Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Aneka Gas Industri Medan
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Kepuasan Kerja
2.1.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk
mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut
mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan,
walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan
yang tidak puas.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,
kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua
kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan respon
seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu
yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa
puas atas pekerjaannya, apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan
harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para ahli, keberhasilan dalam mengelola
sumber daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para
karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan.
6
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya (Mangkunegara dalam Sinambela, 2012). Kepuasan kerja
adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
dengan yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja akan berhubungan dengan keterikatan karyawan pada
organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat
pada tingginya keluar masuk (turnover) karyawan dari organisasi. Selain itu,
ketidakpuasan kerja karyawan dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas
karyawan, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen
pada organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting
dalam organisasi.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh
pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya
(Gomes, 2003).
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan
ataupun respon seseorang terhadap suatu pekerjaan, dimana
seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa
yang diharapkannya, diinginkannya, dan dipikirkannya.
7
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Teori Tentang Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya
kepuasan
kerja
karyawan
dapat
meningkatkan
produktivitas.
Adanya
ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak
menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Dalam hal ini
penulis memakai pendapat menurut Wexley dan Yulk (2007) dalam Suhartoto
(2005), yang mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain:
1. Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasa kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas
minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di
atas batas minimal, maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya
bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi, maka seseorang akan
merasa ketidakpuasan kerja.
2. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi yang dialami
dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan
sama dan masa kerja sama.
Jika perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas,
namun apabila perbandingan itu dianggap tidak adil, maka ia akan merasa
ketidakpuasan kerja.
8
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya,
seperti pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang
berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah
menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
2.1.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yuli dalam Murtiningrum (2012), bahwa faktor-faktor utama
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori motivasi Hezberg
antara lain dipengaruhi oleh:
1. Kompensasi
2. Aktivitas Kerja
3. Pengawasan
4. Promosi Karir
5. Hubungan dalam Kelompok Kerja
6. Kondisi Kerja
2.1.4
Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners
dalam Zoeldhan (2013), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang
9
Universitas Sumatera Utara
berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan
memberikan manfaat antara lain, sebagai berikut:
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan
b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi turnover
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
h. Meningkatkan motivasi kerja
i. Menimbulkan kematangan psikologis
j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
2.2
Teori tentang Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi
Menurut wikipedia, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang
yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi serta efisiensi dan efektivitas
produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan
akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Kurniadi, 2012). Menurut
Flippo dalam Nurafianita (2013), kompensasi adalah harga untuk jasa yang
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum. Sedangkan Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
fisik maupun non fisik baik secara langsung ataupun tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Alan J.Dubunsky, Masaaki Kotabe dan Chae Un Lim dalam Farida (2001),
menemukan bahwa aturan main pembayaran kompensasi, tinggi rendahnya
tingkat kompensasi dan kebijakan atas jabatan tertentu berkorelasi positif terhadap
kepuasan kerja. Kompensasi digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan
akan termotivasi apabila pelaksanaan kompensasi didistribusikan secara adil.
Perencanaan dan pelaksanaan sistem kompensasi harus memastikan bahwa
terdapat keadilan eksternal, internal dan individu. Keadilan eksternal diartikan
sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja.
Keadilan eksternal selalu dipertahankan jangka panjang, karena karyawan akan
meninggalkan perusahaan jika keadilan itu tidak ada.
11
Universitas Sumatera Utara
Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan
berat terhadap perusahaan karena adanya keinginan berpindah. Keadilan internal
diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal
perusahaan. Keadilan internal dapat memiliki dampak yang penting terhadap
moral kerja, kepuasan kerja, produktivitas dan perputaran karyawan. Karena
ketidakadilan internal kemungkinan lebih terlihat dalam beberapa kasus
dibandingkan dengan keadilan eksternal. Keadilan individu berarti individuindividu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan
rekan sekerja mereka (Simamora, 1995).
Hasil penelitian Sutanto (2001), menunjukkan bahwa kompensasi
memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan, sehingga dapat
dikatakan bahwa kompensasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan serta menghasilkan produktivitas yang tinggi. Begitu juga dengan
Setiawan (2001), mengungkapkan bahwa variabel independen kompensasi
memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan. Jadi, apabila dalam suatu
organisasi atau perusahaan terdapat hubungan dalam pemberian kompensasi,
maka akan terjadi kepuasan kerja, sehingga mengurangi niat seseorang untuk
keluar dari perusahaan.
12
Universitas Sumatera Utara
2.3
Teori tentang Aktivitas Kerja
2.3.1. Pengertian Aktivitas Kerja
Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan
karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai
dengan uraian kerja yang ditetapkan (Yuli dalam Murtiningrum, 2012)
2.3.2 Hubungan Aktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja
Aktivitas kerja yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah perlu
diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang baik, maka
karyawan tersebut akan merasa nyaman dan betah berada di tempat kerjanya,
sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan produktivitas kerja
dapat meningkat, sehingga dalam hal ini kepuasan kerja pun akan meningkat.
