Manajemen Perubahan pada Madrasah dan Se
07
Selama Perkuliahan Berlangsung,
setiap alat telekomunikasi semisal HP wajib dimatikan
demi aktualisasi interaksi-edukatif
(amanat kode etik mahasiswa)
mata kuliah Manajemen Lembaga Pendidikan
Islam :
Manajemen Perubahan
pada Madrasah dan Sekolah
Ali Rohmad – 2014 M
Jurusan Pendidikan Agama Islam (PAI)
Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (FTIK)
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Tulungagung
اعوذ بالله من الشيطان الرجيم
بسم الله الرحمن الرحيم
Manajemen perubahan pada
madrasah dan sekolah
Arah bahasan :
1. Perubahan sebagai keniscayaan.
2. Makna perubahan.
3. Sikap terhadap perubahan
4. Arah perubahan
5. Tujuan perubahan.
6. Urgensi perubahan.
7. Strategi perubahan.
Perubahan : keniscayaan
--- ٳين الله ليغيير ما بقوم حيتى يغييروا ما بٲنفسهم--(۱۱ : )سورة الرعد
Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan
sesuatu kaum sehingga mereka merobah
keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.
من كان يومه خيرا من ٲمسه فهو رابح ومن كان يومه سواء
من ٲمسه فهو مذموم ومن كان يومه شيرا من ٲمسه فهو
ملعون
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 215 dan 222.
Bukti hidup dan kehidupan :
pertumbuhan, perkembangan
(development), perubahan
(change) secara efektif dan
efisien mencapai tujuan.
Tidak ada kata berhenti untuk sebuah proses
dan tidak pula ada kata final untuk sebuah
perubahan karena yang ada adalah proses
menuju ke arah kesejatian ideal yang
abstraktif h. 39
...kemajuan yang dicapai bukanlah sebuah
lompatan besar ke depan. ...kemajuan
dicapai karena perubahan-perubahan kecil
yang bersifat kontinu atau tanpa henti
dalam beratus-ratus bahkan beribu-ribu
detail yang berhubungan dengan usaha
menghasilkan produk atau pelayanan h. 7
Sudarwan Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah, 3rd ed, Bumi Aksara, Jakarta, 2008.
Perubahan adalah pertanda kehidupan
Kehidupan selalu ditandai dengan
perubahan
Manusia yang hidup akan selalu
berubah
Perubahan memberikan harapan
Rhenald Kasali, Change, 9th ed, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2007, h. 5-8.
Perubahan adalah proses alamiah yang
suatu ketika harus terjadi, baik
disadari atau tidak, karena
merupakan suatu dinamika. Namun,
tidak semua perubahan membawa
kemaslahatan. Adakalanya
perubahan justru menjadi
malapetaka dalam kehidupan
organisasi h. 214.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d.
Disukai atau dibenci setengah mati,
perubahan tidak mungkin dapat
dihindari. Maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar
proses dan dampak dari suatu
perubahan dapat diarahkan pada
titik perubahan yang positif.
Ketidakmampuan madrasah/sekolah
dalam mengantisipasi dan
beradaptasi dengan perubahan yang
terjadi, lambat laun akan dapat
menimbulkan keterpurukan sekolah
itu sendiri, dan habis ditelan oleh
perubahan.
Makna
Ubah : menjadi lain (berbeda) dari
semula; bertukar (beralih, berganti)
menjadi sesuatu yang lain; berganti
(tentang arah); berganti (pikiran,
haluan, arah, dsb); h. 1094.
Perubahan : hal (keadaan) berubah;
peralihan; pertukaran; perbaikan h.
1094.
Tim, KBBI, 4th ed, Balai Pustaka, Jakarta, 1995.
Manajemen perubahan adalah suatu
proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana
dan sumber daya yang diperlukan
untuk memengaruhi perubahan pada
orang yang akan terkena dampak
dari proses tersebut h. 193.
Wibowo, Manajemen Perubahan, 2nd ed, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2007.
Manajemen Perubahan adalah upaya
yang dilakukan untuk mengelola
akibat-akibat yang ditimbulkan
karena terjadinya perubahan dalam
organisasi.
“Manajemen Perubahan”, WHO-SEA-NURS-429,INOOSD 001/1.2, Januari 2003, h. 109.
Education was regarded as the most efficocious of the means of change
Arah perubahan
Sikap :
pro-kontra
Direncanakan
(sikon stabil)
Internal
Perubahan
mad-sek
Eksternal
Layanan LPI
mutu - ke +
Darurat
(sikon tdk stabil)
Hambatan :
1. Konflik nilai
2. Konflik kekuatan
3. Konflik praktik
4. Konflik psikis
Vide, Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 216-218.
Sikap terhadap perubahan
Perubahan : dihadapi, diterima, ditolak,
dihindari, dibiarkan.
pro-perubahan (antisipatif, adaptif);
anti-perubahan.
