PERAN ORIENTASI NILAI MANAJER PADA INOVASI DALAM MEMPENGARUHI HUBUNGAN ANTARA STRUKTUR DESENTRALISASI DAN PARTISIPASI ANGGARAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA INDUSTRI PERBANKAN DI ACEH
PERAN ORIENTASI NILAI MANAJER PADA INOVASI DALAM MEMPENGARUHI HUBUNGAN ANTARA STRUKTUR DESENTRALISASI DAN PARTISIPASI ANGGARAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA
1 INDUSTRI PERBANKAN DI ACEH
2
3 Ika Rahmadani , Dr. Nadirsyah, SE, M.Si, Ak,CA , Dr. Syukriy Abdullah, SE, M.Si, Ak 1) 2,3) Staff Pengajar Magister Akuntansi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.Abstract: The purpose of this study were to tests (1) the moderating role of manage rs’ value orientation towards innovation in the relationship between decentralised structure and organisational commitmen, (2) the moderating role of managers’ value orientation towards innovation in the relationship between budgetary participation and organisational commitment.The population of this study was 28 bank in Aceh Province. The data were then analyzed by using the quantitative analysis with the Moderated Regression Analysis technique.
The results of the analysis indicate that (1) the moderating role of managers’ value orientation toward innovation is not able to strengthen the relationship between decentralised structure and their organizational commitment in such a way that the first hypothesis is not verified, (2) the moderating role of manager s’ value orientation toward innovation is able to strengthen the relationship between budgetary participation and their organizational commitment in such a way that the second hypothesis is verified. Recomendation for the future research is to use other variable such as organisational culture or job satisfaction to see its colleration to organisational commitment.
Keywords : decentralised structure, budgetary participation, organisational commitment, managers’ value orientation towards innovation.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menguji (1) peran orientasi nilai manajer pada inovasi dalam memperkuat hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi, (2) peran orientasi nilai manajer pada inovasi dalam memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah perbankan di Wilayah Aceh, dengan total sasaran sebanyak 28 bank. Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Moderated Regression Analysis. Hasil penelitian menunjukkan (1) orientasi nilai manajer pada inovasi tidak mampu memperkuat hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi, dan (2) orientasi nilai manajer pada inovasi mampu memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Pada penelitian selanjutnya peneliti merekomendasikan untuk memasukkan variabel lain seperti kepuasan kerja dan budaya organisasi untuk menilai komitmen organisasi.
Kata Kunci : struktur desentralisasi, partisipasi anggaran, komitmen organisasi, orientasi nilai manajer pada inovasi.
utama dalam aktivitas perusahaan. Hasil kinerja
PENDAHULUAN
Meningkatnya kebutuhan masyarakat Indonesia perusahaan yang memuaskan dan stabil akan penggunaan jasa perbankan pada era modern seperti tentunya juga dipengaruhi oleh komitmen saat ini menjadikan beberapa perusahaan yang bergerak organisasi yang baik dari setiap pekerjanya. dibidang jasa perbankan semakin ketat dalam bersaing. Meyer et al. (dalam Malik, Ada banyak strategi yang digunakan oleh perusahaan 2010) membedakan komitmen untuk terus meningkatkan dan mempertahankan organisasi menjadi dua yaitu bisnisnya. Para pekerja di perusahaan memiliki peran komitmen afektif dan komitmen yang sangat penting karena pekerja menjadi penggerak berkelanjutan. Komitmen afektif
Volume 5, No. 2, Mei 2016 - 36 berkaitan dengan kepercayaan yang kuat terhadap organisasi dan keterimaan tujuan- tujuan dan nilai-nilai organisasi dan keinginan untuk melaksanakan usaha-usaha dengan baik bagi kepentingan organisasi. Komitmen berkelanjutan bermula dari persepsi yang berhubungan dengan biaya untuk meninggalkan organisasi yang biasanya sudah lama menjadi tempat kerjanya (misalnya hilangnya manfaat dan senioritas). Komitmen afektif mungkin mempunyai hubungan yang kuat dengan manajer daripada komitmen berkelanjutan (Malik, 2010).
Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (Hernawati, 2005). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggungjawab ke bawahan. Struktur desentralisasi mengacu pada sejauh mana keleluasaan dalam pengambilan keputusan diberikan kepada bawahan (Zheng et al, 2010). Penelitian Grawe et al. (2012) menyatakan bahwa secara umum, komitmen organisasi cenderung meningkat jika level struktur desentralisasi juga meningkat. Hal tersebut didukung dengan penemuan empiris oleh Katsikea et al. (2011) yang mengindikasikan adanya hubungan positif antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi.
Semakin struktur organisasi mengarah kepada struktur desentralisasi, maka semakin luas kesempatan berpartisipasi yang diberikan kepada bawahan. Partisipasi akan memungkinkan bagi para manajer (sebagai bawahan) untuk melakukan negosiasi dengan pimpinan mereka mengenai kemungkinan target sangat penting karena manajer akan merasa lebih berproduktif dan puas terhadap pekerjaannya sehingga memungkinkan munculnya perasaan berprestasi yang akan meningkatkan komitmen yang dimiliki (Kartika, 2010).
Beberapa penelitian yang menguji hubungan langsung antara struktur desentralisasi dan partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang signifikan, namun hasil penemuannya menunjukkan perbedaan sehingga hubungannya menjadi tidak jelas (Gaspersz, 2003). Perbedaan beberapa hasil penelitian diduga disebabkan oleh peran moderasi oleh variabel lain, diantaranya adalah
manager’s value orientation towards innovation (orientasi nilai manajer pada
inovasi). Orientasi nilai manajer pada inovasi menunjukkan kemampuan manajer dalam merefleksikan inovasi dan kreatifitas atas pekerjaanya (O’Reilly et al dalam Ekaningsih, 2012).
Penelitian ini dilakukan untuk menguji ulang pengaruh peran orientasi nilai manajer pada inovasi dalam mempengaruhi hubungan antara struktur desentralisasi dan partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Objek penelitian ini adalah industri perbankan dengan pertimbangan bahwa industri perbankan di wilayah Aceh merupakan industri
KAJIAN KEPUSTAKAAN Struktur Desentralisasi
Hansen dan Mowen (2009:189) menjelaskan bahwa perusahaan yang memiliki banyak pusat pertanggungjawaban biasanya memilih salah satu bentuk struktur organisasi berdasarkan pendekatan pengambilan keputusan untuk mengelola kegiatannya, yaitu sentralisasi dan desentralisasi. Pengambilan keputusan desentralisasi merupakan pendelegasian wewenang pengambilan keputusan kepada manajemen jenjang yang lebih rendah termasuk didalamnya membuat dan mengimplementasikan keputusan yang dibuat dalam wilayah pertanggungjawaban mereka.
Dalam struktur yang lebih terdesentralisasi, manajer disediakan otonomi yang lebih besar dalam pengambilan keputusan untuk perencanaan dan pengendalian termasuk hal seperti membeli barang-barang modal, penentuan harga barang atau jasa dan mempekerjakan atau memberhentikan karyawan (Katsikea et al, 2011). Dikatakan bahwa bawahan dengan otonomi pengambilan keputusan yang tinggi cenderung untuk mengembangkan rasa tanggungjawab yang lebih besar melalui peningkatan keterlibatan pribadi dalam membuat keputusan. Pada gilirannya, bawahan diharapkan untuk membalas dengan memberikan kontribusi keorganisasian seperti yang diinginkan dalam komitmen 2001).
Partisipasi Anggaran
Partisipasi penyusunan anggaran merupakan keikutsertaan para manajer dalam proses penyusunan anggaran. Dalam penelitiannya Parker dan Kyj (2006) mengatakan bahwa partisipasi anggaran dapat dilihat dari tingkat partisipasi, pengaruh yang dirasakan dan kontribusi manajer yang tercermin dalam anggaran. Lebih lanjut Riyadi (2007) menyebutkan bahwa partisipasi didalam penyusunan anggaran mengacu pada tingkat dimana para manajer berpartisipasi didalam mempersiapkan anggaran dan mempengaruhi tujuan- tujuan anggaran pusat pertanggungjawaban mereka. Hal ini sangat penting karena manajer akan merasa lebih berproduktif dan puas terhadap pekerjaannya sehingga memungkinkan munculnya perasaan berprestasi yang akan meningkatkan komitmen yang dimiliki (Othman, 2012).
