Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan. pdf
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN dan
PELATIHAN BAGI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS KERJA pada “UD GAKRIS” KEDIRI
Ema Nurzainul Hakimah
Fakultas Ekonomi
Universitas Nusantara PGRI Kediri
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the conduct of education and training on
employee productivity. The method used in this study is ex post facto and using a
quantitative approach. Data was collected using the method of observation, interviews,
documentation, and the questioner. Results from the analysis of correlation (r )
obtained a yield of 0.997 to 5 % significance level. This shows that education and
training have a very close relationship with labor productivity . And using t-test known
12.990 > t - table 12.706 .
Based on the results of this study concluded that there was a significant relationship
between education and training with labor productivity .
Keywords : Education and training, productivity
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam
organisasi
idealnya
mempunyai
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap
positif terhadap profesinya. Begitu juga
dalam
organisasi
industri,
untuk
mengoperasionalkan
mesin-mesin,
pelaksanaan proses indutri dan pelaksanaan
tugas yang lain diperlukan pengetahuan dan
ketrampilan dapat ditempuh dengan cara
melaksanakan pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya
adalah suatu kegiatan yang memperbaiki
dan meningkatkan pengetahuan umum serta
ketrampilan seseorang yang bersifat manual
/ operasional untuk suatu pekerjaan.
Melalui pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan bertujuan untuk menguasai
secepat mungkin cara-cara kerja yang baru,
menciptakan daya kreativitas terhadap
bidang pekerjaannya, mempertinggi mutu
pekerjaan yang harus dilakukan sehingga
semuanya
itu
akan
meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut
pendapat
Cahyono
(1996:156) bahwa “Mendidik dan melatih
karyawan ini timbul bukan saja pada saat
diterimanya pegawai baru, tetapi juga pada
saat seorang pegawai dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi, pada saat
perusahaan mengetrapkan teknologi yang
baru atau pada saat terjadi keusangan
karyawan”. Selain itu semua perlu juga
diwaspadai bahwa prestasi kerja karyawan
yang menurun perlu diberikan pendidikan
dan pelatihan. Dengan melaksanakan
pendidikan dan pelatihan karyawan,
perusahaan
mengharapkan
terjadinya
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
UD. GAKRIS Kediri bergerak
dalam bidang usaha pengrajin tas. Dalam
hal ini tentunya perusahaan membutuhkan
karyawan yang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang baik untuk
mengoperasionalkan
mesin-mesin,
pelaksanaan
proses
produksi
dan
pelaksanaan tugas yang lain. Menurutnya
produktivitas kerja karyawan yang
berkaitan dengan rendahnya tingkat
pengetahuan, ketrampilan serta keahlian
perlu segera penanganan. UD. GAKRIS
Kediri menyadari bahwa pengetahuan dan
ketrampilan karyawan sangat menentukan
kualitas dan kuantitas produk nantinya.
Tindakan yang dilakukan oleh UD.
GAKRIS Kediri untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan adalah
melaksanakan pendidikan dan pelatihan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
27
bagi karyawan. Diharapkan melalui
pendidikan dan pelatihan karyawan
mampu meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Program pendidikan dan
pelatihan karyawan tidak diintensifkan
dan perlu sikap positif dari karyawan agar
produktivitas kerja karyawan meningkat.
Bertitik tolak dari uraian di atas,
penulis ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh dari program diklat terhadap
produktivitas kerja. Untuk itu, pada
penelitian ini memilih judul “Pengaruh
Pelaksanaan Program Pendidikan dan
Pelatihan
Karyawan
Terhadap
Peningkatkan Produktivitas Kerja pada UD
GAKRIS Kediri” periode tahun 2010 2012
TINJAUAN TEORI
A. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas menurut
hasibuan (1994:41) yaitu: “Produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil)
dengan input (masukan)”.
Output (O )
Produktivitas (P) =
Input ( I )
Pendapat
lain
mengenai
produktivitas adalah jumlah hasil yang
dicapai seseorang pekerja atau unit faktor
produksi lain dalam jangka waktu tertentu
(Winardi, 1993:37). Menurut Muchdarsyah
(1992:12)
bahwa:
Produktivitas
mengutarakan
cara
pemanfaatan
memproduksi
barang-barang,
namun
kadang-kadang
produktivitas
juga
dipandang sebagai penggunaan seperti
tenaga kerja dan mesin yang jika diukur
secara tepat akan benar-benar menunjukkan
suatu penampilan atau efisiensi.
Beberapa pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa :
a)
Produktivitas tidak lepas dari suatu
tingkatan
efesiensi
dalam
memproduksi barang atau jasa dan
menggunakan lebih intensif tenaga
kerja danmesin yang diarahkan untuk
menghindari
kerusakan-kerusakan
dan
kemacetan-kemacetan
yang
menyebabkan terjadinya pemborosan
waktu dan ketidak efesienan.
b)
Efektivitas yang dimaksud diatas
merupakan merupakan hasil atau
produksi kerja yang dicapai sesuai
dengan target yang ditentukan atau
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Sedangkan efesiensi mengandung arti
hasil produksi atau jasa yang dicapai
dengan menggunakan sumber daya
yang sekecil-kecilnya.
Produktivitas adalah perbandingan
antara hasil yang diperoleh dengan
penggunaan elemen-elemen produksi.
2. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, sebagaimana pendapat
dari Simanjuntak (1985:13) bahwa :
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah
secara keseluruhan, seperti pendidikan,
keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,
motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, teknologi, sarana produksi,
kesempatan berprestasi dan kebijaksanaan
pemerintah tentang produksi, investasi,
perizinan, fisikal, harga distribusi dan lain –
lain.
Tinggi rendahnya produktivitas
dapat diketahui dari berbagai perbandingan
antara target produksi dengan realisasi
produksi. Dan apabila realisasinya itu lebih
rendah atau tinggi dari target produksi itu
berarti ada faktor yang menyebabkannya.
Hal ini sesuai dengan pendapat tersebut
adalah Produktivitas sumber daya manusia,
tinggi atau rendahnya akan
sangat
dipengarui oleh beberapa faktor ialah nilai
makanannya (kualitas gizi), tingkat
teknologi, tata nilai masyarakat, iklim kerja,
derajat kesehatan pengalaman kerja dan
tingkat minim pendidikan (Soeharsono
Sagir, 1993:146)
Dari penjelasan diatas dapat ditarik
kesimpulan
bahwa
pendidikan
dan
keterampilan merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi produktivitas. Jika
produktivitas kerja meningkat itu bukan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
28
berarti tingkat pendidikan dan keterampilan
juga tinggi karena faktor pendidikan bukan
faktor mutlak penentu tinggnya tingkat
produktivitas, mungkin saja ada faktor lain
yang mendukung tingginya tingkat
produktivitas.
3. Pengukuran Produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas kerja
terutama dipergunakan untuk menganalisa
dan mendorong efisiensi produksi. Berikut
ini dikemukakan beberapa cara pengukuran
produktivitas kerja, yaitu :
a. Menurut Ravianto ( 1986 : 36 – 37 ),
bahwa Produktivitas dapat diperas
menjadi pengertian prinsip rasionalisasi
secara teknis. Dengan menggunakan
pengertian ini, maka ada dua metode
pengukuran
produktivitas.
Yang
pertama adalah mengukur produktivitas
secara kuantitatif seperti ukuran (size),
panjang (length), banyaknya unit,
berat, waktu dan banyaknya tenaga
kerja. Yang kedua adalah mengukur
produktivitas dengan menggunakan
nilai uang (value) yang dinyatakan
dalam rupiah, yen, dollar dan lain –
lain. Yang pertama dinamakan
produktivitas
fisik
(physical
productivity)
dan
yang
kedua
dinamakan produktivitas nilai (value
productivity)
b. Hasibuan
(1993:42)
memberikan
rumusan produktivitas sebagai berikut:
1) Ukuran output dapat dinyatakan
dalam bentuk ukuran lain :
- Jumlah satuan fisik produk atau
jasa
- Nilai rupiah produk atau jasa
- Jumlah pekerja
- Jumlah laba kotor
2) Ukuran input dapat dinyatakan
dalam bentuk antara lain jumlah :
- Waktu
- Tenaga kerja
- Jam orang
- Biaya tenaga kerja
- Jam mesin
- Biaya penyusutan dan perawatan
mesin
- Material
- Biaya material
- Seluruh biaya perusahaan
- Luas tanah
B. Pendidikan dan Pelatihan
1. Pengertian
Pendidikan
dan
Pelatihan
Pendapat beberapa ahli
tentang
pengertian
pendidikan
dan
pelatihan. Menurut Manulang (1987:23)
bahwa: “Pendidikan adalah peningkatan
pengetahuan umum serta pngertian tentang
keseluruhan organisasi pelatihan adalah
perolehan pengetahuan yang bersifat
manual untuk suatu pekerjaan” : Menurut
pendapat Heidracman dan Suad Husnan
(1995:7) pengertian tentang pendidikan dan
pelatihan adalah sebagai berikut :
Pendidikan adalah suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang
termasuk
didalamnya
peningkatan penguasaan teori keterampilan,
memutuskan terhadap persoalan – persoalan
yang menyangkut kegiatan pencapaian
tujuan. Pelatihan adalah suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitanya dengan aktivitas
ekonomi, latihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan
praktis
dan
penerapannya
guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan
sikap yang diperlukan organisasi dalam
usaha mencapai tujuannya.
Sedangkan
menurut
Hasibuan
(1995:76) “Pendidikan adalah suatu
kegiatan untuk peningkatan keahlian
teoritis, konseptual dan moral karyawan,
sedangkan latihan adalah kegiatan untuk
meningkatkan
keterampilan
teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan”.
Dari ketiga definisi tersebut
terdapat persamaan tentang pendidikan dan
pelatihan yaitu pendidikan merupakan
kegiatan
untuk
memperbaiki
dan
meningkatkan
pengetahuan,
keahlian
teoritis konseptual, moral karyawan dan
kemampuan karyawan dalam menghadapi
persoalan
–
persoalan
perusahaan.