Sikap manusia terhadap perubahan
antara lain mangkir atau bolos,
mogok kerja, menuntut, merengut
atau berkeluh kesah, dan yang
sangat positif adalah bekerja lebih
keras, serta menolak terangterangan h. 235.
Husaini Usman, Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan), 1st ed, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Pada umumnya guru itu konservatif,
berpegang pada cara-cara yang lama,
apalagi bila menurut pendapatnya
memberi hasil yang baik. Ia tidak
mudah melepaskan yang lama yang
telah dikuasainya dengan baik,
sebelum ia yakin bahwa yang baru itu
terbukti lebih baik. Dalam pada itu
guru itu tetap akan berusaha
mengawinkan yang baru dengan
praktek-praktek yang lama h. 16.
S. Nasution, Asas-Asas Kurikulum, 6th ed, jemmars, Bandung, 1982.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul
dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan
segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demonstrasi, dan
sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit),
dan lambat laun, misalnya loyalitas pada
organisasi berkurang, motivasi kerja
menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat
absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Penolak perubahan : individual, kelompok,
organisasi.
Hasan Mustafa, “Manajemen Perubahan”, Makalah,2001, h. 1.
Individual Resistance
KEBIASAAN,
RASA
AMAN,
FAKTOR EKONOMI,
KETIDAKPASTIAN,
PERSEPSI.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Kebiasaan :
Merupakan
pola tingkah laku yang
ditampilkan berulang –ulang
sepanjang hidup. Kebiasaan
dilakukan karena merasa nyaman,
menyenangkan, jika perubahan
berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan maka akan muncul
mekanisme diri yaitu Penolakan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Rasa Aman :
Jika
kondisi saat ini memberi rasa
aman (nyaman), & kita
membutuhkan rasa aman yg relatif
tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Status quo
dikedepankan sbg alasan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Faktor Ekonomi :
Segala
sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan
perubahan tertentu mungkin akan
mengurangi pendapatan, misal
konsep 5 hari kerja akan mengurangi
upah lembur…
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ketidakpastian :
Takut
akan sesuatu yang tidak
diketahui, karena sebagian besar
perubahan tidak mudah diprediksi
hasilnya. Dengan kata lain, kondisi
sekarang sudah pasti, sedangkan
kondisi nanti setelah perubahan
belum pasti. Maka orang akan
cenderung memilih kondisi sekarang
dan menolak perubahan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Persepsi :
Persepsi
merupakan cara pandang
individu tehadap dunia sekitarnya
(cara pandang ini mempengaruhi
sikap individu).
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Organizational Resistance
INERSIA
STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Inersia Struktural :
Artinya
penolakan yang terstruktur.
Organisasi, lengkap dengan tujuan,
struktur, aturan main, uraian tugas,
akan menghasilkan stabilitas
organisasi. Jika perubahan dilakukan,
maka besar kemungkinan stabilitas
organisasi akan terganggu
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Dampak Luas Perubahan :
Fokus
perubahan akan berdampak
luas, perubanah dlm organisasi tdk
mungkin hanya difokuskan pada satu
bagian saja karena organisasi
merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Inersia Kelompok Kerja :
Meskipun
individu mau mengubah
perilakunya, namun norma kelompok
memiliki potensi untuk menghalangi
perubahan. Dominasi pengaruh
kelompok lebih kuat pada individu
dalam kelompok.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Terhadap
Keahlian :
Perubahan
dalam pola organisasional
dapat mengancam keahlian
kelompok kerja tertentu. Penerapan
IT dapat menggantikan aktifitas
secara manual, terkait mutu SDM.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Kekuasaan :
Ancaman
terhadap hubungan
kekuasaan yang telah mapan.
Mengintroduksi sistem pengambilan
keputusan partisipatif seringkali
dipandang sebagai ancaman
kewenangan, bagi tingkat middle
manager.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Alokasi Sumber
Daya :
Kelompok-kelompok
dalam
organisasi yang mengendalikan
sumber daya dengan jumlah relatif
besar sering melihat perubahan
organisasi sbg ancaman, apakah
perubahan tersebut akan
mengurangi anggaran atau SDM
kelompok kerjanya atau tidak ?
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Tujuan perubahan : konstruktif bukan
destruktif
Pengembangan organisasi
(Organizational Development) :
penerapan ilmu pengetahuan tentang
perilaku dalam usaha jangka panjang
untuk meningkatkan kemampuan
organisasi dalam menghadapi
lingkungan eksternal dan
meningkatkan kemampuan
pemecahan masalah h.160.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Tujuan akhir pengembangan organisasi :
untuk mempertemukan tujuan organisasi,
kelompok, dan individu, melalui
peningkatan keefektifan, keadaptasian,
keterampilan pemecahan masalah,
kepekaan, partisipasi aktif para anggota
organisasi dalam seluruh aktivitas
organisasi h.160.