Pendekatan Kontijensi
Teori kontijensi mengidentifikasi bentuk-bentuk optimal pengendalian organisasi dibawah kondisi operasi yang berbeda dan mencoba untuk menjelaskan bagaimana prosedur operasi pengendalian organisasi tersebut (Henri, 2006). manajemen didasarkan pada premis bahwa tidak ada sistem akuntansi secara universal selalu tepat untuk dapat diterapkan pada setiap organisasi, tetapi hal ini tergantung pada faktor kondisi atau situasi yang ada dalam organisasi (Widodo, 2010).
Menurut Otley (dalam Purwati dan Zulaikha, 2006) para peneliti telah menerapkan pendekatan kontinjensi guna menganalisis dan mendesain sistem kontrol, khususnya di bidang sistem akuntansi manajemen. Pendekatan kontinjensi menarik minat para peneliti karena mereka ingin mengetahui apakah tingkat keandalan suatu sistem pengendalian manajemen akan selalu berpengaruh sama pada setiap kondisi atau tidak. Lebih lanjut Purwati dan Zulaikha (2006) mengatakan bahwa berdasarkan teori kontinjensi maka terdapat faktor situasional lain yang mungkin akan saling berinteraksi dalam suatu kondisi tertentu. Diawali dari pendekatan kontinjensi ini maka muncul lagi kemungkinan bahwa desentralisasi juga akan menyebabkan perbedaan kebutuhan informasi akuntansi manajemen (Agusti, 2012).
Orientasi Nilai Manajer pada Inovasi
Dalam budaya organisasi yang sangat inovatif, nilai-nilai yang berhubungan dengan kreativitas, bereksperimen dengan ide-ide baru dan menantang ditanamkan kepada manajer
(O’Reilly et al. dalam Zheng et al., 2010). O’Connor (dalam Ekaningsih, 2012) menyatakan bahwa orientasi nilai manajer di tempat kerja memiliki perilaku mereka terhadap fitur-fitur pengendalian manajemen yang berbeda. Berdasarkan perspektif kontijensi, banyak peneliti yang menguji lebih lanjut mengenai hubungan antara fitur pengendalian manajemen dan orientasi nilai manajer di tempat kerja sebagai aspek penting dalam menentukan
managerial job-related outcomes (Widodo, 2010).
Orientasi nilai manajer pada inovasi akan mempengaruhi perilaku manajer dalam menciptakan kreatifitas dan inovasi baru dalam ide maupun proyeknya. Mengingat bahwa manajer yang berorientasi nilai pada inovasi merefleksikan perilaku kerja mereka dan membuat pilihan inovasi dalam bentuk ide-ide, produk atau proyek, maka akan mempengaruhi preferensi mereka untuk memilih sistem pengendalian manajemen (Russell dan Russell dalam Wan et al., 2005). Sebagai contoh, dibandingkan dengan manajer yang beriorientasi nilai pada inovasi rendah, manajer dengan orientasi nilai pada inovasi yang tinggi cenderung lebih termotivasi untuk mengejar ide-ide dan proyek kreatif dan inovatif. Ide-ide atau proyek tersebut akan melibatkan ketidakpastian dan risiko yang lebih besar (Ekaningsih, 2012).
Hernawati (2005) berpendapat bahwa akan menghadapi ketidakpastian dan risiko yang lebih besar, oleh sebab itu mereka membutuhkan lebih banyak otonomi dalam pengambilan keputusan. Dikatakan bahwa otonomi pengambilan keputusan yang lebih tinggi akan membantu manajer dalam mengelola lingkungan yang kurang dapat diprediksi dan lingkungan dinamis yang lebih efektif.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Luthans (dalam Cahyadi dan Handoko 2010) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut: (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada organisasi (Srivastava, 2013). Bagi individu dengan komitmen organisasi tinggi, pencapaian tujuan organisasi merupakan hal penting. Sebaliknya, bagi individu atau karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi, dan cenderung berusaha memenuhi kepentingan pribadi. Komitmen organisasi yang kuat didalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi serta akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi (Ekaningsih, 2012).