Sedangkan pelatihan lebih ditekankan pada
sifat operasionalnya yang berhubungan
langsung dengan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
29
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Peningkatan
pengetahuan
dan
keterampilan karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan merupakan suatu usaha yang
penting dalam suatu perusahaan, karena
dengan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan perusahaan akan mempunyai
karyawan yang berpengetahuan dan trampil
sehingga tujuan perusahaan akan mudah
tercapai. Untuk mendapatkan hasil yang
baik dari adanya pendidikan dan pelatihan
maka sebelumnya perusahaan harus
menetapkan tujuan dengan jelas, karena
tanpa tujuan yang jelas maka hasil yang
baik akan sulit dicapai.
Menurut pendapat Handoko ( 1994 :
243 ) bahwa, “Tujuan pendidikan dalam
mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan kerja dapat dilakukan karyawan
dengan
meningkatkan
keterampilan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap
tugas-tugasnya”.
Menurut
pendapat
Cahyono
(1996:157 ) tujuan
pendidikan dan
pelatihan adalah untuk :
a) Menyesuaikan kecakapan, pengetahuan
dan ketrampilan pegawai dengan
pekerjaan yang harus dilakukan dalam
jabatan
–
jabatannya
untuk
mendapatkan hasil dan efisiensi kerja
yang sebesar-besarnya.
b) Mempertinggi mutu pekerjaan yang
harus dilakukan .
c) Menguasai secepat mungkin cara-cara
kerja yang baru.
Dari kedua pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan
pelatihan pada intinya adalah sama yaitu
mencapai efektivitas dan efisiensi suatu
pekerjaan.
3. Prinsip
–
Prinsip
Umum
Pendidikan dan Pelatihan
Agar pendidikan dan pelatihan
berhasil dengan baik dan efektif, maka
dalam melaksanakannya harus memegang
prinsip pendidikan dan pelatihan. Hal ini
mempunyai maksud agar pendidikan dan
pelatihan. Hal ini mempunyai maksud agar
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak
salah arah. Tetapi sebaliknya dengan
memegang
prinsip
umum
tersebut
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat
berhasil dan efektif serta membawa
perubahan yang lebih baik bagi perusahaan
maupun perubahan pada diri karyawan.
Prinsip-prinsip
itu
menurut
Heidjrachman dan Suad Husnan (1995:82)
adalah :
a) Motivasi, semakin tinggi motivasi
seorang karyawan, semakin ia akan
cepat mempelajari kerampilan atau
pengetahuan baru. Pelatihan sebagai
alat haruslah dihubungkan dengan
tujuan yang ingin dicapai oleh
karyawan
( seperti upah yang lebih
baik ).
b) Laporan kemajuan, diperlukan untuk
mengetahui seberapa jauh seorang
karyawan
telah
memahami
pengetahuan yang baru. Meskipun
demikian pembuatan laporan kemajuan
yang terlalu sering adalah tidak
disarankan.
c) Reinforcement,
Apabila
suatu
keterampilan
sedang
dipelajari,
perlulah proses belajar ini diperkuat
dengan hadiah atau hukuman.
d) Praktek, Mempraktekkan apa yang
telah dipelajari di kelas merupakan hal
yang sangat penting. Sedapat mungkin
karyawan
yang
dilatih
bisa
mempraktekkan keterampilan tersebut
pada suatu pekerjaan yang sebenarnya.
e) Perbedaan
individu,
Meskipun
pelatihan kelompok sering mempunyai
kelebihan ekonomis, perlulah disadari
bahwa pada hakekatnya karyawan itu
berbeda antara yang satu dengan yang
lainnya. Oleh karena itu pelatihan yang
efektif
hendaknya
menyesuaikan
kecepatan dan kerumitan dengan
kemampuan masing-masing individu.
4. Metode – metode Pendidikan dan
Pelatihan.
Metode yang digunakan dalam
pendidikan dan pelatihan memberi arahan
pada tujuan yang akan dicapai. Ada
berbagai macam metode yang bisa
digunakan oleh karyawan operasional
menurut Heidjrachman dan Suad Husnan
(1995:83–84), antara lain :
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
30
a) On the job training, Metode ini yang
paling banyak digunakan. Sistem ini
terutama pemberian tugas dari atasan
langsung kepada karyawan yang baru
dilatih. Keberhasilan sistem ini akan
sangat tergantung pada kemapuan
atasan langsung tersebut. Meskipun
demikian cara ini punya efek phisik
dan psikologis yang kuat terhadap para
karyawan
yang
dilatih
karena
dijalankan pada tempat kerja yang
sebenarnya.
b) Vestituble School, Merupakan bentuk
latihan dimana para pelatihnya
bukanlah para atasan langsung, tetapi
pelatih-pelatih khusus (staf specialist)
c) Apprenticeship (magang), Biasanya
diperlakukan
untuk
pekerjaanpekerjaan
yang
membutuhkan
ketrampilan yang relatif tinggi.
Program
ini
biasanya
mengombinasikan on the job training
dan pengalaman petunjuk-petunjuk di
kelas dalam pengetahuan-pengatahuan
tertentu.
d) Kursus – kursus khusus, Kursus-kursus
khusus ini biasanya diadakan untuk
memenuhi minat dari para karyawan
dalam bidang-bidang pengetahuan
tertentu ( diluar bidang pekerjaan )
Sedangkan
untuk
karyawan
manajerial, yaitu mereka yang mempunyai
wewenang terhadap orang lain. Metodemetode untuk karyawan manajerial
karakteristik kepribadian yang dianggap
penting antara lain : pengetahuan yang luas,
kemampuan untuk mengambil keputusan,
kepercayaan terhadap diri sendiri, kepekaan
sosial dalam stabilitas emosi.
Metode-metode
pengembangan
karyawan manajerial tersebut diantaranya
menurut Heidjrachman dan Suad Husnan
(1995:85) adalah :
a) Metode sekolah, kuliah, ceramah dan
sejenisnya, Adalah dimana aktivitas
hanya berjalan sepihak yaitu pihak
pengajar seperti dosen, instruktur
sebagai pihak yang aktif, sedangkan
karyawan sebagai pihak pasif yaitu
hanya mendengarkan dan kadangkadang diselingi oleh pertanyaan.
b) Metode diskusi, Yaitu suatu metode
yang digunakan untuk meningkatkan
kemampuan para karyawan yaitu
dengan cara menyalurkan pendapat,
koordinasi dengan pihak lain.
c) Metode kasus Adalah dengan cara
memberikan permasalahan kepada
karyawan untuk dipecahkan atau
mencari jalan keluarnya.
d) Metode bisnis, Metode ini dalam
permainan peserta diinformasikan
mengenai keadaan keuangan, hasil
produksi, pemasaran dan informasi lain
yang kemudian diberikan masalah dan
peserta diminta untuk memecahkannya.
5. Latihan untuk karyawan baru
maupun yang sudah lama bekerja
di perusahaan.
Menurut
Handoko
(1997:118)
mengemukakan bahwa telah terjadi banyak
keusangan, antara lain sikap yang kurang
tepat, prestasi yang menurun atau prosedurprosedur kerja yang ketinggalan jaman.
Banyak menghindari untuk mengambil
tindakan keras dan memberhentikan
karyawan yang usang terutama mereka
yang telah bekerja lama diperusahaan.
Tindakan yang bisa diambil adalah
memindahkan
atau
mempromosikan
karyawan yang usang kepekerjaan lain.
Penyelesaian yang lebih baik adalah dengan
menyelenggarakan program pengembangan
karyawan.
Uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa tidak hanya karyawan baru yang
perlu diberikan pengembangan dan
pelatihan. Akan tetapi juga karyawan lama
juga tidak kalah pentingnya untuk
diperhatikan masalah ini.
Sedangkan menurut Nitisemito
(1993:99) mengemukakan pendapatnya
adalah :
a. Karyawan
baru
yang
belum
berpengalaman,
perlu
diberikan
training agar dapat melaksanakan
tugasnya agar lebih efektif dan efesien.
b. Karyawan
baru
yang
sudah
berpengalaman, Bagi karyawan yang
sudah berpengalaman tetap perlu
diberikan training sebab seringkali
pengalaman yang telah diperolehnya
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
31
c.
tidak sesuai dengan kebutuhan di
perusahaan tempat kerjanya yang baru.
Karyawan lama, Bila karyawan sudah
lama bekerja diperusahaan juga tetap
perlu diberikan training agar mereka
mempunyai tingkat keahlian yang
cukup
didalam
melaksanakan
pekerjaannya.
6. Evaluasi Program Pendidikandan
Pelatihan
Evaluasi program pendidikan dan
pelatihan sangatlah perlu agar dapt ditarik
suatu kesimpulan apakah cara latihan yang
telah dilaksanakan sudah baik atau belum.
Sedangkan Handoko (1997 : 119)
mengemukakan bahwa “implementasi
program pendidikan dan pelatihan berfungsi
sebagai proses transpormasi pada karyawan
yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan yang berkemampuan sehingga
dapat diberikan tanggung jawab lebih besar.
Untuk menilai kegiatan keberhasilan
program tersebut, manajemen harus
mengevaluasi
kegiatan
latihan
dan
pengembangan secara sistematis”.
PERUMUSAN HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas, maka
penulis merumuskan hipotesis penelitian ini
adalah Adapun hipotesis yang penulis
kemukakan adalah : “Diduga dengan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan”.
METODE DAN PENDEKATAN
PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Expost Facto,
yaitu model penelitian yang dimaksud
untuk mendiskripsikan data yang diperoleh
dimana data yang dimaksud adalah data
yang telah terjadi pada masa lalu (data
histories). Penggunaan metode ini karena
penulis ingin mendeskripsikan data, kondisi
dan kejadian yang terjadi dalam perusahaan
yaitu tahun 2010-2012
Pendekatan
penelitian
yang
digunakan adalah pendekatan kualitatif dan
kuantitatif. Pendekatan kualitatif adalah
pendekatan penelitian dengan jalan
menguraikan secara jelas dalam bentuk
kata-kata / teori yang dipakai untuk
menunjang hasil data kuantitatif. Dan
pendekatan kuantitatif adalah pendekatan
penelitian yang bertujuan untuk mengolah
dan menganalisa data yang berupa angka
dengan menggunakan statistik yaitu analisa
korelasi dan uji-t.
Dalam penelitian ini variabel
babasnya adalah pendidikan dan pelatihan
karyawan yaitu merupakan suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum,
keahlian teoritis, konseptual dan moral
karyawan. Indikator yang digunakan dalam
variabel bebas adalah jumlah pendidikan
dan pelatihan yang pernah dilaksanakan
oleh perusahaan.
