BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja - Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat. Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan (Hasibuan 2007:147). Sedangkan Saydam (2006:199), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis.
Pandapat yang lain mengatakan bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/ masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 2007:145). Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran (Sinungan 2000 : 146). Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku". Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar".
Berdasarkan berbagai pengertian tentang disiplin yang telah
dikemukakan di atas penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi. Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2004 : 305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:
1. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dilihat dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/ sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali.
3. Adanya ketaatan. Menurut Sinungan (2007:135), Untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam bekerja / tidak dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.1.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan.
Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya". Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 8 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja. Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini: a. Ketaatan dan kepatuhan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan menerima sanksi".
Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004:7), mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.
2.1.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Comman Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan / ancaman dari orang.
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut (Matutina, 2001:67)
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2. Barpakaian rapi
3. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2.1.1.3 Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor/Instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut pendapat Sugiyono (2007:7), disiplin kerja pegawai kantor/Instansi dapat dikatakan baik apabila :
1. Adanya ketaatan pegawai terhadp peraturan jam kerja.
2. Ketaaatan pegawai terhadap pakaian kerja.
3. Menggunakan dan menjaga perlengkapan kantor.
4. Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar.
5. Adanya semangat pegawai dalam bekerja.
Menurut Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya :
1. Sikap Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Norma Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
3. Tanggung Jawab Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai.
2.1.2 Motivasi Kerja
Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi. Menurut Hasibuan (2008:142), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Robin dan Judge (2008:222), medefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
a. Faktor lingkungan pekerjaan
6. Budaya organisasi
5. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik
4. Hubungan antar manusia
3. Supervisi
2. Kebijakan-kebijakan perusahaan
1. Gaji dan benefit yang diterima
Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Karakteristik Individu
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
e. Pengetahuan tentang pekerjaan
d. Kemampuan atau kompetensi
c. Kebutuhan individual
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
a. Minat
2. Faktor-faktor pekerjaan b. Faktor dalam pekerjaan
1. Sifat pekerjaan
2. Rancangan tugas/ pekerjaan
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan atas:
1. Teori Kepuasan ( Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan baik materil maupun nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang di berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori motivasi kepuasaan antara lain:
2. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
3. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki yakni: a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan
c. Kebutuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergauan keompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
4. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan yaitu pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor- faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasillkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkain faktor ini dinamakan satifiers atau
motivators yang meliputi :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan 6. Pengembangan potensi individu.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan daam pekerjaan mereka.
5. Teori X dan Y dari Mc. Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Teori X :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya
4. Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sunggu-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y :
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
6. Teori Motivasi Claude S. George Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:
1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi
7. Teori Keadilan Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadian merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus berdasarkan internal kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
2.1.2.4 Metode Motivasi
Menurut hasibuan (2008:148), ada dua metode motivasi yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung ( Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semnagat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.1.2.5 Faktor –Faktor Motivasi Kerja
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain:
1. Kematangan Pribadi Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan pribadinya tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.
2. Tingkat Pendidikan Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena dia suadah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang dia miliki, dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi dari dirinya.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk promosi mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi apabila harapan pemgembangan karier untuk masa mendatang lebih terjamin dan terarah. Sekiranya keinginan dan harapan itu tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan bisa saja karyawan tersebut hanya akan bekerja seadanya saja dan mempunyai rencana untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat memenuhi keinginan dan harapannya itu.
4. Kebutuhan Kebutuhan di anggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat memenuhi kebutuhannya.
5. Kelelahan dan Kebosanan Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para ahli, hal tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kau, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatsi kelelahan dan kebosanan, adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan pergiliran daam melakukan tugas, menciptakan lingkungan kerja yang meneyenangkan, memperbaiki hubungan ke arah yang lebih harmonis dan bersahabat, seta mengusahakan terpenuhinya kebuthan jasmani dan rohani dalam bekerja.
6. Kepuasaan Kerja Pada umumnya, seorang karyawan akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya variasi dalam melakukan pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertindak dan lain-lain. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain:
1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jeas akan memberiakn motivasi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebagainya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas.
2. Rasa Aman Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala gangguan bentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti, aman atas sarana maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila keamanan dalam bekerja sudah terjamin, motivasi kerja karyawan untuk bekerja maksimal juga akan bertambah.