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah perbankan yang terdapat di wilayah B Std. Beta
Aceh. Subjek penelitian ini merupakan manager pada bank-bank yang berada di Aceh dengan kriteria responden sebagai berikut:(1) para manajer level menengah pada kantor cabang masa kerja lebih dari setahun. Penentuan dari pemilihan populasi didapat secara keseluruhan total populasi sasaran sebesar 140 manager bank dari 28 bank yang ada di Aceh.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sumber data primer, sedangkan pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Analisis data kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan uji interaksi atau Moderated Regression Analysis merupakan aplikasi khusus regresi berganda linier dimana dalam persamaaan regresinya mengandung unsur interaksi (Ghozali, 2009:136). Langkah- langkah pengujian dengan menggunakan model regresi adalah sebagai berikut: a.
- β 3 X 3 + β 4 X 1 X 3 + e ............ (1)
- β 3 X 3 + β 4 X 1 X 3 +
- 0,575 ,209 -0,506 -2,759 ,007 Orientasi ,223 ,170 ,233 1,307 ,048 moderat1
- –177 Hamdani. (2004). Peran orientasi nilai manajer
Menguji pengaruh faktor pemoderasi yakni orientasi nilai manajer pada inovasi terhadap hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi dengan persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β 1 X 1
ε 1 ......... (1) b. Menguji pengaruh faktor pemoderasi yakni orientasi nilai manajer pada inovasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi dengan persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 5 X 2 X 3 + 2 HASIL PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan sebanyak 131 kuesioner dan kuesioner yang kembali berjumlah 118. Dari 118 kuesioner yang telah dikembalikan semuanya dapat digunakan dalam pengolahan data.
Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis 1 merupakan pengujian peran orientasi nilai manajer pada inovasi dalam memperkuat hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi. Persamaan yang digunakan untuk menguji hipotesis 1 adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1
=16,413-0,575X 1 +0,223X 3 + 0,023X 1 X 3 Menggunakan model regresi linear berganda dengan bantuan program
SPSS 23.0 maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut: Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
Adj.
R2 F Sig
Error
1 (Constant) 22 1,586 13,868 ,000 ,059 8,346
,005 Desentralisa si -0,294 0,102 -0,259 -2,889 ,005
2 (Constant)
16,413 3,550 4,623 ,000 ,409 27,941 ,000
Desentralisa si
,023 ,010 ,482 2,183 ,031 Sumber: Data, 2015 (Diolah)
Walaupun terjadi peningkatan hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi setelah dimasukkan variabel pemoderasi orientasi nilai manajer pada inovasi, akan tetapi nilai koefisien dari struktur desentralisasi bernilai negatif maka dapat disimpulkan bahwa orientasi nilai manajer pada inovasi tidak mampu memperkuat hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi (Hipotesis 1 ditolak).
Penolakan hipotesis 1 dapat dijelaskan bahwa orientasi nilai manajer pada inovasi yang moderat (analisis deskriptif tampak pada nilai rata-rata cukup) tidak menjadi stimuli bagi manajer untuk memberikan ide atau gagasan yang dapat meningkatkan komitmen organisasinya melalui peningkatan peran struktur desentralisasi. Hal ini diperlemah dengan tingkat struktur desentralisasi yang relatif rendah, dimana tingkat pendelegasian wewenang yang berkaitan dengan pengambilan keputusan di tingkat manajer menengah sangat kecil. Kondisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dengan tingkat struktur desentralisasi yang rendah tidak dapat ditingkatkan dengan menggunakan stimuli berupa penempatan manajer yang berorientasi nilai pada inovasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hernawati (2005) yang menyebutkan bahwa orientasi nilai manajer pada inovasi tidak memoderasi hubungan antara struktur desentralisasi dengan komitmen organisasi. Menurut Hernawati hasil tersebut dipengaruhi oleh rendahnya tingkat struktur desentralisasi di level manajer menengah dan bawah pada perguruan tinggi swasta di Jawa Tengah. Lebih lanjut Hernawati berpendapat bahwa sistem pengendalian manajemen yang ada di perguruan tinggi termasuk kategori usaha bidang jasa, sehingga memungkinkan memperoleh hasil yang berbeda dari kategori usaha bidang lainnya.
Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis 2 merupakan pengujian peran orientasi nilai manajer pada inovasi dalam memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Persamaan yang digunakan untuk menguji hipotesis 2 adalah sebagai berikut: Y = α + β 1 X 2 + β 3 X 3 + β 5 X 2 X 3 + e ...........
