Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara

(1)

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh

YUNI SYAHPUTRI

097019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

(2)

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

YUNI SYAHPUTRI

097019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN

DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Yuni Syahputri

Nomor Pokok : 097019091

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr.Sitt Raha Agoes Salim, M.Sc) (

Ketua Anggota

Dr.Muslich Lutfi, MBA)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof.Dr.Paham Ginting, MS) (Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang,MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 31 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

Anggota : 1. Dr. Muslich Lutfi, MBA

2. Dr. Khaira Amalia F, MBA,Ak

3. Dr. Isfenti Sadalia, ME

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN PENDIDIKAN TEKNIK PROVINSI SUMATERA UTARA”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2012 Yang membuat pernyataan

(6)

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Balai Latihan Pendidikan Teknik adalah Unit Pelaksana Tehnis kejuruan formil di lingkungan Dinas Pendidikan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas Pendidikan di Provinsi yang bersangkutan. Balai Latihan Pendidikan Teknik mempunyai tugas melaksanakan latihan praktek kejuruan teknik bagi peserta didik Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) yang telah ditentukan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian adalah explanatory. Penelitian ini menggunakan metode sensus, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 39 orang. Data dikumpulkan dengan cara studi dokumentasi, pengamatan, angket, wawancara. Model analisi data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial disiplin lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

(7)

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND

DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE

EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN

TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINCE OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

Balai Latihan Pendidikan Teknik (Vocational Education Training Center) is a Technical Implementation Unit of formal vocational under the education service responsible to the head of education service concerned. The task of Balai Latihan Pendidikan Teknik is to implement technical vocational practice training for the students of Sekolah Menengah Kejuruan (Vocational High School) appointed. This study employees the theory of Human Resource management related ti the Motivation, Supervivion, Discipline an Performance. The purpose of this explanatory quantitative descriptive study was to analyze. The Population of this study was all of the 39 employees working in the office of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas pendidikan Province of Sumatera Utara selected through the census sampling method. The data for this study were obtained through documentation study, observation, questionnaire distribution and interviws. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests. The result of this study showed that motivation, supervision and discipline simultaneously had a significant influence on the performance of the employees of Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Province of Sumatera Utara and partially, discipline had more dominant influence on the performance of the employees.

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang hanya dengan izin dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis ini guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang dilakukan penulis berjudul : “Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara”.

Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta penyusunan tesis, penulis menerima bimbingan, bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Untuk itu pada ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

6. Bapak Dr. Muslich Lufti, MBA selaku Anggota Komisi Pembimbing yang membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

(9)

7. Ibu Dr. Khaira Amalia F, MBA, Ak dan Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME serta Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.

8. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Ayahanda (Alm.) Sofyan B., dan Ibunda Sermiyamah yang telah banyak mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan magister ini. 10. Suamiku tercinta Suprianto,SE dan Anakku tersayang Mutiara Pritasya, atas

kesabaran, motivasi, dukungan dan doa yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan magister ini.

11. Mertuaku Wagiman Suharto dan (Almh.) Leginah yang telah banyak mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan pendidikan magister ini. 12. Bapak Kepala Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara

yang telah memberikan izin atas penelitian yang dilakukan penulis di Kantor Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

13. Bapak dan Ibu pegawai administrasi yang telah memberikan kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.

14. Seluruh rekan-rekan Angkatan XVIII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini. 15. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam

(10)

Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis. Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2012 Penulis

(11)

RIWAYAT HIDUP

1. Nama : Yuni Syahputri

2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan/ 18 Juni 1985

3. Pekerjaan : Pegawai

4. Tempat bekerja : SMK Negeri Bertaraf Internasional Provinsi Sumatera Utara

5. Agama : Islam

6. Suami : Suprianto, SE

7. Anak : Mutiara Pritasya

8. Orang Tua a. Ayah : (Alm. Sofyan B.) b. Ibu : Sermiyamah

9. Alamat : Jl. Karya Jaya Gg. Karya V No.11 Pangkalan Mashyur Medan Johor 20143

10.Pendidikan :

a. SD Negeri 060929 Medan, tamat tahun 1997 b. SMP Negeri 2 Medan, tamat tahun 2000 c. SMA Negeri 2 Medan, tamat tahun 2003

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... ... i

ABSTRACT_{... ... ...} _ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... ... vi

