Pentingnya Sistem Penilaian Prestasi Ker
“Pentingnya Sistem Penilaian Prestasi Kerja Bagi Karyawan dan
Perusahaan”
Herlina
D3 Administrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Abstract
Human resources have a major role
in every activity of the company. This
shows that the management of
human resources is the key principal
that must be considered with all their
needs. One implementation of human
resource management is a system of
evaluating the performance of the socalled performance appraisal. The
assessment
is
a
systematic
assessment process is focused and
integrated in assessing the overall
elements that are owned by
employees as a productive worker.
The assessment aims to assess more
thoroughly the implementation of the
work and behavior of employees who
are in the organization to ensure that
all the work that has been carried
out goes according to the plan that
has been determined in advance and
if there is a mistake or irregularity
then the work can be corrected and
followed up in accordance with
regulations. The significance of
performance appraisal can be seen
clearly in that evaluating the
performance is not simply thinks that
to find aspects of an employee or
employees of more or less, but more
broadly is to help the employee or
employees to achieve expected
performance by the organization and
oriented towards the development of
employees or employees. For that
some activities that are integral to
the performance assessment should
be carried out such as setting
performance goals that are specific,
measurable, has a
level of
convenience that was and is timeless.
Furthermore, clear targets or
standards is necessary to facilitate
employees in achieving the set
performance and will facilitate the
assessment of performance. Factors
objective assessment focused on the
fact that the results are real and
measurable, such as quantity,
quality, attendance and so forth.
While the subjective factors tend to
form opinions as to resemble the
attitude, personality, adjustment and
so on. Subjective factors such as the
opinion assessed by convincing when
supported by the events documented.
In consideration of the factors
mentioned above, the performance
evaluation must be completely
objectively by measuring the actual
performance of the employee or
evaluate behavior that reflects the
successful execution of the job. With
the
objective
performance
assessment will give feedback right,
and through appropriate feedback is
expected
behavioral
changes
towards the expected increase in
labor productivity.
Keyword: Karyawan, penilaian,
pentingnya, perusahaan, prestasi
kerja.
Pengertian Prestasi Kerja
Sebuah perusahaan atau organisasi
atau instansi lainnya merupakan
tempat dari berbagai kumpulan
orang-orang
yang
memiliki
kompetensi yang berbeda-beda satu
dengan
lainnya,
yang
saling
membutuhkan dan bergantung untuk
mencapai satu tujuan bersama yaitu
tujuan organisasi yang mana pada
dasarnya untuk dapat memperoleh
keuntungan.
Dengan
demikian
sebuah perusahaan atau instansi
lainnya akan selalu membutuhkan
karyawan-karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang baik.
Menurut Moh. As’ad (199I: 47),
prestasi kerja merupakan kesuksesan
seseorang dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Bernardin dan Russel
(dalam Sutrisno, 2009) prestasi kerja
merupakan hasil yang didapat dari
tanggung
jawab pekerjaan yang
diperoleh selama waktu tertentu. Dan
menurut Byars dan Rue (2000),
prestasi
kerja
adalah
kelas
pengetahuan seseorang terhadap
kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas
yang
diembannya
dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Dari
ketiga definisi diatas dapat ditarik
kesimpulan mengenai prestasi kerja
merupakan suatu hasil atau tingkat
sejauhmana keberhasilan seorang
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. (Moh. As’ud, 1995;
Bernardin dan Russel (dalam
Sutrisno, 2009); Byars dan Rue,
1984). Informasi mengenai baik
buruknya prestasi yang ada pada
karyawan tidak dapat diketahui dan
diperoleh dengan begitu saja, tetapi
prestasi kerja karyawan dapat
diketahui dan diperoleh dengan
melaksanakan suatu proses yang
panjang yaitu proses penilaian
prestasi kerja karyawan yang
biasanya disebut dengan istilah
performance appraisal. Dengan
definisi diatas maka dapat diketahui
bahwa arti dan maksud sistem
penilaian prestasi kerja itu sendiri
adalah cara atau langkah-langkah
yang dilakukan sebuah organisasi
dalam melaksanakan penilaian untuk
mengukur tingkat kesuksesan dan
menurunnya kinerja karyawan dalam
melaksanakan
pekerjaan
dan
kewajiban sesuai dengan tanggung
jawab yang diembannya. Adapun
kebutuhan dengan adanya penilaian
prestasi kerja karyawan ini adalah
bertujuan untuk bagaimana dapat
mengetahui kualitas dan kuantitas
masing-masing karyawan, masalah
serta perilaku karyawan itu sendiri
dalam kaitannya dengan adanya
karyawan tersebut dalam perusahaan.
Penilaian prestasi kerja (PPK) dapat
dipergunakan untuk banyak tujuan.
Secara garis besar tujuan utam PPK
adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi terhadap tujuan
organisasi yang mencakup:
a. Umpan
balik
pada
pekerjaan
untuk
mengetahui
posisi
karyawan;
b. Pengembangan data yang
valid untuk pembayaran
gaji atau upah dan
tambahan bonus serta
keputusan untuk promosi
dan menyediakan alat
komunikasi
untuk
mendapat
keputusan
tersebut.
c. Membantu
manajemen
untuk membuat keputusan
bagi
pemberhentian
sementara atau PHK
dengan
memberikan
“peringatan”
kepada
karyawan
mengenai
perilaku bekerja mereka
yang
tidak
dan
memberikan hasil yang
memuaskan.
Michael
Beer dalam French (1986)
2. Pengembangan Tujuan dan
Sasaran dari Organisasi atau
Perusahaan dan Instansi
Lainnya, adalah:
a. Training/pelatihan
dan
pemberian
bimbingan
dalam
pelaksanaan
pekerjaan dengan tujuan
untuk
memperbaiki
perilaku kerja atau kinerja
karyawan
serta
pengembangan
kemampuan diri pada
masa mendatang.
b. Mengembangkan
janji
atau
komitmen
perusahaan
atau
organisasi dengan cara
mendiskusikan
kesempatan karier dan
perencanaan akan karier.
c. Mendorong semangat diri
karyawan.
d. Memperbaiki
dan
memperkuat
hubungan
dan keterkaitan pimpinan
atau
atasan
dengan
karyawan atau bawahan.
e. Meramalkan
atau
mendiagnosis
masalah
pribadi
individu
(karyawan) dan organisasi
atau perusahaan.
3. Penilaian Terhadap Prestasi
Kerja Dapat Memperbaiki
Keputusan Personalia dan
Memberikan Umpan Balik
(Feedback)
Kepada
Karyawan
Mengenai
Pelaksanaan
Kewajiban
dalam
Melaksanakan
Pekerjaan. Manfaat dari
Adanya Penilaian Prestasi
Kerja Ini Adalah:
a. Memperbaiki
prestasi
kerja, feedback dalam
pelaksanaa
kewajiban
dalam pekerjaan dapat
memungkinkan
karyawan, manajer, dan
bagian personalia bisa
memperbaiki
segala
kelemahan dari para
karyawan.
b. Melakukan penyesuaian
kompensasi,
penilaian
prestasi
kerja
dapat
memberikan bantuan bagi
para pengambil keputusan
dan kebijakan untuk
menentukan
seperti
kenaikan gaji atau upah
kerja,
pemberian
tambahan atau bonus, dan
bentuk
penghargaan
lainnya.
c. Untuk
pengambilan
keputusan penempatan,
promosi, transfer, dan
pemindahan suatu jabatan
ke jabatan yang lebih
rendah
biasanya
didasarkan pada prestasi
dalam bekerja di masa
yang
lalu
atau
antisipasinya.
Promosi
kebanyakan merupakan
suatu
bentuk
dari
pemberian penghargaan
kepada prestasi kerja
yang diperoleh dimasa
yang sebelumnya atau
masa lalu.
d. Kebutuhan akan latihan
atau
training
dan
mengembangkan prestasi
dalam
bekerja
yang
dinilai
buruk
dapat
memerlukan
pelatihan
dan pengembangan, serta
sebaliknya prestasi yang
bagus perlu ditingkatkan
lagi kualitasnya.
e. Perencanaan
dan
pengembangan
karier,
feedback dari prestasi
dalam bekerja dapat
mengarahkan keputusan
karier, yaitu mengenai
jalur dari karier tertentu
yang harus diteliti dan
diamati.
f. Penyimpangan
atau
pelanggaran
proses
staffing, prestasi dalam
bekerja yang baik atau
buruk
dapat
mencerminkan
atau
menggambarkan kekuatan
atau kelemahan prosedur
atau
langkah-langkah
staffingdepartmen
personalia.
g. Ketidaktepatan
dari
informasi, prestasi dalam
bekerja yang tidak baik
dapat
menunjukkan
kesalahan
dalam
informasi
menganalisi
jabatan,
merencanakan
sumber daya manusia,
atau unsur lain dari sistem
informasi
manajemen
personalia. Pengaruhnya,
keputusan-keputusan
yang
nantinya
akan
diambil menjadi tidak
tepat sasaran.
h. Kesalahan bentuk atau
desain pekerjaan, prestasi
dalam bekerja yang tidak
baik adalah tanda dari
kesalahan
dalam
mendesain
pekerjaan.