Lingkup tujuan pengembangan organisasi :
1. Perubahan sikap atau nilai-nilai.
2. Modifikasi perilaku.
3. Perubahan struktur dan kebijakan h.161.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Urgensi pengembangan organisasi
: kerja sama, dan proses kerja
partisipatif h.162.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Perubahan mempunyai manfaat bagi
kelangsungan hidup suatu
organisasi, tanpa adanya perubahan
maka dapat dipastikan bahwa usia
organisasi tidak akan bertahan lama.
Perubahan bertujuan agar organisasi
tidak menjadi statis melainkan tetap
dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, ... .
“Manajemen Perubahan”, WHO-SEA-NURS-429,INOOSD 001/1.2, Januari 2003, h. 109.
Karakteristik perubahan
Karakteristik pengembangan organisasi :
1. Direncanakan.
2. Problem oriented (solusi atasi masalah).
3. Pendekatan sistem (memperhitungkan antar
bagian).
4. Merupakan bagian integral dari manajemen.
5. Merupakan proses berkelanjutan dan berorientasi
pada tujuan jangka panjang.
6. Berpijak pada peningkatan (keefektivitan,
keadaptasian, kepekaan, partisipasi).
7. Menekankan pada kegiatan dan keaktifan agen
perubahan.
8. Berdasarkan teori dan praktek.
9. Lebih diarahkan pada perubahan kelompok kerja
h.162.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Utk mendukung efektivitas pengembangan organisasi
harus memperhatikan prinsip pembelajaran :
1. Harapan dan motivasi
Harapan dan motivasi amat berpengaruh terhadap
perilaku individu. Individu dapat menerima
perubahan dan mengubah diri, jika ia memahami
hasil perubahan bagi pemenuhan kebutuhannya.
Manajer harus meyakinkan manfaat masa depan
perubahan kepada anggota organisasi.
2. Penguatan dan umpan balik
Individu cenderung mengulangi perilaku masa lalu
yang mendapat penguatan atau imbalan yang
positif. Perubahan organisasi akan sukses, jika
manajer dapat memberi penguatan perilaku
individu yang baik h.163.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Model umum pengembangan organisasi :
Kekuatan perubahan mempengaruhi prestasi organisasi.
Kesenjangan prestasi organisasi dengan yang
seharusnya dapat dicapai, merupakan permasalahan
yang harus ditemukan penyebabnya. Keberadaan
masalah merupakan bukti perlunya organisasi
mengadakan perubahan dan pengembangan .
Penemuan jenis permasalahan dan penyebabnya
menuntun pada pemilihan metode pengembangan
yang harus disesuaikan dengan iklim kepemimpinan
dan budaya organisasi, dan harus diimplementasikan
pada saat dan ruang lingkup yang tepat, kemudian
diakhiri dengan evaluaisi untuk mengukur efektivitas
dan efisiensi metode pengembangan tsb melalui
perbandingan biaya dengan hasil, dan hasil nyata
dengan hasil yang seharusnya.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.163-164.
Model umum pengembangan organisasi
Kekuatan perubahan
mempengaruhi
Prestasi
Fokus dari
Diagnosis masalah
Mengarah ke
Pemilihan metode
Dibatasi oleh
Keterbatasan kondisi
Diikuti oleh
Implementasi metode
Syarat untuk
Umpan balik
Evaluasi metode
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.164.
Kategori teknik pengembangan organisasional :
1. Structural interventions
untuk membuat organisasi lebih organic dan
egalitarian (reorganisasi yang mekanistik atau
organik, pembaruan sistem imbalan, mengubah
budaya organisasi).
2. Task technology intervention
untuk mengubah pekerjaan dan teknologi melalui
redesain pekerjaan (job rotation, mutu lingkungan
kerja).
3. People focused interventions
untuk mengubah sikap dan perilaku individu.
Efektivitas organisasi dpt dikembangkan dg
mengatasi persoalan interpersonal (sensitivity
training, survey feadback, process consultation, team
bulding, intergroup development).
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.166.
Agen perubahan
Agen perubahan : pihak yg bertanggung jawab atas
terjadinya, berlangsungnya, dan kesuksesan
perubahan organisasi dg tugas mengintervensi
individu agar meningkatkan efektivitas kerja.
Agen perubahan dapat berasal dari dalam dan atau
luar organisasi.
Kesuksesan perubahan amat bergantung pada
kualitas agen perubahan, dan tingkat kerja sama
antara agen perubahan dengan pengambil
keputusan organisasi.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.167.
…, kepala sekolah merupakan agen utama
perubahan yang mendorong dan mengelola agar
semua pihak yang terkait dapat termotivasi dan
berperan aktif dalam perubahan tersebut h. 220.
