Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN Area Medan

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.Di sini dituntut kemampuan
perusahaan dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana, terutama
sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk
menghasilkan daya guna dan hasil dalam setiap kegiatan perusahaan. Penilaian
kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai untuk kerja pegawainya.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya
meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, sehingga penilaian kinerja dapat
menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan
dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam
penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah
satu kegiatan yang sangat penting dalam nmanajemen sumber daya manusia.
Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja dari seorang pegawai baik

saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standart kinerja dari pegawai
tersebut (Dessler, 2003:321). Penilaian kinerja adalah proses melalui mana

Universitas Sumatera Utara

organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan , untuk
memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan (Handoko, 2003:135). Sedangkan Riva’i
(2003:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Penilaian kinerja sangat erat
hubungannya dengan prestasi kerja karyawan, karena dengan adanya prestasi
kerja

karyawan

secara

individu

maupun

kelompok

dapat

mendukung

produktivitas perusahaan.
Penilaian

kinerja

dapat

membantu

seorang

pimpinan

dalam

mengantisipasi dan mencegah ketidak puasan karyawan. Perubahan sikap
karyawan merupakan tanda-tanda adanya perubahan dalam kepuasan kerja
karyawan.Melihat pentingnya penilaian kinerjabaik bagi perusahaan maupun
karyawan maka proses penilaian kinerja harus dilakukan secara objektif dan
menyeluruh. Penilaian

kinerja yang objektif akan memberikan umpan balik

antara atasan dan bawahan yang sinergi. Bawahan lambat laun akan memahami
objektifitas kerja dan mampu mendorong iklim produktivitas perusahaan dengan
prestasi kerja yang dimiliki.Penilaian kinerja menentukan seberapa tinggi suatu
pekerjaan itu berharga bagi organisasi, dan Jurnal. Dengan demikian, pada rentang
beberapa gaji harus diberikan pada pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja ini tidak
lepas dari beberapa unsur yang mempengaruhinya, antara lain: penilaian kinerja,
metode penilaian kinerja, penilai, pelaksanaan penilaian kinerja.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikan antara penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai dalam sebuah

Universitas Sumatera Utara

perusahaan.Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
dan pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.Berdasarkan uraian latar
belakang tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT. PLN Area Medan”.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dikaji dalam
penelitian ini adalah, apakah terdapat pengaruh yang signifikanantara penilaian
kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan?.

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui penilaian kinerja di PT. PLN Area Medan
2. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai
di PT. PLN Area Medan

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Secara Akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan
referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik dan dapat menjadi
bahan perbandingan bagi yang akan melakukan penelitian sejenis di masa yang
akan datang.

Universitas Sumatera Utara

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
pimpinan untuk meningkatkan penilaian kinerja untuk membantu karyawan
atau pegawaidalam meningkatkan prestasi kerja dan bahan pertimbangan
dalam mengambil langkah-langkah di masa depan.
3. Bagi Penulis sebagai sarana melatih berfikir ilmiah dalam bidang pengolahan
kerja khususnya di bidang penilaian kinerja dan prestasi kerja didalam
perusahaan.
1.5 Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah
yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil

penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan
penelitian. (Sugiyono,2005:55)
1.5.1 Penilaian Kinerja
1.5.1.1 Pengertian Kinerja
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari
kataperformance yang menurut Oxford English Dictionary terbitan Amerika
Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti yaitu:
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,execute);
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfillas vow);
3.Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (toexecute or completean
uderstaking).

Universitas Sumatera Utara

4. Melakukan sesuatu yang diharapkanoleh orang atau mesin (to do what is
expected of a person or machine). Faustino Cardosa Gomes (dalam
Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi sertaefektivitas yang sering dihubungkan
dengan produktivitas. Kemudian MalayuS.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara,
2005) mengemukakan kinerja(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkanatas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sementara itu,dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh
tersebut,Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalammelaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya.Jika dikaitkan
denganperformance sebagai kata benda (noun) di mana salahsatu artinya adalah
hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian kinerja (dalam Rivai dan
Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapaioleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum, dantidak bertentangan dengan moral atau etika.Dari berbagai
definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkanbahwa pada hakikatnya
kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di
dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria
yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.