Penilaian prestasi dapat
memberikan
bantuan
untuk meramalkan dari
kesalahan-kesalahan
tersebut.
i. Kesempatan
untuk
bekerja
yang
adil,
penilaian prestasi dalam
bekerja secara tepat akan
memberikan jaminan dari
keputusan
untuk
penempatan internal yang
diambil tanpa adanya
pembedaan perlakuan.
j. Tantangan dari luar,
sesekali prestasi dalam
bekerja dapat dipengaruhi
oleh faktor yang ada di
luar lingkungan kerja
seperti, faktor keluarga,
kesehatan,
kondisi
keuangan, atau bahkan
masalah pribadi lainnya.
Dengan adanya penilaian
untuk prestasi kerja,
departemen
personalia
dapat
memberikan
bantuan. Handoko (1987:
135-136).
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers (dalam Nurjaman,
2014), pada kebanyakannya orangorang mempercayai bahwa prestasi
kerja
individu
adalah
fungsi
percampuran dari adanya tiga
komponen berikut:
1. Motivasi kerja yang tinggi
2. Kejelasan dan penerimaan
atas
penjelasan
peranan
seorang karyawan.
3. Tingkat kemampuan, perilaku
kerja, serta rasa ingin dan
kekuatan seorang karyawan
untuk bekerja.
Walaupun setiap faktor masingmasing memiliki nilai yang penting,
akan
tetapi
gabungan
atau
keseluruhan dari ketiga faktor diatas
sangat berpengaruh untuk tinggi
rendahnya atau baik buruknya hasil
kerja dari masing-masing karyawan,
yang pada saatnya dapat membantu
prestasi atau keberhasilan dari tujuan
perusahaan atau organisasi secara
keseluruhan. Byar dan Rue (1984),
menyebutkan ada dua faktor yang
dapat memperngaruhi prestasi kerja
karyawan yaitu faktor individu dan
faktor lingkungan. Adapaun faktor
individu itu sendiri adalah sebagai
berikut:
1. Peran dan tugas, yaitu segala
perilaku dan kegiatan yang
dianggap dibutuhkan oleh
karyawan
untuk
menyelesaikan kewajibannya
dalam pekerjaan.
2. Kemampuan,
yaitu sifat
karyawan yang dibutuhkan
untuk
menyelesaikan
kewajibannya dalam bekerja.
3. Usaha, yaitu suatu kegiatan
bersama secara fisik dan
mental yang digunakan dalam
hal menyelesaikan tugas dan
kewajiban dalam pekerjaan.
Adapun
faktor-faktor
lingkungan
yang
mempengaruhi prestasi kerja
adalah:
1. Bahan baku.
2. Kondisi fisik.
3. Waktu.
4. Peralatan.
5. Pendidikan.
6. Pengawasan/kontrol.
7. Training.
8. Bentuk organisasi.
9. Keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak
secara langsung berdampak pada
prestasi kerja karyawan, tetapi dapat
mempengaruhi
faktor-faktor
individu. McCormick dan Tiffin
(dalam
Sutrisno,
2009)
mengemukakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil dari penggabungan
komponen fisik dan komponen
individual dan pekerjaan serta
komponen perusahaan dan sosial.
Dari penjelasan tersebut, dapat
diketahui bahwa perilaku karyawan
dalam organisasi adalah hasil dari
hubungan antar komponen, yaitu
individu dan situasional. Oleh karena
itu perilaku karyawan dapat diukur
berdasarkan komponen-komponen
yang berhubungan dengannya. Untuk
mengukur perilaku itu sendiri atau
sampai dimana karyawan berperilaku
sesuai dengan yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan, adalah
prestasi kerja pada kenyataannya
dihubungkan dengan pencapaian
hasil dari standar kerja yang telah
ditentukan. Di dalam jurnal ini
pengukuran prestasi kerja ditetapkan
pada enam aspek yang merupakan
kunci prestasi bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang kunci prestasi
tersebut adalah:
a. Hasil kerja , tinggi rendahnya
kuantitas dan kualitas yang
dihasilkan
dan
sampai
dimana pengawasan yang
diberikan.
b. Inisiatif, tinggi rendahnya
inisiatif
yang
diberikan
selama
menyelesaikan
kewajiban dalam pekerjaan
khususnya
dalam
penyelesaian
adanya
masalah-masalah
yang
datang.
c. Pengetahuan
pekerjaan,
tinggi rendahnya pengetahuan
yang berhubungan dengan
kewajiban atas pekerjaan
yang
akan
memberikan
pengaruh langsung kepada
kuantitas dan kualitas dari
hasil kerja.
d. Kecepatan mental, tinggi
rendahnya kemampuan dan
kecepatan dalam menerima
perintah
kerja
dan
menyesuaikan dengan cara
bekerja dan keadaan kerja
yang berlaku.
e. Sikap,
tinggi
rendahnya
semangat untuk bekerja dan
sikap
positif
dalam
menyelesaikan
kewajiban
dalam pekerjaan.
f. Disiplin, tinggi rendahnya
ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Dari uraian diatas, maka dapat
disimpulkan
bahwa
masalah
keberhasilan dalam pekerjaan atau
prestasi kerja haruslah dipandang
dari dua sisi, yaitu:
1. Harus
melihat
gagasangagasan yang menyangkut
dasar pengukuran dalam
keberhasilan
kerja
yang
merupakan tujuan akhir dari
pelaksanaan suatu pekerjaan.
2. Perilaku dari karyawan dalam
usahanya untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
Perilaku
itu
sendiri
dipengaruhi
oleh
dua
komponen
utama
yang
individual dan situasional.
Faktor-faktor prestasi kerja yang
dinilai:
Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal), merupakan salah satu
tugas penting bagi manajer dalam
menangani
kinerja
karyawan.
Manajer harus menilai kemampuan
karyawan secara objektif, jujur,
terbuka
dan
adil.
Dengan
diadakannya
sistem
penilaian
prestasi kerja di dalam sebuah
perusahaan, pegawai akan lebih
bersemangat dalam melaksanakan
kewajibannya dalam bekerja dengan
demikian
akan
memberikan
pengaruh pada produktivitas kerja
perusahaan, dengan produktivitas
kerja karyawan yang baik maka
perusahaan akan memberikan bonus,
tunjangan, komisi atau bahkan
menaikkan jabatan dan pangkatnya
diperusahaan tersebut. Menurut
Husnan (1990: 126), faktor-faktor
kerja yang dinilai adalah:
1. Kuantitas
kerja,
adalah
banyak
tidaknya
suatu
kewajibannya
dalam
pekerjaan
yang
dapat
diselesaikan
tepat
pada
waktunya.
2. Kualitas kerja, tingkatan hasil
yang
diperoleh
atas
penyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan dan bisa
mencapai
tujuan
dari
pekerjaan tersebut.
3. Keandalan,
kemampuan
untuk dapat melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan
perintah yang diberikan, dan
mampu
menyelesaikan
4.
5.
6.
7.
pekerjaan
menggunakan
inisiatif-inisiatif
agar
pekerjaan yang dihasilkan
dapat memenuhi standar yang
ditetapkan.
Inisiatif, kemampuan untuk
menganalisis masalah serta
mampu memberikan jalan
keluar
atas
pemecahan
masalah tersebut.
Kerajinan, kemauan untuk
melaksanakan tugas yang
sebenarnya
tidak
harus
dilaksanakan olehnya ataupun
melaksanakan pekerjaan yang
sebenarnya
bukan
kewajibannya.
Sikap,
ialah
perilaku
karyawan
dalam
melaksanakan
rutinitas
pekerjaannya dan perilaku
terhadap pimpinan serta
teman kerja lainnya.
Kehadiran,
kemampuan
untuk dapat hadir dan berada
dikantor
sesuai
dengan
jadwal atau waktu yang
ditetapkan.
Arti Pentingnya dan Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
Di dalam sebuah perusahaan atau
organisasi atau instansi lainnya, para
karyawan, supervisor, manajer dan
yang lainnya yang akan dilakukan
penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan tersebut. Namun dalam hal
ini penilaian hanya difokuskan
kepada prestasi kerja. Sehingga
tertuju dengan tepat penilaiannya
sejauh mana seorang karyawan,
supervisor, manajer tersebut telah
menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik. Dan apakah mereka telah
melaksanakan kewajiban mereka
dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan
oleh
perusahaan?
Penilaian prestasi merupakan sebuah
langkah-langkah
formal
untuk
melakukan pembuktian kembali dan
penilaian prestasi kerja karyawan
secara periodik. Proses penilaian
ditujukan untuk mengerti dan
memahami prestasi kerja karyawan.
Tujuan ini membutuhkan suatu
langkah-langkah, yaitu serangkaian
identifikasi, observasi, pengukuran,
dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah perusahaan.
Panggabean (2002).