DAFTAR ISI ... ... vii

DAFTAR TABEL.... ... x

DAFTAR GAMBAR.. ... xi

DAFTAR LAMPIRAN.... ... xii

BAB I PENDAHULUAN... ... 1

1.1. Latar Belakang... ... 1

1.2. Perumusan Masalah.... ... 9

1.3. Tujuan Penelitian... ... 9

1.4. Manfaat Penelitian... ... 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN... ... 11

2.1. Penelitian Terdahulu... ... 11

2.2. Landasan... ... 13

2.2.1. Motivasi... ... 13

2.2.2. Pengawasan... ... 22

2.2.3. Disiplin... 26

2.2.4. Kinerja... ... 33

2.2.5. Hubungan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja... ... 37

2.3. Kerangka Konseptual... ... 38

2.4. Hipotesis Peneliti... ... ... 39

BAB III METODE PENELITIAN... ... 40

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... ... 40

3.1.1. Jenis Penelitian... ... ... 40

3.1.2. Sifat Penelitian... ... ... 40

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... ... ... 41

3.3. Populasi dan Sampel... ... ... 41

3.4. Teknik Pengumpulan Data... ... ... 42

3.5. Jenis dan Sumber Data... ... 42

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... ... ... 42

3.6.1. Identifikasi Variabel... ... 42

3.6.2. Definisi Operasional... ... 43

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... ... 45

3.7.1. Uji Validitas... ... 45

3.7.2. Uji Reliabilitas... ... 47

3.8. Model Analisis Data... ... 48

3.8.1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

3.8.2. Uji Koefisien Determinasi (R2 3.9. Pengujian Asumsi Klasik... ... 51

) ... 51

3.9.1. Uji Normalitas... ... 52

3.9.2. Uji Multikolinieritas... ... 52

(13)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.... ... 54

4.1. Hasil Penelitian... ... 54

4.1.1. Gambaran Umum BLPT ... 54

4.1.2. Struktur Organisasi BLPT ... 55

4.1.3. Karakteristik Responden... 57

4.1.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 62

4.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 66

4.1.6. Pengujian Hipotesis ... 70

4.2. Pembahasan……… ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88

5.1. Kesimpulan... ... 88

5.2. Saran... ... 88

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Jumlah Siswa Praktek ... 2

1.2. Daftar Hadir Pegawai ... 6

1.3. Daftar Apel Pegawai ... 7

3.1. Operasionalisasi Variabel ... 44

3.2. Hasil Uji Validitas Variabel X1, X2, X3, 3.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Validitas ... 48

Y ... 46

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 59

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 60

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

4.6. Deskripsi Variabel Motivasi ... 62

4.7. Deskripsi Variabel Pengawasan ... 63

4.8. Deskripsi Variabel Disiplin ... 64

4.9. Deskripsi Variabel Kinerja ... 65

4.10. Uji Kolmogorov. Smirnov ... 67

4.11. Hasil Uji Multikolinearitas ... 68

4.12. Hasil Uji Glesjer... ... 69

4.13. Koefisien Regresi... ... 70

4.14. Koefisien Determinan ... 72

4.15. Hasil Uji Simultan.... ... 72

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Maslow’s Need Hirerarchy ... 15

2.2 Kerangka konseptual ... 39

4.1 Struktur Organisasi BLPT ... 56

4.2 Uji Normalitas Histogram ... 66

4.3 Uji Normalitas P.Plot ... 67

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 93

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100

3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 102

4. Uji Regresi Berganda ... 106

(17)

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

(18)

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND

DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE

EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN

TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINCE OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara merupakan satu organisasi/lembaga yang berperan sebagai pelaksana kegiatan belajar mengajar praktik siswa-siswi Sekolah Mengengah Kejuruan (SMK) se-Sumatera Utara.

Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara memiliki 5 (lima) jurusan keahlian yaitu:

1. Teknik Bangunan 2. Teknik Elektronika 3. Teknik Listrik 4. Teknik Mesin 5. Teknik Otomotif

(20)

Setiap jurusan memiliki jumlah siswa yang berbeda-beda, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1. Jumlah siswa praktik tahun ajaran 2011/2012

JURUSAN

JUMLAH SISWA JUMLAH KELAS KELAS 1 KELAS 2

KELAS 1

KELAS 2 TEKNIK

BANGUNAN 170 orang 96 orang 10 kelas 6 kelas TEKNIK

ELEKTRONIKA 100 orang 50 orang 6 kelas 3 kelas TEKNIK LISTRIK 108 orang 96 orang 7 kelas 6 kelas TEKNIK MESIN 168 orang 100 orang 10 kelas 6 kelas TEKNIK

OTOMOTIF 110 orang 70 orang 7 kelas 4 kelas

Sumber : UPT.BLPT PROVSU (data diolah)

Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara juga mempunyai tugas menyelenggarakan kegiatan pelatihan kecakapan hidup (life skill) bagi masyarakat dari daerah-daerah se-Sumatera Utara yang berlangsung di Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya.

Visi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara adalah “Menjadi Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang mampu menyediakan SDM yang handal“. Misi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara yaitu:

(21)

1. Menyiapkan tamatan SMA/SMK sederajat yang terampil, kreatif dan produktif sesuai dengan bidang keahliannya dan kebutuhan masa depan.

2. Mengembangkan sistem manajemen berbasis digital.

3. Meningkatkan sinergitas antara Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara dengan Dunia Usaha dan Dunia Industri (DUDI) serta instansi terkait.

4. Meningkatkan kualitas dan kuantitas unit produksi yang berbasis kewirausahaan.

5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan guna menunjang pengembangan Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.

6. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia yang berbasis industri, teknologi rekayasa, teknologi informasi dan komunikasi dalam pencapaian kemajuan global.

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan guna pencapaian visi dan misi Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara. Sebaik apapun sarana dan prasarana yang ada, tetapi tanpa didukung dari Sumber Daya Manusia (Pegawai), kegiatan organisasi/lembaga tidak akan terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, memberikan perhatian kepada pegawai merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk peningkatan kinerja. Kinerja dapat dilihat dari kualitas, kuantitas, dan waktu yang digunakan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

Pegawai yang memiliki kinerja yang baik adalah pegawai yang mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi/lembaga

(22)

dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dengan waktu yang lebih singkat.

Motivasi memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta pegawai senang melakukan pekerjaannya.

Pengawasan juga sangat diperlukan dalam meningkatkan kinerja. Pimpinan adalah orang yang paling tepat untuk melakukan pengawasan. Pengawasan yang baik dapat berdampak baik juga terhadap kinerja.

Pegawai yang memiliki disiplin baik adalah pegawai yang memiliki kesadaran dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku.

Fenomena yang terjadi di Balai Latihan Pendidikan Teknik Sumatera Utara berdasarkan pengamatan sementara yang dilakukan peneliti yaitu masih dijumpai beberapa kelemahan antara lain :

1. Kurangnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini terlihat dari pegawai yang bermalas-malasan, sering menunda-nunda pekerjaan, dan sering mengobrol pada saat jam kerja;

2. Pegawai melaksanakan tugas setelah ada perintah yang mengindikasikan bahwa pegawai kurang berinisiatif dalam bekerja;

3. Pegawai sering melakukan kesalahan dalam bekerja karena pegawai kurang teliti sehingga pekerjaan sering diulang-ulang yang mengakibatkan hasil pekerjaan pegawai yang ditetapkan dalam waktu singkat sering mengalami

(23)

keterlambatan, contoh ketika pengetikan surat yang seharusnya surat tersebut diterima oleh yang dituju 3 (tiga) hari sebelum acara yang dimaksud, tetapi surat tersebut diterima 1 (satu) hari sebelumnya. Hal tersebut mengakibatkan tidak optimalnya penyampaian dari surat yang dimaksud.

4. Pengawasan yang dilakukan pimpinan tidak secara terus-menerus sehingga pegawai sering melanggar peraturan/tata tertib yang telah di tentukan seperti pegawai tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam saat bekerja, pegawai tidak tepat waktu saat masuk kerja, pegawai pulang tidak pada waktunya, dan pegawai tidak mengikuti apel.Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 dan Tabel 1.3.

(24)

Tabel 1.2. Daftar Hadir Pegawai UPT.BLPT PROVSU Tahun 2011

Peg. Jumlah hari effektif _kerja Jumlah Kehadiran Percentase Mar Apr Mei Mar Apr Mei Mar Apr Mei

1 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

2 23 21 20 20 16 16 87% 76% 80%

3 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%

4 23 21 20 17 19 15 74% 90% 75%

5 23 21 20 20 16 16 87% 76% 80%

6 23 21 20 18 20 20 78% 95% 100%

7 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

8 23 21 20 15 12 12 65% 57% 60%

9 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%

10 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

11 23 21 20 20 17 13 87% 81% 65%

12 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%

13 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

14 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

15 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%

16 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

17 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%

18 23 21 20 17 19 15 74% 90% 75%

19 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

20 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

21 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%

22 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

23 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%

24 23 21 20 20 20 18 87% 95% 90%

25 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

26 23 21 20 15 12 10 65% 57% 50%

27 23 21 20 23 20 18 100% 95% 90%

28 23 21 20 22 18 17 96% 86% 85%

29 23 21 20 18 15 15 78% 71% 75%

30 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

31 23 21 20 18 16 17 78% 76% 85%

32 23 21 20 21 18 17 91% 86% 85%

33 23 21 20 17 14 15 74% 67% 75%

34 23 21 20 16 13 15 70% 62% 75%

35 23 21 20 12 18 15 52% 86% 75%

36 23 21 20 18 15 13 78% 71% 65%

37 23 21 20 19 14 12 83% 67% 60%

38 23 21 20 18 16 12 78% 76% 60%

39 23 21 20 13 16 17 57% 76% 85%

JUMLAH RATA-RATA = 79% 77% 76%

(25)

Tabel 1.3. Daftar Hadir Apel Pegawai UPT.BLPT PROVSU Tahun 2011

Peg. Jumlah hari effektif _Apel Jumlah Kehadiran Percentase Mar Apr Mei Mar Apr Mei Mar Apr Mei

