Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENATAAN RUANG DAN

PERMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA

OLEH :

ADINDA NELLA RUMONDANG SIREGAR 080521001

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

Lembar Pernyataan

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila Kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 2014

NIM. 080521002

(3)

ABSTRAK

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan skunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai bagian Sekretariat Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. Motivasi kerja memiliki kaitan yang erat dengan Kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara berdasarkan koefisien determinan (R

, dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu Motivasi Instrinsik sebagai X1, Motivasi Ekstrinsik sebagai X2, dan variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai sebagai Y

). Uji parsial menunjukkan bahwa Motivasi insrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai.

(4)

ABSTRACT

"The Imfluence of Motivationon Employee Performance At Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”

The research goal is to investigate and analyze the effect of motivation on the performance of employees at Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

This research includes descriptive study associative with quantitative data types . The data used in this study are primary and secondary data . The population in this study is part of the Secretariat employees at Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara. The number of respondents is 30 people . Hypothesis testing is done by using multiple linear regression analysis, the independent variable, namely Intrinsic Motivation as X1, X2 Extrinsic Motivation as, and the dependent variable is Employee Performance as Y

The results showed that simultaneous Intrinsic and Extrinsic Motivation has a positive and significant impact on employee performance . Work motivation has a close connection with Employee Performance at Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara by the determinant coefficient ( R2 ). Partial test showed that Insrinsik and Extrinsic Motivation has a positive but not significant effect on Employee Performance .

Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation and Employee Performance

(5)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan yang mengangkat masalah “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda, H. Achmad Zuhri Siregar, dan

Ibunda, Hj. Nur Aida Simatupang yang telah memberikan dukungan kepada Penulis selama ini.

Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Azhar Maksum, M.Ec. Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si, selaku Dosen Pembimbing. 5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Pembaca Penilai.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Univeritas Sumatera Utara, khususnya dosen departemen manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

(6)

7. Kepala Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara dan seluruh pegawai yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

8. Kepada saudara-saudara saya; Abangda Doli Sojuangon Siregar,SP,MP, Kakanda Dewi Rahmasari Ritonga, SP, Abangda Imam Dani Akbar Siregar, SP, Kakanda Rianda Mauli Siregar, SE, dan Suami saya tercinta Setia Waluyo, SE dan anak-anaku tersayang Raditya M. Habibie dan Adhwa M. Fawwaz.

9. Kepada seluruh teman-teman fakultas Ekonomi, angkatan 2008; Santy, Andrew, Kristina dan lainnya, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Penulis,

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1.Uraian Teoritis ... 6

2.1.1. Motivasi ... 6

2.1.2. Kinerja Pegawai ... 16

2.2. Penelitian Terdahulu ... 23

2.3. Kerangka Konseptual ... 25

2.4. Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

3.1. Jenis Penelitian ... 28

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 28

3.3. Batasan Operasional ... 28

3.4. Definisi Operasional ... 29

3.5. Skala Pengukuran ... 30

3.6. Populasi Dan Sampel ... 31

3.7. Jenis Data ... 31

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 32

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32

3.10 Tekhnis Analisis Data ... 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1. Gambaran Umum ... 38

4.2. Hasil Penelitian ... 40

(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62

DAFTAR PUSTAKA ... 64

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Data DP3 Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan

Permukiman Provinsi Sumatera Utara, Periode 2008 - 2012 ... 3

3.1. Definisi Operasionalisasi Variabel ... 29

3.2. Bobot Nilai Jawaban Atas Kusioner ... 30

4.1. Hasil Uji Validitas pada Responden ... 41

4.2. Hasil Uji Reliabilitas pada Responden ... 42

4.3. Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif ... 43

4.4. Jenis Kelamin Responden …… ………... 44

4.5. Usia Responden ………..………... 44

4.6. Lama Bekerja Responden ... 45

4.7. Status Responden ... 46

4.8. Pendidikan Responden ... 46

4.9. Distribusi Pendapat Respon Tentang Variabel Faktor Intrinsik (X1) ... 47

4.10. Distribusi Pendapat Respon Tentang Variabel Faktor Ekstrinsik (X2) ... 49

4.11. Distribusi Pendapat Respon Tentang Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 52

4.12. Hasil Uji Normalitas ... 52

4.13. Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas (Pendekatan Uji Statistik (Glejser) ... 57

4.14. Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 59

4.15. Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Berganda ... 60

4.16. Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak) ... 62

4.17. Tabel Hubungan Antar Variabel ... 63

4.18. Hasil Instrumen Koefisien Determinan ... 63

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 26

4.1. Struktur Organisasi ... 42

4.2. Grafik Distribusi Normal ... 55

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 63

2 Validitas dan Reliabilitas ... 67

3 Tabel Uji Validitas ... 70

4 Analisis Deskriptif ... 72

(12)

ABSTRAK

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

). Uji parsial menunjukkan bahwa Motivasi insrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai.

(13)

ABSTRACT

"The Imfluence of Motivationon Employee Performance At Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”

The research goal is to investigate and analyze the effect of motivation on the performance of employees at Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation and Employee Performance

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana merupakan hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja.

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Motivasi dapat juga diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku dalam mencapai tujuan, secara arti kognitif, namun secara arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalan suatu oranisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan, baik visi maupun misi. Hal ini dapat dilihat dari segala aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, oleh karena itu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan perlu diberikan motivasi agar hasil bekerja baik sehingga efektifitas

(15)

dan efisiensi dapat tercapai secara optimal. Beberapa faktor penting yang mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja antara lain kebutuhan-kebutuhan pribadi, tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan, dengan cara apa kebutuhan serta tujuan tersebut dapat terealisasi. Ini berarti apabila karyawan menyukai pekerjaan, mereka menganggap bahwa tugas mereka penuh tantangan, dan umumnya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias, namun apabila karyawan tidak termotivasi maka kinerja karyawan tidak dapat maksimal dan tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada suatu instansi, dengan melakukan upaya-upaya yang dapat mempengaruhi motivasi untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi dan terus meningkat, sehingga produktivitas instansi bagus dan dapat mencapai tujuan dengan baik dan maksimal ( Akbar, 2012).

Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow meletakkan kebutuhan fisiologis di urutan pertama tingkat kebutuhan yang dibutuhkan oleh seseorang dan mengasumsikan bahwa orang akan berusaha memenuhi kebutuhan secara fisiologis terlebih dahulu. Pemenuhan kebutuhan bersifat fisik ini sangat berkaitan erat dengan pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar kepada pekerja untuk dapat memenuhi kesejahteraan hidup (Justicia, 2001).

Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara Kinerja pegawai merujuk pada berbagai sistem penilaian kinerja, dan salah satu penilaian yang dilakukan oleh Kepala Dinas Penataan Ruang dan Permukiman

(16)

Provinsi Sumatera Utara terhadap kinerja semua pegawai pada Kantor Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara yaitu DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Data DP3 Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Data DP3 Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara,

Periode 2008 – 2012

Kinerja Pegawai

Tahun 2008 (orang)

Tahun 2009 (orang)

Tahun 2010 (orang)

Tahun 2011 (orang)

Tahun 2012 (orang)

Baik 40 44 45 50 42

Sedang 46 42 41 36 44

Jumlah

Pegawai 86 86 86 86 86

Sumber: Biro Kepegawaian Asisten Administrasi Kesekretariatan Daerah Provinsi Sumatera Utara (2013)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki kinerja baik dari tahun ketahun mengalami kenaikan dan penurunan. Salah satu penyebab terjadinya penurunan kinerja pegawai adalah kurang termotivasinya para pegawai. Pegawai merasa walaupun nilai DP3 baik namun kompensasi, berupa insentif yang diterima relatif. Hal ini yang membuat pegawai merasa kurang termotivasi. Seharusnya DP3 ini dapat meningkatkan motivasi kinerja pegawai jika diperhatikan lebih serius lagi. Tapi insentif yang diterima bukan satu-satunya faktor utama yang dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai, mengingat kompensasi yang diterima sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dianggap mampu meningkatkan kesejahteraan pegawai. Namun faktanya

(17)

masih banyak diantara pegawai yang melakukan korupsi, mulai dari uang sampai

waktu. Berdasarkan penilaian DP3 tersebut maka dapat diketahui kinerja dari seorang pegawai dibidangnya masing-masing agar dapat mencapai tujuan

organisasi.

Maka dari fenomena diatas, penulis tertarik untuk melihat pentingnya peranan motivasi dalam suatu organisasi terhadap kinerja pegawai yang tinggi. Untuk itu penulis memilih Kantor Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah faktor intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara?

2. Apakah faktor ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

(18)

1. Pengaruh faktor intrinsik terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

2. Pengaruh faktor ekstrinsik terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada instansi pemerintahan yang berupa informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap kinerja pegawai.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang didapat pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada suatu instansi pemerintahan.

(19)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Motivasi

Menurut para ahli (Suarli dan Bahtiar (2002); M.As’ad (2001); dan Stoner dan Freeman (1995), motivasi adalah karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu. Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2000, Munandar 2001).

Menurut Siagian (2008), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara Robbins (2002) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut

(20)

untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :

a. Faktor Intrinsik

yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing karyawan, berupa :

1) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

2) Kemajuan (advancement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

(21)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.

4) Pencapaian (achievement).

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi.

b. Faktor Ekstrinsik

yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :

1) Penyeliaan.

Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh tenaga kerja. 2) Gaji.

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.

3) Hubungan antar pribadi.

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain.

4) Kondisi kerja.

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.

Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidakpuasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak

(22)

perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan.

Menurut Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2002), dalam meningkatkan kepuasan karyawan didasarkan pada faktor – faktor motivasi, yang meliputi :

a. Keinginan untuk peningkatan

b. Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai–nilai yang diperlukan.

d. Umpan balik

e. Kesempatan untuk mencoba

f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan keberhasilan.

Seseorang memiliki suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah, apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau memilih pekerjaannya. Kondisi lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi (Nursalam, 2002), meliputi :

a. Komunikasi

1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan 2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

3) Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi b. Potensial pertumbuhan

(23)

1) Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi

2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan manajemen bagi karyawan yang dipromosikan.

c. Kebijakan dalam mengakomodasi kebutuhan individu : jadwal, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.

1) Keamanan pekerjaan 2) Loyalitas organisasi

3) Menghargai staf berdasarkan beragam dan latar belakang 4) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

5) Gaji/upah yang cukup untuk kebutuhan hidup 6) Kondisi kerja yang kondusif

Berdasarkan yang telah dikemukakan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor penggerak dari motivasi kerja seseorang terdiri dari faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

1. Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :

(24)

1) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.

2) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

3) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk,cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. 4) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang pencari nafkah

utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya.

5) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

b. Kepribadian

Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

(25)

c. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor –faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.

d. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.

e. Nilai – nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.

f. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

g. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.

(26)

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.

Menurut Arep & Tanjung (2004), motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ciri–ciri individu yang memiliki motivasi kerja adalah:

1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.

2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya.

3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.

4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja memiliki ciri – ciri antara lain: bekerja sesuai standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan.

(27)

Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :

a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, dan yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan, yang cenderung terbatas.

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal – hal yang telah diinstruksikan. c. Penetapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik : 1) Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan

kemampuan tenaga kerja.

2) Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

3) Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis. 4) Kebijakan

(28)

Kebijakan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.

2.1.2 Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja Pegawai

Rivai (2005), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Mangkuprawira (2009) beberapa pengertian berikut akan memperkaya informasi mengenai prestasi atau kinerja yaitu :

a. Kinerja merupakan seperangkat hasil kerja yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri

pekerja.

c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan.

d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

(29)

e. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.

f. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

g. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu, yakni : (1) tugas individu; (2) perilaku individu; dan (3) ciri individu.

h. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

i. Kinerja sebagi fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A)< motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O ). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari bentuk kemampuan, motivasi, dan kesempatan.

Menurut Gomes (2003:135) Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan sebuah laporan hasil kerja karyawan selama periode tertentu pada suatu jangka waktu yang telah ditetapkan manajemen perusahaan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Steers (Sutrisno, 2011), umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

(30)

a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. c. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Menurut Mangkuprawira (2009) unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja karyawan/pegawaiyaitu :

a. Unsur instrinsik (Xi): 1) Tingkat pendidikan

Dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan penguasaan bidang ilmu tertentu, kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah.

2) Tingkat pengetahuan

Pengetahuan yang dikuasi tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras”, tetapi juga “lunak” misainya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik.