Tahap identifikasi, merupakan tahap
pertama dari langkah yang terdiri
dari penentuan bagian-bagian yang
akan diteliti. Kegiatan ini dimulai
dengan melakukan analisis pekerjaan
supaya mengenali bagian-bagian
yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Dalam
hubungannya
dengan
golongan penilai, identifikasi berarti
bahwa dengan bagaimana pun
golongan penilai harus dapat
menentukan bagian-bagian yang
dinilai. Tentu saja apa yang akan
dinilai adalah yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Pengukuran, golongan penilai akan
memberi penilaian untuk tinggi
rendahnya prestasi karyawan yang
ditujukan pada hasil penelitiannya
pada tahap observasi. Kemudian,
langkah penilaian prestasi belum
selesai sampai nilai ditentukan, akan
tetapi masih perlu dilanjutkan dengan
melakukan
pengembangan.
Itu
berarti bahwa golongan penilai
bukan hanya sekedar melakukan
penilaian, memberi nilai, akan tetapi
juga
dapat
melakukan
pengembangan jika ada perbedaan
antara tujuan perusahaan dengan
hasil kerja yang dilakukan karyawan.
Adapun menurut Murphy dan
Cleveland
(dalam
Panggabean,
2002), penilaian prestasi kerja
merupakan cara bagaimana untuk
mendapat informasi yang nantinya
digunakan untuk membuat keputusan
yang berhubungan dengan kegiatan
manajemen sumber daya manusia
yang
lain
perencanaan
dan
pengembangan
karir,
program
kompensasi,
promosi,
demosi,
pensiun,
dan
pemberhentian
karyawan atau bahkan sampai
dengan pemecatan. Handoko (1987),
Penilaian prestasi kerja memberikan
petunjuk yang akurat tentang prestasi
karyawan. Untuk dapat memperoleh
tujuan itu, sistem penilaian wajib
memiliki kaitan dengan pekerjaan,
sederhana, memiliki standar-standar,
dan menggunakan berbagai ukuran
yang dapat diandalkan. Job related
(pekerjaan), berarti bahwa sistem
penilaian untuk perilaku kritis yang
bertujuan
untuk
keberhasilan
perusahaan. Adapun suatu sistem
disebut praktis jika dapat dipahami
dan dimengerti dengan cepat oleh
golongan penilai dan karyawan.
Penilaian
prestasi
kerja
membutuhkan standar-standar untuk
melaksanakan pekerjaan, yang mana
prestasi kerja tersebut diukur. Untuk
lebih efektif, standar harusnya
memiliki keterkaitan dengan hasil
yang ingin dicapai pada suatu
pekerjaan. Dan selanjutnya, penilaian
prestasi kerja juga membutuhkan
ukuran prestasi kerja yang dapat
diandalkan. Nurjaman (2014: 174),
penilaian prestasi kerja dimanfaatkan
sebagai
dasar
untuk
mempertimbangkan kebijakan dalam
perencanaan kuantitas dan kualitas
dari personalia, dan kegiatan
perancangan
pekerjaan
untuk
pegawai. Selain hal itu, penilaian
pada
prestasi
kerja
juga
dimanfaatkan
untuk
dasar
mempertimbangkan
proses
rekruitmen, seleksi, dan penempatan
karyawan dalam jabatan, sesuai
dengan kompetensi dan prestasi kerja
untuk dijadikan referensi bagi
pertimbangan untuk pengembangan
karier
dan
pengembangan
kemampuan
serta
keterampilan
pegawai yang berkaitan dengan pola
karier, program pendidikan, dan
pelatihan dalam organisasi, dan
sebagai dasar untuk pemberian
hadiah penghargaan berdasarkan
prestasi kerja, seperti kenaikan
pangkat, kenaikan gaji, tunjangan
prestasi kerja, promosi, kompensasi,
dan sebagainya. Penilaian prestasi
kerja karyawan juga sebagai acuan
untuk meningkatkan kinerja pegawai
dan kepatuhan pegawai untuk
menuruti peraturan kedisiplinan
karyawan yang dilaksanakan secara
terus-menerus, yang ditekankan pada
tingkat pencapaian tujuan dan
sasaran kerja pegawai atau tingkat
pencapaian hasil kerja yang telah
ditetapkan dan disepakati bersama
antara karyawan dan golongan
penilai.
Penilaian prestasi kerja karyawan
dilakukan oleh golongan penilai
dalam kurun waktu sekali dalam
setahun atau setiap pada akhir
Desember tahun yang bersangkutan
atau pada akhir Januari tahun
berikutnya. Komponen perilaku kerja
yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja yang dinilai harus relevan dan
berkaitan dengan pelaksanaan tugas
pekerjaan dalam tingkat-tingkat
jabatan setiap karyawan. Penilaian
prestasi kerja karyawan bertujuan
untuk
menjamin
objektivitas
pembinaan
karyawan,
yang
dilakukan
berdasarkan
sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang
difokuskan kepada sistem prestasi
kerja.
Metode dan Teknik Penilaian
Prestasi Kerja
Menurut Nurjaman (2014), ada dua
metode yang digunakan untuk
penilaian prestasi kerja, adalah:
1. Metode
Penilaian
Berorientasi Masa Lalu.
Metode
ini
memiliki
kelebihan dalam hal prestasi
kerja yang telah dilakukan
dan telah terjadi sampai batas
tertentu,
dapat
diukur.
Kelemahannya
bahwa
prestasi kerja pada masa lalu
tidak dapat diubah, tetapi
dengan mengevaluasi prestasi
kerja itu, para karyawan
mendapatkan bahan masukan
mengenai upaya mereka
untuk memperbaiki prestasi
kerja mereka. Teknik-teknik
penilaian adalah sebagai
berikut:
a. Rating Scale
Pada
metode
ini,
penilaian
subjektif
dilakukan oleh golongan
penilai kepada prestasi
kerja karyawan dengan
skala waktu tertentu dari
yang rendah sampai yang
tinggi. Dalam hal ini,
golongan
penilai
membandingkan
hasil
pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan
dengan poin-poin yang
dianggap penting kepada
pelaksanaan
pekerjaan
tersebut.
Metode rating scale ini
dalam penyusunan dan
administrasinya
cukup
murah dan efisien, tidak
menggunakan
banyak
latihan yang dibutuhkan
oleh golongan penilai,
tidak memakan banyak
waktu, dan bisa dipakai
untuk jumlah karyawan
yang
besar.
Namun,
dalam metode ini selain
memiliki
keunggulan
seperti
yang
sudah
disebutkan sebelumnya
juga terdapat kekurangan
yang dimiliki seperti, sulit
menentukan dasar-dasar
yang sesuai terhadap
pelaksanaan jika formulir
akan digunakan untuk
semua pekerja. Kadangkadang formulir yang
terlalu sedikit dan terbatas
sehingga
membuat
karyawan tidak dapat
menuangkan
dan
menuliskan
semua
prestasi kerja yang telah
mereka peroleh dan sulit
untuk diartikan ke dalam
tulisan, formulir ini bisa
dijadikan untuk mengisi
komponen-komponen
personalitas yang tidak
sesuai
yang
dapat
mengurangi arti dari
penilaian. Hasil yang
didapat dari formulir dan
langkah-langkah
yang
telah ditetapkan tidak
akan selalu berkaitan
dengan
bagaimana
pelaksanaan
kerja
sebenarnya.
b. Checklist
Metode ini menggunakan
kalimat atau kata-kata
yang
menggambarkan
prestasi kerja dan watak
karyawan
sehingga
golongan penilai tinggal
memilih salah satunya
saja.
Pada
checklist
terdapat
komponenkomponen yang masingmasing diberi besar dan
kecilnya angka penilaian
dan pemberian angka
penilaian tersebut dapat
memungkinkan golongan
penilai
menjumlahkan
keseluruhan nilai yang
diberi dari masing-masing
komponen dan maka akan
diperoleh
nilai
total
keseluruhan.
Metode
checklist
ini
dapat
memberikan
gambaran
prestasi kerja secara tepat,
walaupun metode ini
sederhana
dan
terstandardisasi, namun
penggunaan
kalimatkalimat
yang
umum
sehingga hal ini dapat
mengurangi hubungannya
dengan pekerjaan.
c. Metode Peristiwa Kritis
(Critical
Incident
Method)
Metode ini adalah metode
penilaian yang didasarkan
tulisan-tulisan penilaian
yang
melihat
dan
memperhatikan perilaku
karyawan
yang
berhubungan dengan cara
bekerjanya.
Semua
perilaku karyawan pada
saat
peristiwa
kritis
dicatat, dan kemudian
peristiwa
ini
dibagi
menjadi
beberapa
golongan dan kategori,
seperti
pengendalian
bahaya
keamanan,
pengawasan sisa bahan
atau
pengembangan
karyawan. Metode ini
sangat berguna untuk
bahan masukan kepada
karyawan sehingga dapat
mengurangi
dan
memperbaiki kesalahan
yang pernah dilakukan.
Metode ini memiliki
kelemahan, yaitu para
pejabat
sering
tidak
berkeinginan
untuk
mencatat
peristiwaperistiwa atau hanya
mengarang dan bersifat
subjektif.
d. Metode
Peninjauan
Lapangan (Field Review
Method)
Metode ini dilakukan
dengan cara memberikan
penilaian
terhadapa
karyawan
dengan
langsung
terjun
ke
lapangan tempat dimmana
masing-masing karyawan
bekerja. Para golongan
penilai yang mempunyai
tugas yang diberikan oleh
atasan dalam organisasi
akan
senantiasa
memantau dan melihat
secara
langsung
karyawannya
yang
bekerja di lapangan,
biasanya di luar dari
kantor. Selain hal itu, para
golongan
penilai
memperoleh
informasi
khusus
dari
pejabat
langsung
mengenai
prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya,
mempersiapkan penilaian
atas dasar informasi yang
diperoleh
tersebut.
