PERAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA SDM D
PERAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI PT. ALFARIA
TRIJAYA (ALFAMART)
TUGAS HR STRATEGIS
Oleh:
GIGIH RENGGA YUDHISTIRA
2131021005
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BAKRIE
JAKARTA
2014
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PT ALFARIA TRIJAYA - ALFAMART
Strategi
SDM adalah kebijakan pengelolaan karyawan yang diintegrasikan
dengan strategi organisasi dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi,
agar karyawan memiliki nilai dan menjadi sumber keunggulan bersaing. Tidak dapat
dipungkiri bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan organisasi dan kenyataannya bahwa sumber daya manusia
menjadi pusat perhatian pimpinan organisasi untuk diarahkan menjadi sumber daya
manusia unggul organisasi. Organisasi merupakan suatu unit sosial yang dengan
sadar mengkoordinir dua atau lebih sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
yang berkelanjutan. Jadi dalam suatu organisasi terdiri dari sumber daya manusia
yang bekerja dengan saling ketergantungan melalui interaksi dan koordinasi pola
struktur, agar dapat survive dan bersaing dalam pencapaian tujuannya.
Agar setiap organisasi bisnis dapat survive dan bersaing pada era globalisasi,
dengan persaingan yang luas dan tajam, maka diperlukan sumber daya manusia
yang unggul. Yang dimaksud dengan sumber daya manusia yang unggul ialah SDM
yang tidak hanya melakukan pekeq’aan rutin, tetapi yang dapat memperlihatkan
kinerja berupa nilai tambah (value added) kepada organisasi bisnis. Mereka harus
menjadi
mitra
(partners),
pemain
(players)
dan
pelopor
(pioneers)
dalam
menciptakan nilai tambah dan sekaligus sebagai agen perubahan. Pengelolaan
karyawan harus dilakukan melalui proses organisasional yang dapat memperkuat
kompetensi individu dan kapabilitas organisasi. Pengelolaan karyawan harus
didesain untuk menciptakan nilai dan hasil-hasil yang dapat memberikan kontribusi
untuk strategi organisasi. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus
oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi.
Selanjutnya,
manajemen
sumber
daya
manusia
(MSDM)
berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum. Dan manajemen sumber daya manusia strategi
adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada mang lingkup karyawan,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang strategi organisasi demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dimana proses mengelola sumber daya
manusia strategi adalah merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan
pada
posisi
dan
jabatan
yang
tepat
pada
saat
organisasi
memerlukannya.
PT. Sumber Alfaria Trijaya atau yang sering kita sebut dengan Alfamart , ada
beberapa hal yang dilakukan untuk memaksimalkan hubungan antara pemilik usaha
dengan karyawan, sebagi contoh adalah Budi Rachmat sebagai terwaralaba
(franchisee), para karyawannya sering menyapa pelanggan dengan nama masingmasing.
Pembinaan terhadap 15 karyawannya itu dia serahkan sepenuhnya ke
manajemen PT Sumber Alfaria Trijaya (SAT) sebagai pewaralaba (franchisor). Dia
hanya menyiapkan orang-orang yang melamar kerja di tokonya, lalu pihak SAT yang
akan menyeleksi apakah mereka sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan atau
tidak.
Bagusnya pengembangan sumber daya manusia (SDM) di Alfamart. Pelatihan
8 karyawannya, mulai dari kasir hingga kepala toko, diurus oleh SAT. Biasanya
setelah diberi pelatihan selama tiga minggu dengan materi sesuai dengan
kebutuhan dan jabatan karyawan, mereka langsung ditempatkan ke toko masingmasing franchisee. Hingga kini sudah ada 2.750 gerai Alfamart dengan total
karyawan 31 ribu orang yang tersebar di seluruh Indonesia. Kalau dipukul rata, di
satu toko terdiri atas 10-12 karyawan. Rinciannya: seorang kepala toko, satu asisten
kepala toko, seorang merchandiser, 3-4 kasir, 4-5 pramuniaga. Dengan ribuan gerai
dan puluhan ribu pegawai, toh Alfamart tidak lekas puas, bahkan kian agresif
mengepakkan sayap. Dalam agenda bisnisnya, SAT menargetkan saban tahun buka
minimal 500 gerai. Itu artinya, SAT membutuhkan karyawan sekitar 6 ribu
orang/tahun atau 500 orang/bulan.