1 19 16 16 10 10 7 53% 63% 44%

2 19 16 16 15 12 14 79% 75% 88%

3 19 16 16 18 13 10 95% 81% 63%

4 19 16 16 12 6 8 63% 38% 50%

5 19 16 16 14 9 10 74% 56% 63%

6 19 16 16 18 16 16 95% 100% 100%

7 19 16 16 13 10 12 68% 63% 75%

8 19 16 16 10 11 10 53% 69% 63%

9 19 16 16 16 10 12 84% 63% 75%

10 19 16 16 19 11 10 100% 69% 63%

11 19 16 16 14 12 10 74% 75% 63%

12 19 16 16 17 7 9 89% 44% 56%

13 19 16 16 15 13 10 79% 81% 63%

14 19 16 16 16 10 11 84% 63% 69%

15 19 16 16 10 5 8 53% 31% 50%

16 19 16 16 12 7 3 63% 44% 19%

17 19 16 16 15 11 9 79% 69% 56%

18 19 16 16 15 12 10 79% 75% 63%

19 19 16 16 11 13 12 58% 81% 75%

20 19 16 16 13 10 14 68% 63% 88%

21 19 16 16 16 15 15 84% 94% 94%

22 19 16 16 16 14 12 84% 88% 75%

23 19 16 16 11 13 15 58% 81% 94%

24 19 16 16 15 11 14 79% 69% 88%

25 19 16 16 18 16 11 95% 100% 69%

26 19 16 16 11 12 8 58% 75% 50%

27 19 16 16 13 11 12 68% 69% 75%

28 19 16 16 12 14 15 63% 88% 94%

29 19 16 16 11 10 7 58% 63% 44%

30 19 16 16 9 7 6 47% 44% 38%

31 19 16 16 5 8 11 26% 50% 69%

32 19 16 16 11 15 13 58% 94% 81%

33 19 16 16 12 10 12 63% 63% 75%

34 19 16 16 11 11 11 58% 69% 69%

35 19 16 16 9 8 8 47% 50% 50%

36 19 16 16 10 14 11 53% 88% 69%

37 19 16 16 17 12 10 89% 75% 63%

38 19 16 16 16 13 11 84% 81% 69%

39 19 16 16 7 5 10 37% 31% 63%

JUMLAH RATA-RATA = 69% 68% 67%

(26)

Fenomena yang terjadi berdampak tidak baik terhadap kinerja pegawai, sehingga pelaksanaan kegiatan di Balai Latihan Pendidikan Teknik sering mengalami kendala, antara lain :

1. Ketidak puasan yang dirasakan oleh peserta diklat yang berasal dari kalangan masyarakat dari Kabupaten/Kota se-Sumatera Utara dalam hal pelayanan seperti :

a. Penyediaan sarana asrama yang tidak standart; b. Peserta tidak mendapatkan handout materi diklat;

c. Alat dan bahan yang digunakan untuk praktik tidak mencukupi. (sumber : angket yang di isi oleh peserta diklat)

2. Ketidak puasan yang dirasakan oleh siswa/i SMK yang berasal dari Kabupaten/Kota se-Sumatera Utara yang melaksanakan kegiatan belajar mengajar praktik di Balai Latihan Pendidikan Teknik, seperti :

a. Kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap pelaksanaan praktik yang mengakibatkan pelayanan pegawai tidak maksimal;

b. Penegakan kedisiplinan terhadap siswa sangat minim sehingga banyak siswa yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku;

c. Pengadaan bahan praktik tidak sesuai dengan jadwal pelaksanaan praktik; d. Uji kompetensi dilakukan tidak maksimal, siswa hanya di uji setahun

sekali.

(sumber : angket yang diisi oleh siswa/i SMK yang mengikuti praktik) Melihat kondisi tersebut di atas, maka jelaslah bahwa kinerja di lingkungan Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara belum maksimal dalam memberikan pelayanan kurang memuaskan. Hal ini diduga

(27)

disebabkan beberapa variabel yaitu motivasi, pengawasan dan disiplin. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah motivasi, pengawasan dan disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara ?

2. Apakah motivasi, pengawasan dan disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, pengawasan dan disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengidentifikasi dan menganalis variabel-variabel dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara.

(28)

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi UPT BLPT Disdik Provsu, penelitian ini dapat berguna sebagai bahan masukan mengenai pentingnya motivasi,pengawasan dan disiplin terhadap kinerja.

2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, penelitian ini dapat berguna sebagai bahan tambahan kekayaan penelitian ilmiah.

3. Bagi peneliti, penelitian ini dapat berguna sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan ilmiah dalam pengembangan Ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya yang menyangkut masalah kinerja.

4. Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat berguna sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai motivasi, pengawasan dan disiplin terhadap kinerja diantaranya dapat dilihat sebagai berikut :

Hernowo (2008) penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Jumlah sampel sebagai responden sebanyak 44 orang pegawai. Analisis data menggunakan metode regresi linear berganda (multiple regression). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja ke dalam model sudah tepat dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Variabel Disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.

Penelitian yang dilakukan Etykawaty (2008) dengan judul, “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan” (Studi kasus di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta). Populasi penelitian ini adalah petugas rumah tahanan kelas I Surakarta yang berjumlah 207 orang. Dalam penelitian ini diambil sampel yang akan mewakili populasi yaitu 110 petugas. Alat uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial dari motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara kelas I Surakarta. Serta adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara Simultan terhadap kinerja, variabel

(30)

disiplin paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Surakarta.