Penilaian
dikirimkan
kepada atasan secara
langsung untuk diperiksa
dan bila ada perubahan,
atau persetujuan, dan
pembahasan
dengan
karyawan
yang
bersangkutan dalam hal
itu.
e. Tes
dan
Observasi
Prestasi Kerja
Metode ini digunakan
dengan
didasarkan
pengujian
pengetahuan
dan keterampilan yang
dimiliki
oleh
setiap
karyawan.
Pengujian
yang dilakukan dapat
berupa pengujian tertulis
atau
mempertunjukkan
keahilian
dan
keterampilan
untuk
karyawan yang sesuai
dengan
kewajibannya
dalam
melaksanakan
pekerjaan mereka masingmasing.
f. Metode
Penilaian
Kelompok
Penggunaan
penilaian
terhadap
kelompok
merupakan pengambilan
keputusan untuk kenaikan
gaji, promosi jabatan, dan
berbagai
penghargaan
lainnya
yang
akan
diberikan karena dapat
memberiakan
dan
menghasilkan peringkat
dari
karyawan
yang
terbaik
sampai
yang
terburuk, dengan cara
memberikan
perbandingan
antara
karyawan
yang
satu
dengan karyawan yang
lainnya.
2. Metode
Berorientasi
Terhadap Masa Depan
Dalam
penilaian
ini
dilakukan
melalui
kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan untuk dapat
mendapatkan
dan
menentukan prestasi kerja
pada waktu kedepan atau
dimasa yang akan datang
nantinya dengan menetapkan
dan menentukan standarstandar atau tujuan dan
sasaran. Metode nya adalah:
a. Penilaian
Diri
(SelfAppraisal)
Dalam metode penilaian
ini dipergunakan untuk
mengembangkan
kemampuan diri. Jika
karyawan dapat menilai
dirinya sendiri, perilaku
bertahan menaruh minat
atau cenderung tidak akan
pernah terjadi sehingga
usaha untuk memperbaiki
diri cenderung tidak akan
dilakukan.
b. Penilaian
Psikologis
(Psychological Appraisal)
Penilaian ini terdiri dari
penilaian yang dilakukan
dengan metode interview,
pengujian
psikologis,
berdiskusi dengan atasan
secara langsung, dan
penilaian langsung yang
lainnya.
Penilaian
tentang
psikologis
kebanyakan
dilakukan
oleh
para
psikolog. Penilaian ini
mengenal
kepintaran/intelektual,
emosi, dan dorongan diri
atau
motivasi
dari
karyawan, dan lainnya di
arahkan untuk dapat
menentukan prestasi kerja
dimasa
mendatang.
Dalam
penilaian
ini
dipergunakan
untuk
penempatan
dan
pengembangan karyawan.
Hasil akhir dari penilaian
dalam metode ini secara
keseluruhan tergantung
kepada
keahlian/keterampilan
dari psikolog.
c. Pendekatan Management
by Objective (MBO)
Hal
yang
terpenting
didalam
metode
ini
adalah setiap karyawan
dan golongan penilai
harus menentukan tujuan
dan sasaran yang dibuat
untuk melaksanakan kerja
di
masa
mendatang.
Selanjutnya,
mempergunakan tujuan
dan sasaran tersebut
sebagai
hal
yang
dijadikan
penilaian
prestasi
kerja
yang
dikerjakan
secara
bersama-sama.
Penggunaan
metode
penilaian prestasi kerja
tergantung
pada
kebutuhan
yang
diperlukan
oleh
perusahaan karena tidak
ada metode bisa diterima
secara umum tentang
penilaian prestasi kerja
yang sesuai bagi setiap
tujuan, sasaran, orang,
atau perusahaan. Oleh
karenanya,
organisasi
perlu mempertimbangkan
dan
mengerti
serta
memahami
metode
penilaian
yang
akan
dipakai, bahkan harus
mengkaji dan menguji
alat untuk mengukur yang
dijadikan media dalam
penilaian prestasi kerja
karyawannya. Dengan hal
itu, nilai kebenaran yang
dihasilkan tidak bersifat
subjektif
dan
dapat
menimbulkan
kerugian
kepada karyawan yang
akan dinilai. Selain itu,
karyawan akan lebih
terbuka
untuk
mengutarakan
atau
menyampaikan
segala
keluhan
dan
ketidakpuasan
yang
dialami selama menjadi
karyawan. Hal ini sangat
penting
untuk
dapat
meningkatkan
kualitas
perusahaan
atau
organisasi dan instansi
lainnya. Hal ini karena
bisa jadi karyawan yang
memiliki prestasi lemah
atau
tidak
pernah
meningkat
karena
disebabkan
oleh
perusahaan yang “miskin”
atau lemah dalam segi
ekonomi dan anggaran,
fasilitas
sarana
dan
prasarana yang tidak
memadai dan mencukupi
untuk
dapat
melaksanakan pekerjaan
secara maksimal, dan
kepemimpinan
atasan
yang kurang baik.
Kesimpulan
Dalam kenyataannya sehari-hari,
perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil
kerja yang terbaik dari para
karyawannya. Akan tetapi, hasil
kerja karyawan tersebut belum tentu
maksimal penuh karena muncul dari
diri karyawan itu sendiri dan dapat
bermanfaat bagi perusahaan. Namun,
dengan tidak adanya laporan kondisi
mengenai
prestasi
kerja
dari
karyawan, pihak perusahaan atau
organisasi juga tidak akan cukup
mampu untuk membuat suatu
keputusan yang baik dan jernih
mengenai karyawan mana yang akan
dan
pantas
untuk
diberikan
penghargaan atau karyawan mana
pula yang akan dan harus menerima
hukuman
sebanding
dengan
pencapaian baik buruk dan tinggi
rendahnya prestasi kerja yang
diperoleh oleh karyawan tersebut.
Untuk
memenuhi
kepentingan
sebagian besar karyawan yang ada
dan perusahaan yang lebih luas,
maka kebijakan untuk diadakannya
sistem penilaian prestasi kerja
karyawan harus tetap diadakan dan
dilaksanakan
dalam
sebuah
organisasi dengan tidak perlu
memperhatikan kepentingan sempit
segelintir individu karyawan yang
bermasalah seperti itu. Untuk itulah
penilaian prestasi kerja menjadi
sangat penting untuk menilai sejauh
mana karyawan telah melaksanakan
kewajibannya dalam bekerja. Bagi
karyawan
yang
bersangkutan,
penilaian prestasi kerja berperan
sebagai umpan balik dari berbagai
hal
seperti,
kemampuan,
pengalaman,
keahlian,
dan
potensinya yang pada saatnya akan
bermanfaat untuk memelihara tujuan
alur rencana dan pengembangan
kariernya. Dan bagi perusahaan, hasil
dari adanya penilaian prestasi kerja
karyawan tersebut sangat penting dan
memiliki peranan dalam pembuatan
dan
pengambilan
keputusan
mengenai hal seperti, sebagai
informasi
mengenai
kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan,
rekruitmen, penempatan karyawan,
promosi, untuk menentukan sistem
imbalan atau gaji, dan berbagai aspek
lain
dari
keseluruhan
proses
manajemen sumber daya manusia
secara efektif dan efisien. Akan
tetapi tujuan-tujuan diatas akan
memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
berhubungan. Kegiatan-kegiatan itu
terdiri dari identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi.
Saran
Ada beberapa saran yang dapat
diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan
penilaian
prestasi
kerja
karyawan
sebaiknya dilakukan secara
terbuka dan tujuan dan
kegunaannya
disebutkan
secara eksplisit agar pihak
yang berpartisipasi dapat
mendukung
proses
pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu
khusus untuk melaksanakan
pelatihan bagi para penilai
yang
dilakukan
secara
kontinyu dan terprogram.
Selain itu karyawan yang
dinilai
juga
perlu
memperoleh
pelatihan
penilaian
prestasi
kerja
karyawan.
Byars, Lioyd L., Rue, Leslie W.
2000.
Resource
Mangement. Ninth Edition.
New York: McGraw Hill
Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia .
Edisi
Kedua.
Yogyakarta: BPFE
Panggabean.
Sumber
Daftar Pustaka
Human
2002.
Daya
Manajemen
Manusia .
Jakarta: Ghalia Indonesia
Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama.
Bandung:
CV
PUSTAKA
SETIA
As’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber
Daya
Manusia,
Industri.
Edisi
Cetakan
Yogyakarta: Liberty
Psikologi
Keempat.
Pertama.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/1
23456789/17093/5/Chapter%
20I.pdf
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber
Jakarta:
Daya
Manusia.