Dalam penelitian ini variabel
terikatnya adalah produktivitas kerja
karyawan. Yaitu kemampuan kerja seorang
karyawan untuk menghasilkan sejumlah out
put dengan menggunakan faktor-faktor
produksi yaitu tenaga kerja pada periode
tertentu. Indikator yang digunakan dalam
variabel terikat adalah :
a). Jumlah satuan fisik produk ( out put )
b). Jumlah tenaga kerja ( in put )
Dalam penelitian ini yang menjadi
subjek penelitiannya adalah :
1. Bagian Personalia, Untuk memperoleh
informasi mengenai ketenagakerjaan
(jumlah
karyawan,
komposisi
pendidikan,
kebijaksanaankebijaksanaan)
2. Bagian Produksi, Untuk memperoleh
mengenai kegiatan produksi.
Penelitian ini dilakukan di UD
“GAKRIS” Kediri. Tempatnya di Jl. Kawi
Gg II Mojoroto-Kediri. Pelaksanaan
penelitian ini diawali dengan pembuatan
surat ijin penelitian dilanjutkan dengan
mengadakan penelitian sampai penyusunan
laporan hasil penelitian. Pelaksanaan
kegiatan penelitian dimulai pada bulan Mei
sampai dengan bulan Agustus 2013.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
UD “GAKRIS” Kediri adalah
sebuah unit usaha yang menghasilkan
produk berupa tas dengan beraneka ragam
bentuk dan ukuran. UD “GAKRIS” Kediri
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
32
didirikan pada masa pasca krisis moneter,
yaitu tepatnya pada bulan April tahun 1999
oleh Bapak Hajar Suseno yang sampai
sekarang ini tetap berperan sebagai pemilik
sekaligus pengelola UD “GAKRIS” Kediri.
Pada awal di mulainya unit usaha
ini, peralatan dan jumlah produk yang
dihasilkan masih terbatas, hal ini
dikarenakan faktor pasar dan modal
usahanya yang masih kecil. Kemudian
seiring berjalannya waktu dan ditunjang
oleh ketekunan dan keuletan, serta untuk
memenuhi permintaan konsumen yang
semakin hari semakin meningkat terus, UD
“GAKRIS” Kediri berhasil mendapatkan
tambahan modal dan mampu mengadakan
perluasan pasar secara berkala. Sehingga
UD “GAKRIS” Kediri dapat meningkatkan
jumlah mesin produksi dan produk yang
dihasilkanpun bertambah, baik bentuk
maupun kuantitasnya.
Tahun-tahun
berikutnya
UD
“GAKRIS” Kediri semakin menunjukkan
prestasi yang dapat dipertimbangkan oleh
perusahaan sejenis lainnya. Hal ini
ditunjukkan dengan semakin luasnya daerah
pemasaran
yang
dijangkau.
Sudah
merambah kekota-kota di Pulau Jawa,
mulai merintis pasaran kekota-kota luar
Pulau Jawa dan mampu mencukupi
permintaan pasar / konsumen, serta prestasi
penjualan perbulan yang telah mencapai
ratusan juta rupiah.
Berdasarkan permasalahan yang
dihadapi oleh UD “GAKRIS” Kediri yaitu :
“Rendahnya
tingkat
pendidikan,
pengetahuan dan ketrampilan yang diwakili
oleh karyawan sehingga produktivitas kerja
karyawan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan”.
Untuk membuktikan bahwa masalah
tersebut benar-benar terjadi dan sedang
dihadapi oleh perusahaan maka penulis
akan membuktikan beberapa hal yang
dijadikan sebagai bukti masalah bagi
perusahaan, antara lain :
1. Tingkat pendidikan yang dimiliki
oleh karyawan sebagian besar
berpendidikan SMP yaitu terdiri dari
9 pria dan 31 wanita. Pada dasarnya
tingkat pendidikan sangat penting
artinya
bagi
kemajuan
dan
perkembangan
cara
berpikir
seseorang,
sekaligus
juga
berpengaruh terhadap produktifitas
kerjanya.
2. Kurangnya keahlian yang dimiliki
keryawan,
rRendahnya
tingkat
pendidikan atau pengetahuan dan
keahlian yang dimiliki oleh krayawan
khususnya
mengenai
tanggung
jawabnya terhadap pekerjaanya maka
dapat mengakibatkan prestasi kerja
karyawan yang meliputi kuantitas dan
kualitas tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan tidak
tercapai.
A. Sebab masalah
Setelah
penulis
kemukakan
beberapa bukti yang mendukung terhadap
masalah yang dihadapi perusahaan dan
yang
membuktikan
bahwa
tingkat
pendidikan, pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan adalah rendah,
sehingga produktivitasnya tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Berikut ini beberapa sebab
yang menimbulkan permasalahan di
perusahaan:
1. Sebab intern, yaitu masalah yang
timbul dalam perusahaan.
Didalam UD “GAKRIS” kediri sebab
masalah
yang timbul dalam
perusahaan adalah dalam merekrut
tenaga kerja pada saat perusahaan
mulai berdiri, perusahaan hanya
memanfaatkan penduduk atau tenaga
kerja yang ada disekitar lokasi usaha
UD “GAKRIS” kediri dimana tingkat
pendidikan yang dimilikinya sanngat
terbatas sekali, sehingga kualitas dan
produktifitas kerjanya juga rendah.
2. Sebab ekstern, yaitu sebab yang timbul
di
luar
perusahaan.
Pesatnya
perkembangan
teknologi
yang
dipergunakan
sehingga
karyawan
kesulitan dalam menyesuaiakan diri
dalam perkembangannya perubahan –
perubahan yang menyebabkan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
33
Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi UD “GAKRIS”
Kediri Tahun 2010-2012 (dalam unit)
TAHUN
2010
2011
2012
DEVIASI
KARYAWAN
TARGET
REALISASI
PRODUKSI
SELISIH
%
36
49.000
35.000
14.000
28,5%
41
69.000
42.000
27.000
39,1%
39
55.000
42.588
12.412
22.5%
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri.
perusahaan merasa kesulitan dalam
mengoprasikan alat –alat yang
mempergukana
system
komputerisasi
dan
peralatan
produksi yang serba canggih
B. Akibat masalah
Akibat yang ditimbulkan dari
permasalahan yang dihadapi perusahaan
adalah:
1. Tidak dicapainya target produksi yang
ditetapkan oleh perusahaan sehingga
omset penjualan menurun.
Rendahnya tingkat pendidikan dan
kurangnya pengalaman kerja atau
keterampilan dan keahlian sangat
berpengaruh terhadap hasil produksi
dan
ketepatan
waktu
dalam
melaksanakan
setiap
kegiatan
produksinya. Karena jumlah krayawan
yang berpendidikan SMP memproduksi
jumlah
terbasar
maka
mereka
cenderung bekerja hanya dengan
keterbatasan kemempuannya saja dan
kreativitas yang mereka miliki.
Sedangkan karyawan yang kurang
memiliki kemampuan bekerja akan
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan tugasnya tidak hanya
karyawan yang berpendidikan SMP
tetapi
juga
katyawan
yang
berpendidikan selain SMP, karena
teori-teori yang mereka miliki di
bangku sekolah tidak sesuai dengan
masalah yang dihadapi di lapangan.
Akibatnya dari masalah tersebut, maka
target poroduksi yang diinginkan
perusahaan dilihat pada tabel berikut :
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
target produksi yang ditetapkan oleh
perusahaan tidak tercapai secara
optimal, Karena perusahaan dalam
berproduksi
adalah
berdasarkan
pesanan dan secara massa maka
produksi itulah yang nantinya dijual
pada para pelanggan. Sehingga apabila
target produksi tidak tercapai maka
akan
berpengaruh
terhadap
menurunnya
omzet
penjualan
perusahaan. Dari tabel di atas dapat
juga dihitung produktivitas kerja
karyawan UD”GAKRIS” Kediri mulai
tahun 2010-2012 dengan menggunakan
rumus :
Produktivitas =
Pr oduksi
Karyawan
Berdasarkan realisasi produksi maka
produktivitas kerja karyawan bagian
produksi pada tahun 2010-2012 dapat
dihitung sebagai berikut :
35.000
= 972,22 atau 972 unit
2010 =
36
42.000
2011 =
= 1024,39 atau 1024
41
2012 = 42.588 = 1092 atau 1092 unit
39
Dari perhitungan tersebut dapat
diperoleh gambaran produktivitas kerja
karyawan bagian produksi dan
disajikan pada tabel 3.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
34
Tabel 2
Rekapitulasi Produktivitas Kerja UD “GAKRIS” Kediri
(berdasarkan realisasi)
TAHUN
PRODUKTIVITAS KERJA
2010
972
2011
1024
2012
1092
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
adanya hari lubur dan terjadi kerusakan
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui
mesin.
pencapaian prosentase produktivitas
2. Banyaknya Kerusakan Produk
kerja tahun 2010-2012
dengan
Banyaknya kerusakan hasil produksi
perhitungan sebagai berikut :
dapat dipakai sebagai bukti karyawan
a. Tahun 2010
memiliki keahlian di dalam bukti
Prosentase deviasi = 28,5%
bahwa karyawan kurang memilih
Pencapaian Produktivitas Kerja =
keahlian di dalam melaksanakan
100% - 28,5% = 71,5%
pekerjaannya. Adapun data kerusakan
b. Tahun 2011
hasil produksi dalam tiga tahun terakhir
Prosentase deviasi = 39,1 %
disajikan pada tabel 3.
Pencapaian Produktivitas Kerja =
100% - 39,1 % = 60,9 %
Dengan melihat data kerusakan hasil
Tabel 3
Data Kerusakan Hasil Produksi UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
TAHUN
REALISASI
PRODUK BAIK
PRODUK RUSAK
%
2010
35.000
32.600
2.400
6.8 %
2011
42.000
39.250
2.750
6,5 %
2012
42.588
36.500
2.500
5,8 %
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
c. Tahun 2012
Prosentase deviasi = 22,5 %
Pencapaian Produktiviotas Kerja =
100 % - 22,5 % = 77,5 %
Dari perhitungan tersebut dapat
diketahui
bahwa
prosentase
produktivitas kerja turun dari tahun
2010 sampai tahun 2011. Hal ini
disebabkan karena tidak tercapainya
target produksi selain itu ada factor lain
yang ikut mempengaruhi antara lain
produksi dalam tiga tahun terakhir
dapat diketahui bahwa Kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri telah
mengalami penurunan, namun masih
melebihi standart kerusakan hasil
produksi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, yaitu 5%.