Sebelum menjelaskan manajemen SDM di jaringan Alfamart, perlu diketahui
bahwa mayoritas franchisee meminta SAT mengurus semuanya. Mulai dari
perekrutan, pelatihan hingga pengelolaan SDM. Padahal, biasanya perekrutan
karyawan di perusahaan waralaba dilakukan sendiri oleh pihak terwaralaba.
Kadang-kadang penyediaan kandidat karyawan dilakukan masing-masing gerai
yang akan dibuka. Selanjutnya, penyaringan dilakukan oleh pihak SAT. Departemen
pengembangan SDM SAT terdiri atas 80 staf dengan tiga divisi: rekrutmen,
pelatihan & pengembangan, plus hubungan industri. Untuk membuka toko baru, tim
HRD mengukur berapa besar SDM yang dibutuhkan. Dari situ, bagian rekrutmen
mencari calon karyawan yang tepat. Setelah itu, divisi pelatihan & pengembangan
yang akan melakukan uji kompetensi atau equal competency. Karena itulah,
dilakukan pelatihan agar tidak terlihat gap di antara karyawan. Lantas, dilihat data
kepegawaian yang terekam: apa saja pelatihan yang telah dilalui dan bagaimana
peluangnya untuk mengikuti uji kompetensi agar mudah mengembangkan orang
yang bersangkutan Pengembangan SDM dan Urusan Umum PT Sumber Alfaria
Trijaya itu. Di sistem tersebut antara lain tercatat data program rekrutmen,
pelatihan, penilaian kinerja, absensi dan assessment. Untuk wilayah Jakarta dan
sekitarnya, pelatihan dipusatkan di Training Pusat Alfamart di Cileungsi. Adapun di
luar Jakarta, pelatihan dilakukan di lokasi-lokasi cabang atau district center. Bentuk
pelatihannya
antara
lain
cara
pengoperasian
komputer
bagi
para
kasir,
keterampilan menata barang, hingga kemampuan melayani pembeli.
Bentuk pelatihan dirancang sesuai dengan karier. Sebagai informasi, di
organisasi toko Alfamart jabatan terendah adalah kasir, lalu naik ke pramuniaga,
berikutnya merchandiser, kemudian asisten kepala toko, dan tertinggi kepala toko.
Tahap pelatihannya, dari basic, intermediate hingga advance. Untuk posisi
terbawah, bentuk pelatihannya tergantung pada hasil uji kompetensi, apakah perlu
latihan dasar dulu ataukah langsung intermediate, bahkan advance. Karyawan
dengan
masa
kerja setahun,
tapi
telah
menguasai
paket
advance,
dapat
dipromosikan ke jabatan lebih tinggi. Contoh, seorang kasir yang telah mengikuti uji
kompetensi dan bekerja dengan baik, maka paling tidak butuh waktu 3-4 tahun
untuk menjadi kepala toko. Gambaran lain, seorang merchandiser diperkirakan
butuh waktu 6-12 bulan untuk naik pangkat sebagai asisten kepala toko. SAT
menerapkan kebijakan pelatihan dua arah. Untuk posisi kepala toko ke bawah,
pelatihannya bersifat internal. Adapun untuk level kepala toko ke atas, digunakan
external vendor. Akan tetapi, itu bukan harga mati. Sebab, kadang-kadang kegiatan
in house training juga mengundang mentor dari luar. Demikian sebaliknya,
pelatihan untuk level kepala toko ke atas cukup internal saja.