Universitas Sumatera Utara

1.5.1.2 Aspek-Aspek Kinerja

Husein

Umar

(dalam

Mangkunegara,

2005)

membagi

aspek-aspek

kinerjamenjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran,
sikap,kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab,
danpemanfaatan waktu kerja.Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspekaspek standar pekerjaanmenjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang
dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlahkesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenispemberian pelayanan dalam
bekerja.
2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuanmenganalisis data/ informasi,
kemampuan/ kegagalan menggunakanmesin/ peralatan, serta kemampuan
mengevaluasi.

1.5.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rivai dan Basri, 2009),
yaitu:
1. Kemampuan Teknis
lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik,peralatan
yang

digunakan,

pengalaman

dan

pelatihan

yang

diperolehnyauntuk

melaksanakan tugasnya.

Universitas Sumatera Utara

2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan danpenyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidangoperasional perusahaan
secara menyeluruh atau dengan kata lain merupakan kemampuan individu
memahami tugas, fungsi, sertatanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang
lain.
Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara,2005)
juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi tiga, yaitu:

a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,serta
demografi.
b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality,pembelajaran, dan
motivasi.
c.Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,penghargaan,
struktur,
pelatihandan pengembangan, serta desain pekerjaan.
Berbeda

dengan

Mangkunegara,2005)

kedua

pendapat

menyebutkan

bahwa

diatas,

Dale

faktor-faktor

Timple

(dalam

yang

dapat

mempengaruhi kinerja hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan
faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya,kinerja
seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyaikemampuan tinggi

Universitas Sumatera Utara

serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras.Sedangkan seseorang yang
memiliki kinerja yang buruk disebabkanindividu tersebut memiliki kemampuan
rendah serta tidak memiliki upaya-upayauntuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor eksternal
Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasaldari
lingkungan.Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, tindakantindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklimorganisasi.William Stern
seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktorpenentu prestasi kerja
individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).
1. Faktor lndividu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memilikiintegritas
yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknyaOasmani).Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis danfisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu untuk mampumengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalammelaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapaitujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagiindividu
dalam mencapai prestasi kerja.Faktor lingkungan yangdimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungankerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir danfasilitas kerja yang relatif memadai.

Universitas Sumatera Utara

Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkanbahwa
terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan,yaitu:
1. Faktor Internal
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi,minat,
tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini dapat disebut
sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal
Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan,peraturan
manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atauatasan, lingkungan
kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yangdigunakan dalam bekerja, pelatihan
dan pengembangan yang diadakanoleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri.
Faktor ini dapat disebutsebagai faktor lingkungan kerja.

1.5.2 Defenisi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.Penilaian kinerja
juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja
mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.Kegiatan penilaian
ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberi umpan balik
kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi
mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang.
Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan, untuk memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

Universitas Sumatera Utara

pelaksanaan (Handoko,2003:135). Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
(Simamora 2001:416). Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja dari seorang
pegawai baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standart kinerja
dari pegawai tersebut (Dessler, 2003:321).
Penilaian kinerja cenderung bertujuan memberikan umpan balik yang
nantinya akan ditujukan pada pihak ternilai untuk mengetahui kinerja mereka dan
langkah perbaikan ke depan, serta bagi organisasi sebagai masukan untuk
pengambilan keputusan oprasional seperti, kompensasi, perencanaan karier, dan
mengidentifikasi kelemahan dari keputusan yang telah diambil maupun dari
penerapan sistem serta menjembatani antara pihak karyawan dan organisasi
sehingga keinginan dan kendala yang dihadapi masing-masing pihak dapat
diketahui bersama dan akan muncul pemuasan keinginan dan pemecahan masalah
secara sepakat dari kedua belah pihak.

1.5.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi.Setiap
organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat
juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama.
Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya
manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001)adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikankeinginan
dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai denganpotensi yang
dimilikinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuaidengan
kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu
jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

1.5.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan pihakpihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerjaantara lain:
a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan.
c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif.