3) Sikap motivasi terhadap kerja

Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi prestasi kerjanya.

(31)

1) Lingkungan Keluarga 2) Lingkungan sosial-budaya 3) Lingkungan ekonomi 4) Lingkungan belajar

5) Lingkungan kerja termasuk budaya kerja 6) Teknologi

Ada beberapa hal yang perlu ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai, yaitu: (Rivai, 2005)

a. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan adalah ciri kepribadian dalam bentuk dan sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja).

b. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Standar ditetapkan bersama antar atasan dengan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara berkala pada setiap permulaan periode penilaian kerja. Dapat digambarkan sebagai berikut:

Human

Performance = Ability + Motivation

(32)

Motivation = Attitude + Situation Sumber: Rivai (2005)

Gambar: 1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.

3. Aspek-Aspek yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Umar (Mangkunegara, 2009) aspek-aspek kinerja yaitu : a. Mutu pekerjaan

b. Kejujuran karyawan c. Inisiatif

d. Kehadiran e. Sikap f. Kerjasama g. Kehandalan

h. Pengetahuan tentang pekerjaan i. Tanggung jawab

j. Pemanfaatan waktu kerja

Ada beberapa pengukuran atau indikator-indikator kinerja pegawai menurut Gomes (2003) adalah sebagai berikut :

a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

(33)

b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

4. Syarat-Syarat Berkualitasnya Kinerja Pegawai

Kinerja yang berkualitas harus memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: a. Potensi (Input)

Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Ruang lingkup pengukuran adalah who, what, why, when, where, how.

(34)

Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Diantaranya dapat melalui:

1) Penjelasan Singkat (Briefing); hal yang harus diberikan kepada seluruh karyawan yang terlibat, yang dapat digunakan sebagai sarana pelatihan bagi karyawan. Pelaksanaan dilakukan secara face to face, didukung dengan buku panduan/pedoman, suasana yang kondusif dan teredia dalam sebuah mekanisme dimana tiap karyawan harus mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan mereka.

2) Pelatihan; dapat memberikan dampak yang baik dan besar bagi keefektifan wawancara-wawancara penilaian. Pembentukan tim kerja sering diberi pelatihan dan penilaian akan kinerja mereka terfokus pada penilaian kebijakan perusahaan, sistem/dokumentasi, dan keterampilan penilaian.

3) Hasil (Output)

Manfaat, dampak, risiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian merupakan hasil dari kinerja yang berkualitas. Selain itu hasil (output) yang bekualitas juga dapat meningkatkan kualitas kerja, motivasi, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.

(35)

5. Pengaruh Antara Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Motivasi adalah komponen yang paling penting dari kinerja keseluruhan karyawan dan telah membuka jendela strategis baru bagi organisasi. Perlu adanya pengidentifikasi hasil kinerja suatu perusahaan dari suatu yang paling berpengaruh terhadap kegiatan motivasi karyawan, dan untuk menentukan di mana situasi penghargaan intrinsik lebih menguntungkan dan di mana ekstrinsik lebih berguna.

Faktor motivasi merupakan alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan menggunakan alat ini para pimpinan dari setiap perusahaan akan berada dalam posisi yang dapat membuka jendela baru dan peluang bagi peningkatan kemajuan suatu perusahaan. Setiap organisasi dapat diperiksa dengan mengamati kegiatan kerja dan juga untuk mengetahui di mana situasi penghargaan yang bermanfaat bagi peningkatan suatu kinerja.Hal ini sesuai dengan Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, dalam Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram (2011).

2.2. Penelitian Terdahulu

Tebeian (2012) dalam penelitiannya berjudul The Impact of Motivation

Through Leadership on Group Performance, meneliti mengenaigaya

kepemimpinan, lingkungan budaya, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian ini bersifat deskriptif kuantitaif.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai untuk lingkungan budaya organisasi mungkin memiliki dalam memecahkan, atau setidaknya dalam

(36)

meningkatkan isu-isu yang disebutkan di atas. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa keterlibatan para pemimpin dalam pelaksanaan dan dukungan dari model motivasi yang diusulkan dalam penelitian ini dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja karyawan.Mulai dari asumsi bahwa ada hubungan dua arah antara kepuasan kerja dan kinerja yang telah dicapai, penelitian ini berfokus pada peningkatan kinerja di tingkat kelompok sebagai hasil akhir.

Javadi et al (2012) penelitian ini berjudul Effect of motivation and trust on knowledge sharing and effect of knowledge sharing on employee's

performance.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan (motivasi dan keyakinan) dan dampaknya pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas Kurdistan Province. Penelitian ini memberikan model yang memasukkan variabel seperti motivasi, kepercayaan diri, berbagi pengetahuan dan kinerja di mana dua variabel telah dipelajari sebagai faktor yang mempengaruhi pada berbagi pengetahuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi dan keyakinan dianggap sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap perilaku berbagi pengetahuan dan mereka meningkatkan berbagi pengetahuan, untuk itu mereka harus dipertimbangkan.Selain itu, secara keseluruhan indeks model menunjukkan bahwa pola yang disajikan adalah model teoritis yang baik untuk menentukan efek dari berbagi pengetahuan tentang kinerja karyawan di mana data mendukung model.Umumnya pengaruh faktor di atas pada perilaku berbagi pengetahuan dan pengaruh berbagi pengetahuan pada kinerja karyawan di Perusahaan Gas dikonfirmasi.

(37)

Ngaisah (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Abdulsalam & Abubakar Mawoli (2012) melakukan penelitian dengan judul jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeria. Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23% dari varians dalam kinerja mengajar telah secara signifikan berpengaruh positif.

Nawab, et al (2011), dengan judul peneitian Effect of Motivation on Employees Performance.Penelitian ini meneliti untuk mengetahui hubungan yang signifikan antara faktor-faktor motivasi yang berbeda yang digunakan oleh organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja dan efisiensi karyawan.Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif untuk menganalisis secara mendalam dua istilah yang sangat penting yang digunakan dalam subjek Manajemen Sumber Daya Manusia.Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan yang positif dan langsung antara dua variabel, dalam arti bahwa bagaimana faktor Motivasi meningkatkan dan merangsang kinerja kerja karyawan organisasi.Hubungan antara faktor motivasi dan kinerja karyawan adalah masalah yang signifikan dan banyak diperdebatkan dalam periode berjalan.