Manajer pendidikan Islam baik di dalam
kapasitasnya sebagai kepala madrasah, kepala
sekolah, ketua sekolah tinggi, rektor perguruan
tinggi, direktur ma’had, maupun kiai pesantren
harus menyadari bahwa mereka adalah agen
perubahan sehingga memiliki multiperan. Yaitu,
peran sebagai catalyst, solution givers, process
helpers, dan juga resource linkers, baik secara
bergantian maupun bersamaan dalam satu waktu
h. 221.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d.
Strategi perubahan
1. Strategi kekuatan-paksaan
menggunakan kekuasaan-legitimasi, imbalan,
kekuasaan-paksaan, wewenang untuk
mengadakan perubahan.
2. Strategi empirical-rasional
Individu bersedia berubah, jika memiliki alasan yg
kuat. Agen perubahan harus memahamkan
individu mengenai manfaat dan mafsadat dari
suatu perubahan.
3. Strategi normative-reeducative
Perubahan melibatkan sikap, nilai, keahlian, pola
hubungan antar pribadi, norma dan budaya
individu dan kelompok. Agen perubahan harus
memiliki atau menjadi sosok teladan perubahan.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.167.
Bagaimana mengatasi penolakan
atas Perubahan ?
a. Pendidikan & komunikasi.
b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan.
d. Negosiasi.
e. Manipulasi & kooptasi.
f. Paksaan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
a. Pendidikan & komunikasi
Memberikan penjelasan secara tuntas
tentang latar belakang, tujuan,
akibat, dari diadakannya perubahan
kepada semua pihak terkait.
Komunikasikan dlm berbagai macam
bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, bahkan sosialisasi.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
b. Partisipasi
Ajak serta semua fihak untuk
mengambil keputusan bersama.
Leader hanya sebagai fasilitator &
motivator, biarkan anggota
organisasi yg ambil keputusan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
c. Fasilitas & dukungan
Jika anggota organisasi merasa takut
atau cemas terhadap perubahan yg
diterapkan, lakukan konsultasi atau
bahkan terapi. Berikan juga
pelatihan-pelatihan, terkait
peningkatan kemampuan individual.
Tujuannya untuk mengurangi tingkat
penolakan terhadap perubahan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
d. Negosiasi
Melakukan negosiasi dengan fihakfihak yg menentang perubahan. Cara
ini bisa dilakukan jika yg menentang
memiliki kekuatan yg tidak kecil,
misal serikat pekerja yg menentang
kebijakan baru dari manajemen
perusahaan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
e. Manipulasi & kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi
yang sesungguhnya. Misal memlintir
(twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yg
negatif. Kooptasi dilakukan dengan
cara memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang
perubahan dlm mengambil
keputusan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
f. Paksaan
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang
dilakukannya perubahan organisasi.
(sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming Resistant to
Change. 1948)
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Tahapan pengelolaan perubahan :
1. Penemuan kasus.
2. Pengkomunikasian temuan.
3. Pengkajian atas temuan.
4. Pencarian sumber pendukung.
5. Percobaan langkah perubahan yang akan
ditempuh.
6. Perluasan dukungan dari berbagai pihak.
7. Pembaharuan perubahan.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 223.
UU 20-2003
Mad-Sek
.
MBS
bertaqwa
SN-SI
Manstra
input
Kamad-Kasek
yang kuat
proses
beradab
output
merdeka
cerdas
Resep :
1. Vision
2. Skills
3. Incentives
4. Resources
5. Action plan
kerja sama +
Bersaing +
sep” dari Rhenald Kasali, Re-Code Your Change DNA, 3rd ed, PT Gramedia, Jakarta, 2007, h. 17-21.
Managing change
!!! ???
visi misi skill insentif
sumber
daya
rencara kerja PERUBAHAN
misi skill insentif
sumber
daya
rencara kerja HANCUR
skill insentif
sumber
daya
rencara kerja BINGUNG
insentif
sumber
daya
rencara kerja CEMAS
sumber
daya
rencara kerja
visi
visi misi
visi misi skill
visi misi skill insentif
visi misi skill insentif
PERUBAHAN
LAMBAT
rencara kerja FRUSTASI
sumber
daya
ide, Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 224.
AWAL
KELIRU
Meski perubahan dinantikan dan menjanjikan
kehidupan baru, ternyata tidak semua perubahan
membawa hasil seperti yang diharapkan.
1. Kepemimpinan yang tidak cukup kuat.
2. Salah melihat reformasi.
3. Sabotase di tengah jalan.
4. Komunikasi yang tidak begitu bagus.
5. Masyarakat yang tidak cukup mendukung.
6. Proses “Buy-In” tidak berjalan.
Rhenald Kasali, Change, 9th ed, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2007, h. 12-13.