Universitas Sumatera Utara

d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadilebih besar.
e. Pengembangan

perencanaan

untuk

meningkatkan

kinerja

dengan

membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan.
f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan sertabagaimana
mereka mengatasinya.
i. Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perluuntuk
dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.
j. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan,
ataupelatihan

yang

diperlukan

guna

memenuhi

cita-cita

yang

diharapkankaryawan tersebut.
l. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)
2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Kesempatan

untuk

mengukur

dan

mengidentifikasikan

kecenderungankinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b. Kesempatan

untuk

mengembangkan

suatu

pandangan

umum

tentangpekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem

pengawasan,

baikuntuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. ldentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

Universitas Sumatera Utara

e. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apayang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target ataumenyusun
prioritas baru.
f. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugaskaryawan.
3. Manfaat bagi Perusahaan
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karenakomunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilaibudaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Loyalitas;
peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawandan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan

keharmonisan

hubungan

dalam

pencapaian

tujuanperusahaan.
f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.
g. Mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai
olehperusahaan.
i. Budaya perusahaan menjadi mapan.Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkandan kebiasaan yang
baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita baik bagi setiap orang dan

Universitas Sumatera Utara

setiap karyawan akan mendukungpelaksanaan penilaian kinerja, mau
berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja
akan menjadi lebih mudah.
j. Karyawan

yang

potensil

dan

memungkinkan

untuk

menjadi

pimpinanperusahaan atau sedikitnyayang dapat dipromosikan, menjadi
lebihmudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan
lebihlanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.
k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yangdiperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akanmenjadi salah satu
sarana yang paling utama dalam meningkatkankinerja perusahaan.

1.5.2.3 Standar Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas untuk dijadikan tolak
ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang di buat tentu
saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang
diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Menurut Sami’an
(2001:3) ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity,agreement, realism, dan
objectivity.
a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini standar tersebut memang benar-benar
sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

Universitas Sumatera Utara

b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
dengan prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat relistis, dapat dicapai oleh
para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit
untuk di pengaruhi oleh bias-bias penilai.

Standar pekerjaan harus mencakup tiga informasi pokok sebagai kriteria untuk
melakukan penilaian kinerja (Ambarwati ,2011:99) yaitu :
a. Informasi tentang apa tugas yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja,
termasuk supervisor/pimpinan.
b. Informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas tersebut.
c. Informasi

tentang

hasil

maksimal

yang

seharusnya

dicapai

dalam

melaksanakan tugas dengan cara tersebut.

1.5.2.4 Metode Penilaian Kinerja

Dalam sebuah penentuan metode penelitian Hani Handoko T (2001)
mengemukakan

metode-metode

dalam

melakukanpenilaian

kinerja

yang

mencakup antara lain:
1. Rating Scale
Metode

ini

adalah

metode

yang

paling

tua

dan

banyak

digunakan.Padametode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian
prestasi kerjakaryawan dengan skala tertentu dari rendah sampai

Universitas Sumatera Utara

tinggi.Evaluasi

hanyadidasarkan

pada

pendapat

penilai

yang

membandingkan hasil pekerjaankaryawan dengan faktor-faktor yang
dianggap penting bagi pelaksanaankerja tersebut.
Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidakberhubungan
langsung dengan pelaksanaan kerja.Kelebihan metode ini adalah tidak
mahal dalam penyusunan danadministrasinya.Penilaian hanya memerlukan
sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah
karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria
yangrelevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan
diterapkanuntuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan
tertentumungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.Dan bila
penilaianprestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi
variable-variabelkepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti
penilaian.Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan
yang tidakberhubungan dengan pelaksanaan kerja.Evaluasi deskriptif
tersebut jugadapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para
penilai. Atau dengan kata lain,tipe penilaian ini merupakan peralatan
penilaian yangsubjektif.
2. Checklist
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.Penilai
tinggalmemilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasikerja

dan

karakteristik-karakteristik

karyawan.Tetapi

tanpa

diketahui olehpenilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada

Universitas Sumatera Utara

item-itemyang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan
penilaiandapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja
secaraakurat,