Karyawan Alfamart tidak menampik soal intensnya pelatihan yang disodorkan
SAT.Dengan beberapa kali pelatihan, dia merasa mendapat pencerahan. Paling
tidak, dia telah mencapai standardisasi pelatihan yang diinginkan manajemen.
Materi pelatihan yang pernah dipelajarinya antara lain kepemimpinan, penataan
barang dan pelayanan. Masih soal pelatihan, tiap tahun SAT menggelar Operation
National Training bagi sekitar 500 koordinator area di seluruh Indonesia. Satu
koordinator area membawahkan 8-10 gerai. Artinya, bila 500 toko baru dibuka,
dibutuhkan 50-60 koordinator area. Materi Operation National Training adalah
pelatihan dasar tentang bagaimana memimpin, mengarahkan, mengontrol dan
mengawasi anak buah. Selain itu, tiap pembukaan gerai baru para franchisee, SAT
juga bakal mengirimkan seorang tenaga yang disebut pejabat sementara untuk
membantu menata gerai baru tersebut hingga tokonya siap beroperasi.
Terlepas dari pentingnya penyiapan SDM berkualitas untuk memenuhi
kebutuhan eskpansi Alfamart, peran kepemimpinan tak kalah penting. Seperti yang
kita ketahui, Djoko Susanto sebagai founder menunjuk beberapa orang lama dari PT
Alfa Retailindo dan Pudjianto, mantan profesional dari Indomaret, untuk memimpin
SAT bersama putri ketiganya, Feny Susanto, sebagai presdir. Sekitar dua tahun lalu
Pudjianto dan Feny berbagi peran. Sebelumnya, secara fungsional Pudjianto
mengoordinasi semua divisi. Namun, seiring dengan bertambahnya pengalaman
dan jam terbang Feny, putri Djoko itu kini lebih tertarik mengurus bagian
merchandising. Ada 9 hal yang diurus Feny dalam merchandising. Yakni, trading
term, product assorted, gross margin, pricing, product promo, sales, service level,
other income dan relationship dengan para pemasok. Tak ada perubahan berarti
terkait dengan pasokan barang. Kalaupun ada perubahan, paling-paling dalam hal
peraturan yang dibuat pemerintah. “Yang dibahas tak jauh dari masalah listing fee,
promo fee, royalty fee, dan sebagainya. Dan jangan lupa, Alfamart besar karena
dukungan
supplier.
Di
bidang
merchandising,
Feny
dituntut
untuk
pandai
bernegosiasi dengan para pemasok. Yang terpenting dari semua itu adalah
relationship dengan pemasok. Menjaga hubungan dengan para pemasok ini tak
mudah.
Ada tiga strategi yang dilancarkan SAT untuk merealisasi visi dan misinya:
rekrutmen, customer vacation (pelayanan), dan pareto concept (cara berpikir SDM).
Ketiganya dikembangkan dengan dukungan sistem teknologi informasi (TI) yang
canggih. Untuk strategi pengelolaan SDM, manajemen membuat kombinasi para
profesional yang berpengalaman (senior) dengan karyawan yang masih fresh.
Dalam hal ini, Pudjianto ditunjuk menjadi pemimpin untuk membentuk budaya kerja
tim. Ada pula Joseph Hendrajaya yang kini menempati posisi sebagai Direktur
Pengembangan Usaha. Joseph merupakan orang PT Alfa Retailindo yang diserahi
tugas mengembangkan ritel minimarket.
Guna mewujudkan visi dan misi
perusahaan, ada 6 kunci utama yang dipegang SAT. Pertama, konsep bisnis yang
jelas. Kedua, komitmen dari shareholder. Ketiga, ada pemimpin yang mengarahkan
(persamaan persepsi). Keempat, the dream team. Kelima, rencana pengembangan
bisnis yang terukur. Keenam, bisnis proses yang benar. Visi dan misi itu tidak akan
bermakna jika sekadar coretan kertas. Untuk itu, dalam pelaksanaannya dibutuhkan
tim kerja yang kuat dan selanjutnya dibangun strategi untuk pengembangan bisnis.