مسجدالحرام م ر
كةالمكررمة
Selama Perkuliahan Berlangsung,
setiap alat telekomunikasi semisal HP wajib dimatikan
demi aktualisasi interaksi-edukatif
(amanat kode etik mahasiswa)
mata kuliah Manajemen Lembaga Pendidikan
Islam :
Manajemen Perubahan
pada Madrasah dan Sekolah
Ali Rohmad – 2014 M
Jurusan Pendidikan Agama Islam (PAI)
Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (FTIK)
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Tulungagung
اعوذ بالله من الشيطان الرجيم
بسم الله الرحمن الرحيم
Manajemen perubahan pada
madrasah dan sekolah
Arah bahasan :
1. Perubahan sebagai keniscayaan.
2. Makna perubahan.
3. Sikap terhadap perubahan
4. Arah perubahan
5. Tujuan perubahan.
6. Urgensi perubahan.
7. Strategi perubahan.
Perubahan : keniscayaan
--- ٳين الله ليغيير ما بقوم حيتى يغييروا ما بٲنفسهم--(۱۱ : )سورة الرعد
Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan
sesuatu kaum sehingga mereka merobah
keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.
من كان يومه خيرا من ٲمسه فهو رابح ومن كان يومه سواء
من ٲمسه فهو مذموم ومن كان يومه شيرا من ٲمسه فهو
ملعون
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 215 dan 222.
Bukti hidup dan kehidupan :
pertumbuhan, perkembangan
(development), perubahan
(change) secara efektif dan
efisien mencapai tujuan.
Tidak ada kata berhenti untuk sebuah proses
dan tidak pula ada kata final untuk sebuah
perubahan karena yang ada adalah proses
menuju ke arah kesejatian ideal yang
abstraktif h. 39
...kemajuan yang dicapai bukanlah sebuah
lompatan besar ke depan. ...kemajuan
dicapai karena perubahan-perubahan kecil
yang bersifat kontinu atau tanpa henti
dalam beratus-ratus bahkan beribu-ribu
detail yang berhubungan dengan usaha
menghasilkan produk atau pelayanan h. 7
Sudarwan Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah, 3rd ed, Bumi Aksara, Jakarta, 2008.
Perubahan adalah pertanda kehidupan
Kehidupan selalu ditandai dengan
perubahan
Manusia yang hidup akan selalu
berubah
Perubahan memberikan harapan
Rhenald Kasali, Change, 9th ed, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2007, h. 5-8.
Perubahan adalah proses alamiah yang
suatu ketika harus terjadi, baik
disadari atau tidak, karena
merupakan suatu dinamika. Namun,
tidak semua perubahan membawa
kemaslahatan. Adakalanya
perubahan justru menjadi
malapetaka dalam kehidupan
organisasi h. 214.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d.
Disukai atau dibenci setengah mati,
perubahan tidak mungkin dapat
dihindari. Maka diperlukan satu
manajemen perubahan agar
proses dan dampak dari suatu
perubahan dapat diarahkan pada
titik perubahan yang positif.
Ketidakmampuan madrasah/sekolah
dalam mengantisipasi dan
beradaptasi dengan perubahan yang
terjadi, lambat laun akan dapat
menimbulkan keterpurukan sekolah
itu sendiri, dan habis ditelan oleh
perubahan.
Makna
Ubah : menjadi lain (berbeda) dari
semula; bertukar (beralih, berganti)
menjadi sesuatu yang lain; berganti
(tentang arah); berganti (pikiran,
haluan, arah, dsb); h. 1094.
Perubahan : hal (keadaan) berubah;
peralihan; pertukaran; perbaikan h.
1094.
Tim, KBBI, 4th ed, Balai Pustaka, Jakarta, 1995.
Manajemen perubahan adalah suatu
proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana
dan sumber daya yang diperlukan
untuk memengaruhi perubahan pada
orang yang akan terkena dampak
dari proses tersebut h. 193.
Wibowo, Manajemen Perubahan, 2nd ed, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2007.
Manajemen Perubahan adalah upaya
yang dilakukan untuk mengelola
akibat-akibat yang ditimbulkan
karena terjadinya perubahan dalam
organisasi.
“Manajemen Perubahan”, WHO-SEA-NURS-429,INOOSD 001/1.2, Januari 2003, h. 109.
Education was regarded as the most efficocious of the means of change
Arah perubahan
Sikap :
pro-kontra
Direncanakan
(sikon stabil)
Internal
Perubahan
mad-sek
Eksternal
Layanan LPI
mutu - ke +
Darurat
(sikon tdk stabil)
Hambatan :
1. Konflik nilai
2. Konflik kekuatan
3. Konflik praktik
4. Konflik psikis
Vide, Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 216-218.
Sikap terhadap perubahan
Perubahan : dihadapi, diterima, ditolak,
dihindari, dibiarkan.
pro-perubahan (antisipatif, adaptif);
anti-perubahan.