Adapun data prosentase kerusakan
hasil produksi UD “GAKRIS” Kediri ratarata perkayawan disajikan pada tabel 4
berikut :
Tabel 4
Prosentase Kerusakan Hasil Produksi (Rata-rata per karyawan)
UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
KARYAWAN
PRODUK PRODUK
TAHUN
REALISASI
%
PRODUKSI
BAIK
RUSAK
2010
36
35.000
32.600
2.400
0,66 %
2011
41
42.000
39.250
2.750
0,67 %
2012
39
42.588
36.500
2.500
0,64 %
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
35
Tabel 5
Perhitungan Koefisien Korelasi antara Variabel x dan y
TAHUN
x
Y
x2
y2
xy
2010
2
972
4
944.784
1949
2011
3
1024
9
1.048.576
3072
2012
4
1092
16
1.192.464
4368
Jumlah
9
3,088
Sumber : Data Primer diolah, 2013
29
Pada tahun 2010 prosentase kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri rata-rata
perkaryawan adalah 0,66. Sedangkan pada
tahun 2011 naik menjadi 0,67 %. Hal ini
disebabkan pada tahun 2011 banyak
merekrut karyawan baru yang tentunya
keterampilanyya dan keahliannya masih
terbatas dan penguasaan tehnologi masih
kurang. Sedangkan pada tahun 2012
prosentasenya turun menjadi 0,64 %. Hal
ini disebabkan Karyawan sudah terbiasa
dan terlatih melakukan pekerjaanya
C. Analisis Data
Setelah diketahui mengenai
tingkat
produktivitas
kerja
dan
banyaknya Pendidikan dan Pelatihan,
maka barulah diadakan analisa data.
Adapun dalam menganalisa data
tersebut menggunkan rumus korelasi
yang digunakan untuk mengetahui
sejauh
mana
hubungan
antara
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja karyawan.
Berikut ini dikemukakan rumus kolerasi
product Moment yaitu :
r
n( xy) ( x)( y)
n( x2 ) ( x)2 n( y2 ) ( y)2
Dimana :
r =
koefisien yang merupakan
pengukuran keeratan hubungan
antara dua variable.
x = Variabel bebas (banyaknya
pendidikan dan pelatihan yang
laksanakan)
n = Banyaknya tahun
= jumlah
3.185.824
r
=
9389
n( xy) ( x)( y)
n ( x 2 ) ( x) 2 n ( y 2 ) ( y) 2
3(9.389) (9)(3.088)
3(29) (9) 2 . 3(3.185.824) (3.088) 2
28152 27792
r=
87 81. 9.557.472 9.535.744
360
r=
6. 21728
360
r = 2,45.147,40
r=
360
r = 3611300
r = 0,997
Dari perhitungan tersebut di atas
diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,997. Jika hasil tersebut dilihat
berdasarkan
pedoman
untuk
memberikan interprestasi terhadap
koefisien korelasi, maka menunjukkan
hubungan yang sangat erat antara
banyaknya pendidikan dan pelatihan
yang
telah
dilaksanakan
oleh
perusahaan dengan produktivitas kerja
karyawan. Artinya jika pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan di perusahaan
ditingkatkan maka produktivitas kerja
juga akan meningkat.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
36
produktivitas
kerusakan
Tabel 6
Hasil Analisis Korelasi Product Moment
Produktivitas
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
.
N
3
Pearson Correlation
.997*
Sig. (2-tailed)
.049
N
3
kerusakan
.997*
.049
3
4
.
3
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji-T
Untuk
mengetahui
tingakat
signifikasi dan menguji hipotesis digunakan
uji-t dengan rumus sebagai berikut :
0,997 3 2
r n2
t=
t=
1 r 2
1 (0,997) 2
0,997.1
0,997 1
t=
0,005991
1 0,994009
t = 12,990
Berdasarkan tabel 6 diketahui
bahwa perhitungan SPSS nilai koefisien
korelasi (r) sebesar 0,997.
Berdasarkan tabel 7 diketahui
bahwa nilai signifikan 0,05 maka terbukti
adanya pengaruh yang signifikan antara
pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan.
t=
pendidikan dan pelatihan diperusahaan
ditingkatkan maka produktivitas kerja juga
akan meningkat.
Dari hasil uji –T diperoleh t hitung
= 12,990 lebih besar dari t tabel
= 12,706 dengan 5% sedangkan
menggunakan perhitungan SPSS (tabel
4.13) diperoleh nilai signifikan sebesar
0,049, karena nilai signifikan tersebut <
0,05. Maka dapat dikatakan bahwa ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan, itu berarti hipotesis yang
diajukan diterima.
Tabel 7
Hasil Analisa Uji - T
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
1
(Constant)
849.333
14.360
produktivitas
60.000
4.619
a. Dependent Variable : kerusakan
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan
hasil
perhitungan
analisa korelasi di atas dapat dijelaskan
bahwa diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,997. Jika hasil tersebut dilihat
berdasarkan pedoman untuk memberikan
interprestasi terhadap koefisien korelasi,
maka menunjukkan hubungan yang sangat
erat antara banyaknya pendidikan dan
pelatihan yang telah dilaksanakan oleh
perusahaan dengan produktivitas kerja
karyawan. Artinya jika pelaksanaan
Standardized
Coefficients
Beta
.997
T
59.144
12.990
Sig.
.011
.049
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari
hasil
penelitian
dan
pembahasan hasil penelitian dapat penulis
simpulkan sebagai berikut :
1. Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan
setelah menentukan calon yang dilatih
dan dididik maka langkah selanjutnya
mengirim calon peserta pendidikan dan
pelatihan tersebut ke Balai Latihan
Kerja (BLK) yang ditunjuk, program
ini dilaksanakan + 2 bulan, frekuensi
program pendidikan dan pelatihan yang
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
37
dilaksanakan
pada
tahun
2010
sebanyak 2 kali, pada tahun 2011
sebesar 3 kali, sedangkan pada tahun
2012 sebanyak 4 kali, materi program
pendidikan dan pelatihan yang
diberikan antara lain mengenal jenis
kain, membuat pola, pemotongan pola,
cara pengerjaan tas dan assesories.
2. Berdasarkan pencapaian persentase
produktivitas kerja tahun 2010-2012
diketahui
bahwa
persentase
produktivitas kerja tarun dari tahun
2010 sebesar 71,5% sampai tahun 2011
sebesar 60,9% . Hal ini disebabkan
karena tidak tercapainya target
produksi selain itu ada faktor lain yang
ikut mempengaruhi antara lain adanya
hari libur dan terjadi kerusakan mesin.
3. Berdasarkan analisa korelasi (r)
diperoleh hasil sebesar 0,997 untuk
taraf signifikan 5%. Ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan
positif antara pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja. Jika
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
ditingkatkan maka produktivitas kerja
akan meningkat. Begitu pula dengan
pendidikan dan pelatihan apabila
dikurangi maka produktivitas kerja
juga akan turun atau berkurang.
Sedangkan dari hasil uji – t diketahui thitung 12.990 dan t-tabel 12.706. Dari
sini dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifiakan anatara
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja karyawan.
Pendidikan dan pelatihan memberikan
kontribusi
yang
baik
terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Setelah
mengetahui
tujuan
perusahaan, masalah yang sedang dihadapi
serta
penyebabnya
maka
penulis
kemukakan saran-saran yang mungkin
bermanfaat atau setidak-tidaknya dapat
dijadikan pertimbangan oleh perusahaan
bagi kelanjutan aktivitas perusahaan dalam
rangka untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Adapun saran-saran tersebut
adalah :
1. Mengingat pelaksanaan pendidikan dan
ketrampilan karyawan mempunyai
manfaat
yang
besar
terhadap
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawan,
maka
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan diperusahaan
hendaknya mendapat perhatian yang
lebih yaitu dengan cara meningkatkan
kegiatan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan
bagi
karyawan
agar
produktivitas
kerjanya
semakin
meningkat.
2. Dalam
melaksanakan
program
pendidikan
dan
pelatihan
bagi
karyawan hendaknya memberikan
kesempatan kepada karyawan yang
berprestasi atau yang lebih produktif
sehinga selain karyawan tersebut
memberikan manfaat atau keuntungan
yang besar bagi perusahaan juga
bermanfaat bagi karyawan itu sendiri
baik terhadap peningkatan prestasi,
jabatan, gaji dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1993. Prosedur
Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
Cahyono, Bambang Tri, 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia, IPWI,
Jakarta.
Flippo, Edwin B. Alih Bahasa Moh. Masud,
(1994), Manajemen Personalia,
Edisi Keenam Jilid 1, Erlangga,
Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1994, Manajemen, Edisi
II, BPFE, Yogyakarta.
__________, 1997, Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, edisi II,
BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 1994, Dasar
Pengertian
dan
Masalah
Manajemen,
Gunung
Agung,
Jakarta.
__________, 1995. MSPM dan Sumber
Kunci Keberhasilan Toko Agung,
Jakarta.
Heidsrahman, Ranupandojo dan suad
Husnan,
1995,
Manajemen
Personalia, Edisi Keempat, BPFE,
Yogyakarta
Ravianto, J. 1986, Produktivitas Tenaga
Kerja. LSIUP, Jakarta.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
38
Manullang, 1987, Menajemen Personalia,
Sasmitha, Bross, Jakarta.
Pe Erwono, Hadim 1988, Tata Personalia,
Djambatan, Jakarta.
Sagir,
Soeharsono,
1994,
Ekonomi
Indonesia Menghadapi Reperlitan,
Alumni Bandung.
Simanjutak, Payaman J, 1985, Produktivitas
dan Mutu Kehidupa, Edisi. Revisi,
LSIUP, Surakarta.
Sugiyono, 2007, Statistik untuk Penelitian,
cetakan
Kesebalas,
Alfabeta,
Bandung.
Suparmoko, M dan Ali Sudarman, 1996,
Metode Penelitian Prakteis, BPFE,
Yogyakarta.
