam
Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 ). Teori tradisional mengenai kehidupan
organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. adapun anggapan yang
mendasari adalah
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai
dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
10
Universitas Sumatera Utara
pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996 :
90) menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi
untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada
seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi.
4. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan olehHerzberg (dalam Robbins, 2006)
memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor,
yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan
dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang
diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan,
diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang
tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan
kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.
11
Universitas Sumatera Utara
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan
indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi:
motivasi intrinsik terdiri dari
1. Tanggung jawab
2. Pengakuan
3. Pencapaian prestasi
4. Kemajuan
sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari :
1. Gaji
2. Pengawasan
3. Lingkungan kerja
4. Jaminan kerja
5. Kenaikan pangkat
6. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi
ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah
karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama
orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa
senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka.
Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktorfaktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan
12
Universitas Sumatera Utara
e. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Riduwan (2002:66) faktor faktor yang mempengharui motivasi kerja
adalah
1. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,
rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan
sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan
ibadah.
5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja
yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
13
Universitas Sumatera Utara
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan
upaya pendidikan dan latihan
10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,
prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.
f.
Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 5 (lima)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang diprogramkan
Sedangkan Edward Murray (Mangkunegara, 2005:68-67) berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksusesan
3. Menyelesaikan
tugas
tugas
yang
memerlukan
usaha
dan
keterampilan
4. Melakukan hal yang sukar dengan hasil memuaskan
5. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
14
Universitas Sumatera Utara
g. Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, tentunya harus
menggunakan pedoman atau dengan kata lain prinsip-prinsip yang harus dijadikan
pedoman oleh atasan untuk memotivasi bawahannya. Menurut Mangkunegara (2004:100)
mengemukakan prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Prinsip Partisipasi
Dalamupaya
memotivasikerja,pegawaiperludiberikan
kesempatan
ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapaiolehpemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip Mengakui andal Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapai antujuan.Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin
yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai,
akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
15
Universitas Sumatera Utara
2. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi pada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi.
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Hasibuan (2006 :94) mendefenisikan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut Sedarmayanti (2007:174) bahwa Kinerja merupakan memenuhi
atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti
secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan
dengan standar yang sudah ditentukan.
Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006: 121) mengemukakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Dalam Mangkunegara (2005) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai
sebagai berikut :
1.
Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)
16
Universitas Sumatera Utara
2.
Cardosa menyatakan bahwa
kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put,
efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai
adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau
tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan,
sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta
keperilakuan lainnya.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67- 68) , mengemukakan faktor
yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance
= Ability + Motivation
Motivation
= Attitude + Situation
Ability
= Knowledge + skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasion) yang mengemukakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
17
Universitas Sumatera Utara
secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
a.
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pegawai terhadap
situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau
negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi
rendahnya motivasi yang dimiliki pegawai.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jacson (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan
fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan
industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan.
18
Universitas Sumatera Utara
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21) yang mempegaruhi
kinerja , yaitu :
a.
Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan
diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b.
Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c.
Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan
kekompakan anggota tim.
d.
Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c. Kriteria – Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis
dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
19
Universitas Sumatera Utara
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang
dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan
perilaku
terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
20
Universitas Sumatera Utara
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8)
Personal
Qualities
(kualitas
personal):
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
d. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak
hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja
atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan
penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
a.
Meningkatkan etos kerja.
b.
Meningkatkan motivasi kerja.
c.
Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
d.
Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
e.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala,
gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
21
Universitas Sumatera Utara
f.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi
Penugasan
organisasi, kenaikan
jabatan, pelatihan.
g.
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif
dalam rangka memperbaiki kinerja.
h.
Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik.
i.
Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
j.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
k.
Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
l.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemajuan kerja mereka.
m.
Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono 2006:70).
Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan
diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
22
Universitas Sumatera Utara
1.
Ha=Adanya pengaruh signifikansi antara Motivasi terhadap efektifitas
kinerja pegawai di kantor Dinas pertabangan dan energi Provinsi Sumatera
utara.
2.
Ho=Tidak adanya pengaruh signifikansi antara Motivasi terhadap efektivitas
kinerja pegawai di kantor Dinas pertambangan dan energy Provinsi
Sumatera Utara.
G. Defenisi Konsep
Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan
pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang
berkaitan satu dengan lainnya.
Berdasarkan penjelasa tersebtu, berikut merupakan batasan yang jelas dari
masing-masing konsep yang akan diteliti, definisi konsep tersebut antara lain:
1.
Motivasi
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia
pada pencapaian tujuan.
2.
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas
yang dicapai pegawai persatuan
periode
waktu
dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
H. Definisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur
variable melalui indicator-indikatornya.
23
Universitas Sumatera Utara
Variabel bebas atau variabel (X) adalah pemberian motivasi diukur dengan
indikator motivasi intrinsik terdiri dari:
1. Tanggung jawab
2. pengakuan
3. pencapaian prestasi
4. kemajuan
motivasi ekstrinsik terdiri dari :
1. gaji
2. pengawasan
3. lingkungan kerja
4. jaminan kerja
5. kenaikan pangkat
6. hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Variabel terikat atau variable (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator
1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
24
Universitas Sumatera Utara
4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (kualitas personal)menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
I. Sistematika Penulisan
BAB 1
:PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari Latar Belakang Masalah, Fokus Masalah, Rumusan Masalah,
Tujuan Penelitianm Manfaat Penenlitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep dan
Sistematika Penulisan.
BAB II
:METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Jenis Penelitian, Lokasi Penelitian, Informan Penelitian,
Teknik Pengumpulan Data, Teknik Analisis Data.
BAB III
:DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
25
Universitas Sumatera Utara
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa
sejarah singkat, visi dan misi, tugas dan fungsi serta struktur organisasi.
BAB IV
:PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat hasil pengumpulan data di lapangan dalam bab ini akan
dicantumkan semua data yang diperoleh dari lapangan atau dari lokasi penelitian
selama proses penelitian.
BAB V
:ANALISIS DATA
Bab ini memuat analisis data-data yang diperoleh saat penelitian dilakukan dan
memberikan interpretasi terhadap masalah yang diteliti.
BAB VI
:PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.
26
Universitas Sumatera Utara