Anshari (2007) melakukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan,

(38)

pegawasan, promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.

Ferissa (2006). Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Sumut.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut.Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Mangkuprawira (2009), Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Sementara Menurut Herzberg dalam Siagian (2002) motivasi merupakan suatu daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : instrinsik dan ekstrinsik.

(39)

Dalam hal ini sangat jelas menyatakan bahwa semakin karyawan termotivasi maka kinerja karyawan pun juga sekaligus dapat meningkat pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptualnya yang dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai

2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

“Adanya Pengaruh Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.

FaktorIntrinsik (X1)

FaktorEkstrinsik (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

3.2.

1. Tempat Penelitian

Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara, yang berlokasi di jalan Williem Iskandar No.9, Medan.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan pada bulan Mei 2013 sampai dengan Oktober 2013.

3.3.Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut:

a. Variabel bebas (independent), X: Motivasi terdiri dari: X1 : Faktor Intrinsik

(41)

X2 : FaktorEkstrinsik

b. Variabel terikat (dependent), Y : Kinerja pegawai

3.4. Definisi Operasional

Definisi operasionalisasi variabel digunakan untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, terdiri dari:

a. Variabel bebas (X) yaitu Motivasi yang terdiri dari: a. Motivasi Intrinsik (X1)

Yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing pegawai, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pencapaian, dan pengakuan.

b. Motivasi Ekstrinsik (X2)

Yaitu faktor pendorong yang datangdari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan tambahan penghasilan pegawai. 2. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja pegawai:

Adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi. Kinerja dinyatakan baik dan suskes jika yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, yang terdiri dari kualitas, kuantitas, pengetahuan tentang pekerjaan, dan waktu

Secara keseluruhan definisi operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1.

(42)

Tabel 3.1 OperasionalisasiVariabel

Sumber: Hasibuan (2002) dan Mangkunegara (2009), diolah (2013).

Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2006:105).

3.5. Skala Pengukuran

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat padaTabel 3.2 berikut ini:

Variabel DefenisiVariabel Indikator Skala

Faktor Intrinsik (X1

faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri pegawai Kantor Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara. )

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kemajuan 3. Pengakuan 4. Pencapaian Likert Faktor Ekstrinsik (X2)

faktor pendorong yang dating dari luar diri pegawai Kantor Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.

1. Penyeliaan

2. Hubungan antar Pribadi

3. Kondisi Kerja 4. Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Likert Kinerja Pegawai (Y)

tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Waktu Likert

(43)

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden

No. Jawaban Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang Setuju 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2008 : 183), diolah (2013)

3.6. Populasi Dan Sampel

Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah

1. Populasi

2. Sampel

pegawai pada Bagian Sekretariat Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara, yang berjumlah 30 Orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tekhnik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai objek penelitian, yaitu pegawai pada Bagian Sekretariat Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara sebanyak 30 Orang.

(44)

3.7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :

a. Data Primer

Data diperoleh langsung dari objek penelitian, dimana data ini memerlukan pengolahan lebih lanjut seperti hasil kuesioner yang disebar kepada responden.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, majalah yang dapat mendukung penelitian ini.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Studi dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari informasi berdasarkan dokumen-dokumen maupun arsip-arsip perusahaan yang berkaitan dengan penelitian, seperti sejarah instansi, struktur organisasi, bidang-bidang pekerjaan, dan jumlah pegawai.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.

3.9. Validitas dan Reliabilitas

(45)

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur data yang diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002:144). Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian, data yang diperoleh valid atau tidak, dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut. Adapun kriteria dari pengujian validitas adalah:

Jika r hitung ≥ r tabel maka pertanyaan dikatakan valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 2006:154). Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi, dan atau kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala sesuai dengan yang ada. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan untuk subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan hasil yang sama. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:

Jika r alpha positif atau ≥ r tabel, maka pertanyaan reliabel.

Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan pada pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman bagian Penyehatan Lingkungan

(46)

Permukiman (PLP) dengan jumlah responden sebanyak 30 orang, dengan menggunakan Software SPSS 18.00 for windows.

3.10.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah: 1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan suatu cara menganalisis dimana data-data yang ada dikumpul, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterprestasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

2. Analisis Statistik

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu, yaitu: Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik (X2), terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai sebagai variabel (Y). Penelitian menggunakan bantuan program software SPSS versi 18. dengan rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b1,dan 2 = Koefisien regresi

X1 = Motivasi Instrinsik

X2 = Motivasi Ekstrinsik

(47)

b. Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis, adapun syarat asumsi klasik tersebut (Ghozali 2006:91) meliputi:

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji data dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006:110). Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov Smirnov.

2) Uji Multikonealiritas

Uji Multikonealiritas digunakan untuk menguji data dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas (Ghozali, 2006:91). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikonealiritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS versi 18.00. Dengan ketentuan:

Bila VIF≥5 maka terdapat masalah multikolinearitas Bila VIF<5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas.

(48)

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika suatu pengamatan ke pengamatan lain sama, maka disebut homoskedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan pendekatan grafik dan pendekatan statistika melalui uji glejser. Pendekatan grafik dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Sementara pendekatan uji glejser dengan melihat pada variabel dependen absolut UT (absUT) dengan nilai probabilitas signifikansi diatas 5%. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Pengujian Hipotesis

Pengujian dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan menggunakan alat bantuan Statistics Package for Social Science 18.00 for Windows.

1. Uji F (Uji Sigmultan atau Serempak)

Uji F dilakukan untuk mengetahui semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

(49)

H0 : b1, dan b2

dibandingkan denga Ftabel pada tingkat positif (α) = 5%.

Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah: Terima H0 bila Fhitung< Ftabel

Tolak H0 bila Fhitung≥ Ftabel

2. Koefisien Determinasi (R2₎

Identifikasi determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, dimana 0 < R2< 1. Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2_{mendekati 1 menunjukkan semakin} kuat pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja Pegawai.