Winardi, 1993, Kamus Ekonomi, Edisi XII,
Tasito, Bandung.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
39
PELATIHAN BAGI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS KERJA pada “UD GAKRIS” KEDIRI
Ema Nurzainul Hakimah
Fakultas Ekonomi
Universitas Nusantara PGRI Kediri
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the conduct of education and training on
employee productivity. The method used in this study is ex post facto and using a
quantitative approach. Data was collected using the method of observation, interviews,
documentation, and the questioner. Results from the analysis of correlation (r )
obtained a yield of 0.997 to 5 % significance level. This shows that education and
training have a very close relationship with labor productivity . And using t-test known
12.990 > t - table 12.706 .
Based on the results of this study concluded that there was a significant relationship
between education and training with labor productivity .
Keywords : Education and training, productivity
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam
organisasi
idealnya
mempunyai
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap
positif terhadap profesinya. Begitu juga
dalam
organisasi
industri,
untuk
mengoperasionalkan
mesin-mesin,
pelaksanaan proses indutri dan pelaksanaan
tugas yang lain diperlukan pengetahuan dan
ketrampilan dapat ditempuh dengan cara
melaksanakan pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya
adalah suatu kegiatan yang memperbaiki
dan meningkatkan pengetahuan umum serta
ketrampilan seseorang yang bersifat manual
/ operasional untuk suatu pekerjaan.
Melalui pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan bertujuan untuk menguasai
secepat mungkin cara-cara kerja yang baru,
menciptakan daya kreativitas terhadap
bidang pekerjaannya, mempertinggi mutu
pekerjaan yang harus dilakukan sehingga
semuanya
itu
akan
meningkatkan
produktivitas kerja.
Menurut
pendapat
Cahyono
(1996:156) bahwa “Mendidik dan melatih
karyawan ini timbul bukan saja pada saat
diterimanya pegawai baru, tetapi juga pada
saat seorang pegawai dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi, pada saat
perusahaan mengetrapkan teknologi yang
baru atau pada saat terjadi keusangan
karyawan”. Selain itu semua perlu juga
diwaspadai bahwa prestasi kerja karyawan
yang menurun perlu diberikan pendidikan
dan pelatihan. Dengan melaksanakan
pendidikan dan pelatihan karyawan,
perusahaan
mengharapkan
terjadinya
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
UD. GAKRIS Kediri bergerak
dalam bidang usaha pengrajin tas. Dalam
hal ini tentunya perusahaan membutuhkan
karyawan yang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang baik untuk
mengoperasionalkan
mesin-mesin,
pelaksanaan
proses
produksi
dan
pelaksanaan tugas yang lain. Menurutnya
produktivitas kerja karyawan yang
berkaitan dengan rendahnya tingkat
pengetahuan, ketrampilan serta keahlian
perlu segera penanganan. UD. GAKRIS
Kediri menyadari bahwa pengetahuan dan
ketrampilan karyawan sangat menentukan
kualitas dan kuantitas produk nantinya.
Tindakan yang dilakukan oleh UD.
GAKRIS Kediri untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan adalah
melaksanakan pendidikan dan pelatihan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
27
bagi karyawan. Diharapkan melalui
pendidikan dan pelatihan karyawan
mampu meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Program pendidikan dan
pelatihan karyawan tidak diintensifkan
dan perlu sikap positif dari karyawan agar
produktivitas kerja karyawan meningkat.
Bertitik tolak dari uraian di atas,
penulis ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh dari program diklat terhadap
produktivitas kerja. Untuk itu, pada
penelitian ini memilih judul “Pengaruh
Pelaksanaan Program Pendidikan dan
Pelatihan
Karyawan
Terhadap
Peningkatkan Produktivitas Kerja pada UD
GAKRIS Kediri” periode tahun 2010 2012
TINJAUAN TEORI
A. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas menurut
hasibuan (1994:41) yaitu: “Produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil)
dengan input (masukan)”.
Output (O )
Produktivitas (P) =
Input ( I )
Pendapat
lain
mengenai
produktivitas adalah jumlah hasil yang
dicapai seseorang pekerja atau unit faktor
produksi lain dalam jangka waktu tertentu
(Winardi, 1993:37). Menurut Muchdarsyah
(1992:12)
bahwa:
Produktivitas
mengutarakan
cara
pemanfaatan
memproduksi
barang-barang,
namun
kadang-kadang
produktivitas
juga
dipandang sebagai penggunaan seperti
tenaga kerja dan mesin yang jika diukur
secara tepat akan benar-benar menunjukkan
suatu penampilan atau efisiensi.
Beberapa pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa :
a)
Produktivitas tidak lepas dari suatu
tingkatan
efesiensi
dalam
memproduksi barang atau jasa dan
menggunakan lebih intensif tenaga
kerja danmesin yang diarahkan untuk
menghindari
kerusakan-kerusakan
dan
kemacetan-kemacetan
yang
menyebabkan terjadinya pemborosan
waktu dan ketidak efesienan.
b)
Efektivitas yang dimaksud diatas
merupakan merupakan hasil atau
produksi kerja yang dicapai sesuai
dengan target yang ditentukan atau
sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Sedangkan efesiensi mengandung arti
hasil produksi atau jasa yang dicapai
dengan menggunakan sumber daya
yang sekecil-kecilnya.
Produktivitas adalah perbandingan
antara hasil yang diperoleh dengan
penggunaan elemen-elemen produksi.
2. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, sebagaimana pendapat
dari Simanjuntak (1985:13) bahwa :
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah
secara keseluruhan, seperti pendidikan,
keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,
motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, teknologi, sarana produksi,
kesempatan berprestasi dan kebijaksanaan
pemerintah tentang produksi, investasi,
perizinan, fisikal, harga distribusi dan lain –
lain.
Tinggi rendahnya produktivitas
dapat diketahui dari berbagai perbandingan
antara target produksi dengan realisasi
produksi. Dan apabila realisasinya itu lebih
rendah atau tinggi dari target produksi itu
berarti ada faktor yang menyebabkannya.
Hal ini sesuai dengan pendapat tersebut
adalah Produktivitas sumber daya manusia,
tinggi atau rendahnya akan
sangat
dipengarui oleh beberapa faktor ialah nilai
makanannya (kualitas gizi), tingkat
teknologi, tata nilai masyarakat, iklim kerja,
derajat kesehatan pengalaman kerja dan
tingkat minim pendidikan (Soeharsono
Sagir, 1993:146)
Dari penjelasan diatas dapat ditarik
kesimpulan
bahwa
pendidikan
dan
keterampilan merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi produktivitas. Jika
produktivitas kerja meningkat itu bukan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
28
berarti tingkat pendidikan dan keterampilan
juga tinggi karena faktor pendidikan bukan
faktor mutlak penentu tinggnya tingkat
produktivitas, mungkin saja ada faktor lain
yang mendukung tingginya tingkat
produktivitas.
3. Pengukuran Produktivitas kerja
Pengukuran produktivitas kerja
terutama dipergunakan untuk menganalisa
dan mendorong efisiensi produksi. Berikut
ini dikemukakan beberapa cara pengukuran
produktivitas kerja, yaitu :
a. Menurut Ravianto ( 1986 : 36 – 37 ),
bahwa Produktivitas dapat diperas
menjadi pengertian prinsip rasionalisasi
secara teknis. Dengan menggunakan
pengertian ini, maka ada dua metode
pengukuran
produktivitas.
Yang
pertama adalah mengukur produktivitas
secara kuantitatif seperti ukuran (size),
panjang (length), banyaknya unit,
berat, waktu dan banyaknya tenaga
kerja. Yang kedua adalah mengukur
produktivitas dengan menggunakan
nilai uang (value) yang dinyatakan
dalam rupiah, yen, dollar dan lain –
lain. Yang pertama dinamakan
produktivitas
fisik
(physical
productivity)
dan
yang
kedua
dinamakan produktivitas nilai (value
productivity)
b. Hasibuan
(1993:42)
memberikan
rumusan produktivitas sebagai berikut:
1) Ukuran output dapat dinyatakan
dalam bentuk ukuran lain :
- Jumlah satuan fisik produk atau
jasa
- Nilai rupiah produk atau jasa
- Jumlah pekerja
- Jumlah laba kotor
2) Ukuran input dapat dinyatakan
dalam bentuk antara lain jumlah :
- Waktu
- Tenaga kerja
- Jam orang
- Biaya tenaga kerja
- Jam mesin
- Biaya penyusutan dan perawatan
mesin
- Material
- Biaya material
- Seluruh biaya perusahaan
- Luas tanah
B. Pendidikan dan Pelatihan
1. Pengertian
Pendidikan
dan
Pelatihan
Pendapat beberapa ahli
tentang
pengertian
pendidikan
dan
pelatihan. Menurut Manulang (1987:23)
bahwa: “Pendidikan adalah peningkatan
pengetahuan umum serta pngertian tentang
keseluruhan organisasi pelatihan adalah
perolehan pengetahuan yang bersifat
manual untuk suatu pekerjaan” : Menurut
pendapat Heidracman dan Suad Husnan
(1995:7) pengertian tentang pendidikan dan
pelatihan adalah sebagai berikut :
Pendidikan adalah suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang
termasuk
didalamnya
peningkatan penguasaan teori keterampilan,
memutuskan terhadap persoalan – persoalan
yang menyangkut kegiatan pencapaian
tujuan. Pelatihan adalah suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitanya dengan aktivitas
ekonomi, latihan membantu karyawan
dalam memahami suatu pengetahuan
praktis
dan
penerapannya
guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan
sikap yang diperlukan organisasi dalam
usaha mencapai tujuannya.
Sedangkan
menurut
Hasibuan
(1995:76) “Pendidikan adalah suatu
kegiatan untuk peningkatan keahlian
teoritis, konseptual dan moral karyawan,
sedangkan latihan adalah kegiatan untuk
meningkatkan
keterampilan
teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan”.
Dari ketiga definisi tersebut
terdapat persamaan tentang pendidikan dan
pelatihan yaitu pendidikan merupakan
kegiatan
untuk
memperbaiki
dan
meningkatkan
pengetahuan,
keahlian
teoritis konseptual, moral karyawan dan
kemampuan karyawan dalam menghadapi
persoalan
–
persoalan
perusahaan.