Sikap manusia terhadap perubahan
antara lain mangkir atau bolos,
mogok kerja, menuntut, merengut
atau berkeluh kesah, dan yang
sangat positif adalah bekerja lebih
keras, serta menolak terangterangan h. 235.
Husaini Usman, Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan), 1st ed, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2008
Pada umumnya guru itu konservatif,
berpegang pada cara-cara yang lama,
apalagi bila menurut pendapatnya
memberi hasil yang baik. Ia tidak
mudah melepaskan yang lama yang
telah dikuasainya dengan baik,
sebelum ia yakin bahwa yang baru itu
terbukti lebih baik. Dalam pada itu
guru itu tetap akan berusaha
mengawinkan yang baru dengan
praktek-praktek yang lama h. 16.
S. Nasution, Asas-Asas Kurikulum, 6th ed, jemmars, Bandung, 1982.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul
dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan
segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demonstrasi, dan
sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit),
dan lambat laun, misalnya loyalitas pada
organisasi berkurang, motivasi kerja
menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat
absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Penolak perubahan : individual, kelompok,
organisasi.
Hasan Mustafa, “Manajemen Perubahan”, Makalah,2001, h. 1.
Individual Resistance
KEBIASAAN,
RASA
AMAN,
FAKTOR EKONOMI,
KETIDAKPASTIAN,
PERSEPSI.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Kebiasaan :
Merupakan
pola tingkah laku yang
ditampilkan berulang –ulang
sepanjang hidup. Kebiasaan
dilakukan karena merasa nyaman,
menyenangkan, jika perubahan
berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan maka akan muncul
mekanisme diri yaitu Penolakan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Rasa Aman :
Jika
kondisi saat ini memberi rasa
aman (nyaman), & kita
membutuhkan rasa aman yg relatif
tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Status quo
dikedepankan sbg alasan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Faktor Ekonomi :
Segala
sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan
perubahan tertentu mungkin akan
mengurangi pendapatan, misal
konsep 5 hari kerja akan mengurangi
upah lembur…
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ketidakpastian :
Takut
akan sesuatu yang tidak
diketahui, karena sebagian besar
perubahan tidak mudah diprediksi
hasilnya. Dengan kata lain, kondisi
sekarang sudah pasti, sedangkan
kondisi nanti setelah perubahan
belum pasti. Maka orang akan
cenderung memilih kondisi sekarang
dan menolak perubahan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Persepsi :
Persepsi
merupakan cara pandang
individu tehadap dunia sekitarnya
(cara pandang ini mempengaruhi
sikap individu).
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Organizational Resistance
INERSIA
STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Inersia Struktural :
Artinya
penolakan yang terstruktur.
Organisasi, lengkap dengan tujuan,
struktur, aturan main, uraian tugas,
akan menghasilkan stabilitas
organisasi. Jika perubahan dilakukan,
maka besar kemungkinan stabilitas
organisasi akan terganggu
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Dampak Luas Perubahan :
Fokus
perubahan akan berdampak
luas, perubanah dlm organisasi tdk
mungkin hanya difokuskan pada satu
bagian saja karena organisasi
merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Inersia Kelompok Kerja :
Meskipun
individu mau mengubah
perilakunya, namun norma kelompok
memiliki potensi untuk menghalangi
perubahan. Dominasi pengaruh
kelompok lebih kuat pada individu
dalam kelompok.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Terhadap
Keahlian :
Perubahan
dalam pola organisasional
dapat mengancam keahlian
kelompok kerja tertentu. Penerapan
IT dapat menggantikan aktifitas
secara manual, terkait mutu SDM.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Kekuasaan :
Ancaman
terhadap hubungan
kekuasaan yang telah mapan.
Mengintroduksi sistem pengambilan
keputusan partisipatif seringkali
dipandang sebagai ancaman
kewenangan, bagi tingkat middle
manager.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Ancaman Alokasi Sumber
Daya :
Kelompok-kelompok
dalam
organisasi yang mengendalikan
sumber daya dengan jumlah relatif
besar sering melihat perubahan
organisasi sbg ancaman, apakah
perubahan tersebut akan
mengurangi anggaran atau SDM
kelompok kerjanya atau tidak ?
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Tujuan perubahan : konstruktif bukan
destruktif
Pengembangan organisasi
(Organizational Development) :
penerapan ilmu pengetahuan tentang
perilaku dalam usaha jangka panjang
untuk meningkatkan kemampuan
organisasi dalam menghadapi
lingkungan eksternal dan
meningkatkan kemampuan
pemecahan masalah h.160.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Tujuan akhir pengembangan organisasi :
untuk mempertemukan tujuan organisasi,
kelompok, dan individu, melalui
peningkatan keefektifan, keadaptasian,
keterampilan pemecahan masalah,
kepekaan, partisipasi aktif para anggota
organisasi dalam seluruh aktivitas
organisasi h.160.