KENCANA
PRENADA MEDIA GROUP
Lampiran:
Plagiarism Scan Report
Perusahaan”
Herlina
D3 Administrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Abstract
Human resources have a major role
in every activity of the company. This
shows that the management of
human resources is the key principal
that must be considered with all their
needs. One implementation of human
resource management is a system of
evaluating the performance of the socalled performance appraisal. The
assessment
is
a
systematic
assessment process is focused and
integrated in assessing the overall
elements that are owned by
employees as a productive worker.
The assessment aims to assess more
thoroughly the implementation of the
work and behavior of employees who
are in the organization to ensure that
all the work that has been carried
out goes according to the plan that
has been determined in advance and
if there is a mistake or irregularity
then the work can be corrected and
followed up in accordance with
regulations. The significance of
performance appraisal can be seen
clearly in that evaluating the
performance is not simply thinks that
to find aspects of an employee or
employees of more or less, but more
broadly is to help the employee or
employees to achieve expected
performance by the organization and
oriented towards the development of
employees or employees. For that
some activities that are integral to
the performance assessment should
be carried out such as setting
performance goals that are specific,
measurable, has a
level of
convenience that was and is timeless.
Furthermore, clear targets or
standards is necessary to facilitate
employees in achieving the set
performance and will facilitate the
assessment of performance. Factors
objective assessment focused on the
fact that the results are real and
measurable, such as quantity,
quality, attendance and so forth.
While the subjective factors tend to
form opinions as to resemble the
attitude, personality, adjustment and
so on. Subjective factors such as the
opinion assessed by convincing when
supported by the events documented.
In consideration of the factors
mentioned above, the performance
evaluation must be completely
objectively by measuring the actual
performance of the employee or
evaluate behavior that reflects the
successful execution of the job. With
the
objective
performance
assessment will give feedback right,
and through appropriate feedback is
expected
behavioral
changes
towards the expected increase in
labor productivity.
Keyword: Karyawan, penilaian,
pentingnya, perusahaan, prestasi
kerja.
Pengertian Prestasi Kerja
Sebuah perusahaan atau organisasi
atau instansi lainnya merupakan
tempat dari berbagai kumpulan
orang-orang
yang
memiliki
kompetensi yang berbeda-beda satu
dengan
lainnya,
yang
saling
membutuhkan dan bergantung untuk
mencapai satu tujuan bersama yaitu
tujuan organisasi yang mana pada
dasarnya untuk dapat memperoleh
keuntungan.
Dengan
demikian
sebuah perusahaan atau instansi
lainnya akan selalu membutuhkan
karyawan-karyawan yang memiliki
prestasi kerja yang baik.
Menurut Moh. As’ad (199I: 47),
prestasi kerja merupakan kesuksesan
seseorang dalam
melaksanakan
pekerjaannya. Bernardin dan Russel
(dalam Sutrisno, 2009) prestasi kerja
merupakan hasil yang didapat dari
tanggung
jawab pekerjaan yang
diperoleh selama waktu tertentu. Dan
menurut Byars dan Rue (2000),
prestasi
kerja
adalah
kelas
pengetahuan seseorang terhadap
kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas
yang
diembannya
dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Dari
ketiga definisi diatas dapat ditarik
kesimpulan mengenai prestasi kerja
merupakan suatu hasil atau tingkat
sejauhmana keberhasilan seorang
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya. (Moh. As’ud, 1995;
Bernardin dan Russel (dalam
Sutrisno, 2009); Byars dan Rue,
1984). Informasi mengenai baik
buruknya prestasi yang ada pada
karyawan tidak dapat diketahui dan
diperoleh dengan begitu saja, tetapi
prestasi kerja karyawan dapat
diketahui dan diperoleh dengan
melaksanakan suatu proses yang
panjang yaitu proses penilaian
prestasi kerja karyawan yang
biasanya disebut dengan istilah
performance appraisal. Dengan
definisi diatas maka dapat diketahui
bahwa arti dan maksud sistem
penilaian prestasi kerja itu sendiri
adalah cara atau langkah-langkah
yang dilakukan sebuah organisasi
dalam melaksanakan penilaian untuk
mengukur tingkat kesuksesan dan
menurunnya kinerja karyawan dalam
melaksanakan
pekerjaan
dan
kewajiban sesuai dengan tanggung
jawab yang diembannya. Adapun
kebutuhan dengan adanya penilaian
prestasi kerja karyawan ini adalah
bertujuan untuk bagaimana dapat
mengetahui kualitas dan kuantitas
masing-masing karyawan, masalah
serta perilaku karyawan itu sendiri
dalam kaitannya dengan adanya
karyawan tersebut dalam perusahaan.
Penilaian prestasi kerja (PPK) dapat
dipergunakan untuk banyak tujuan.
Secara garis besar tujuan utam PPK
adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi terhadap tujuan
organisasi yang mencakup:
a. Umpan
balik
pada
pekerjaan
untuk
mengetahui
posisi
karyawan;
b. Pengembangan data yang
valid untuk pembayaran
gaji atau upah dan
tambahan bonus serta
keputusan untuk promosi
dan menyediakan alat
komunikasi
untuk
mendapat
keputusan
tersebut.
c. Membantu
manajemen
untuk membuat keputusan
bagi
pemberhentian
sementara atau PHK
dengan
memberikan
“peringatan”
kepada
karyawan
mengenai
perilaku bekerja mereka
yang
tidak
dan
memberikan hasil yang
memuaskan.
Michael
Beer dalam French (1986)
2. Pengembangan Tujuan dan
Sasaran dari Organisasi atau
Perusahaan dan Instansi
Lainnya, adalah:
a. Training/pelatihan
dan
pemberian
bimbingan
dalam
pelaksanaan
pekerjaan dengan tujuan
untuk
memperbaiki
perilaku kerja atau kinerja
karyawan
serta
pengembangan
kemampuan diri pada
masa mendatang.
b. Mengembangkan
janji
atau
komitmen
perusahaan
atau
organisasi dengan cara
mendiskusikan
kesempatan karier dan
perencanaan akan karier.
c. Mendorong semangat diri
karyawan.
d. Memperbaiki
dan
memperkuat
hubungan
dan keterkaitan pimpinan
atau
atasan
dengan
karyawan atau bawahan.
e. Meramalkan
atau
mendiagnosis
masalah
pribadi
individu
(karyawan) dan organisasi
atau perusahaan.
3. Penilaian Terhadap Prestasi
Kerja Dapat Memperbaiki
Keputusan Personalia dan
Memberikan Umpan Balik
(Feedback)
Kepada
Karyawan
Mengenai
Pelaksanaan
Kewajiban
dalam
Melaksanakan
Pekerjaan. Manfaat dari
Adanya Penilaian Prestasi
Kerja Ini Adalah:
a. Memperbaiki
prestasi
kerja, feedback dalam
pelaksanaa
kewajiban
dalam pekerjaan dapat
memungkinkan
karyawan, manajer, dan
bagian personalia bisa
memperbaiki
segala
kelemahan dari para
karyawan.
b. Melakukan penyesuaian
kompensasi,
penilaian
prestasi
kerja
dapat
memberikan bantuan bagi
para pengambil keputusan
dan kebijakan untuk
menentukan
seperti
kenaikan gaji atau upah
kerja,
pemberian
tambahan atau bonus, dan
bentuk
penghargaan
lainnya.
c. Untuk
pengambilan
keputusan penempatan,
promosi, transfer, dan
pemindahan suatu jabatan
ke jabatan yang lebih
rendah
biasanya
didasarkan pada prestasi
dalam bekerja di masa
yang
lalu
atau
antisipasinya.
Promosi
kebanyakan merupakan
suatu
bentuk
dari
pemberian penghargaan
kepada prestasi kerja
yang diperoleh dimasa
yang sebelumnya atau
masa lalu.
d. Kebutuhan akan latihan
atau
training
dan
mengembangkan prestasi
dalam
bekerja
yang
dinilai
buruk
dapat
memerlukan
pelatihan
dan pengembangan, serta
sebaliknya prestasi yang
bagus perlu ditingkatkan
lagi kualitasnya.
e. Perencanaan
dan
pengembangan
karier,
feedback dari prestasi
dalam bekerja dapat
mengarahkan keputusan
karier, yaitu mengenai
jalur dari karier tertentu
yang harus diteliti dan
diamati.
f. Penyimpangan
atau
pelanggaran
proses
staffing, prestasi dalam
bekerja yang baik atau
buruk
dapat
mencerminkan
atau
menggambarkan kekuatan
atau kelemahan prosedur
atau
langkah-langkah
staffingdepartmen
personalia.
g. Ketidaktepatan
dari
informasi, prestasi dalam
bekerja yang tidak baik
dapat
menunjukkan
kesalahan
dalam
informasi
menganalisi
jabatan,
merencanakan
sumber daya manusia,
atau unsur lain dari sistem
informasi
manajemen
personalia. Pengaruhnya,
keputusan-keputusan
yang
nantinya
akan
diambil menjadi tidak
tepat sasaran.
h. Kesalahan bentuk atau
desain pekerjaan, prestasi
dalam bekerja yang tidak
baik adalah tanda dari
kesalahan
dalam
mendesain
pekerjaan.