Namun, sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang buruk
dan amburadul, maka karyawan tersebut akan merasa bingung, tidak nyaman dan
mulailah timbul perasaan malas, dan tidak nyaman di tempat kerjanya, sehingga
waktu kerja yang ada menjadi sia-sia dan menimbulkan ketidakpuasan bekerja.
Murtiningrum (2012), mengatakan dalam penelitiannya bahwa secara
simultan aktivitas kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini
berarti jika aktivitas kerja meningkat maka, secara langsung kepuasan kerja juga
meningkat.
13
Universitas Sumatera Utara
2.4
Teori tentang Pengawasan
2.4.1
Pengertian Pengawasan
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengawasan berasal dari kata
“awas” yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan
cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan
kenyataan yang sebenarnya dari apa yang diawas. Pengawasan dapat didefinisikan
sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan
kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk
menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil
tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya
manusia digunakan dengan seefektif mungkin di dalam pencapaian tujuan.
Menurut Bayu (2013), ada beberapa pengertian pengawasan menurut para
ahli, diantaranya sebagai berikut:
1. George
R.
Tery
mendeterminasi
apa
(2006),
yang
mengartikan
telah
pengawasan
dilaksanakan,
sebagai
maksudnya
mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakantindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.
2. Terry (dalam Sujamto, 1986), menyatakan pengawasan adalah untuk
menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya,
dan mengambil tindakan-tindakan korektif bila diperlukan untuk
menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Dale (dalam Winardi, 2000), menyatakan bahwa pengawsan tidak
hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan
mengawasi,
tetapi
juga
mengandung
arti
memperbaiki
dan
meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa
yang direncanakan.
4. Siagian
(1990)
menyebutkan
bahwa
yang
dimaksud
dengan
pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang
sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. M. Manullang (1995), mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu
proses
untuk
menetapkan
suatu
pekerjaan
apa
yang
sudah
dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Dari pengertian pengawasan menurut para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan
standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan merancang sistem
informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpanganpenyimpangan serta mengambil tindkan koreksi yang diperlukan sehingga
tercapai suatu tujuan yang diinginkan.
15
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Hubungan Pengawasan dengan Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan, fungsi pengawasan sangatlah dibutuhkan.
Dengan pengawasan yang baik dapat mencegah terjadinya penyimpangan dan
menjamin kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan. Pengawasan juga merupakan suatu usaha mengevaluasi prestasi kerja
pada karyawan dan mengadakan tindakan yang dianggap perlu untuk
menyesuaikan hasil pekerjaan agar dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dengan
adanya pengawasan yang baik, maka karyawan akan merasa berhati-hati dalam
mengerjakan pekerjaan, sehingga dia akan melakukan pekerjaan semaksimal
mungkin, dan produktivitas kerjanya pun akan optimal. Bila dia merasa
produktivitasnya meningkat maka kepuasannya pun akan meningkat.
Praningrum (2007) mengatakan bahwa pengawasan mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja, di mana jika pengawasan dilakukan dengan baik,
kepuasan dalam bekerja pun akan meningkat. Demikian juga dengan Rakhman
(2013) dalam hasil penelitiannya mengatakan bawah pengawasan memiliki
pengaruh positif trhadap kepuasan kerja, di mana dengan pengawasan yang baik
maka produktivitas akan meningkat sekaligus kepuasan kerja juga akan
meningkat, namun sebaliknya jika pengawasan yang dilakukan buruk, maka
poduktivitas akan menurun dan muncullah ketidakpuasan.
16
Universitas Sumatera Utara
2.5
Teori tentang Promosi Karir
2.5.1
Pengertian tentang Promosi Karir
Di dalam mempertahankan prestasi kerja suatu perusahaan, maka peran
Sumber Daya Manusia sangatlah penting, di mana suatu perusahaan
mengupayakan agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerja
sebaik mungkin. Wujud dan perhatian yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan adalah dengan melakukan promosi karir yang objektif dan adil serta
penempatan posisi yang tepat.
Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawannya agar mau bekerja dengan baik sesuai dengan yang dikhendaki oleh
perusahaan, guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta menghasilkan
produktivitas yang tinggi agar dapat menjamin keberhasilan di dalam mencapai
sasarannya.
Adapun pengertian promosi karir menurut beberapa ahli dalam Vina
(2013) antara lain:
1. Werther and Davis (2003), promosi karir merupan suatu kejadian pada
karyawan di mana karyawan tersebut mengalami perpindahan
posisi/jabatan yang lebih tinggi dengan tanggung jawab serta
penghasilan yang tinggi pula.