Lingkup tujuan pengembangan organisasi :
1. Perubahan sikap atau nilai-nilai.
2. Modifikasi perilaku.
3. Perubahan struktur dan kebijakan h.161.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Urgensi pengembangan organisasi
: kerja sama, dan proses kerja
partisipatif h.162.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Perubahan mempunyai manfaat bagi
kelangsungan hidup suatu
organisasi, tanpa adanya perubahan
maka dapat dipastikan bahwa usia
organisasi tidak akan bertahan lama.
Perubahan bertujuan agar organisasi
tidak menjadi statis melainkan tetap
dinamis dalam menghadapi
perkembangan jaman, ... .
“Manajemen Perubahan”, WHO-SEA-NURS-429,INOOSD 001/1.2, Januari 2003, h. 109.
Karakteristik perubahan
Karakteristik pengembangan organisasi :
1. Direncanakan.
2. Problem oriented (solusi atasi masalah).
3. Pendekatan sistem (memperhitungkan antar
bagian).
4. Merupakan bagian integral dari manajemen.
5. Merupakan proses berkelanjutan dan berorientasi
pada tujuan jangka panjang.
6. Berpijak pada peningkatan (keefektivitan,
keadaptasian, kepekaan, partisipasi).
7. Menekankan pada kegiatan dan keaktifan agen
perubahan.
8. Berdasarkan teori dan praktek.
9. Lebih diarahkan pada perubahan kelompok kerja
h.162.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Utk mendukung efektivitas pengembangan organisasi
harus memperhatikan prinsip pembelajaran :
1. Harapan dan motivasi
Harapan dan motivasi amat berpengaruh terhadap
perilaku individu. Individu dapat menerima
perubahan dan mengubah diri, jika ia memahami
hasil perubahan bagi pemenuhan kebutuhannya.
Manajer harus meyakinkan manfaat masa depan
perubahan kepada anggota organisasi.
2. Penguatan dan umpan balik
Individu cenderung mengulangi perilaku masa lalu
yang mendapat penguatan atau imbalan yang
positif. Perubahan organisasi akan sukses, jika
manajer dapat memberi penguatan perilaku
individu yang baik h.163.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003.
Model umum pengembangan organisasi :
Kekuatan perubahan mempengaruhi prestasi organisasi.
Kesenjangan prestasi organisasi dengan yang
seharusnya dapat dicapai, merupakan permasalahan
yang harus ditemukan penyebabnya. Keberadaan
masalah merupakan bukti perlunya organisasi
mengadakan perubahan dan pengembangan .
Penemuan jenis permasalahan dan penyebabnya
menuntun pada pemilihan metode pengembangan
yang harus disesuaikan dengan iklim kepemimpinan
dan budaya organisasi, dan harus diimplementasikan
pada saat dan ruang lingkup yang tepat, kemudian
diakhiri dengan evaluaisi untuk mengukur efektivitas
dan efisiensi metode pengembangan tsb melalui
perbandingan biaya dengan hasil, dan hasil nyata
dengan hasil yang seharusnya.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.163-164.
Model umum pengembangan organisasi
Kekuatan perubahan
mempengaruhi
Prestasi
Fokus dari
Diagnosis masalah
Mengarah ke
Pemilihan metode
Dibatasi oleh
Keterbatasan kondisi
Diikuti oleh
Implementasi metode
Syarat untuk
Umpan balik
Evaluasi metode
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.164.
Kategori teknik pengembangan organisasional :
1. Structural interventions
untuk membuat organisasi lebih organic dan
egalitarian (reorganisasi yang mekanistik atau
organik, pembaruan sistem imbalan, mengubah
budaya organisasi).
2. Task technology intervention
untuk mengubah pekerjaan dan teknologi melalui
redesain pekerjaan (job rotation, mutu lingkungan
kerja).
3. People focused interventions
untuk mengubah sikap dan perilaku individu.
Efektivitas organisasi dpt dikembangkan dg
mengatasi persoalan interpersonal (sensitivity
training, survey feadback, process consultation, team
bulding, intergroup development).
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.166.
Agen perubahan
Agen perubahan : pihak yg bertanggung jawab atas
terjadinya, berlangsungnya, dan kesuksesan
perubahan organisasi dg tugas mengintervensi
individu agar meningkatkan efektivitas kerja.
Agen perubahan dapat berasal dari dalam dan atau
luar organisasi.
Kesuksesan perubahan amat bergantung pada
kualitas agen perubahan, dan tingkat kerja sama
antara agen perubahan dengan pengambil
keputusan organisasi.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.167.
…, kepala sekolah merupakan agen utama
perubahan yang mendorong dan mengelola agar
semua pihak yang terkait dapat termotivasi dan
berperan aktif dalam perubahan tersebut h. 220.