3. Uji t (Pengaruh Parsial)

Pengujian dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang positif atau tidak, antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) Nilai thitung dapat diperoleh dengan

menggunakan bantuan SPSS 18.00 for windows. Nilai thitung

selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)

H0 : bi = 0 (tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja

(50)

Ha : bi ≠ 0 (terdapat ada pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai)

Kaidah Pengambil Keputusan:

H0 : diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

(51)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

Dinas Penataan Ruang dan Permukiman yang sebelumnya adalah Dinas Pekerjaan Umum. Pada zaman penjajahan Belanda bernama Lookale Werken (LW). Pada tahun 1956 Lookale Werken diganti nama dengan Pekerjaan Umum (PU) yang dipimpin oleh Ir. M.Tahir. Tugas Pekerjaan Umum semakin luas yaitu meliputi pengairan dan air minum. Kemudian tahun 1957 dipimpin oleh Ir. Tahir Harahap sampai dengan tahun 1962. Pada masa ini Pekerjaan Umum bergabung dengan listrik disebut dengan Pekerjaan Umum Tenaga Listrik (PUTL). Selanjutnya pada tahun 1962 sampai dengan tahun 1973 PUTL dipimpin oleh Ir. Aminuddin sampai tahun 1973.

Pada tahun 1979 di masa kepemimpinan Ir. Mahmudin Maduro PUTL dipisahkan menjadi dua yaitu Pekerjaan Umum (PU) dan Tenaga Listrik (TL). Ruang lingkup dan tugas Pekerjaan Umum meliputi Pembangunan dan Pemeliharaan Irigasi, Pembangunan dan Pemeliharaan Jalan dan Jembatan dimana untuk jalan dan jembatan dilaksanakan oleh Bina Marga sedangkan untuk pembangunan perumahan dan lingkungan dilaksanakan oleh Cipta Karya. Setelah Otonomi Daerah, Pekerjaan Umum dalam hal ini Dinas Cipta Karya berubah nama menjadi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman yang bertujuan untuk lebih mengoptimalkan tugas pekerjaan di bidang tata ruang dan permukiman untuk mencapai lingkungan dan kehidupan masyarakat yang lebih baik.

(52)

adalah :

“TERWUJUDNYA PERMUKIMAN SESUAI RENCANA TATA RUANG”

Penjelasan dari visi tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1. Terwujudnya Permukiman, mengandung pengertian bagian dari lingkungan hunian yang terdiri atas lebih dari satu satuan perumahan yang mempunyai prasarana, sarana, utilitas umum, serta mempunyai penunjang kegiatan fungsi lain di kawasan perkotaan atau kawasan perdesaan.

2. Rencana tata ruang, mengandung pengertian hasil perencanaan tata ruang yang menjadi pedoman pembangunan yang memberikan arah pemanfaatan ruang dan pengendalian pemanfaatan ruang guna tercapainya hasil pembangunan yang optimal baik rencana umum tata ruang maupun rencana rinci tata ruang.

(53)

Adapun misi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara sebagai berikut:

1. Mewujudkan kualitas organisasi yang efisien, tata laksana yang efektif dan Sumber Daya Manusia yang professional, mandiri, dengan menerapkan prinsip good governance.

2. Mewujudkan rencana tata ruang sebagai basis pembangunan wilayah dan kawasan.

3. Mewujudkan perumahan dan permukiman di perkotaan dan perdesaan yang layak huni, produktif, terjangkau dan berkelanjutan melalui pengembangan sistem, prasarana dan sarana lingkungan perumahan dan permukiman dalam mendukung pengembangan wilayah.

4. Mewujudkan bangunan gedung yang fungsional dan sesuai dengan tata bangunan gedung yang serasi dan selaras dengan lingkungannya 5. Mewujudkan pelayanan prasarana dan sarana penyehatan lingkungan

yang prima.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan diluar sampel penelitian, yaitu pada Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan pada pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman, Provinsi Sumatera Utara pada bagian Penyehatan Lingkungan Permukiman (PLP) dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Data dapat dilihat pada Tabel 4.1.

(54)

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas pada Responden

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted Keterangan

X1.1 87.8000 128.924 .725 .907 Valid

X1.2 87.8333 128.144 .811 .906 Valid

X1.3 87.7333 128.340 .699 .907 Valid

X1.4 87.7667 128.806 .795 .906 Valid

X1.5 87.8000 131.890 .590 .910 Valid

X1.6 87.6000 129.421 .622 .909 Valid

X1.7 87.8000 131.131 .462 .912 Valid

X1.8 87.6667 127.471 .698 .907 Valid

X2.1 87.7667 131.151 .569 .910 Valid

X2.2 87.9333 129.030 .506 .911 Valid

X2.3 87.8667 128.533 .656 .908 Valid

X2.4 88.3333 130.644 .519 .911 Valid

X2.5 87.8667 129.430 .679 .908 Valid

X2.6 87.8000 141.821 .415 .921 Valid

X2.7 87.8667 133.568 .330 .915 Valid

X2.8 87.8000 137.476 .222 .916 Valid

Y1 87.4667 126.051 .803 .905 Valid

Y2 87.5000 125.362 .818 .905 Valid

Y3 87.4000 124.110 .803 .904 Valid

Y4 87.5000 127.845 .764 .906 Valid

Y5 87.3000 127.734 .761 .906 Valid

Y6 87.7000 142.424 .431 .920 Valid

Y7 87.7333 142.133 .411 .919 Valid

Y8 87.4333 140.461 .371 .919 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa hasil dari uji validitas dinyatakan valid. Karena nilai corrected item total correlation atau r hitung menunjukkan lebih besar dari r tabel 0,361, artinya r hitung ≥ r tabel. Sementara hasil dari uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2.

(55)

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas pada Responden

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.914 24

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa semua variable termasuk kedalam kategori

reliable. Karena nilai cronbach's alpha atau r alphasebesar 0,966 lebih besar dari r tabel sebesar 0,80, artinya r alpha positif atau ≥ r tabel. Maka hasil penelitan ini untuk uji reliabilitas dianggap reliable.

4.2.2. Analisis Deskriptif

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif. Data diperoleh dari jawaban atas pernyataan atau kuesioner yang diajukan pada responden penelitian. Data dideskripsikan, digambarkan, diuraikan, dengan menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penanfsiran terhadap angka tersebut, serta penampilan dari hasil yang diteliti, dalam hal ini mengenai motivasi instrinsik dan ekstrinsik (variabel independent) terhadap kinerja karyawan (variabel dependent) pada pegawai bagian Sekretariat Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 18.00. Jumlah responden penelitian sebanyak 30 orang. Analisis deskriptif pada data penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.3.