Sedangkan pelatihan lebih ditekankan pada
sifat operasionalnya yang berhubungan
langsung dengan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
29
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Peningkatan
pengetahuan
dan
keterampilan karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan merupakan suatu usaha yang
penting dalam suatu perusahaan, karena
dengan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan perusahaan akan mempunyai
karyawan yang berpengetahuan dan trampil
sehingga tujuan perusahaan akan mudah
tercapai. Untuk mendapatkan hasil yang
baik dari adanya pendidikan dan pelatihan
maka sebelumnya perusahaan harus
menetapkan tujuan dengan jelas, karena
tanpa tujuan yang jelas maka hasil yang
baik akan sulit dicapai.
Menurut pendapat Handoko ( 1994 :
243 ) bahwa, “Tujuan pendidikan dalam
mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan kerja dapat dilakukan karyawan
dengan
meningkatkan
keterampilan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap
tugas-tugasnya”.
Menurut
pendapat
Cahyono
(1996:157 ) tujuan
pendidikan dan
pelatihan adalah untuk :
a) Menyesuaikan kecakapan, pengetahuan
dan ketrampilan pegawai dengan
pekerjaan yang harus dilakukan dalam
jabatan
–
jabatannya
untuk
mendapatkan hasil dan efisiensi kerja
yang sebesar-besarnya.
b) Mempertinggi mutu pekerjaan yang
harus dilakukan .
c) Menguasai secepat mungkin cara-cara
kerja yang baru.
Dari kedua pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan
pelatihan pada intinya adalah sama yaitu
mencapai efektivitas dan efisiensi suatu
pekerjaan.
3. Prinsip
–
Prinsip
Umum
Pendidikan dan Pelatihan
Agar pendidikan dan pelatihan
berhasil dengan baik dan efektif, maka
dalam melaksanakannya harus memegang
prinsip pendidikan dan pelatihan. Hal ini
mempunyai maksud agar pendidikan dan
pelatihan. Hal ini mempunyai maksud agar
pendidikan dan pelatihan tersebut tidak
salah arah. Tetapi sebaliknya dengan
memegang
prinsip
umum
tersebut
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat
berhasil dan efektif serta membawa
perubahan yang lebih baik bagi perusahaan
maupun perubahan pada diri karyawan.
Prinsip-prinsip
itu
menurut
Heidjrachman dan Suad Husnan (1995:82)
adalah :
a) Motivasi, semakin tinggi motivasi
seorang karyawan, semakin ia akan
cepat mempelajari kerampilan atau
pengetahuan baru. Pelatihan sebagai
alat haruslah dihubungkan dengan
tujuan yang ingin dicapai oleh
karyawan
( seperti upah yang lebih
baik ).
b) Laporan kemajuan, diperlukan untuk
mengetahui seberapa jauh seorang
karyawan
telah
memahami
pengetahuan yang baru. Meskipun
demikian pembuatan laporan kemajuan
yang terlalu sering adalah tidak
disarankan.
c) Reinforcement,
Apabila
suatu
keterampilan
sedang
dipelajari,
perlulah proses belajar ini diperkuat
dengan hadiah atau hukuman.
d) Praktek, Mempraktekkan apa yang
telah dipelajari di kelas merupakan hal
yang sangat penting. Sedapat mungkin
karyawan
yang
dilatih
bisa
mempraktekkan keterampilan tersebut
pada suatu pekerjaan yang sebenarnya.
e) Perbedaan
individu,
Meskipun
pelatihan kelompok sering mempunyai
kelebihan ekonomis, perlulah disadari
bahwa pada hakekatnya karyawan itu
berbeda antara yang satu dengan yang
lainnya. Oleh karena itu pelatihan yang
efektif
hendaknya
menyesuaikan
kecepatan dan kerumitan dengan
kemampuan masing-masing individu.
4. Metode – metode Pendidikan dan
Pelatihan.
Metode yang digunakan dalam
pendidikan dan pelatihan memberi arahan
pada tujuan yang akan dicapai. Ada
berbagai macam metode yang bisa
digunakan oleh karyawan operasional
menurut Heidjrachman dan Suad Husnan
(1995:83–84), antara lain :
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
30
a) On the job training, Metode ini yang
paling banyak digunakan. Sistem ini
terutama pemberian tugas dari atasan
langsung kepada karyawan yang baru
dilatih. Keberhasilan sistem ini akan
sangat tergantung pada kemapuan
atasan langsung tersebut. Meskipun
demikian cara ini punya efek phisik
dan psikologis yang kuat terhadap para
karyawan
yang
dilatih
karena
dijalankan pada tempat kerja yang
sebenarnya.
b) Vestituble School, Merupakan bentuk
latihan dimana para pelatihnya
bukanlah para atasan langsung, tetapi
pelatih-pelatih khusus (staf specialist)
c) Apprenticeship (magang), Biasanya
diperlakukan
untuk
pekerjaanpekerjaan
yang
membutuhkan
ketrampilan yang relatif tinggi.
Program
ini
biasanya
mengombinasikan on the job training
dan pengalaman petunjuk-petunjuk di
kelas dalam pengetahuan-pengatahuan
tertentu.
d) Kursus – kursus khusus, Kursus-kursus
khusus ini biasanya diadakan untuk
memenuhi minat dari para karyawan
dalam bidang-bidang pengetahuan
tertentu ( diluar bidang pekerjaan )
Sedangkan
untuk
karyawan
manajerial, yaitu mereka yang mempunyai
wewenang terhadap orang lain. Metodemetode untuk karyawan manajerial
karakteristik kepribadian yang dianggap
penting antara lain : pengetahuan yang luas,
kemampuan untuk mengambil keputusan,
kepercayaan terhadap diri sendiri, kepekaan
sosial dalam stabilitas emosi.
Metode-metode
pengembangan
karyawan manajerial tersebut diantaranya
menurut Heidjrachman dan Suad Husnan
(1995:85) adalah :
a) Metode sekolah, kuliah, ceramah dan
sejenisnya, Adalah dimana aktivitas
hanya berjalan sepihak yaitu pihak
pengajar seperti dosen, instruktur
sebagai pihak yang aktif, sedangkan
karyawan sebagai pihak pasif yaitu
hanya mendengarkan dan kadangkadang diselingi oleh pertanyaan.
b) Metode diskusi, Yaitu suatu metode
yang digunakan untuk meningkatkan
kemampuan para karyawan yaitu
dengan cara menyalurkan pendapat,
koordinasi dengan pihak lain.
c) Metode kasus Adalah dengan cara
memberikan permasalahan kepada
karyawan untuk dipecahkan atau
mencari jalan keluarnya.
d) Metode bisnis, Metode ini dalam
permainan peserta diinformasikan
mengenai keadaan keuangan, hasil
produksi, pemasaran dan informasi lain
yang kemudian diberikan masalah dan
peserta diminta untuk memecahkannya.
5. Latihan untuk karyawan baru
maupun yang sudah lama bekerja
di perusahaan.
Menurut
Handoko
(1997:118)
mengemukakan bahwa telah terjadi banyak
keusangan, antara lain sikap yang kurang
tepat, prestasi yang menurun atau prosedurprosedur kerja yang ketinggalan jaman.
Banyak menghindari untuk mengambil
tindakan keras dan memberhentikan
karyawan yang usang terutama mereka
yang telah bekerja lama diperusahaan.
Tindakan yang bisa diambil adalah
memindahkan
atau
mempromosikan
karyawan yang usang kepekerjaan lain.
Penyelesaian yang lebih baik adalah dengan
menyelenggarakan program pengembangan
karyawan.
Uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa tidak hanya karyawan baru yang
perlu diberikan pengembangan dan
pelatihan. Akan tetapi juga karyawan lama
juga tidak kalah pentingnya untuk
diperhatikan masalah ini.
Sedangkan menurut Nitisemito
(1993:99) mengemukakan pendapatnya
adalah :
a. Karyawan
baru
yang
belum
berpengalaman,
perlu
diberikan
training agar dapat melaksanakan
tugasnya agar lebih efektif dan efesien.
b. Karyawan
baru
yang
sudah
berpengalaman, Bagi karyawan yang
sudah berpengalaman tetap perlu
diberikan training sebab seringkali
pengalaman yang telah diperolehnya
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
31
c.
tidak sesuai dengan kebutuhan di
perusahaan tempat kerjanya yang baru.
Karyawan lama, Bila karyawan sudah
lama bekerja diperusahaan juga tetap
perlu diberikan training agar mereka
mempunyai tingkat keahlian yang
cukup
didalam
melaksanakan
pekerjaannya.
6. Evaluasi Program Pendidikandan
Pelatihan
Evaluasi program pendidikan dan
pelatihan sangatlah perlu agar dapt ditarik
suatu kesimpulan apakah cara latihan yang
telah dilaksanakan sudah baik atau belum.
Sedangkan Handoko (1997 : 119)
mengemukakan bahwa “implementasi
program pendidikan dan pelatihan berfungsi
sebagai proses transpormasi pada karyawan
yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan yang berkemampuan sehingga
dapat diberikan tanggung jawab lebih besar.
Untuk menilai kegiatan keberhasilan
program tersebut, manajemen harus
mengevaluasi
kegiatan
latihan
dan
pengembangan secara sistematis”.
PERUMUSAN HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas, maka
penulis merumuskan hipotesis penelitian ini
adalah Adapun hipotesis yang penulis
kemukakan adalah : “Diduga dengan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan”.
METODE DAN PENDEKATAN
PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Expost Facto,
yaitu model penelitian yang dimaksud
untuk mendiskripsikan data yang diperoleh
dimana data yang dimaksud adalah data
yang telah terjadi pada masa lalu (data
histories). Penggunaan metode ini karena
penulis ingin mendeskripsikan data, kondisi
dan kejadian yang terjadi dalam perusahaan
yaitu tahun 2010-2012
Pendekatan
penelitian
yang
digunakan adalah pendekatan kualitatif dan
kuantitatif. Pendekatan kualitatif adalah
pendekatan penelitian dengan jalan
menguraikan secara jelas dalam bentuk
kata-kata / teori yang dipakai untuk
menunjang hasil data kuantitatif. Dan
pendekatan kuantitatif adalah pendekatan
penelitian yang bertujuan untuk mengolah
dan menganalisa data yang berupa angka
dengan menggunakan statistik yaitu analisa
korelasi dan uji-t.
Dalam penelitian ini variabel
babasnya adalah pendidikan dan pelatihan
karyawan yaitu merupakan suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum,
keahlian teoritis, konseptual dan moral
karyawan. Indikator yang digunakan dalam
variabel bebas adalah jumlah pendidikan
dan pelatihan yang pernah dilaksanakan
oleh perusahaan.