Penelitian yang dilakukan Riyanto (2007) dengan judul, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal, dan Koperasi Kabupaten Karanganyar” (Studi kasus pada Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar). Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengawasan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian perdagangan penanaman modal dan koperasi kabupaten karanganyar. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 81 orang. Penelitian ini merupakan penelitian sensus. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regeresi Linier Berganda. Hasil penelitian secara Parsial menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, Disiplin kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian Secara Simultan menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, dan Pengawasan mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hanya variabel Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Penelitian yang dilakukan Mardiana (2009) dengan judul,”Pengaruh motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan wanita Medan”. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 76 orang dan sampel yang diambil sebanyak 43 orang. Alat uji Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil Penelitian

(31)

menunjukkan bahwa motivasi dan kedisiplinan secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di lembaga pemasyarakatan wanita Medan. Sedangkan secara simultan motivasi dan kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja , variabel motivasi lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di lembaga pemasyarakatan wanita Medan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi merupakan pemberian motif atau penimbulan motif sehingga pengertian motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (As’ad : 2003). Semangat atau dorongan timbul pada diri pegawai karena adanya suatu harapan yang lebih baik. Peningkatan motivasi kerja pegawai dapat juga dilakukan melalui pemberian insentif dimana dengan insentif yang

(32)

cukup pegawai akan termotivasi untuk melakukan sesuatu karena mereka mengerti tindakan tersebut mempunyai arti bagi mereka.

Ada tiga dimensi motivasi yang dapat diuraikan secara singkat (As’ad : 2003) sebagai berikut :

1. Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja diantaranya pemenuhan kebutuhan, peningkatan karir, pengakuan orang lain dan pekerjaan itu sendiri.

2. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu diantaranya kemungkinan pengembangan, kesempatan berprestasi, status, dan hubungan kerja.

3. Insentif adalah salah satu motivasi yang dilihat dari besar gaji yang diterima dan frekuensi kualitas memperoleh insentif diantaranya gaji, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan jaminan hari tua.

Pada teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang pimpinan harus :

1. Mengakui bahwa setiap pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.

2. Memahami kebutuhan utama seorang karyawan, merupakan prilaku atasan yang di cintai bawahan.

3. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika di lakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.

(33)

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang akan mempengaruhi kinerja seseorang.

b. Teori Motivasi

A. Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow

Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja, yang dapat dilihat pada gambar 2.1 :

Sumber : Arep Ishak dan Tanjung Hendri (2003)

Gambar 2.1

Maslow’s Need Hierarchy

Maslow mengemukan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada didalam hidupnya, diantaranya :

a). Kebutuhan fisiologi yaitu, pakaian, perumahan, makanan, seks (disebut kebutuhan paling dasar)

(34)

b). Kebutuhan keamanan, keselamatan, perlindungan, jaminan pensiun, asuransi kecelakaan, dan asuransi kesehatan.

c). Kebutuhan sosial, kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik, persahabatan.

d). Kebutuhan penghargaan, status, titel, simbol-simbol, promosi.

e). Kebutuhan aktualisasi diri, menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

B. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan

satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi

(35)

dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah, Leidecker dan Hall dalam Timpe (2002).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.

Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi, Grensing dalam Timpe (2002).

C. Teori ERG ( Existence, Relatednes, Growth ) dari Alderfer

Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3(tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu :

a). Existence (eksistensi);Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan).

b). Relatednes (keterhubungan);Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan).

c). Growth (pertumbuhan);Hasrat kebutuhan instrik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).

D. Teori Prestasi dari McClelland

Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland dalam Hasibuan (2005) adalah : a). kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach).

(36)

b). kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow). c). kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af). E. Teori harapan ( Expectancy Theory )

Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat.

F. Teori pembentukan prilaku (Operant Conditioning)

Menurut teori pembetukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cendrung mengubah perilakuya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

G. Teori Keadilan( Equity Theory )

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan

(37)

yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

c. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau Oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung, 2003).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) yang disebut faktor intrinsik meliputi :

1) Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan

(38)

menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

3) Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi, Leidecker dan Hall dala Timpe (2002).

5) Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).

6) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi,

(39)

mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidak puasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1) Gaji

Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. 2) Keamanan dan keselamatan kerja

Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja Maslow dalam Robbins (2007).

3) Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4) Hubungan kerja

Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Robbins, (2007).

(40)

Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.

6) Status

Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya Myers dalam Robin (2007).

2.2.2. Pengawasan

a. Pengertian Pengawasan

Pengawasan yang efektif akan memberikan suatu jaminan yang mengikat bagi seluruh pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab. Sistem pengawasan yang diterapkan kepada bawahan didasarkan pada suatu keinginan untuk menghindari terjadinya penyimpangan pada masalah-masalah yang sangat penting dalam tugas yang sedang atau selesai dikerjakan.

Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai, yaitu standar, apa yang sedang dilakukan, yaitu pelaksanaan sesuai dengan standar. Untuk mengefektifkan pegawai dalam segi pengawasan. Untuk itu perbandingan jumlah yang harus diawasi oleh pengawas yang bekerja pada suatu pekerjaan yang ada, tidak akan dapat dipaksakan sama dengan jumlah

(41)

bawahan yang diawasi oleh seorang pengawas dengan pekerjaan berbeda (Sutarto, 2000). Para ahli teori, maupun para eksekutif praktik sependapat, bahwa manajemen yang baik memerlukan pengawasan yang efektif. Kombinasi antara sasaran yang terencana baik kepemimpinan yang beribawa, motivasi, kecil kemungkinan akan mencapai keberhasilan, kecuali bila ada sistem pengawasan yang memadai.

Menurut Robbins dan Coulter (2005) pengawasan terdiri dari empat dimensi yaitu: standars, measurements, comparison dan Action. Keempat dimensi-dimensi pengawasan yang merupakan acuan atau grand theory yang mendasari dalam penelitian, lebih jelasnya ini akan diuraikan lebih lanjut.

1. Menetapkan standar (Standards)

Penetapan patokan (target) atau hasil yang diinginkan, untuk dapat dilakukan sebagai perbandingan hasil ketika berlangsungnya kegiatan organisasi. Standar juga merupakan batasan tentang apa yang harus dilakukan dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan dan target organisasi.

2. Pengukuran (measurement)

Pengukuran kinerja merupakan proses yang berulang-ulang dilakukan dan terus menerus dan benar, baik intensitasnya dalam bentuk pengukuran harian, mingguan, atau bulanan sehingga tampak yang diukur antara mutu dan jumlah hasil.

(42)

Membandingkan hasil yang dicapai dengan target atau standar yang telah ditetapkan, mungkin kinerja lebih tinggi, atau lebih rendah atau sama dengan standar.

4. Melakukan tindakan (action)

Keputusan mengambil tindakan koreksi-koreksi atau perbaikan. Bilamana telah terjadi penyimpangan (deviasi) antara strandar dengan realisasi perlu melakukan tindakan Follow-Up berupa mengoreksi penyimpangan yang terjadi. Proses Follow-Up atau tindakan ini dapat dilakukan apakah dengan merubah standar, ukuran atau norma.

Dari definisi yang dikemukakan diatas maka pengawasan merupakan sesuatu yang dilakukan dalam kegiatan manajerial melalui suatu proses yang telah disusun secara lengkap serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan sehingga tidak terjadi penyimpangan untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditentukan.Teori yang digunakan dalam penelitian ini yang paling cocok adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter, karena responden dalam penelitian ini adalah para pegawai yang dalam bekerja memiliki standar pekerjaan dan pekerjaannya dapat dinilai.

b. Tipe-tipe Pengawasan

1. Pengawasan Pendahuluan ( Freedforward Control )

Bentuk pengawasan kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum masalah terjadi.

(43)

2. Pengawasan bersamaan pelaksanaan kegiatan (Concurrent Control ) Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double Check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

3. Pengawasan umpan balik (feedback control)

Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi (Handoko, 2003).

c. Karakteristik Pengawasan yang Efektif

Agar dapat efektif setiap pengawasan kerja harus memenuhi kriteria tertentu, yaitu :

1) Informasi yang akan diukur harus akurat.

2) Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui. 3) Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang. 4) Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis.

5) Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya.

(44)

7) Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi.

8) Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada. 9) Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan.

10) Sistem pengawasan harus dapat diterima dan dimengerti oleh semua anggota organisasi (Ranupandojo, Hedjrachman dan Suad, 2002)

2.2.3. Disiplin

a. Pengertian Disiplin

Menurut Hasibuan (2005), menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau disiplin hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.

Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”. Kemudian menurut Sinungan (2003) menyatakan bahwa “Disiplin adalah sebagai disiplin mental yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

(45)

Menurut Nitisemito (1995), “Disiplin adalah suatu disiplin, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis”.

Dimensi disiplin kerja menurut Nitisemito (1995) meliputi: 1. Disiplin waktu

Disiplin waktu dapat dilihat dari kepatuhan pegawai dari tingkat kehadiran pegawai di kantor pada hari kerja dari kerajinan pegawai masuk kerja, ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan jam pulang kerja dan kerajinan mengikuti upacara/apel pada saat datang dan pulang.

2. Disiplin Peraturan

Disiplin peraturan yaitu ketaatan pegawai dalam mengikuti peraturan dan cara kerja yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilihat dari ketaatan pada peraturan/tata tertib yang ada, kepatuhan terhadap instruksi atasan, ketaatan menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Disiplin Tanggung Jawab

Disiplin tanggung jawab dapat dilihat dari menggunakan fasilitas peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan, dan memelihara fasilitas/peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan serta menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan ketentuan.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, terlihat jelas faktor– faktor terpenting dari disiplin kerja adalah disiplin dan perilaku yang taat dan tunduk pada peraturan yang ada dengan penuh kesadaran.