Penilaian prestasi dapat
memberikan
bantuan
untuk meramalkan dari
kesalahan-kesalahan
tersebut.
i. Kesempatan
untuk
bekerja
yang
adil,
penilaian prestasi dalam
bekerja secara tepat akan
memberikan jaminan dari
keputusan
untuk
penempatan internal yang
diambil tanpa adanya
pembedaan perlakuan.
j. Tantangan dari luar,
sesekali prestasi dalam
bekerja dapat dipengaruhi
oleh faktor yang ada di
luar lingkungan kerja
seperti, faktor keluarga,
kesehatan,
kondisi
keuangan, atau bahkan
masalah pribadi lainnya.
Dengan adanya penilaian
untuk prestasi kerja,
departemen
personalia
dapat
memberikan
bantuan. Handoko (1987:
135-136).
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers (dalam Nurjaman,
2014), pada kebanyakannya orangorang mempercayai bahwa prestasi
kerja
individu
adalah
fungsi
percampuran dari adanya tiga
komponen berikut:
1. Motivasi kerja yang tinggi
2. Kejelasan dan penerimaan
atas
penjelasan
peranan
seorang karyawan.
3. Tingkat kemampuan, perilaku
kerja, serta rasa ingin dan
kekuatan seorang karyawan
untuk bekerja.
Walaupun setiap faktor masingmasing memiliki nilai yang penting,
akan
tetapi
gabungan
atau
keseluruhan dari ketiga faktor diatas
sangat berpengaruh untuk tinggi
rendahnya atau baik buruknya hasil
kerja dari masing-masing karyawan,
yang pada saatnya dapat membantu
prestasi atau keberhasilan dari tujuan
perusahaan atau organisasi secara
keseluruhan. Byar dan Rue (1984),
menyebutkan ada dua faktor yang
dapat memperngaruhi prestasi kerja
karyawan yaitu faktor individu dan
faktor lingkungan. Adapaun faktor
individu itu sendiri adalah sebagai
berikut:
1. Peran dan tugas, yaitu segala
perilaku dan kegiatan yang
dianggap dibutuhkan oleh
karyawan
untuk
menyelesaikan kewajibannya
dalam pekerjaan.
2. Kemampuan,
yaitu sifat
karyawan yang dibutuhkan
untuk
menyelesaikan
kewajibannya dalam bekerja.
3. Usaha, yaitu suatu kegiatan
bersama secara fisik dan
mental yang digunakan dalam
hal menyelesaikan tugas dan
kewajiban dalam pekerjaan.
Adapun
faktor-faktor
lingkungan
yang
mempengaruhi prestasi kerja
adalah:
1. Bahan baku.
2. Kondisi fisik.
3. Waktu.
4. Peralatan.
5. Pendidikan.
6. Pengawasan/kontrol.
7. Training.
8. Bentuk organisasi.
9. Keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak
secara langsung berdampak pada
prestasi kerja karyawan, tetapi dapat
mempengaruhi
faktor-faktor
individu. McCormick dan Tiffin
(dalam
Sutrisno,
2009)
mengemukakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil dari penggabungan
komponen fisik dan komponen
individual dan pekerjaan serta
komponen perusahaan dan sosial.
Dari penjelasan tersebut, dapat
diketahui bahwa perilaku karyawan
dalam organisasi adalah hasil dari
hubungan antar komponen, yaitu
individu dan situasional. Oleh karena
itu perilaku karyawan dapat diukur
berdasarkan komponen-komponen
yang berhubungan dengannya. Untuk
mengukur perilaku itu sendiri atau
sampai dimana karyawan berperilaku
sesuai dengan yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan, adalah
prestasi kerja pada kenyataannya
dihubungkan dengan pencapaian
hasil dari standar kerja yang telah
ditentukan. Di dalam jurnal ini
pengukuran prestasi kerja ditetapkan
pada enam aspek yang merupakan
kunci prestasi bagi perusahaan yang
bersangkutan. Bidang kunci prestasi
tersebut adalah:
a. Hasil kerja , tinggi rendahnya
kuantitas dan kualitas yang
dihasilkan
dan
sampai
dimana pengawasan yang
diberikan.
b. Inisiatif, tinggi rendahnya
inisiatif
yang
diberikan
selama
menyelesaikan
kewajiban dalam pekerjaan
khususnya
dalam
penyelesaian
adanya
masalah-masalah
yang
datang.
c. Pengetahuan
pekerjaan,
tinggi rendahnya pengetahuan
yang berhubungan dengan
kewajiban atas pekerjaan
yang
akan
memberikan
pengaruh langsung kepada
kuantitas dan kualitas dari
hasil kerja.
d. Kecepatan mental, tinggi
rendahnya kemampuan dan
kecepatan dalam menerima
perintah
kerja
dan
menyesuaikan dengan cara
bekerja dan keadaan kerja
yang berlaku.
e. Sikap,
tinggi
rendahnya
semangat untuk bekerja dan
sikap
positif
dalam
menyelesaikan
kewajiban
dalam pekerjaan.
f. Disiplin, tinggi rendahnya
ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Dari uraian diatas, maka dapat
disimpulkan
bahwa
masalah
keberhasilan dalam pekerjaan atau
prestasi kerja haruslah dipandang
dari dua sisi, yaitu:
1. Harus
melihat
gagasangagasan yang menyangkut
dasar pengukuran dalam
keberhasilan
kerja
yang
merupakan tujuan akhir dari
pelaksanaan suatu pekerjaan.
2. Perilaku dari karyawan dalam
usahanya untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan.
Perilaku
itu
sendiri
dipengaruhi
oleh
dua
komponen
utama
yang
individual dan situasional.
Faktor-faktor prestasi kerja yang
dinilai:
Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal), merupakan salah satu
tugas penting bagi manajer dalam
menangani
kinerja
karyawan.
Manajer harus menilai kemampuan
karyawan secara objektif, jujur,
terbuka
dan
adil.
Dengan
diadakannya
sistem
penilaian
prestasi kerja di dalam sebuah
perusahaan, pegawai akan lebih
bersemangat dalam melaksanakan
kewajibannya dalam bekerja dengan
demikian
akan
memberikan
pengaruh pada produktivitas kerja
perusahaan, dengan produktivitas
kerja karyawan yang baik maka
perusahaan akan memberikan bonus,
tunjangan, komisi atau bahkan
menaikkan jabatan dan pangkatnya
diperusahaan tersebut. Menurut
Husnan (1990: 126), faktor-faktor
kerja yang dinilai adalah:
1. Kuantitas
kerja,
adalah
banyak
tidaknya
suatu
kewajibannya
dalam
pekerjaan
yang
dapat
diselesaikan
tepat
pada
waktunya.
2. Kualitas kerja, tingkatan hasil
yang
diperoleh
atas
penyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan dan bisa
mencapai
tujuan
dari
pekerjaan tersebut.
3. Keandalan,
kemampuan
untuk dapat melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan
perintah yang diberikan, dan
mampu
menyelesaikan
4.
5.
6.
7.
pekerjaan
menggunakan
inisiatif-inisiatif
agar
pekerjaan yang dihasilkan
dapat memenuhi standar yang
ditetapkan.
Inisiatif, kemampuan untuk
menganalisis masalah serta
mampu memberikan jalan
keluar
atas
pemecahan
masalah tersebut.
Kerajinan, kemauan untuk
melaksanakan tugas yang
sebenarnya
tidak
harus
dilaksanakan olehnya ataupun
melaksanakan pekerjaan yang
sebenarnya
bukan
kewajibannya.
Sikap,
ialah
perilaku
karyawan
dalam
melaksanakan
rutinitas
pekerjaannya dan perilaku
terhadap pimpinan serta
teman kerja lainnya.
Kehadiran,
kemampuan
untuk dapat hadir dan berada
dikantor
sesuai
dengan
jadwal atau waktu yang
ditetapkan.
Arti Pentingnya dan Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
Di dalam sebuah perusahaan atau
organisasi atau instansi lainnya, para
karyawan, supervisor, manajer dan
yang lainnya yang akan dilakukan
penilaian terhadap prestasi kerja
karyawan tersebut. Namun dalam hal
ini penilaian hanya difokuskan
kepada prestasi kerja. Sehingga
tertuju dengan tepat penilaiannya
sejauh mana seorang karyawan,
supervisor, manajer tersebut telah
menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik. Dan apakah mereka telah
melaksanakan kewajiban mereka
dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan
oleh
perusahaan?
Penilaian prestasi merupakan sebuah
langkah-langkah
formal
untuk
melakukan pembuktian kembali dan
penilaian prestasi kerja karyawan
secara periodik. Proses penilaian
ditujukan untuk mengerti dan
memahami prestasi kerja karyawan.
Tujuan ini membutuhkan suatu
langkah-langkah, yaitu serangkaian
identifikasi, observasi, pengukuran,
dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah perusahaan.
Panggabean (2002).
Tahap identifikasi, merupakan tahap
pertama dari langkah yang terdiri
dari penentuan bagian-bagian yang
akan diteliti. Kegiatan ini dimulai
dengan melakukan analisis pekerjaan
supaya mengenali bagian-bagian
yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Dalam
hubungannya
dengan
golongan penilai, identifikasi berarti
bahwa dengan bagaimana pun
golongan penilai harus dapat
menentukan bagian-bagian yang
dinilai. Tentu saja apa yang akan
dinilai adalah yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Pengukuran, golongan penilai akan
memberi penilaian untuk tinggi
rendahnya prestasi karyawan yang
ditujukan pada hasil penelitiannya
pada tahap observasi. Kemudian,
langkah penilaian prestasi belum
selesai sampai nilai ditentukan, akan
tetapi masih perlu dilanjutkan dengan
melakukan
pengembangan.