3. Penghargaan Adanya pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi atau yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan adanya penghargaan seperti ini akan memotivasi karyawan lainnya untuk bisa mendapatkan penghargaan seperti ini juga.
4. Pembayaran atau Gaji Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai sehingga dapat memotivasi kerja, tingkat kompensasi yang memadai merupakan harapan setiap karyawan. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain untuk jenis pekerjaan yang sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang di dapat karyawan sudah cukup atau bahkan lebih tinggi dari harapannya, motivasi karyawan juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
5. Hubungan Kerja yang Harmonis Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja lebih baik juga akan meningkat.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja menurut Wilson (2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin di capai. Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.3.1 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan:2007:87).
Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai system penilaian saja tetapi juga system harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.3.2 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya. Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan. Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya. Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah: a. Memotivasi Untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian b. Pengembangan
Untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diseesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasi produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk samapi bats waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sanagt dibutuhkan. Kinerja karywan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas secara objektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang kaurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka diakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Jane (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Displin Kerja Komitmen Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Selektani Horticulture Medan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi)”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang menggunakan SPSS 15.00 for windows menjelaskan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan Uji-F diperoleh F-Hitung lebih besar dari F-Tabel (26,671 > 1,48) dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Selektani Holticulture Medan. Hasil pengujian
ଶ
koefisien determinansi ( ) adalah sebesar 0,429 (42,9%), berarti variabel ܴ dependen (Kinerja Karyawan) dapat dijelaskan oleh disiplin kerja sebesar 42,9%, sedangkan sisanya sebesar 57,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel.
Penelitian dengan judul “ Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV (Persero)” yang dilakukuan oleh Dian (2013), menghasilkan kesimpulan bahwa Stess kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas karyawan (Y) begitu juga dengan variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas karyawan (Y). Berdasarkan pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R square sebesar 0,730. Artinya 73% produktivitas karyawan pada PTPN IV dapat dijelaskan oleh variabel stress kerja dan variabel motivasi, sedangakan sisanya sebesar 27% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
Jurnal Internasional dengan Judul “Dampak Disiplin Kerja dan Motivasi Karyawan terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam Organisasi Swasta” dilakukan oleh Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli, Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia (2011). Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak. Disiplin kerja karyawan juga terdaftar dengan baik dengan 24 responden 44,44 % dibandingkan hanya 5 responden 9,26 % yang terdaftar buruk dalam Disiplin kerja. Hal ini adalah disiplin kerja yang baik oleh seluruh karyawan di perusahaan. Pengakuan dari manajemen telah didaftarkan baik dengan 23 responden 42,59 % yang merupakan pertanda baik. Karyawan menjadi bangga bahwa upaya mereka sedang diterima. Mereka akan mendapatkan lebih banyak kepentingan dalam pekerjaan mereka & terus berusaha untuk melakukan lebih banyak upaya .
Jurnal Internasional dengan Judul “Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeria: Kasus Ibrahim Babangida Badamasi Universitas, Lapai, Negara Nigeria” yang dilakukan oleh auda Abdulsalam1 & Mohammed Abubakar Mawoli2 (2012), Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar. Berdasarkan pengujian Koefisien determinasi (R ) = 0,234 menunjukkan bahwa 23 % dari varians dalam
2
kinerja mengajar telah secara signifikan dijelaskan oleh motivasi, sedangkan sisanya sebesar 77% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
2.3 Kerangka Konseptual
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dalam ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Edy Sutrisno, 2009:85).
Pada umumnya telah diketahui bahwa sampai satu titik tertentu hasil meningkat dengan bertambahnya motivasi, melewati titik itu tambahan dari motivasi mengakibatkan turunnya hasil. Dengan demikian terlalu sedikit motivasi mengakibatkan penurunan dan terlalu banyak motivasi mengakibatkan gangguan.
Beberapa tingkat optimum motivasi tergantung kepada tingkat pekerjaan dan individu dalam suatu situasi dan waktu tertentu. (Moekijat, 2010:182).
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. (Herman Sofyandi, 2008:122).
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1
Disiplin Kerja (X ) 1 Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja (X ) 2 Sumber: Moekijat (2010)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H . Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
1 pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H . Motivasi Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2 karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. H . Disiplin kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan
3
terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.