(46)

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang pegawai terima kurang

(47)

memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan pegawai. 4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama denganmanusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, disiplin, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

(48)

Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, disiplin, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.

c. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.

1. Sanksi Disiplin Berat

(49)

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis kegiatan pendisiplinan yaitu:

(50)

1. Disiplin preventip

Kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin korektif

Kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangipara pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. 3. Disiplin Progresif

Suatu kebijakan disiplin yang memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:

a) Teguran secara lisan kepada penyelia

b) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari

d) Skorsing satu minggu atau lebih lama e) Diturunkan pangkatnya

f) Dipecat

Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima

(51)

dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.2.4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Irham (2010) mengemukakan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu priode waktu. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) mengemukakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

(52)

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Uraian beberapa teori di atas tentang kinerja, maka kinerja pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Sumatera Utara secara konseptual dalam penelitian ini diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai dalam mengelola dan melaksanakan tugas yang diembannya, didasarkan atas tanggung jawab yang dimilikinya sesuai dengan ukuran yang berlaku bagi pekerjaannya pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh Balai Latihan Pendidikan Teknik Dinas Pendidikan Sumatera Utara.

b. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses manajemen untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005) untuk mengukur kinerja pegawai dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain :

1). Mutu pekerjaan, 2). Kejujuran, 3). Inisiatif, 4). Kehadiran,

(53)

5). Disiplin, 6). Kerjasama, 7). Kehandalan,

8). Pengetahuan tentang pekerjaan, 9). Tanggung jawab,

10).Pemanfaatan waktu.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

(54)

c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Nasution (2005) tujuan penilaian kinerja adalah :

1). Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar).

2). Untuk mengetahui tentang diri karyawan (baik disiplin, watak, kekuatan, maupun kelemahannya), sehubungan dengan pekerjaannya di perusahaan. 3). Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki

jabatan lain (dengan/tanpa training lebih lanjut).

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Tiffin dan Cormick (dalam Novitasari, 2003) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: disiplin, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

(55)

2.2.5. Hubungan Motivasi, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja

Masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya, tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggotanya tersebut akan terpelihara juga.

Pegawai memiliki sikap dan prilaku yang berbeda, oleh karena itu sistem pengawasan sebaiknya di terapkan untuk lebih mengoptimalkan pekerjaan pegawai sehingga kinerja yang dihasilkan akan lebih baik. Ada pegawai yang melaksanakan pekerjaan tanpa harus di awasi oleh atasan, mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, namun ada juga pegawai yang harus selalu di pandu oleh atasannya, karna kalau tidak di awasi, pegawai tersebut sering melakukan kesalahan, sehingga peran atasan dalam pengawasan sangat penting.

Manusia tidak ada yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus di taati oleh anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para pegawai memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebutsecara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta dapat meningkatkan kinerjanya.

(56)

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Wibowo (2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.

Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan yang hendak dicapai (Yaslis, 2005).

Menurut Yaslis (2005) salah satu yang mempengaruhi kinerja adalah Supervisi atau pengawasan, sedangkan Wexley dan Yukl (2000) mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi kerja.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual penelitian yang dimana adanya keterkaitan Variabel bebas (indenpedent) adalah motivasi (X1), pengawasan (X2), dan disiplin kerja (X3) pada akhirnya

(57)

menghasilkan Variabel terikat (depedent) adalah kinerja (Y) yang secara diagram adalah sebagai berikut :

Sumber: (Yaslis, 2005 dan Wexley dan Yukl, 2000)

Gambar 2.2.

Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka konseptual maka hipotesis yang di ajukan adalah sebagai berikut :

1. Motivasi, Pengawasan dan Disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

2. Motivasi, Pengawasan dan Disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Motivasi

Pengawasan Kinerja

Pegawai Disiplin

(58)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

3.1.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian kausal, Umar (2008) menyebutkan “kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen di mana variabel independennya di perlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variabel dependen secara langsung”. Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk memberikan bukti empiris dan menganalisis Motivasi, Pengawasan, dan Disiplin sebagai variabel independen terhadap Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen.

3.1.2. Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jln. Karya Dalam No. 26

(59)

Karang Berombak Medan 20117. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Desember 2011 sampai bulan Maret 2012.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 39 orang dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Menurut Ghazali dan Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika peneliti menggunakan seluruh elemen populasi menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus, dan sensus digunakan jika elemen populasi relative sedikit dan bersifat heterogen.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Studi dokumentasi

Hal ini dimaksud untuk mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi peneletian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku-buku dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian.

2. Pengamatan / Observasi

Mengumpulkan data dengan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dan diambil dari hasil pengamatan gejala yang ada yang dapat menunjang penelitian ini.

(60)

3. Angket (Questioneire)

Pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis/ angket.