(2) =22,631+0,108X 2 + 1,617X 3 +
22,63 1 2,766 8,182 ,00
,00 Sumber: Data, 2015 (Diolah) Hasil pengujian analisis menunjukkan dengan adanya variabel moderasi yang berupa orientasi nilai manajer pada inovasi dapat memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa hipotesis 2 yang menyatakan bahwa orientasi nilai manajer pada inovasi mampu memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi dapat diterima. Temuan ini menjelaskan bahwa tingkat orientasi nilai pada inovasi diantara para manajer menengah di perbankan di Aceh yang relatif sedang mampu memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi, hal tersebut tidak lepas dari tingginya tingkat partisipasi anggaran yang ada di perbankan di Aceh.
,00 moderat2 ,060 ,009 2,254 6,617
1 Orientasi 1,617 ,271 1,693 5,97
,00
Partisipasi ,108 ,173 ,113 ,627
,608 61,533 ,00
2 (Constant )
0,60X 2 X 3 Menggunakan model regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 23.0 maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Partisipasi ,658 ,065 ,686 10,145 ,00
5 ,00
102,91
,00 ,466
1 (Constant ) 5,723 1,266 4,521
Model Unstandardized Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig. Adj. R2 F Sig B Std. Error BetaTemuan ini sejalan dengan hasil penelitian Subramanian dan Mia (2001) yang menemukan bahwa orientasi nilai manajer pada inovasi berperan dalam memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi. Lebih lanjut Subramaniam dan Mia menjelaskan bahwa manajer dengan orientasi nilai pada inovasi yang tinggi merasakan kebutuhan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengaturan sama juga dapat dilihat pada penelitian anggaran dibandingkan manajer dengan Ekaningsih (2012) yang menunjukkan orientasi nilai pada inovasi yang rendah. bahwa peran orientasi nilai manajer pada
Penelitian Hamdani (2004) yang inovasi mampu memperkuat hubungan menggunakan data pada industri partisipasi anggaran dengan komitmen pengolahan kayu di Kalimantan Selatan organisasi, hal ini diperkuat dengan menunjukkan hasil bahwa orientasi nilai partisipasi anggaran yang relatif tinggi, manajer pada inovasi memoderasi dimana tingkat keterlibatan manajer hubungan antara partisipasi anggaran dalam penyusunan dan penentuan dengan komitmen organisasi. Hasil yang anggaran sangat besar.
KESIMPULAN DAN SARAN Saran Kesimpulan
Untuk penelitian selanjutnya yang pertama, perlu Melalui analisis data dan pembahasan hasil analisis dilakukan penelitian yang didasarkan pada data yang telah dilaksanakan pada penelitian ini, dapat longitudinal untuk dapat membantu dalam dirumuskan beberapa hal sebagai kesimpulan memahami faktor-faktor yang dapat mengubah penelitian yaitu: orientasi nilai manajer pada inovasi orientasi nilai manajer pada inovasi dan bagaimana tidak mampu memperkuat hubungan antara struktur perubahannya, pada gilirannya dapat mempengaruhi desentralisasi dengan komitmen organisasi dan struktur organisasi, sistem anggaran dan kemudian orientasi nilai manajer pada inovasi mampu komitmen orgnisasi. Kedua, menentukan kriteria memperkuat hubungan antara partisipasi anggaran responden berdasarkan departemen fungsional yang dengan komitmen organisasi. sama sehingga jawaban yang dihasilkan relatif sama.
Ketiga, disarankan untuk mencoba menggunakan
Keterbatasan
variabel lain yang dapat dimungkinkan Keterbatasan dalam penelitian ini adalah yang mempengaruhi komitmen organisasi, misalnya gaya pertama, penelitian ini menggunakan data survei kepemimpinan dan kepuasan kerjan berdasarkan cross sectional, sehingga perubahan yang terjadi setelah pengumpulan data tidak akan
DAFTAR KEPUSTAKAAN
tampak. Kedua, responden dalam penelitian ini adalah manajer dari berbagai departemen fungsional
Agusti, R. (2012). Pengaruh partsipasi penyusunan
akibatnya respon atau jawaban menjadi berbeda anngaran terhadap kinerja aparatur
pemerintah daerah dengan dimoderasi oleh
karena perbedaan departemen fungsional tempat
variabel desentralisasi dan budaya organisasi (studi kasus pada pemerintah kabupaten
bekerja.