Dalam penelitian ini variabel
terikatnya adalah produktivitas kerja
karyawan. Yaitu kemampuan kerja seorang
karyawan untuk menghasilkan sejumlah out
put dengan menggunakan faktor-faktor
produksi yaitu tenaga kerja pada periode
tertentu. Indikator yang digunakan dalam
variabel terikat adalah :
a). Jumlah satuan fisik produk ( out put )
b). Jumlah tenaga kerja ( in put )
Dalam penelitian ini yang menjadi
subjek penelitiannya adalah :
1. Bagian Personalia, Untuk memperoleh
informasi mengenai ketenagakerjaan
(jumlah
karyawan,
komposisi
pendidikan,
kebijaksanaankebijaksanaan)
2. Bagian Produksi, Untuk memperoleh
mengenai kegiatan produksi.
Penelitian ini dilakukan di UD
“GAKRIS” Kediri. Tempatnya di Jl. Kawi
Gg II Mojoroto-Kediri. Pelaksanaan
penelitian ini diawali dengan pembuatan
surat ijin penelitian dilanjutkan dengan
mengadakan penelitian sampai penyusunan
laporan hasil penelitian. Pelaksanaan
kegiatan penelitian dimulai pada bulan Mei
sampai dengan bulan Agustus 2013.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
UD “GAKRIS” Kediri adalah
sebuah unit usaha yang menghasilkan
produk berupa tas dengan beraneka ragam
bentuk dan ukuran. UD “GAKRIS” Kediri
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
32
didirikan pada masa pasca krisis moneter,
yaitu tepatnya pada bulan April tahun 1999
oleh Bapak Hajar Suseno yang sampai
sekarang ini tetap berperan sebagai pemilik
sekaligus pengelola UD “GAKRIS” Kediri.
Pada awal di mulainya unit usaha
ini, peralatan dan jumlah produk yang
dihasilkan masih terbatas, hal ini
dikarenakan faktor pasar dan modal
usahanya yang masih kecil. Kemudian
seiring berjalannya waktu dan ditunjang
oleh ketekunan dan keuletan, serta untuk
memenuhi permintaan konsumen yang
semakin hari semakin meningkat terus, UD
“GAKRIS” Kediri berhasil mendapatkan
tambahan modal dan mampu mengadakan
perluasan pasar secara berkala. Sehingga
UD “GAKRIS” Kediri dapat meningkatkan
jumlah mesin produksi dan produk yang
dihasilkanpun bertambah, baik bentuk
maupun kuantitasnya.
Tahun-tahun
berikutnya
UD
“GAKRIS” Kediri semakin menunjukkan
prestasi yang dapat dipertimbangkan oleh
perusahaan sejenis lainnya. Hal ini
ditunjukkan dengan semakin luasnya daerah
pemasaran
yang
dijangkau.
Sudah
merambah kekota-kota di Pulau Jawa,
mulai merintis pasaran kekota-kota luar
Pulau Jawa dan mampu mencukupi
permintaan pasar / konsumen, serta prestasi
penjualan perbulan yang telah mencapai
ratusan juta rupiah.
Berdasarkan permasalahan yang
dihadapi oleh UD “GAKRIS” Kediri yaitu :
“Rendahnya
tingkat
pendidikan,
pengetahuan dan ketrampilan yang diwakili
oleh karyawan sehingga produktivitas kerja
karyawan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan”.
Untuk membuktikan bahwa masalah
tersebut benar-benar terjadi dan sedang
dihadapi oleh perusahaan maka penulis
akan membuktikan beberapa hal yang
dijadikan sebagai bukti masalah bagi
perusahaan, antara lain :
1. Tingkat pendidikan yang dimiliki
oleh karyawan sebagian besar
berpendidikan SMP yaitu terdiri dari
9 pria dan 31 wanita. Pada dasarnya
tingkat pendidikan sangat penting
artinya
bagi
kemajuan
dan
perkembangan
cara
berpikir
seseorang,
sekaligus
juga
berpengaruh terhadap produktifitas
kerjanya.
2. Kurangnya keahlian yang dimiliki
keryawan,
rRendahnya
tingkat
pendidikan atau pengetahuan dan
keahlian yang dimiliki oleh krayawan
khususnya
mengenai
tanggung
jawabnya terhadap pekerjaanya maka
dapat mengakibatkan prestasi kerja
karyawan yang meliputi kuantitas dan
kualitas tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan tidak
tercapai.
A. Sebab masalah
Setelah
penulis
kemukakan
beberapa bukti yang mendukung terhadap
masalah yang dihadapi perusahaan dan
yang
membuktikan
bahwa
tingkat
pendidikan, pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan adalah rendah,
sehingga produktivitasnya tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Berikut ini beberapa sebab
yang menimbulkan permasalahan di
perusahaan:
1. Sebab intern, yaitu masalah yang
timbul dalam perusahaan.
Didalam UD “GAKRIS” kediri sebab
masalah
yang timbul dalam
perusahaan adalah dalam merekrut
tenaga kerja pada saat perusahaan
mulai berdiri, perusahaan hanya
memanfaatkan penduduk atau tenaga
kerja yang ada disekitar lokasi usaha
UD “GAKRIS” kediri dimana tingkat
pendidikan yang dimilikinya sanngat
terbatas sekali, sehingga kualitas dan
produktifitas kerjanya juga rendah.
2. Sebab ekstern, yaitu sebab yang timbul
di
luar
perusahaan.
Pesatnya
perkembangan
teknologi
yang
dipergunakan
sehingga
karyawan
kesulitan dalam menyesuaiakan diri
dalam perkembangannya perubahan –
perubahan yang menyebabkan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
33
Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi UD “GAKRIS”
Kediri Tahun 2010-2012 (dalam unit)
TAHUN
2010
2011
2012
DEVIASI
KARYAWAN
TARGET
REALISASI
PRODUKSI
SELISIH
%
36
49.000
35.000
14.000
28,5%
41
69.000
42.000
27.000
39,1%
39
55.000
42.588
12.412
22.5%
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri.
perusahaan merasa kesulitan dalam
mengoprasikan alat –alat yang
mempergukana
system
komputerisasi
dan
peralatan
produksi yang serba canggih
B. Akibat masalah
Akibat yang ditimbulkan dari
permasalahan yang dihadapi perusahaan
adalah:
1. Tidak dicapainya target produksi yang
ditetapkan oleh perusahaan sehingga
omset penjualan menurun.
Rendahnya tingkat pendidikan dan
kurangnya pengalaman kerja atau
keterampilan dan keahlian sangat
berpengaruh terhadap hasil produksi
dan
ketepatan
waktu
dalam
melaksanakan
setiap
kegiatan
produksinya. Karena jumlah krayawan
yang berpendidikan SMP memproduksi
jumlah
terbasar
maka
mereka
cenderung bekerja hanya dengan
keterbatasan kemempuannya saja dan
kreativitas yang mereka miliki.
Sedangkan karyawan yang kurang
memiliki kemampuan bekerja akan
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan tugasnya tidak hanya
karyawan yang berpendidikan SMP
tetapi
juga
katyawan
yang
berpendidikan selain SMP, karena
teori-teori yang mereka miliki di
bangku sekolah tidak sesuai dengan
masalah yang dihadapi di lapangan.
Akibatnya dari masalah tersebut, maka
target poroduksi yang diinginkan
perusahaan dilihat pada tabel berikut :
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa
target produksi yang ditetapkan oleh
perusahaan tidak tercapai secara
optimal, Karena perusahaan dalam
berproduksi
adalah
berdasarkan
pesanan dan secara massa maka
produksi itulah yang nantinya dijual
pada para pelanggan. Sehingga apabila
target produksi tidak tercapai maka
akan
berpengaruh
terhadap
menurunnya
omzet
penjualan
perusahaan. Dari tabel di atas dapat
juga dihitung produktivitas kerja
karyawan UD”GAKRIS” Kediri mulai
tahun 2010-2012 dengan menggunakan
rumus :
Produktivitas =
Pr oduksi
Karyawan
Berdasarkan realisasi produksi maka
produktivitas kerja karyawan bagian
produksi pada tahun 2010-2012 dapat
dihitung sebagai berikut :
35.000
= 972,22 atau 972 unit
2010 =
36
42.000
2011 =
= 1024,39 atau 1024
41
2012 = 42.588 = 1092 atau 1092 unit
39
Dari perhitungan tersebut dapat
diperoleh gambaran produktivitas kerja
karyawan bagian produksi dan
disajikan pada tabel 3.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
34
Tabel 2
Rekapitulasi Produktivitas Kerja UD “GAKRIS” Kediri
(berdasarkan realisasi)
TAHUN
PRODUKTIVITAS KERJA
2010
972
2011
1024
2012
1092
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
adanya hari lubur dan terjadi kerusakan
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui
mesin.
pencapaian prosentase produktivitas
2. Banyaknya Kerusakan Produk
kerja tahun 2010-2012
dengan
Banyaknya kerusakan hasil produksi
perhitungan sebagai berikut :
dapat dipakai sebagai bukti karyawan
a. Tahun 2010
memiliki keahlian di dalam bukti
Prosentase deviasi = 28,5%
bahwa karyawan kurang memilih
Pencapaian Produktivitas Kerja =
keahlian di dalam melaksanakan
100% - 28,5% = 71,5%
pekerjaannya. Adapun data kerusakan
b. Tahun 2011
hasil produksi dalam tiga tahun terakhir
Prosentase deviasi = 39,1 %
disajikan pada tabel 3.
Pencapaian Produktivitas Kerja =
100% - 39,1 % = 60,9 %
Dengan melihat data kerusakan hasil
Tabel 3
Data Kerusakan Hasil Produksi UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
TAHUN
REALISASI
PRODUK BAIK
PRODUK RUSAK
%
2010
35.000
32.600
2.400
6.8 %
2011
42.000
39.250
2.750
6,5 %
2012
42.588
36.500
2.500
5,8 %
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
c. Tahun 2012
Prosentase deviasi = 22,5 %
Pencapaian Produktiviotas Kerja =
100 % - 22,5 % = 77,5 %
Dari perhitungan tersebut dapat
diketahui
bahwa
prosentase
produktivitas kerja turun dari tahun
2010 sampai tahun 2011. Hal ini
disebabkan karena tidak tercapainya
target produksi selain itu ada factor lain
yang ikut mempengaruhi antara lain
produksi dalam tiga tahun terakhir
dapat diketahui bahwa Kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri telah
mengalami penurunan, namun masih
melebihi standart kerusakan hasil
produksi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan, yaitu 5%.