Itu
berarti bahwa golongan penilai
bukan hanya sekedar melakukan
penilaian, memberi nilai, akan tetapi
juga
dapat
melakukan
pengembangan jika ada perbedaan
antara tujuan perusahaan dengan
hasil kerja yang dilakukan karyawan.
Adapun menurut Murphy dan
Cleveland
(dalam
Panggabean,
2002), penilaian prestasi kerja
merupakan cara bagaimana untuk
mendapat informasi yang nantinya
digunakan untuk membuat keputusan
yang berhubungan dengan kegiatan
manajemen sumber daya manusia
yang
lain
perencanaan
dan
pengembangan
karir,
program
kompensasi,
promosi,
demosi,
pensiun,
dan
pemberhentian
karyawan atau bahkan sampai
dengan pemecatan. Handoko (1987),
Penilaian prestasi kerja memberikan
petunjuk yang akurat tentang prestasi
karyawan. Untuk dapat memperoleh
tujuan itu, sistem penilaian wajib
memiliki kaitan dengan pekerjaan,
sederhana, memiliki standar-standar,
dan menggunakan berbagai ukuran
yang dapat diandalkan. Job related
(pekerjaan), berarti bahwa sistem
penilaian untuk perilaku kritis yang
bertujuan
untuk
keberhasilan
perusahaan. Adapun suatu sistem
disebut praktis jika dapat dipahami
dan dimengerti dengan cepat oleh
golongan penilai dan karyawan.
Penilaian
prestasi
kerja
membutuhkan standar-standar untuk
melaksanakan pekerjaan, yang mana
prestasi kerja tersebut diukur. Untuk
lebih efektif, standar harusnya
memiliki keterkaitan dengan hasil
yang ingin dicapai pada suatu
pekerjaan. Dan selanjutnya, penilaian
prestasi kerja juga membutuhkan
ukuran prestasi kerja yang dapat
diandalkan. Nurjaman (2014: 174),
penilaian prestasi kerja dimanfaatkan
sebagai
dasar
untuk
mempertimbangkan kebijakan dalam
perencanaan kuantitas dan kualitas
dari personalia, dan kegiatan
perancangan
pekerjaan
untuk
pegawai. Selain hal itu, penilaian
pada
prestasi
kerja
juga
dimanfaatkan
untuk
dasar
mempertimbangkan
proses
rekruitmen, seleksi, dan penempatan
karyawan dalam jabatan, sesuai
dengan kompetensi dan prestasi kerja
untuk dijadikan referensi bagi
pertimbangan untuk pengembangan
karier
dan
pengembangan
kemampuan
serta
keterampilan
pegawai yang berkaitan dengan pola
karier, program pendidikan, dan
pelatihan dalam organisasi, dan
sebagai dasar untuk pemberian
hadiah penghargaan berdasarkan
prestasi kerja, seperti kenaikan
pangkat, kenaikan gaji, tunjangan
prestasi kerja, promosi, kompensasi,
dan sebagainya. Penilaian prestasi
kerja karyawan juga sebagai acuan
untuk meningkatkan kinerja pegawai
dan kepatuhan pegawai untuk
menuruti peraturan kedisiplinan
karyawan yang dilaksanakan secara
terus-menerus, yang ditekankan pada
tingkat pencapaian tujuan dan
sasaran kerja pegawai atau tingkat
pencapaian hasil kerja yang telah
ditetapkan dan disepakati bersama
antara karyawan dan golongan
penilai.
Penilaian prestasi kerja karyawan
dilakukan oleh golongan penilai
dalam kurun waktu sekali dalam
setahun atau setiap pada akhir
Desember tahun yang bersangkutan
atau pada akhir Januari tahun
berikutnya. Komponen perilaku kerja
yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja yang dinilai harus relevan dan
berkaitan dengan pelaksanaan tugas
pekerjaan dalam tingkat-tingkat
jabatan setiap karyawan. Penilaian
prestasi kerja karyawan bertujuan
untuk
menjamin
objektivitas
pembinaan
karyawan,
yang
dilakukan
berdasarkan
sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang
difokuskan kepada sistem prestasi
kerja.
Metode dan Teknik Penilaian
Prestasi Kerja
Menurut Nurjaman (2014), ada dua
metode yang digunakan untuk
penilaian prestasi kerja, adalah:
1. Metode
Penilaian
Berorientasi Masa Lalu.
Metode
ini
memiliki
kelebihan dalam hal prestasi
kerja yang telah dilakukan
dan telah terjadi sampai batas
tertentu,
dapat
diukur.
Kelemahannya
bahwa
prestasi kerja pada masa lalu
tidak dapat diubah, tetapi
dengan mengevaluasi prestasi
kerja itu, para karyawan
mendapatkan bahan masukan
mengenai upaya mereka
untuk memperbaiki prestasi
kerja mereka. Teknik-teknik
penilaian adalah sebagai
berikut:
a. Rating Scale
Pada
metode
ini,
penilaian
subjektif
dilakukan oleh golongan
penilai kepada prestasi
kerja karyawan dengan
skala waktu tertentu dari
yang rendah sampai yang
tinggi. Dalam hal ini,
golongan
penilai
membandingkan
hasil
pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan
dengan poin-poin yang
dianggap penting kepada
pelaksanaan
pekerjaan
tersebut.
Metode rating scale ini
dalam penyusunan dan
administrasinya
cukup
murah dan efisien, tidak
menggunakan
banyak
latihan yang dibutuhkan
oleh golongan penilai,
tidak memakan banyak
waktu, dan bisa dipakai
untuk jumlah karyawan
yang
besar.
Namun,
dalam metode ini selain
memiliki
keunggulan
seperti
yang
sudah
disebutkan sebelumnya
juga terdapat kekurangan
yang dimiliki seperti, sulit
menentukan dasar-dasar
yang sesuai terhadap
pelaksanaan jika formulir
akan digunakan untuk
semua pekerja. Kadangkadang formulir yang
terlalu sedikit dan terbatas
sehingga
membuat
karyawan tidak dapat
menuangkan
dan
menuliskan
semua
prestasi kerja yang telah
mereka peroleh dan sulit
untuk diartikan ke dalam
tulisan, formulir ini bisa
dijadikan untuk mengisi
komponen-komponen
personalitas yang tidak
sesuai
yang
dapat
mengurangi arti dari
penilaian. Hasil yang
didapat dari formulir dan
langkah-langkah
yang
telah ditetapkan tidak
akan selalu berkaitan
dengan
bagaimana
pelaksanaan
kerja
sebenarnya.
b. Checklist
Metode ini menggunakan
kalimat atau kata-kata
yang
menggambarkan
prestasi kerja dan watak
karyawan
sehingga
golongan penilai tinggal
memilih salah satunya
saja.
Pada
checklist
terdapat
komponenkomponen yang masingmasing diberi besar dan
kecilnya angka penilaian
dan pemberian angka
penilaian tersebut dapat
memungkinkan golongan
penilai
menjumlahkan
keseluruhan nilai yang
diberi dari masing-masing
komponen dan maka akan
diperoleh
nilai
total
keseluruhan.
Metode
checklist
ini
dapat
memberikan
gambaran
prestasi kerja secara tepat,
walaupun metode ini
sederhana
dan
terstandardisasi, namun
penggunaan
kalimatkalimat
yang
umum
sehingga hal ini dapat
mengurangi hubungannya
dengan pekerjaan.
c. Metode Peristiwa Kritis
(Critical
Incident
Method)
Metode ini adalah metode
penilaian yang didasarkan
tulisan-tulisan penilaian
yang
melihat
dan
memperhatikan perilaku
karyawan
yang
berhubungan dengan cara
bekerjanya.
Semua
perilaku karyawan pada
saat
peristiwa
kritis
dicatat, dan kemudian
peristiwa
ini
dibagi
menjadi
beberapa
golongan dan kategori,
seperti
pengendalian
bahaya
keamanan,
pengawasan sisa bahan
atau
pengembangan
karyawan. Metode ini
sangat berguna untuk
bahan masukan kepada
karyawan sehingga dapat
mengurangi
dan
memperbaiki kesalahan
yang pernah dilakukan.
Metode ini memiliki
kelemahan, yaitu para
pejabat
sering
tidak
berkeinginan
untuk
mencatat
peristiwaperistiwa atau hanya
mengarang dan bersifat
subjektif.
d. Metode
Peninjauan
Lapangan (Field Review
Method)
Metode ini dilakukan
dengan cara memberikan
penilaian
terhadapa
karyawan
dengan
langsung
terjun
ke
lapangan tempat dimmana
masing-masing karyawan
bekerja. Para golongan
penilai yang mempunyai
tugas yang diberikan oleh
atasan dalam organisasi
akan
senantiasa
memantau dan melihat
secara
langsung
karyawannya
yang
bekerja di lapangan,
biasanya di luar dari
kantor. Selain hal itu, para
golongan
penilai
memperoleh
informasi
khusus
dari
pejabat
langsung
mengenai
prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya,
mempersiapkan penilaian
atas dasar informasi yang
diperoleh
tersebut.