4. Wawancara ( Interview )

Pengumpulan data dengan cara menanyakan langsung permasalahan kepada responden.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan memberikan daftar pertanyaan (quistioneire) kepada responden penelitian. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi, dan

literatur-literatur yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki pada Balai Latihan Pendidikan Teknis Provinsi Sumatera Utara.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

3.6.1. Identifikasi Variabel

Varibel yang dianalisi dalam penelitian ini dibedakan menjadi :

1. Variabel bebas (indenpedent variable) adalah motivasi (X1), pengawasan

(X2), dan disiplin (X3

2. Variabel terikat (depedent variable) adalah kinerja (Y). ).

(61)

3.6.2. Definisi Operasional

Terdapat tiga variabel bebas (independent variable), yaitu motivasi (X1),

pengawasan (X2), dan disiplin (X3

Dalam penelitian ini definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

) pada akhirnya menghasilkan Variabel terikat (depedentvariable) yaitu kinerja (Y).

1. Motivasi (X1

Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan, menimbulkan semangat dan dorongan ke arah suatu tujuan tertentu yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut.

)

2. Pengawasan (X2

Pengawasan merupakan suatu kegiatan/usaha yang dilakukan untuk mengamati, menilai, mengoreksi, dan mengevaluasi pekerjaan agar pelaksanaan kegiatan kerja sesuai dengan rencana.

)

3. Disiplin (X3

Disiplin merupakan suatu disiplin dan perilaku taat dan tunduk terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan yang dilakukan dengan kesadaran dan sukarela masing-masing pegawai.

)

4. Kinerja (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik kuantitas maupun kualitas dalam jangka waktu yang telah ditentukan atau sesuai dengan rencana.

(1)

X3.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 15,4 15,4 15,4

4,00 25 64,1 64,1 79,5

5,00 8 20,5 20,5 100,0

Total 39 100,0 100,0

X3.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2,00 1 2,6 2,6 2,6

3,00 4 10,3 10,3 12,8

4,00 20 51,3 51,3 64,1

5,00 14 35,9 35,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

X3.6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 7 17,9 17,9 17,9

4,00 24 61,5 61,5 79,5

5,00 8 20,5 20,5 100,0

Total 39 100,0 100,0

X3.7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 15,4 15,4 15,4

4,00 10 25,6 25,6 41,0

5,00 23 59,0 59,0 100,0

Total 39 100,0 100,0

X3.8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 15,4 15,4 15,4

4,00 10 25,6 25,6 41,0

5,00 23 59,0 59,0 100,0

Total 39 100,0 100,0

X3.9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 3 7,7 7,7 7,7

4,00 25 64,1 64,1 71,8

5,00 11 28,2 28,2 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 7 17,9 17,9 17,9

4,00 19 48,7 48,7 66,7

5,00 13 33,3 33,3 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 15,4 15,4 15,4

4,00 23 59,0 59,0 74,4

5,00 10 25,6 25,6 100,0

(2)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 5 12,8 12,8 12,8

4,00 18 46,2 46,2 59,0

5,00 16 41,0 41,0 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 6 15,4 15,4 15,4

4,00 19 48,7 48,7 64,1

5,00 14 35,9 35,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 1 2,6 2,6 2,6

4,00 26 66,7 66,7 69,2

5,00 12 30,8 30,8 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 7 17,9 17,9 17,9

4,00 25 64,1 64,1 82,1

5,00 7 17,9 17,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 4 10,3 10,3 10,3

4,00 21 53,8 53,8 64,1

5,00 14 35,9 35,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4,00 32 82,1 82,1 82,1

5,00 7 17,9 17,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 4,00 25 64,1 64,1 64,1

5,00 14 35,9 35,9 100,0

Total 39 100,0 100,0

Y10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3,00 3 7,7 7,7 7,7

4,00 23 59,0 59,0 66,7

5,00 13 33,3 33,3 100,0

(3)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Motivasi Pengawasan Disiplin Kinerja

Unstandardized

Residual abresid

N 39 39 39 39 39 39

Normal Parametersa,b Mean _48,6410 _32,3846 _38,0769 _42,0769 _,0000000 _2,8555 Std. Deviation 6,37630 4,88615 4,41519 4,32486 3,54606359 2,05088

Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh

YUNI SYAHPUTRI

097019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

YUNI SYAHPUTRI

097019091/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

LEMBAR PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND

DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE

EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN

TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINCE OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

KATA PENGANTAR

RIWAYAT HIDUP

PENGARUH MOTIVASI, PENGAWASAN DAN DISIPLIN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN

PENDIDIKAN TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, SUPERVISION AND

DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF THE

EMPLOYEES OF BALAI LATIHAN PENDIDIKAN

TEKNIK DINAS PENDIDIKAN

PROVINCE OF SUMATERA UTARA

ABSTRACT

BAB I

PENDAHULUAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

BAB III

METODE PENELITIAN

Pengujian Hipotesis

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

42,0769

4,32486

39

48,6410

6,37630

39

32,3846

4,88615

39

38,0769

4,41519

39

Correlations

Kinerja

Pearson Correlation

Kinerja