bila

daftar

penilaian

berisi

item-item

yang

memadai.Meskipunmetode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna
kalimat yang umummengurangi keterkaitan dengan pekerjaan.Kebaikan
metode checklistadalah ekonomis,mudah administrasinya, latihan bagi
penilai terbatas danterstandardisasi.
Kelemahan metode checklist adalah meliputi penggunakriteria
kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinanterjadinya bias
penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadapitem-item
checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat.Kelemahan lainadalah tidak
memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.Catatan-catatan ini
disebut catatan peristiwa kritis.Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama
periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan
balikkepada

karyawan

dan

mengurangi

kesalahan-kesalahan

terakhir.Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat
mencatatperistiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan
bersifatsubjektif.

Universitas Sumatera Utara

4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar

tercapai

penilaian

yang

lebih

terstandardisasi

banyak

perusahaanmenggunakan metode peninjauan lapangan (field review
method).Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke
lapangandan

membantu

para

penyelia

dalam

penilaian

mereka.Spesialispersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentangprestasi kerja karyawan,

kemudian ahli tersebut

mempersiapkan evaluasiatas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim
kepada penyelia untuk review, perubahan, dan pembahasan dengan
karyawan yang dinilai.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila

jumlah

pekerjaan

terbatas,

penilaian

prestasi

kerja

bisa

didasarkanpada tes pengetahuan dan keterampilan.Tes mungkin tertulis
atauperagaan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok
Penilaian-penilaian

ini

langsung.Metodepenilaian

biasanya
kelompok

dilakukan
berguna

untuk

oleh

atasan

pengambilan

keputusan kenaikan upah,promosi, dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional, karena dapatmenghasilkan rangking karyawan, dari yang
terbaik sampai yang terjelek.Berbagai metode evaluasi kelompok
diantaranya sebagai berikut:
a. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang
satudengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih

Universitas Sumatera Utara

baik,dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari
yangterbaik sampai yang terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke
dalamberbagai klasifikasi yang berbeda.
c. Point Allocation Method
Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara
parakaryawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah
bahwapenilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para
karyawan,meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan
terakhirmasih ada.
Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk
metodepenilaian yang berorientasi masa lalu.Selain hal yang telah
disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) jugamenyebutkan bahwa
terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masadepan. Penilaianpenilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkanpada prestasi kerja
di waktu yang akan datang melalui penilaian potensikaryawan atau
penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masamendatang.Teknikteknik yang bisa digunakan yaitu:

1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik

evaluasi

ini

berguna

bila

tujuan

evaluasi

adalah

untuk

melanjutkanpengembangan diri.Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif

Universitas Sumatera Utara

cenderung

tidak

terjadi,

sehingga

upaya

perbaikan

diri

juga

cenderungdilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasilainnya. Penilaian
psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog,terutama digunakan untuk
menilai potensi karyawan di waktu yang akandatang.Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristikkarakteristikhubungan pekerjaan
lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan
prestasi kerja di waktu yang akandatang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyeliasecara
bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaranpelaksanaan kerja di
waktu yang akan datang. Kemudian denganmenggunakan sasaran-sasaran
tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukansecara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assesment Centersadalah suatu bentuk penilaian karyawan yangdistandarisasikan
dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,diskusikelompok, simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensikaryawan di waktu yang akan datang.

1.5.3 Indikator Penilaian Kinerja
Penilan kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu
dalam organisasi (Handoko 1994:11). Nilai penting dari penilaian kinerja adalah

Universitas Sumatera Utara

menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan
dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Adapun beberapa indikator penilaian kinerja adalah :
1. Adil
Penilaian kinerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan
(semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal
lainnya
2. Objektif
Hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan
kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi
3. Transparan
Hasil dari penilaian kinerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan
(terbuka)
4.

Konsisten

Hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil)
5.

Sensitif

Sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukan
kegiatan yang berhasil/sukses, cukup maupun gagal/tidak berhasil atas
pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.