Bengkalis). Jurnal Ekonomi, 20(3), 1-15.
Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Kartika, A. (2010). Pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan dalam hubungan antara partisipasi aggaran dengan senjangan anggaran (studi empirik pada rumah sakit swasta di kota Semarang).
Subramaniam, N. dan L. Mia. (2001). The relationship between decentralised structure, budgetary participation and organisational commitment (The moderating role of managers value orientation towards innovation). Accounting, Auditing and Accountability Journal , 14(1),12-29.
Srivastava, S.H. (2013). Job satisfaction and organizational commitment relationship: effect of personality variables.The Journal of Business Perspective , 17 (2),159-167.
Purwati, A.S., dan S, Zulaikha. (2006). Teori kontijensi, sistem pengendalian manajemen dan outcomes perusahaan: Implikasinya dalam riset masa kini dan masa yang akan datang. Performance, 4, 1-11. Riyadi, S. (2007). Pengaruh desentralisasi, motivasi, dan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Majalah Ekonomi , 2, 157-180.
Parker, R.J dan L. Kyj. (2006). Vertical information sharing in the budgeting process. Accounting, Organizations and Society , 31, 27-45.
Accountancy Business and the Public Interest , 25, 168-209.
Othman, R. (2012). Budgetary partisipation: How it affect performance and commitment.
Malik, O.F. (2010). The mediating effects of job satisfaction on role stressors and affective commitment. International, Journal of Business and Management , 5(11), 55-74.
Kehagias. (2011). The effects of organizational structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational commitment. Journal of World Business, 46, 221 –233.
Katsikea, E., M. Theodosiou, N. Perdikis dan J.
Kajian Akuntansi , 2(1), 39-60.
Hernawati, R.I. (2005).Pengaruh struktur desentralisasi dan partisipasi penyusunan anggaran terhadap komitmen organisasi: Orientasi nilai manajer pada inovasi sebagai variabel moderating (Studi empiris pada perguruan tinggi swasta di lingkungan Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah). Tesis Master tidak Dipublikasikan.
45 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
Accounting, Organizations and Society , 31, 77-103.
Henri, J.F. (2006). Organizational Culture and Performance Measurement Systems.
Management Accounting ; Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing.
Hansen, D.R. dan M.M. Mowen. (2009).
pada inovasi sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran, struktur desertalisasi dengan komitmen organisasi pada unit bisnis perusahaan industri pengolahan kayu di Kalimantan . Tesis Master tidak Dipublikasikan. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
External organizational commitment among organizational implants: The case of logistics service providers. Transportation Research, 48, 165
Semarang: Badan Penerbit Undip. Grawe, S., P. Daugherty dan J. McElroy. (2012).
Ghozali, I. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Buku 1.
Ekaningsih, A.S. (2012). Hubungan struktur desentralisasi dan partisipasi anggaran dengan komitmen organisasi: Peran orientasi nilai manajer pada inovasi sebagai pemoderasi (Studi pada industry batubaradi Tarakan Kalimantan Timur). Jurnal Spread, 2, 2-7. Gaspersz, J. (2003). Analisa hubungan antara struktur desentralisasi, partisipasi anggaran dengan job relevant information, VOI manajer serta pengaruhnya terhadap job related outcome. Simposium Nasional Akuntansi VI . Surabaya.
Cahyadi, R.S. dan J. Handoko (2010). Pengaruh omitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Jurnal Akuntansi Kontemporer , 2(2), 171-189.
Wan, D., C.H. Ong dan F. Lee. (2005). Determinants of firm innovation on Singapore.
Technovation, 25, 261-268.
Widodo, R. (2010). Analisis pengaruh keamanan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention serta damaknya terhadap kinerja karyawan outsourcing (studi pada PT. PLN Persero
. Tesis Master tidak APJ Yogyakarta) Dipublikasikan. Semarang: Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Zheng, W., B. Yang dan G.N. McClean. (2010).
Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management.
Journal of Business Research , 63, 763-771 .
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 46