Manajer pendidikan Islam baik di dalam
kapasitasnya sebagai kepala madrasah, kepala
sekolah, ketua sekolah tinggi, rektor perguruan
tinggi, direktur ma’had, maupun kiai pesantren
harus menyadari bahwa mereka adalah agen
perubahan sehingga memiliki multiperan. Yaitu,
peran sebagai catalyst, solution givers, process
helpers, dan juga resource linkers, baik secara
bergantian maupun bersamaan dalam satu waktu
h. 221.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d.
Strategi perubahan
1. Strategi kekuatan-paksaan
menggunakan kekuasaan-legitimasi, imbalan,
kekuasaan-paksaan, wewenang untuk
mengadakan perubahan.
2. Strategi empirical-rasional
Individu bersedia berubah, jika memiliki alasan yg
kuat. Agen perubahan harus memahamkan
individu mengenai manfaat dan mafsadat dari
suatu perubahan.
3. Strategi normative-reeducative
Perubahan melibatkan sikap, nilai, keahlian, pola
hubungan antar pribadi, norma dan budaya
individu dan kelompok. Agen perubahan harus
memiliki atau menjadi sosok teladan perubahan.
John Suprihanto, et.al, Perilaku Organisasional, 1st ed, STIE-YKPN, Yogyakarta, 2003, h.167.
Bagaimana mengatasi penolakan
atas Perubahan ?
a. Pendidikan & komunikasi.
b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan.
d. Negosiasi.
e. Manipulasi & kooptasi.
f. Paksaan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
a. Pendidikan & komunikasi
Memberikan penjelasan secara tuntas
tentang latar belakang, tujuan,
akibat, dari diadakannya perubahan
kepada semua pihak terkait.
Komunikasikan dlm berbagai macam
bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, bahkan sosialisasi.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
b. Partisipasi
Ajak serta semua fihak untuk
mengambil keputusan bersama.
Leader hanya sebagai fasilitator &
motivator, biarkan anggota
organisasi yg ambil keputusan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
c. Fasilitas & dukungan
Jika anggota organisasi merasa takut
atau cemas terhadap perubahan yg
diterapkan, lakukan konsultasi atau
bahkan terapi. Berikan juga
pelatihan-pelatihan, terkait
peningkatan kemampuan individual.
Tujuannya untuk mengurangi tingkat
penolakan terhadap perubahan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
d. Negosiasi
Melakukan negosiasi dengan fihakfihak yg menentang perubahan. Cara
ini bisa dilakukan jika yg menentang
memiliki kekuatan yg tidak kecil,
misal serikat pekerja yg menentang
kebijakan baru dari manajemen
perusahaan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
e. Manipulasi & kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi
yang sesungguhnya. Misal memlintir
(twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yg
negatif. Kooptasi dilakukan dengan
cara memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang
perubahan dlm mengambil
keputusan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
f. Paksaan
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang
dilakukannya perubahan organisasi.
(sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming Resistant to
Change. 1948)
http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id
Tahapan pengelolaan perubahan :
1. Penemuan kasus.
2. Pengkomunikasian temuan.
3. Pengkajian atas temuan.
4. Pencarian sumber pendukung.
5. Percobaan langkah perubahan yang akan
ditempuh.
6. Perluasan dukungan dari berbagai pihak.
7. Pembaharuan perubahan.
Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 223.
UU 20-2003
Mad-Sek
.
MBS
bertaqwa
SN-SI
Manstra
input
Kamad-Kasek
yang kuat
proses
beradab
output
merdeka
cerdas
Resep :
1. Vision
2. Skills
3. Incentives
4. Resources
5. Action plan
kerja sama +
Bersaing +
sep” dari Rhenald Kasali, Re-Code Your Change DNA, 3rd ed, PT Gramedia, Jakarta, 2007, h. 17-21.
Managing change
!!! ???
visi misi skill insentif
sumber
daya
rencara kerja PERUBAHAN
misi skill insentif
sumber
daya
rencara kerja HANCUR
skill insentif
sumber
daya
rencara kerja BINGUNG
insentif
sumber
daya
rencara kerja CEMAS
sumber
daya
rencara kerja
visi
visi misi
visi misi skill
visi misi skill insentif
visi misi skill insentif
PERUBAHAN
LAMBAT
rencara kerja FRUSTASI
sumber
daya
ide, Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, n.p, n.d, h. 224.
AWAL
KELIRU
Meski perubahan dinantikan dan menjanjikan
kehidupan baru, ternyata tidak semua perubahan
membawa hasil seperti yang diharapkan.
1. Kepemimpinan yang tidak cukup kuat.
2. Salah melihat reformasi.
3. Sabotase di tengah jalan.
4. Komunikasi yang tidak begitu bagus.
5. Masyarakat yang tidak cukup mendukung.
6. Proses “Buy-In” tidak berjalan.
Rhenald Kasali, Change, 9th ed, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2007, h. 12-13.
مسجدالحرام م ر
كةالمكررمة