TRIJAYA (ALFAMART)
TUGAS HR STRATEGIS
Oleh:
GIGIH RENGGA YUDHISTIRA
2131021005
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BAKRIE
JAKARTA
2014
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PT ALFARIA TRIJAYA - ALFAMART
Strategi
SDM adalah kebijakan pengelolaan karyawan yang diintegrasikan
dengan strategi organisasi dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi,
agar karyawan memiliki nilai dan menjadi sumber keunggulan bersaing. Tidak dapat
dipungkiri bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
mencapai tujuan organisasi dan kenyataannya bahwa sumber daya manusia
menjadi pusat perhatian pimpinan organisasi untuk diarahkan menjadi sumber daya
manusia unggul organisasi. Organisasi merupakan suatu unit sosial yang dengan
sadar mengkoordinir dua atau lebih sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
yang berkelanjutan. Jadi dalam suatu organisasi terdiri dari sumber daya manusia
yang bekerja dengan saling ketergantungan melalui interaksi dan koordinasi pola
struktur, agar dapat survive dan bersaing dalam pencapaian tujuannya.
Agar setiap organisasi bisnis dapat survive dan bersaing pada era globalisasi,
dengan persaingan yang luas dan tajam, maka diperlukan sumber daya manusia
yang unggul. Yang dimaksud dengan sumber daya manusia yang unggul ialah SDM
yang tidak hanya melakukan pekeq’aan rutin, tetapi yang dapat memperlihatkan
kinerja berupa nilai tambah (value added) kepada organisasi bisnis. Mereka harus
menjadi
mitra
(partners),
pemain
(players)
dan
pelopor
(pioneers)
dalam
menciptakan nilai tambah dan sekaligus sebagai agen perubahan. Pengelolaan
karyawan harus dilakukan melalui proses organisasional yang dapat memperkuat
kompetensi individu dan kapabilitas organisasi. Pengelolaan karyawan harus
didesain untuk menciptakan nilai dan hasil-hasil yang dapat memberikan kontribusi
untuk strategi organisasi. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus
oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi.
Selanjutnya,
manajemen
sumber
daya
manusia
(MSDM)
berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum. Dan manajemen sumber daya manusia strategi
adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada mang lingkup karyawan,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang strategi organisasi demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dimana proses mengelola sumber daya
manusia strategi adalah merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan
pada
posisi
dan
jabatan
yang
tepat
pada
saat
organisasi
memerlukannya.
PT. Sumber Alfaria Trijaya atau yang sering kita sebut dengan Alfamart , ada
beberapa hal yang dilakukan untuk memaksimalkan hubungan antara pemilik usaha
dengan karyawan, sebagi contoh adalah Budi Rachmat sebagai terwaralaba
(franchisee), para karyawannya sering menyapa pelanggan dengan nama masingmasing.
Pembinaan terhadap 15 karyawannya itu dia serahkan sepenuhnya ke
manajemen PT Sumber Alfaria Trijaya (SAT) sebagai pewaralaba (franchisor). Dia
hanya menyiapkan orang-orang yang melamar kerja di tokonya, lalu pihak SAT yang
akan menyeleksi apakah mereka sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan atau
tidak.
Bagusnya pengembangan sumber daya manusia (SDM) di Alfamart. Pelatihan
8 karyawannya, mulai dari kasir hingga kepala toko, diurus oleh SAT. Biasanya
setelah diberi pelatihan selama tiga minggu dengan materi sesuai dengan
kebutuhan dan jabatan karyawan, mereka langsung ditempatkan ke toko masingmasing franchisee. Hingga kini sudah ada 2.750 gerai Alfamart dengan total
karyawan 31 ribu orang yang tersebar di seluruh Indonesia. Kalau dipukul rata, di
satu toko terdiri atas 10-12 karyawan. Rinciannya: seorang kepala toko, satu asisten
kepala toko, seorang merchandiser, 3-4 kasir, 4-5 pramuniaga. Dengan ribuan gerai
dan puluhan ribu pegawai, toh Alfamart tidak lekas puas, bahkan kian agresif
mengepakkan sayap. Dalam agenda bisnisnya, SAT menargetkan saban tahun buka
minimal 500 gerai. Itu artinya, SAT membutuhkan karyawan sekitar 6 ribu
orang/tahun atau 500 orang/bulan.