Penilaian
dikirimkan
kepada atasan secara
langsung untuk diperiksa
dan bila ada perubahan,
atau persetujuan, dan
pembahasan
dengan
karyawan
yang
bersangkutan dalam hal
itu.
e. Tes
dan
Observasi
Prestasi Kerja
Metode ini digunakan
dengan
didasarkan
pengujian
pengetahuan
dan keterampilan yang
dimiliki
oleh
setiap
karyawan.
Pengujian
yang dilakukan dapat
berupa pengujian tertulis
atau
mempertunjukkan
keahilian
dan
keterampilan
untuk
karyawan yang sesuai
dengan
kewajibannya
dalam
melaksanakan
pekerjaan mereka masingmasing.
f. Metode
Penilaian
Kelompok
Penggunaan
penilaian
terhadap
kelompok
merupakan pengambilan
keputusan untuk kenaikan
gaji, promosi jabatan, dan
berbagai
penghargaan
lainnya
yang
akan
diberikan karena dapat
memberiakan
dan
menghasilkan peringkat
dari
karyawan
yang
terbaik
sampai
yang
terburuk, dengan cara
memberikan
perbandingan
antara
karyawan
yang
satu
dengan karyawan yang
lainnya.
2. Metode
Berorientasi
Terhadap Masa Depan
Dalam
penilaian
ini
dilakukan
melalui
kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan untuk dapat
mendapatkan
dan
menentukan prestasi kerja
pada waktu kedepan atau
dimasa yang akan datang
nantinya dengan menetapkan
dan menentukan standarstandar atau tujuan dan
sasaran. Metode nya adalah:
a. Penilaian
Diri
(SelfAppraisal)
Dalam metode penilaian
ini dipergunakan untuk
mengembangkan
kemampuan diri. Jika
karyawan dapat menilai
dirinya sendiri, perilaku
bertahan menaruh minat
atau cenderung tidak akan
pernah terjadi sehingga
usaha untuk memperbaiki
diri cenderung tidak akan
dilakukan.
b. Penilaian
Psikologis
(Psychological Appraisal)
Penilaian ini terdiri dari
penilaian yang dilakukan
dengan metode interview,
pengujian
psikologis,
berdiskusi dengan atasan
secara langsung, dan
penilaian langsung yang
lainnya.
Penilaian
tentang
psikologis
kebanyakan
dilakukan
oleh
para
psikolog. Penilaian ini
mengenal
kepintaran/intelektual,
emosi, dan dorongan diri
atau
motivasi
dari
karyawan, dan lainnya di
arahkan untuk dapat
menentukan prestasi kerja
dimasa
mendatang.
Dalam
penilaian
ini
dipergunakan
untuk
penempatan
dan
pengembangan karyawan.
Hasil akhir dari penilaian
dalam metode ini secara
keseluruhan tergantung
kepada
keahlian/keterampilan
dari psikolog.
c. Pendekatan Management
by Objective (MBO)
Hal
yang
terpenting
didalam
metode
ini
adalah setiap karyawan
dan golongan penilai
harus menentukan tujuan
dan sasaran yang dibuat
untuk melaksanakan kerja
di
masa
mendatang.
Selanjutnya,
mempergunakan tujuan
dan sasaran tersebut
sebagai
hal
yang
dijadikan
penilaian
prestasi
kerja
yang
dikerjakan
secara
bersama-sama.
Penggunaan
metode
penilaian prestasi kerja
tergantung
pada
kebutuhan
yang
diperlukan
oleh
perusahaan karena tidak
ada metode bisa diterima
secara umum tentang
penilaian prestasi kerja
yang sesuai bagi setiap
tujuan, sasaran, orang,
atau perusahaan. Oleh
karenanya,
organisasi
perlu mempertimbangkan
dan
mengerti
serta
memahami
metode
penilaian
yang
akan
dipakai, bahkan harus
mengkaji dan menguji
alat untuk mengukur yang
dijadikan media dalam
penilaian prestasi kerja
karyawannya. Dengan hal
itu, nilai kebenaran yang
dihasilkan tidak bersifat
subjektif
dan
dapat
menimbulkan
kerugian
kepada karyawan yang
akan dinilai. Selain itu,
karyawan akan lebih
terbuka
untuk
mengutarakan
atau
menyampaikan
segala
keluhan
dan
ketidakpuasan
yang
dialami selama menjadi
karyawan. Hal ini sangat
penting
untuk
dapat
meningkatkan
kualitas
perusahaan
atau
organisasi dan instansi
lainnya. Hal ini karena
bisa jadi karyawan yang
memiliki prestasi lemah
atau
tidak
pernah
meningkat
karena
disebabkan
oleh
perusahaan yang “miskin”
atau lemah dalam segi
ekonomi dan anggaran,
fasilitas
sarana
dan
prasarana yang tidak
memadai dan mencukupi
untuk
dapat
melaksanakan pekerjaan
secara maksimal, dan
kepemimpinan
atasan
yang kurang baik.
Kesimpulan
Dalam kenyataannya sehari-hari,
perusahaan sesungguhnya hanya
mengharapkan prestasi atau hasil
kerja yang terbaik dari para
karyawannya. Akan tetapi, hasil
kerja karyawan tersebut belum tentu
maksimal penuh karena muncul dari
diri karyawan itu sendiri dan dapat
bermanfaat bagi perusahaan. Namun,
dengan tidak adanya laporan kondisi
mengenai
prestasi
kerja
dari
karyawan, pihak perusahaan atau
organisasi juga tidak akan cukup
mampu untuk membuat suatu
keputusan yang baik dan jernih
mengenai karyawan mana yang akan
dan
pantas
untuk
diberikan
penghargaan atau karyawan mana
pula yang akan dan harus menerima
hukuman
sebanding
dengan
pencapaian baik buruk dan tinggi
rendahnya prestasi kerja yang
diperoleh oleh karyawan tersebut.
Untuk
memenuhi
kepentingan
sebagian besar karyawan yang ada
dan perusahaan yang lebih luas,
maka kebijakan untuk diadakannya
sistem penilaian prestasi kerja
karyawan harus tetap diadakan dan
dilaksanakan
dalam
sebuah
organisasi dengan tidak perlu
memperhatikan kepentingan sempit
segelintir individu karyawan yang
bermasalah seperti itu. Untuk itulah
penilaian prestasi kerja menjadi
sangat penting untuk menilai sejauh
mana karyawan telah melaksanakan
kewajibannya dalam bekerja. Bagi
karyawan
yang
bersangkutan,
penilaian prestasi kerja berperan
sebagai umpan balik dari berbagai
hal
seperti,
kemampuan,
pengalaman,
keahlian,
dan
potensinya yang pada saatnya akan
bermanfaat untuk memelihara tujuan
alur rencana dan pengembangan
kariernya. Dan bagi perusahaan, hasil
dari adanya penilaian prestasi kerja
karyawan tersebut sangat penting dan
memiliki peranan dalam pembuatan
dan
pengambilan
keputusan
mengenai hal seperti, sebagai
informasi
mengenai
kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan,
rekruitmen, penempatan karyawan,
promosi, untuk menentukan sistem
imbalan atau gaji, dan berbagai aspek
lain
dari
keseluruhan
proses
manajemen sumber daya manusia
secara efektif dan efisien. Akan
tetapi tujuan-tujuan diatas akan
memerlukan suatu proses, yaitu
serangkaian kegiatan yang saling
berhubungan. Kegiatan-kegiatan itu
terdiri dari identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi.
Saran
Ada beberapa saran yang dapat
diajukan disini yaitu antara lain:
1. Pelaksanaan
penilaian
prestasi
kerja
karyawan
sebaiknya dilakukan secara
terbuka dan tujuan dan
kegunaannya
disebutkan
secara eksplisit agar pihak
yang berpartisipasi dapat
mendukung
proses
pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu
khusus untuk melaksanakan
pelatihan bagi para penilai
yang
dilakukan
secara
kontinyu dan terprogram.
Selain itu karyawan yang
dinilai
juga
perlu
memperoleh
pelatihan
penilaian
prestasi
kerja
karyawan.
Byars, Lioyd L., Rue, Leslie W.
2000.
Resource
Mangement. Ninth Edition.
New York: McGraw Hill
Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia .
Edisi
Kedua.
Yogyakarta: BPFE
Panggabean.
Sumber
Daftar Pustaka
Human
2002.
Daya
Manajemen
Manusia .
Jakarta: Ghalia Indonesia
Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama.
Bandung:
CV
PUSTAKA
SETIA
As’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber
Daya
Manusia,
Industri.
Edisi
Cetakan
Yogyakarta: Liberty
Psikologi
Keempat.
Pertama.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/1
23456789/17093/5/Chapter%
20I.pdf
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber
Jakarta:
Daya
Manusia.
KENCANA
PRENADA MEDIA GROUP
Lampiran:
Plagiarism Scan Report