1.5.4 Penilai
Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah
pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini sangat erat sekali
hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian obyektif atau tidak, karena

Universitas Sumatera Utara

faktor penilai sangat penting untuk mendapatkan hasil penelitian yang akan
digunakan oleh organisasi dan karyawan, begitu juga sebaliknya bila penilai tidak
benar-benar memenuhi kulifikasi maka akan percuma seluruh rangkaian kegitan
penilaian kinerja yang dilakukan.
Menurut Hasibuan (2009:91). Syarat-syarat yang harus dimilik penilai agar
mendekati obyektif adalah :
a. Penilai harus jujur, adil, obyektif dan memiliki pengetahuan yang mendalam
unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realita atau
fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilainnyaatas benar atau salah, baik atau
buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,
adil, dan obyektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilainnya atas fisis rasa
supaya penilaian jangan atas dasar suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
dengan baik.
d. Penilai harus memeiliki kewenangan (Authority) formal, supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
e. Penilai harus beragama, beriman supaya penilaianya jujur dan adil.
Menurut Hasibuan (2003:88-89), mengemukakan pelaksanaan penilaian kinerja
sebagai berikut :

Universitas Sumatera Utara

a. Apa yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan kinerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja
sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi yang akan
datang, sifat dan hasil kerja.
b. Kenapa dinilai
Penilaian yang dilakukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja para
karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerja mereka. Selain
itu, juga untuk membantu kemungkinan pengembangan karier para karyawan,
memelihara dan meningkatkan potensi kerja mereka, mengukur prestasi
kerjakaryawan,serta mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian
selanjutnya.

c. Dimana penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
Penilaian di dalam pekerjaan secara formal
Penilaian di luar pekerjaan baik secara formal maupun informal
d. Kapan penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan dapt dibedakan menjadi dua yaitu :
Formal : penilaian formal dilakukan secara periodik
Informal : penilaian yang dilakukan secara kontinyu
e. Siapa yang akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua karyawan yang melakukan pekerjaan di
perusahaan. Yang dmenilai adalah atasan langsung dari karyawan tersebut,
atasan dari atasan langsung dan atau suatu tim penilai yang dibentuk oleh suatu
perusahaan tersebut.

Universitas Sumatera Utara

f. Bagaimana menilainya
Metode penilaian apa yang akan digunakan dan masalah yang akan dihadapi
oleh penilai dalam melakukan penilaian.

1.5.5 Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya dapat dilihat dengan adanya prestasi kerja yang tinggi. Dengan prestasi
kerja yang tinggi maka dengan sendirinya juga mencakup efisiensi, efektivitas
dam produktivitas. Prestasi kerja tersebut merujuk pada hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan secara umum mempengaruhi prestasi perusahaan.
Prestasi kerja suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2009:94).
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).Prestasi kerja pegawai
mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawaidalam melaksanakan tugastugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruhterhadap pencapaian tujuan
organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perludiadakan pembinaan pegawai
secara terus menerus, sehingga mereka mampumenghasilkan sesuatu yang
berguna bagi diri sendiri maupun organisasi. Untukitu pembinaan pegawai tidak

Universitas Sumatera Utara

dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagaimanusia yang tidak terlepas dari
kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yangdapat dikembangkan. Oleh karena
itu pembinaan prestasi kerja pegawai harusdapat menyentuh semua itu. Pada
kenyataannya

seorang

pegawai

dalam

melaksanakan

tugas

dipengaruhi

olehbeberapa faktor baik yang berasal daridalam lingkungan organisasi maupun di
luar lingkungan organisasi.Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai
mempunyai pikiran,dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar
belakang pendidikan, usiadan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam
suatu instansi. Pegawaibukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatursepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Seorang pegawaiakan merasa punya kebanggaan dan kepuasan
tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Prestasi kerja yang baik merupakan
keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan
memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar
baik kualitas maupun kuantitas.
Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena
terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk
belajarsungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai
kerjayang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota
perusahaanatau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan
akan sulittercapai. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka
dalam diriseorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih
segala sesuatuyang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka

Universitas Sumatera Utara

semua pekerjaanyang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai
karena prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai
dalammelaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.