Adapun data prosentase kerusakan
hasil produksi UD “GAKRIS” Kediri ratarata perkayawan disajikan pada tabel 4
berikut :
Tabel 4
Prosentase Kerusakan Hasil Produksi (Rata-rata per karyawan)
UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
KARYAWAN
PRODUK PRODUK
TAHUN
REALISASI
%
PRODUKSI
BAIK
RUSAK
2010
36
35.000
32.600
2.400
0,66 %
2011
41
42.000
39.250
2.750
0,67 %
2012
39
42.588
36.500
2.500
0,64 %
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
35
Tabel 5
Perhitungan Koefisien Korelasi antara Variabel x dan y
TAHUN
x
Y
x2
y2
xy
2010
2
972
4
944.784
1949
2011
3
1024
9
1.048.576
3072
2012
4
1092
16
1.192.464
4368
Jumlah
9
3,088
Sumber : Data Primer diolah, 2013
29
Pada tahun 2010 prosentase kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri rata-rata
perkaryawan adalah 0,66. Sedangkan pada
tahun 2011 naik menjadi 0,67 %. Hal ini
disebabkan pada tahun 2011 banyak
merekrut karyawan baru yang tentunya
keterampilanyya dan keahliannya masih
terbatas dan penguasaan tehnologi masih
kurang. Sedangkan pada tahun 2012
prosentasenya turun menjadi 0,64 %. Hal
ini disebabkan Karyawan sudah terbiasa
dan terlatih melakukan pekerjaanya
C. Analisis Data
Setelah diketahui mengenai
tingkat
produktivitas
kerja
dan
banyaknya Pendidikan dan Pelatihan,
maka barulah diadakan analisa data.
Adapun dalam menganalisa data
tersebut menggunkan rumus korelasi
yang digunakan untuk mengetahui
sejauh
mana
hubungan
antara
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja karyawan.
Berikut ini dikemukakan rumus kolerasi
product Moment yaitu :
r
n( xy) ( x)( y)
n( x2 ) ( x)2 n( y2 ) ( y)2
Dimana :
r =
koefisien yang merupakan
pengukuran keeratan hubungan
antara dua variable.
x = Variabel bebas (banyaknya
pendidikan dan pelatihan yang
laksanakan)
n = Banyaknya tahun
= jumlah
3.185.824
r
=
9389
n( xy) ( x)( y)
n ( x 2 ) ( x) 2 n ( y 2 ) ( y) 2
3(9.389) (9)(3.088)
3(29) (9) 2 . 3(3.185.824) (3.088) 2
28152 27792
r=
87 81. 9.557.472 9.535.744
360
r=
6. 21728
360
r = 2,45.147,40
r=
360
r = 3611300
r = 0,997
Dari perhitungan tersebut di atas
diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,997. Jika hasil tersebut dilihat
berdasarkan
pedoman
untuk
memberikan interprestasi terhadap
koefisien korelasi, maka menunjukkan
hubungan yang sangat erat antara
banyaknya pendidikan dan pelatihan
yang
telah
dilaksanakan
oleh
perusahaan dengan produktivitas kerja
karyawan. Artinya jika pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan di perusahaan
ditingkatkan maka produktivitas kerja
juga akan meningkat.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
36
produktivitas
kerusakan
Tabel 6
Hasil Analisis Korelasi Product Moment
Produktivitas
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
.
N
3
Pearson Correlation
.997*
Sig. (2-tailed)
.049
N
3
kerusakan
.997*
.049
3
4
.
3
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji-T
Untuk
mengetahui
tingakat
signifikasi dan menguji hipotesis digunakan
uji-t dengan rumus sebagai berikut :
0,997 3 2
r n2
t=
t=
1 r 2
1 (0,997) 2
0,997.1
0,997 1
t=
0,005991
1 0,994009
t = 12,990
Berdasarkan tabel 6 diketahui
bahwa perhitungan SPSS nilai koefisien
korelasi (r) sebesar 0,997.
Berdasarkan tabel 7 diketahui
bahwa nilai signifikan 0,05 maka terbukti
adanya pengaruh yang signifikan antara
pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan.
t=
pendidikan dan pelatihan diperusahaan
ditingkatkan maka produktivitas kerja juga
akan meningkat.
Dari hasil uji –T diperoleh t hitung
= 12,990 lebih besar dari t tabel
= 12,706 dengan 5% sedangkan
menggunakan perhitungan SPSS (tabel
4.13) diperoleh nilai signifikan sebesar
0,049, karena nilai signifikan tersebut <
0,05. Maka dapat dikatakan bahwa ada
pengaruh
yang
signifikan
antara
pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan, itu berarti hipotesis yang
diajukan diterima.
Tabel 7
Hasil Analisa Uji - T
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
1
(Constant)
849.333
14.360
produktivitas
60.000
4.619
a. Dependent Variable : kerusakan
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan
hasil
perhitungan
analisa korelasi di atas dapat dijelaskan
bahwa diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,997. Jika hasil tersebut dilihat
berdasarkan pedoman untuk memberikan
interprestasi terhadap koefisien korelasi,
maka menunjukkan hubungan yang sangat
erat antara banyaknya pendidikan dan
pelatihan yang telah dilaksanakan oleh
perusahaan dengan produktivitas kerja
karyawan. Artinya jika pelaksanaan
Standardized
Coefficients
Beta
.997
T
59.144
12.990
Sig.
.011
.049
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari
hasil
penelitian
dan
pembahasan hasil penelitian dapat penulis
simpulkan sebagai berikut :
1. Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan
setelah menentukan calon yang dilatih
dan dididik maka langkah selanjutnya
mengirim calon peserta pendidikan dan
pelatihan tersebut ke Balai Latihan
Kerja (BLK) yang ditunjuk, program
ini dilaksanakan + 2 bulan, frekuensi
program pendidikan dan pelatihan yang
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
37
dilaksanakan
pada
tahun
2010
sebanyak 2 kali, pada tahun 2011
sebesar 3 kali, sedangkan pada tahun
2012 sebanyak 4 kali, materi program
pendidikan dan pelatihan yang
diberikan antara lain mengenal jenis
kain, membuat pola, pemotongan pola,
cara pengerjaan tas dan assesories.
2. Berdasarkan pencapaian persentase
produktivitas kerja tahun 2010-2012
diketahui
bahwa
persentase
produktivitas kerja tarun dari tahun
2010 sebesar 71,5% sampai tahun 2011
sebesar 60,9% . Hal ini disebabkan
karena tidak tercapainya target
produksi selain itu ada faktor lain yang
ikut mempengaruhi antara lain adanya
hari libur dan terjadi kerusakan mesin.
3. Berdasarkan analisa korelasi (r)
diperoleh hasil sebesar 0,997 untuk
taraf signifikan 5%. Ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan
positif antara pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja. Jika
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
ditingkatkan maka produktivitas kerja
akan meningkat. Begitu pula dengan
pendidikan dan pelatihan apabila
dikurangi maka produktivitas kerja
juga akan turun atau berkurang.
Sedangkan dari hasil uji – t diketahui thitung 12.990 dan t-tabel 12.706. Dari
sini dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifiakan anatara
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
dengan produktivitas kerja karyawan.
Pendidikan dan pelatihan memberikan
kontribusi
yang
baik
terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Setelah
mengetahui
tujuan
perusahaan, masalah yang sedang dihadapi
serta
penyebabnya
maka
penulis
kemukakan saran-saran yang mungkin
bermanfaat atau setidak-tidaknya dapat
dijadikan pertimbangan oleh perusahaan
bagi kelanjutan aktivitas perusahaan dalam
rangka untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Adapun saran-saran tersebut
adalah :
1. Mengingat pelaksanaan pendidikan dan
ketrampilan karyawan mempunyai
manfaat
yang
besar
terhadap
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawan,
maka
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan diperusahaan
hendaknya mendapat perhatian yang
lebih yaitu dengan cara meningkatkan
kegiatan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan
bagi
karyawan
agar
produktivitas
kerjanya
semakin
meningkat.
2. Dalam
melaksanakan
program
pendidikan
dan
pelatihan
bagi
karyawan hendaknya memberikan
kesempatan kepada karyawan yang
berprestasi atau yang lebih produktif
sehinga selain karyawan tersebut
memberikan manfaat atau keuntungan
yang besar bagi perusahaan juga
bermanfaat bagi karyawan itu sendiri
baik terhadap peningkatan prestasi,
jabatan, gaji dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1993. Prosedur
Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
Cahyono, Bambang Tri, 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia, IPWI,
Jakarta.
Flippo, Edwin B. Alih Bahasa Moh. Masud,
(1994), Manajemen Personalia,
Edisi Keenam Jilid 1, Erlangga,
Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1994, Manajemen, Edisi
II, BPFE, Yogyakarta.
__________, 1997, Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, edisi II,
BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 1994, Dasar
Pengertian
dan
Masalah
Manajemen,
Gunung
Agung,
Jakarta.
__________, 1995. MSPM dan Sumber
Kunci Keberhasilan Toko Agung,
Jakarta.
Heidsrahman, Ranupandojo dan suad
Husnan,
1995,
Manajemen
Personalia, Edisi Keempat, BPFE,
Yogyakarta
Ravianto, J. 1986, Produktivitas Tenaga
Kerja. LSIUP, Jakarta.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
38
Manullang, 1987, Menajemen Personalia,
Sasmitha, Bross, Jakarta.
Pe Erwono, Hadim 1988, Tata Personalia,
Djambatan, Jakarta.
Sagir,
Soeharsono,
1994,
Ekonomi
Indonesia Menghadapi Reperlitan,
Alumni Bandung.
Simanjutak, Payaman J, 1985, Produktivitas
dan Mutu Kehidupa, Edisi. Revisi,
LSIUP, Surakarta.
Sugiyono, 2007, Statistik untuk Penelitian,
cetakan
Kesebalas,
Alfabeta,
Bandung.
Suparmoko, M dan Ali Sudarman, 1996,
Metode Penelitian Prakteis, BPFE,
Yogyakarta.
Winardi, 1993, Kamus Ekonomi, Edisi XII,
Tasito, Bandung.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014
39