Sebelum menjelaskan manajemen SDM di jaringan Alfamart, perlu diketahui
bahwa mayoritas franchisee meminta SAT mengurus semuanya. Mulai dari
perekrutan, pelatihan hingga pengelolaan SDM. Padahal, biasanya perekrutan
karyawan di perusahaan waralaba dilakukan sendiri oleh pihak terwaralaba.
Kadang-kadang penyediaan kandidat karyawan dilakukan masing-masing gerai
yang akan dibuka. Selanjutnya, penyaringan dilakukan oleh pihak SAT. Departemen
pengembangan SDM SAT terdiri atas 80 staf dengan tiga divisi: rekrutmen,
pelatihan & pengembangan, plus hubungan industri. Untuk membuka toko baru, tim
HRD mengukur berapa besar SDM yang dibutuhkan. Dari situ, bagian rekrutmen
mencari calon karyawan yang tepat. Setelah itu, divisi pelatihan & pengembangan
yang akan melakukan uji kompetensi atau equal competency. Karena itulah,
dilakukan pelatihan agar tidak terlihat gap di antara karyawan. Lantas, dilihat data
kepegawaian yang terekam: apa saja pelatihan yang telah dilalui dan bagaimana
peluangnya untuk mengikuti uji kompetensi agar mudah mengembangkan orang
yang bersangkutan Pengembangan SDM dan Urusan Umum PT Sumber Alfaria
Trijaya itu. Di sistem tersebut antara lain tercatat data program rekrutmen,
pelatihan, penilaian kinerja, absensi dan assessment. Untuk wilayah Jakarta dan
sekitarnya, pelatihan dipusatkan di Training Pusat Alfamart di Cileungsi. Adapun di
luar Jakarta, pelatihan dilakukan di lokasi-lokasi cabang atau district center. Bentuk
pelatihannya
antara
lain
cara
pengoperasian
komputer
bagi
para
kasir,
keterampilan menata barang, hingga kemampuan melayani pembeli.
Bentuk pelatihan dirancang sesuai dengan karier. Sebagai informasi, di
organisasi toko Alfamart jabatan terendah adalah kasir, lalu naik ke pramuniaga,
berikutnya merchandiser, kemudian asisten kepala toko, dan tertinggi kepala toko.
Tahap pelatihannya, dari basic, intermediate hingga advance. Untuk posisi
terbawah, bentuk pelatihannya tergantung pada hasil uji kompetensi, apakah perlu
latihan dasar dulu ataukah langsung intermediate, bahkan advance. Karyawan
dengan
masa
kerja setahun,
tapi
telah
menguasai
paket
advance,
dapat
dipromosikan ke jabatan lebih tinggi. Contoh, seorang kasir yang telah mengikuti uji
kompetensi dan bekerja dengan baik, maka paling tidak butuh waktu 3-4 tahun
untuk menjadi kepala toko. Gambaran lain, seorang merchandiser diperkirakan
butuh waktu 6-12 bulan untuk naik pangkat sebagai asisten kepala toko. SAT
menerapkan kebijakan pelatihan dua arah. Untuk posisi kepala toko ke bawah,
pelatihannya bersifat internal. Adapun untuk level kepala toko ke atas, digunakan
external vendor. Akan tetapi, itu bukan harga mati. Sebab, kadang-kadang kegiatan
in house training juga mengundang mentor dari luar. Demikian sebaliknya,
pelatihan untuk level kepala toko ke atas cukup internal saja.