(56)

Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

M.Instrinsik 30 31.00 38.00 35.4667 2.23966

M.Ekstrinsik 30 31.00 38.00 35.0000 2.06782

Kinerja_Pgwi 30 31.00 40.00 36.3333 1.97105

Valid N (listwise) 30

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.3 menyatakan bahwa ada sebanyak 30 sampel. Nilai minimum (paling kecil) adalah 31,00 pada variabel M.Instrinsik, M.Ekstrinsik, dan Kinerja Pgwi. Nilai maksimum (paling besar) adalah 40,00 terdapat pada variabel Kinerja pegawai. Nilai mean (tengah) pada variabel Motivasi Instrinsik dengan nilai sebesar 35,4667. Nilai mean (tengah) pada Motivasi Ekstrinsik dengan nilai sebesar 35,0000. Nilai mean (tengah) pada variabel Kinerja pegawai dengan nilai sebesar 36,3333. Ketiga nilai ini termasuk kategori sedang untuk item pernyataan pada kuesioner penelitian ini. Standar Deviasi terendah, terdapat pada variabel Kinerja Pegawai dengan nilai sebesar 1.97105, Motivasi Ekstrinsik dengan nilai sebesar 2.06782 dan Standar Deviasi tertinggi terdapat pada variabel Motivasi Instrinsik dengan nilai sebesar 2.23966.

Penelitian ini dilakukan dengan cara membagi kuesioner kepada responden dan studi dokumentasi kepada 30 sampel. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 24 butir, yang terdiri dari 8 butir pernyataan untuk variabel X1 pada Motivasi Instrinsik, 8 butir pernyataan untuk variabel X2 pada Motivasi Ekstrinsik, dan 8 butir pernyataan untuk variabel Y pada Kinerja pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai adanya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai. Karakteristik responden pada

(57)

penelitian ini dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia, status karyawan, dan lama kerja.

a. Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.4

Jenis Kelamin Responden

Sumber: Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Data Diolah)

, 2013

Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah perempuan, dengan nilai persentase sebesar 83,33 %. Dalam hal ini pegawai lebih banyak yang berjenis kelamin perempuan daripada laki-laki di bagian Sekretariat Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden

. Hal ini dikarenakan lebih cenderung wanita yang mengelola untuk bidang kesekretariatan di pemerintahan.

Tabel 4.5 Usia Responden

Umur (Tahun) Frekuensi

(orang)

Persentase (%)

21 – 30 5 16,67

31 – 40 15 50,00

41 - 50 10 33,33

Jumlah 30 100,00

Sumber: Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Data Diolah)

, 2013

Jenis Kelamin Jumlah

(orang)

Persentase (%)

Laki-Laki 5 16,67

Perempuan 25 83,33

(58)

Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah pegawai yang berusia 21 – 30 tahun, sebesar 16,67 %, pegawai yang berusia 31 - 40 tahun adalah sebesar 50,00%, pegawai yang berusia 41 – 50 tahun adalah sebesar 33,33%. Mayoritas pegawai yang bekerja adalah yang berusia 31 - 40 tahun, dalam hal ini kinerja mereka dituntut untuk lebih baik lagi. Usia seorang pegawai bekerja dipemerintahan sudah ditentukan atau dibatasi oleh pemerintahan, agar lebih produktif dalam bekerja.

c. Karateristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Tabel 4.6

Lama Bekerja Responden

Masa Kerja (Tahun)

Frekuensi (Orang)

Persentase (%)

1– 15 18 60,00

16-30 12 40,00

Jumlah 30 100,00

Sumber: Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Data Diolah)

, 2013

Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah pegawai yang sudah bekerja 1 - 15 tahun, dengan nilai persentase sebesar 60,00 %. Sementara pegawai yang bekerja 16 - 30 tahun adalah sebanyak 40,00%. Artinya para pegawai dengan masa kerja 1 - 15 tahun haruslah tetap mendapatkan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai. Lama kerja seorang pegawai dimulai dari seorang bekerja dari honorer atau pengangkatan pegawai tetap sampai usia maksimal sebanyak 56 tahun.

(59)

d. Karateristik Responden Berdasarkan Status Responden

Tabel 4.7 Status Responden

Sumber: Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Data Diolah)

, 2013

Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah pegawai yang sudah berkeluarga, dengan nilai persentase sebesar 83,33%. Dalam hal ini pegawai yang sudah berkeluarga lebih banyak dari yang masih lajang, sangat penting bagi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

e. Karateristik Berdasarkan Pendidikan Responden

untuk memberikan motivasi kerja bagi pegawai, mengingat lebih banyaknya pegawai yang telah berkeluarga dengan berbagai masalah yang mereka hadapi sehari-hari. .

Tabel 4.8

Pendidikan Responden

Masa Kerja Frekuensi

(orang)

Persentase (%)

SMA 3 10,00

DIII 15 50,00

S1 12 40,00

Jumlah 30 100,00

Sumber: Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Data Diolah) , 2013 Status Karyawan Jumlah (orang) Persentase (%)

Berkeluarga 25 83,33

Lajang 5 16,67

(60)

Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai motivasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah pegawai yang memiliki pendidikan DIII, dengan nilai persentase sebesar 50,00%. Sementara pegawai yang memiliki pendidikan SMA adalah sebanyak 10,00%, dan pegawai yang memiliki pendidikan S1 adalah sebanyak 40,00%, yang menjawab pernyataan tersebut. Latar belakang pendidikan menjadi prioritas yang kedua setelah lama masa kerja di Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

4.2.3. Analisis Distribusi Jawaban Responden

Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Intrinsik (X1)

Pertanyaan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor : 5

Skor : 4

Skor : 3

Skor : 2

Skor : 1

STS

f % f % f % f % f % f %

1 4 13,3 16 53,3 8 26,7 2 6,7 0 0 30 100 2 3 10 17 56,6 8 26,7 2 6,7 0 0 30 100 3 6 20 14 46,6 8 26,7 2 6,7 0 0 30 100 4 3 10 19 63,3 6 20 2 6,7 0 0 30 100 5 4 13,3 15 50 10 33,3 1 3,4 0 0 30 100 6 8 26,7 14 46,6 6 20 2 6,7 0 0 30 100 7 6 20 14 46,6 7 23,3 2 6,7 0 0 30 100 8 8 26,7 12 40 8 26,7 2 6,6 0 0 30 100 Sumber: Hasil Penelitian (2013) data diolah (2013)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Faktor Intrinsik (X1) pada Tabel 4.9 yaitu:

(61)

a. Pada pertanyaan pertama (Pekerjaan saya sekarang sangat menantang) sebanyak 4 orang atau 13,3% yang menyatakan sangat setuju, 16 orang atau 53,3% menyatakan setuju, 8 orang atau 26,7% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa 53,3% menyatakan setuju pekerjaan yang menantang dapat menjadi motivasi dalam bekerja.

b. Pada pertanyaan kedua (Saya senang dengan pekerjaan saya sekarang) sebanyak 3 orang atau 10% yang menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 63,3% menyatakan setuju, dan 6 orang atau 20% menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari jawaban reponden dapat dilihat bahwa 63,3% senag dengan pekerjaannya sekarang dengan demikian pegawai termotivasi dari dalam diri mereka dalam bekerja.

c. Pada pertanyaan ketiga (Saya selalu mendapat nilai DP3 sesuai harapan saya setiap tahunnya) sebanyak 6 orang atau 20% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,6% menyatakan setuju, dan 8 orang atau 26,7% menyatakan kurang setuju dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan ketiga dapat dilihat bahwa sebanyak 46,6% pegawai mengharapkan nilai DP3 sesuai harapan mereka untuk memotivasi mereka bekerja .

d. Pada pertanyaan keempat (Mendapat promosi menjadi tujuan saya dalam bekerja) sebanyak 3 orang atau 10% yang menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 63,3% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan

(62)

kurang setuju dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dapat dilihat bahwa sebanyak 19 orang pegawai atau 63,3% pegawai termotivasi dalam bekerja dengan adanya promosi kebagian yang lebih baik.

e. Pada pertanyaan kelima (Saya membutuhkan sanjungan dari atasan atas target pekerjaan yang saya capai) sebanyak 4 orang atau 13,3% yang menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 10 orang atau 33,3% menyatakan kurang setuju, dan 1 orang atau 3,4% menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan kelima dapat dilihat bahwa 15 orang pegawai atau 50% pegwai membutuhkan sanjungan dari atasannya agar termotivasi dalam bekerja.

f. Pada pertanyaan keenam (Saya mendapatkan insentif atas prestasi yang saya capai) sebanyak 8 orang atau 26,7% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,6% menyatakan setuju, 6 orang atau 20% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan keenam dapat dilihat bahwa sebanyak 46,6% pegawai menginginkan insentif agar mereka dapat mencapai prestasi dalam bekerja.

g. Pada pertanyaan ketujuh (Saya selalu menyelesaikan beban kerja sesuai dengan instruksi pimpinan) sebanyak 6 orang atau 20% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,6% menyatakan setuju, 7 orang atau 23,3% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan ketujuh dapat dilihat bahwa 46,6% pegawai menyelesaikan beban kerja mereka sesuai dengan instruksi pimpinan,

(63)

dalam hal ini pimpinan hendaknya mampu memotivasi pegawai dalam bekerja.

h. Pada pertanyaan kedelapan (Saya terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja) sebanyak 8 orang atau 26,7% yang menyatakan sangat setuju, 12 orang atau 40% menyatakan setuju, 8 orang atau 26,7% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,6% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan kedelapan dapat dilihat bahwa 40% pegawai memiliki motivasi dalam diri mereka berupa dorongan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai target kerja mereka.

Tabel 4.10

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Faktor Ekstrinsik (X2)

Pertanyaan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor : 5

Skor : 4

Skor : 3

Skor : 2

Skor : 1

STS

f % f % f % f % F % f %

1 5 16,7 15 50 8 26,7 2 6,6 0 0 30 100 2 5 16,7 14 46,7 7 23,3 2 6,6 2 6,6 30 100 3 5 16,7 13 43,3 9 30 3 10 0 0 30 100 4 1 3,4 13 43,3 7 23,3 9 30 0 0 30 100 5 3 10 17 56,7 7 23,3 3 10 0 0 30 100 6 5 16,7 15 50 7 23,3 3 10 0 0 30 100 7 5 16,7 15 50 7 23,3 1 3,3 2 6,7 30 100 8 5 16,7 14 46,6 9 30 2 6,7 0 0 30 100 Sumber: Hasil Penelitian (2013) data diolah (2013)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Faktor Ekstrinsik (X2) pada Tabel 4.10 yaitu:

(64)

a. Pada pertanyaan pertama (Saya selau mengikuti peraturan yang telah ditetapkan kantor saya) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 8 orang atau 26,7% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,6% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan pertama dapat dilihat bahwa 50% pegawai mengikuti peraturan yang telah ditetapkan dalam bekerja dengan demikian peraturan yang ditetapkan hendaknya sesuai dengan kondisi kerja dan dapat memotivasi pegawai.

b. Pada pertanyaan kedua (Hasil pekerjaan saya sesuai dengan kebijakan pimpinan) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,7% menyatakan setuju, dan 7 orang atau 23,3% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 6,6% orang menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 6,6% orang menyatakan sangat tidak setuju, dari pertanyaan kedua dapat dilihat bahwa 46,7% pegawai dapat mengerjakan pekerjaan mereka sesuai kebijakan pimpinan, dengan demikian diharapkan kebijakan pimpinan yang baik dapat memotivasi pegawai .

c. Pada pertanyaan ketiga (Saya bekerja sama dengan rekan kerja yang sangat mendukung) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 13 orang atau 43,3% menyatakan setuju, dan 9 orang atau 30% menyatakan kurang setuju dan 3 orang atau 10% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan ketiga dapat dilihat bahwa 43,3% pegawai bekerja sama dengan rekan kerja yang sangat mendukung sehingga tercipta motivasi dalam bekerja.