1.5.5.1. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai ( Mangkunegara, 2006 : 50) menyatakan bahwa aspek-aspekyang
dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknikdan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas sertapengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing tenaga pengajar,
staff serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara
menyeluruh, yang pada intinya individu-individu tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawab.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
d. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok.Kemampuan untuk
bekerja yang harmonis dengan atasan, rekansebaya dan bawahan baik secara
perorangan maupun dalam kelompok.
Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan
danketerampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan
setiaptugasnya dengan baik.Modal pengetahuan dan keterampilan tersebut pada

Universitas Sumatera Utara

umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman
dalam pekerjaannya.Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga
merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan
faktor pendidikan.Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi
yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan
pekerjaannya.Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang
pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran
yangdiperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.Dari uraian
di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja
tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang
didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan,
makasemakin

banyak

pengalaman

yang

diperolehnya

dalam

jabatan

tersebutindikator yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu, prestasi pegawai,
adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawannya(Handoko, 2001: 193).

1.5.5.2 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah “Proses melalui mana organisasi menggerakkan
atau menilai prestasi kerja karyawan”(Handoko,2001:135). Sedangkan menurut
Hasibuan (2009:87), “Penilaian prestasi kerja adalah rasio hasil kerja nyata
dengan standart kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
Untuk menjawab keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja, maka sebelumnya
harus ditetapkan standar dalam mengukur prestasi kerja. Adapun standar tersebut
adalah: kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Kualitas,

Universitas Sumatera Utara

yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidak). Ketepatan waktu, yaitu sesuai
tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja karyawan adalah proses untuk memberikan nilai kepada karyawan
yang sudah menjalakan tugas yang diberikan perusahaan, dimana proses tersebut
diharapkan untuk menuju ke arah yang lebih baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan.

1.5.5.3 Indikator Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara,2007:67). Prestasi kerja dalam

penelitian ini berpedoman pada jumlah yang dihasilkan oleh karyawan dan proses
untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar yang ditetapkan.Menurut
Flippo(1986),indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut,
1. Kualitas Kerja, diukur dari:
a. kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar.
b. Tingkat kerapian pekerjaan.
c. Perencanaan pekerjaan
2. Kuantitas Kerja, dikukur dari :
a. Tingkat keberhasilan.
b. Kesesuaian hasil kerja dengan target kerja.
c. Loyalitas dalam bekerja
3.Ketangguhan, diukur dari :
a. Ketepatan waktu kehadiran

Universitas Sumatera Utara

b. Kebiasaan mengikuti peraturan
c. inisiatif

1.5.6 Hubungan Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan

Penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme bagi departemen personalia,
khususnya dalam rangka memantau atau mengevaluasi pelaksanaan kinerja dari
seorang karyawan. Bagaimana tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bagi
karyawan yang bersangkutan dilaksanakan dan seberapa hasilnya dengan
didasarkan pada standar yang telah ditentukan perusahaan. Data-data yang
diperoleh dari peneliti ini akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan
keputusan manajemen personalia dan bagi pengembangan sumber daya manusia.
Hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai feed back (umpan
balik) bagi karyawan. Dengan mengetahui hasil penilaian atas perilaku dan
prestasi kerja mereka diharapkan karyawan dapat mengetahui apa saja kelebihankelebihan yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan, dengan demikian akan ada
usaha dari karyawan sendiri untuk secara sadar memperbaiki presatasi kerja
dikemudian hari, seperti yang telah dikemukakan oleh amstrong dalam ratna
(2005:43) “ Pengelolaan prestasi kerja berdasarkan dari informasi yang diperoleh
dari penilaian atau system laporan prestasi kerja, oleh karena itu tujuan dari
penilaian kinerja adalah membantu untuk memperbaiki prestasi kerja dengan
mengetahui kekuatan dan kelemahan serta melakukan hal-hal yang akan
mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan”.