Karyawan Alfamart tidak menampik soal intensnya pelatihan yang disodorkan
SAT.Dengan beberapa kali pelatihan, dia merasa mendapat pencerahan. Paling
tidak, dia telah mencapai standardisasi pelatihan yang diinginkan manajemen.
Materi pelatihan yang pernah dipelajarinya antara lain kepemimpinan, penataan
barang dan pelayanan. Masih soal pelatihan, tiap tahun SAT menggelar Operation
National Training bagi sekitar 500 koordinator area di seluruh Indonesia. Satu
koordinator area membawahkan 8-10 gerai. Artinya, bila 500 toko baru dibuka,
dibutuhkan 50-60 koordinator area. Materi Operation National Training adalah
pelatihan dasar tentang bagaimana memimpin, mengarahkan, mengontrol dan
mengawasi anak buah. Selain itu, tiap pembukaan gerai baru para franchisee, SAT
juga bakal mengirimkan seorang tenaga yang disebut pejabat sementara untuk
membantu menata gerai baru tersebut hingga tokonya siap beroperasi.
Terlepas dari pentingnya penyiapan SDM berkualitas untuk memenuhi
kebutuhan eskpansi Alfamart, peran kepemimpinan tak kalah penting. Seperti yang
kita ketahui, Djoko Susanto sebagai founder menunjuk beberapa orang lama dari PT
Alfa Retailindo dan Pudjianto, mantan profesional dari Indomaret, untuk memimpin
SAT bersama putri ketiganya, Feny Susanto, sebagai presdir. Sekitar dua tahun lalu
Pudjianto dan Feny berbagi peran. Sebelumnya, secara fungsional Pudjianto
mengoordinasi semua divisi. Namun, seiring dengan bertambahnya pengalaman
dan jam terbang Feny, putri Djoko itu kini lebih tertarik mengurus bagian
merchandising. Ada 9 hal yang diurus Feny dalam merchandising. Yakni, trading
term, product assorted, gross margin, pricing, product promo, sales, service level,
other income dan relationship dengan para pemasok. Tak ada perubahan berarti
terkait dengan pasokan barang. Kalaupun ada perubahan, paling-paling dalam hal
peraturan yang dibuat pemerintah. “Yang dibahas tak jauh dari masalah listing fee,
promo fee, royalty fee, dan sebagainya. Dan jangan lupa, Alfamart besar karena
dukungan
supplier.
Di
bidang
merchandising,
Feny
dituntut
untuk
pandai
bernegosiasi dengan para pemasok. Yang terpenting dari semua itu adalah
relationship dengan pemasok. Menjaga hubungan dengan para pemasok ini tak
mudah.
Ada tiga strategi yang dilancarkan SAT untuk merealisasi visi dan misinya:
rekrutmen, customer vacation (pelayanan), dan pareto concept (cara berpikir SDM).
Ketiganya dikembangkan dengan dukungan sistem teknologi informasi (TI) yang
canggih. Untuk strategi pengelolaan SDM, manajemen membuat kombinasi para
profesional yang berpengalaman (senior) dengan karyawan yang masih fresh.
Dalam hal ini, Pudjianto ditunjuk menjadi pemimpin untuk membentuk budaya kerja
tim. Ada pula Joseph Hendrajaya yang kini menempati posisi sebagai Direktur
Pengembangan Usaha. Joseph merupakan orang PT Alfa Retailindo yang diserahi
tugas mengembangkan ritel minimarket.
Guna mewujudkan visi dan misi
perusahaan, ada 6 kunci utama yang dipegang SAT. Pertama, konsep bisnis yang
jelas. Kedua, komitmen dari shareholder. Ketiga, ada pemimpin yang mengarahkan
(persamaan persepsi). Keempat, the dream team. Kelima, rencana pengembangan
bisnis yang terukur. Keenam, bisnis proses yang benar. Visi dan misi itu tidak akan
bermakna jika sekadar coretan kertas. Untuk itu, dalam pelaksanaannya dibutuhkan
tim kerja yang kuat dan selanjutnya dibangun strategi untuk pengembangan bisnis.