(65)

d. Pada pertanyaan keempat (Dalam bekerja saya dapat meminta bantuan kepada rekan kerja saya bila mengalami kesulitan) sebanyak 1 orang atau 3,4% yang menyatakan sangat setuju, 13 orang atau 43,3% menyatakan setuju, 7 orang atau 23,3% menyatakan kurang setuju dan 9 orang atau 30% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan keempat dapat dilihat 43,3% pegawai setuju bahwa dalam bekerja penting untuk saling membantu sehingga dapat memotivasi pegawai satu dengan pegawai lainnya. e. Pada pertanyaan kelima (Fasilitas diruang kerja anda sangat nyaman)

sebanyak 3 orang atau 10% yang menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 56,7% menyatakan setuju, 7 orang atau 23,3% menyatakan kurang setuju, dan 3 orang atau 10% menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan kelima dapat dilihat bahwa sebanyak 56,7% pegawai setuju bahwa kenyamanan diruang kerja sangat memotivasi mereka dalam bekerja..

f. Pada pertanyaan keenam (Komunikasi terjalin dengan baik diantara sesama rekan kerja) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 7 orang atau 23,3% menyatakan kurang setuju, dan 3 orang atau 10% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan keenam dapat dilihat sebanyak 50% pegawai setuju pentingnya komunikasi yang dapat memotivasi dalam bekerja diantara sesama rekan kerja.

g. Pada pertanyaan ketujuh (Saya mendapatkan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) setiap bulan diluar gaji) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 15 orang atau 50% menyatakan setuju, 7 orang

(66)

atau 23,3% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 3,3% orang menyatakan tidak setuju dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan sangat tidak setuju, dari pertanyaan ketujuh dapat dilihat sebanyak 50% pegawai mendapatkan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) yang dapat memotivasi mereka diluar gaji yang mereka dapat setiap bulannya.

h. Pada pertanyaan kedelapan (Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) yang saya terima sesuai dengan kinerja saya) sebanyak 5 orang atau 16,7% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,6% menyatakan setuju, 9 orang atau 30% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan kedelapan dapat dilihat bahwa 46,6% pegawai setuju mendapatkan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) sesuai dengan kinerja agar dapat memotivasi mereka dalam bekerja.

Tabel 4.11

Distribusi Pendapat Responden Tentang Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pertanyaan Frekuensi Pendapat Responden (%) Total

(%) Skor : 5

Skor : 4

Skor : 3

Skor : 2

Skor : 1

STS

f % f % f % f % f % f %

1 10 33,4 14 46,6 4 13,3 2 6,7 0 0 30 100 2 10 33,4 13 43,3 5 16,6 2 6,7 0 0 30 100 3 14 46,6 8 26,7 6 20 2 6,7 0 0 30 100 4 9 30 14 46,7 6 20 1 3,3 0 0 30 100 5 12 40 15 50 1 3,3 2 6,7 0 0 30 100 6 5 16,7 17 56,6 6 20 2 6,7 0 0 30 100 7 4 13,4 17 56,6 8 26,7 1 3,3 2 6.7 30 100 8 9 30 17 56,6 2 6,7 2 6,7 0 0 30 100 Sumber: Hasil Penelitian (2013) data diolah (2013)

(67)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Tabel 4.11 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Saya menyelesaikan beban kerja selalu akurat) sebanyak 10 orang atau 33,4% yang menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 46,6% menyatakan setuju, 4 orang atau 13,3% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan pertama dapat dilihat bahwa sebanyak 46,6% pegawai yang dapat menyelesaian beban kerja dengan akurat sehingga kinerja pegawai belum dapat dikatakan baik.

b. Pada pertanyaan kedua (Saya jarang membuat kesalahan atas pekerjaan saya) sebanyak 10 orang atau 33,4% yang menyatakan sangat setuju, 13 orang atau 43,3% menyatakan setuju, 5 orang atau 16,6% menyatakan kurang setuju, dan 2 orang atau 6,7% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan kedua dapat dilihat sebanyak 43,3% saja pegawai yang jarang membuat kesalahan dalam bekerja sehingga masih ada pegawai yang membuat kesalahan dalam bekerja .

c. Pada pertanyaan ketiga (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah yang diharapkan) sebanyak 14 orang atau 46,6% yang menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 26,7% menyatakan setuju, dan 6 orang atau 20% menyatakan kurang setuju dan 1 orang atau 3,3% orang menyatakan tidak setuju, dari pertanyaan ketiga dapat dilihat sebanyak 46,6% pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan jumlah yang diharapkan dengan demikian dapat dikatakan kinerja pegawai sudah baik.

(1)

LAMPIRAN V

UJI ASUMSI KLASIK

Normalitas

One Sample KS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.54541541 Most Extreme Differences Absolute .085

Positive .078

Negative -.085

Kolmogorov-Smirnov Z .464

Asymp. Sig. (2-tailed) .982

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(2)

Heteroskedatisitas

Uji Glejser:

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .587 3.300 .178 .860

M.Instrinsik .174 .114 .389 1.521 .140

M.Ekstrinsik -.160 .124 -.330 -1.291 .208

(3)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value .5421 1.7575 1.1580 .28707 30

Std. Predicted Value -2.145 2.088 .000 1.000 30

Standard Error of Predicted Value

.191 .470 .305 .075 30

Adjusted Predicted Value .2671 1.6481 1.1499 .31401 30

Residual -1.34652 2.83094 .00000 .95844 30

Std. Residual -1.356 2.850 .000 .965 30

Stud. Residual -1.440 3.088 .004 1.031 30

Deleted Residual -1.51981 3.32238 .00811 1.09458 30 Stud. Deleted Residual -1.471 3.767 .026 1.110 30

Mahal. Distance .109 5.525 1.933 1.394 30

Cook's Distance .000 .552 .049 .102 30

Centered Leverage Value .004 .191 .067 .048 30

a. Dependent Variable: absut

(4)

(5)

Multikolinearitas

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statist

B Std. Error Beta Tolerance VI

1 (Constant) 14.751 5.320 2.773 .010

M.Instrinsik .351 .184 .399 1.907 .067 .521

M.Ekstrinsik .261 .199 .274 1.309 .202 .521

(6)

Coefficient Correlations

Model

M.Ekstrinsik M.Instrinsik

1 Correlations M.Ekstrinsik 1.000 -.692

M.Instrinsik -.692 1.000

Covariances M.Ekstrinsik .040 -.025

M.Instrinsik -.025 .034

a. Dependent Variable: Kinerja_pgwi

Collinearity Diagnosticsa Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) M.Instrinsik M.Ekstrinsik

dimension1

1 2.997 1.000 .00 .00 .00

2 .002 38.213 .96 .25 .08

3 .001 52.367 .04 .75 .92

a. Dependent Variable: Kinerja_pgwi

Metode Enter

Variables Entered/Removedb Model Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 M.Ekstrinsik, M.Instrinsika

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_pgwi

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara

SKRIPSI