Universitas Sumatera Utara

Penilaian kinerja memberikan manfaat besar bagi penciptaan komunikasi
dua arah antara atasan dengan bawahan. Penilain yang obyektif juga mendukung
terbentuknya iklim yang positif dan sehat bagi karyawan serta kepuasan karyawan
sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja. Data-data dari
penilaian kinerja sangat bermanfaat dalam mengidentifikasi kinerja karyawan,
karena berkenaan dengan pengambilan keputusan manajer personalia dan
pengembangan

sumber

daya

manusia.

Keputusan-keputusan

departemen

personalia yang berkenaan dengan reward (penghargaan) serta program
pendidikan dan program pelatihan yang didasarkan pada data penilaian karyawan
diharapkan dapat menjadi motivasi bagi karaywan agar dapat memiliki prestasi
yang lebih baik lagi.

1.6 Hipotesa
“Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya
perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian.Dikatakan sementara,karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
(Sugiyono, 2010:70)”. Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis adalah
sebagai berikut :
1. Hipotesa Alternatif (Ha)
Ada pengaruh penilaian kinerja yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di
PT.
PLN Area Medan.
2.Hipotesa Nol (Ho)

Universitas Sumatera Utara

Tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja
pegawai di
PT. PLN Area Medan.
.
1.7 Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah atau definisi yang dipergunakan untuk menggambarkan
secara abstrak kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu social (Singarimbun, 2006:33).Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa
memahami unsur-unsur yang ada dalam penelitian, baikvariabel, indikator,
parameter maupun skala pengukuran yang dikehendaki dalam penelitian.Untuk
dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran
atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan definisi
konsep sebagai berikut.
1. Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan, untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan.
2. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat

Universitas Sumatera Utara

diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari
variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46). Dalam hal ini sehubungan
dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y).
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempengaruhi dan
menentukan munculnya gejala atau faktor lain. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas yaitu, Penilaian kinerja (X) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan, untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaan. Penilaian Kinerja ini di ukur dengan indikator-indikator
sebagai berikut :
a. Adil, yang diukur dari :
1) Proses penilaian kinerja yang adil atau tidak membeda-bedakan
2) Perlakuan yang sama tanpa membedakan lamanya bekerja
b. Objektif, yang diukur dari :
1) Penilaian kinerja sesuai dengan kenyataan
2) Penilaian

kinerja

tidak

berkaitan

dengan

adanya

hubungan

interpersonal atau hubungan kekerabatan
c. Transparan, yang diukur dari :
1) Hasil penilaian kinerja diketahui oleh pekerja yang dinilai
2) Penilaian kinerja akan mampu meningkatkan kemampuan dalam
bekerja
d.

Konsisten, yang diukur dari :

Universitas Sumatera Utara

1) Hasil penilaian dapat dipercaya
2) Penilaian kinerja dilakukan secara berkesinambungan
e.

Sensitif, yang diukur dari :
1) Penilaian kinerja mampu membedakan antara pekerja yang memiliki
kinerja baik atau tidak baik
2) Penilain kinerja mampu menemukan kegiatan yang berhasil atau gagal

2.Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Prestasi Kerja (Y), yaitu
Prestasi Kerja Pegawai di PT. PLN Area Medan yang di ukur dengan indikatorindikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja, diukur dari:
a. kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar.
b. Tingkat kerapian pekerjaan.
c. Perencanaan pekerjaan
2. Kuantitas Kerja, dikukur dari :
a. Tingkat keberhasilan.
b. Kesesuaian hasil kerja dengan target kerja.
c. Loyalitas dalam bekerja
3.Ketangguhan, diukur dari :
a. Ketepatan waktu kehadiran
b. Kebiasaan mengikuti peraturan
c. Inisiatif

Universitas Sumatera Utara

1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang ,perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian,

kerangka

teori,hipotesa,

defenisi

konsep,

definsi

operasional,sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,jenis
dan sumber data, metode pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum keadaan PT.PLN Area Medan, serta seluruh
variabel yang mendukung penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa
dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan
pengamatan bagi peneliti untuk pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja
pegawai di PT. PLN Area Medan

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisikan analisa data yang disajikan pada bab IV dan interpretasi
pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area
Medan.

Universitas Sumatera Utara

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap
prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan.

Universitas Sumatera Utara