2. Hasibuan (2007), promosi karir adalah perpindahan di dalam suatu
organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya, yang melibatkan
peningkatan upah maupun status.
17
Universitas Sumatera Utara
3. Siagian (2002), promosi karir adalah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, jabatan yang lebih tinggi serta penghasilan yang
tinggi pula.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
promosi karir adalah perpindahan pekerjaan seseorang dari suatu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang dan tanggung jawab yang semakin
besar serta pendapatan yang semakin tinggi. Hal mendasar yang membuat
perusahaan melakukan promosi karir adalah untuk mengembangkan potensi
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.5.2
Hubungan Promosi Karir dengan Kepuasan Kerja
Pada dasarnya promosi karir diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan
perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi tersebut,
dimana karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja, sehingga memberikan hasil
kerja yang optimal bagi perusahaan dan mencapai target tujuan yang diinginkan.
Promosi karir juga diharapkan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan
unutk maju, mengembangkan karirmya dan terutama untuk kenaikan jabatan serta
memperoleh penghasilan yang tinggi dan berguna bagi masa depan karyawan itu
sendiri, dimana dalam hal ini kepuasan kerja juga akan meningkat.
Suamba (2015) mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh secara
simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja, di mana promosi karir dalam suatu
perusahaan akan memberikan motivasi bagi karyawan, karena promosi karir
merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke
18
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang lebih tinggi, sehingga hak,status dan penghasilan mereka akan
semakin besar.
Rakhman (2013) juga mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh
secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja. Promosi karir dalam hal ini
haruslah senantiasa dipertahankan untuk menjaga keseimbangan terhadap
kepuasan kerja para karyawan di masa yang akan datang.
2.6
Teori tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja
2.6.1
Pengertian tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja
Menurut Wikipedia, hubungan dalam kelompok kerja merupakan suatu
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya
ataupunn dengan pegawai yang lain, baik yang sama maupun yang berbeda
dengan jenis pekerjaannya. Hubungan dengan kelompok kerja yang mendukung,
ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja meningkat. Menurut
http://skripsidantesisku.blogspot.com/2012/04/pengertian-hubungan-rekan-kerjahtmlm=1, dalam Rivai (2003) hubungan dalam kelompok kerja merupakan salah
satu bentuk kerjasama yang terbentuk berdasarkan adanya kumpulan dari banyak
individu, yang lebih dari satu dalam suatu lingkup organisasi
Hubungan kelompok kerja pada dasarnya mencakup pandangan individu
anggota organisasi/perusahaan, tentang apa yang dipandang sebagai cara yang
benar bagi mereka untuk saling berhubungan. (Schein,1991). Uripni (2003),
mengatakan bahwa hubungan dalam kelompok kerja merupaka pola interaksi
yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam dunia kerja. Sehingga, dalam
19
Universitas Sumatera Utara
hal ini, dapat disimpulkan bahwa hubungan dalam kelompok kerja adalah suatu
pola interaksi yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam suatu perusahaan
yang menciptakan suatu bentuk kerjasama, baik itu antara sesama karyawan
maupun karyawan dengan atasannya.
2.6.2 Hubungan
dalam Kelompok
Kerja
dengan
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Interaksi karyawan dalam lingkup perusahaan merupakan hal yang tidak
dapat dipisahkan, yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja
karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya tidak
terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja.
Maryani (2013) dalam penelitiannya, mengatakan secara parsial dan
simultan hubungan dalam kelompok kerja berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja. Dengan adanya hubungan dalam kelompok kerja yang
baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan tersebut
merasa nyaman dan senang dalam menyelesaikan tugasnya.
Demikian juga dengan Praningrum (2007), mengatakan bahwa secara
parsial dan simultan hubungan dalam kelompok kerja mempunyai pengaruh yang
positif terhadap kepuasan kerja. Hubungan yang baik dalam kelompok kerja
sangatlah mempengaruhi kepuasan kerja.
20
Universitas Sumatera Utara
Apabila hubungan dalam kelompok kerja tidak nyaman dan karyawan
merasa tidak senang dalam menyelesaikan tugasnya maka timbullah perasaan
ketidakpuasan, sehingga menciptakan produktivitas kerja menurun.
2.7
Teori tentang Kondisi Kerja
2.7.1
Pengertian tentang Kondisi Kerja
Menurut http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/390/jbptunikompp-gdl-sitieva
lat-19485-9-babii.rtf (2015), pengertian kondisi kerja menurut beberapa ahli,
antara lain:
1. Kondisi kerja adalah semua aspek kerja, psikologis kerja dan peraturan
kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja
(Mangkunegara, 2005).
2. Kondisi kerja adalah semua faktor lingkungan dimana pekerjaan
berlangsung, yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas meningkat sehingga
tujuan perusahaan tercapai (Darma, 2000)
3. Kondisi kerja adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung dan
tidak langsung terhadap pekerjaannya (Sedarmayanti, 2000).
4. Kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan
tempat bekerja (Komaruddin, 2001).
21
Universitas Sumatera Utara
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah semua aspek
kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan produktivitas kerja dalam suatu perusahaan.
2.7.2
Hubungan Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Kondisi kerja sangatlah penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas. Karyawan lebih menyukai kondisi
kerja yang aman, nyaman, bersih dan terkendali dalam menjalankan kerjanya.
Dengan kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga
produktivitas meningkat. Namun apabila kondisi kerja tidak menyenangkan, maka
menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan sehingga mereka merasa tidak
nyaman dan dapat menurunkan produktivitas.
Maryani (2013), mengatakan bahwa secara simultan kondisi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan kondisi kerja yang
menyenangkan, maka karyawan akan merasa puas. Demikian juga dengan
Murtiningrum (2012) yang mengatakan bahwa secara simultan dan parsial kondisi
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kondisi kerja merupakan faktor
kepuasan kerja yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Dengan
kondisi kerja yang baik maka kepuasan kerja akan meningkat, namun sebaliknya
jika kondisi kerja tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun.
22
Universitas Sumatera Utara
LANDASAN TEORI
2.1
Kepuasan Kerja
2.1.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk
mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut
mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan,
walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.
Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan
yang tidak puas.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,
kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua
kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan respon
seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Kepuasan kerja ini bersifat individual, tingkat kepuasan antara individu
yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Biasanya setiap individu akan merasa
puas atas pekerjaannya, apabila pekerjaan yang ia lakukan telah sesuai dengan
harapan dan tujuan ia bekerja. Menurut para ahli, keberhasilan dalam mengelola
sumber daya manusia diindikasikan dengan adanya kepuasan kerja dari para
karyawannya, meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan perusahaan.
6
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya (Mangkunegara dalam Sinambela, 2012). Kepuasan kerja
adalah sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
dengan yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja akan berhubungan dengan keterikatan karyawan pada
organisasinya. Jika kepuasan kerja tidak terjaga besar kemungkinan berakibat
pada tingginya keluar masuk (turnover) karyawan dari organisasi. Selain itu,
ketidakpuasan kerja karyawan dapat diidentifikasi dari rendahnya produktivitas
karyawan, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen
pada organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting
dalam organisasi.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang
didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh
pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya
(Gomes, 2003).
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan
ataupun respon seseorang terhadap suatu pekerjaan, dimana
seseorang tersebut menerima hasil dari apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa
yang diharapkannya, diinginkannya, dan dipikirkannya.
7
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Teori Tentang Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya
kepuasan
kerja
karyawan
dapat
meningkatkan
produktivitas.
Adanya
ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak
menguntungkan bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Dalam hal ini
penulis memakai pendapat menurut Wexley dan Yulk (2007) dalam Suhartoto
(2005), yang mengemukakan tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain:
1. Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasa kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas
minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di
atas batas minimal, maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya
bila batas minimal kebutuhannya tidak terpenuhi, maka seseorang akan
merasa ketidakpuasan kerja.
2. Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi yang dialami
dalam pekerjaan. Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan
sama dan masa kerja sama.
Jika perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas,
namun apabila perbandingan itu dianggap tidak adil, maka ia akan merasa
ketidakpuasan kerja.
8
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya,
seperti pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang
berbeda. Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah
menjadi kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
2.1.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yuli dalam Murtiningrum (2012), bahwa faktor-faktor utama
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori motivasi Hezberg
antara lain dipengaruhi oleh:
1. Kompensasi
2. Aktivitas Kerja
3. Pengawasan
4. Promosi Karir
5. Hubungan dalam Kelompok Kerja
6. Kondisi Kerja
2.1.4
Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners
dalam Zoeldhan (2013), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang
9
Universitas Sumatera Utara
berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan
memberikan manfaat antara lain, sebagai berikut:
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan
b. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
c. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
d. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi turnover
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
h. Meningkatkan motivasi kerja
i. Menimbulkan kematangan psikologis
j. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
2.2
Teori tentang Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi
Menurut wikipedia, kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang
yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi serta efisiensi dan efektivitas
produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan
akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan dalam Kurniadi, 2012). Menurut
Flippo dalam Nurafianita (2013), kompensasi adalah harga untuk jasa yang
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum. Sedangkan Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
fisik maupun non fisik baik secara langsung ataupun tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2.2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Alan J.Dubunsky, Masaaki Kotabe dan Chae Un Lim dalam Farida (2001),
menemukan bahwa aturan main pembayaran kompensasi, tinggi rendahnya
tingkat kompensasi dan kebijakan atas jabatan tertentu berkorelasi positif terhadap
kepuasan kerja. Kompensasi digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan
akan termotivasi apabila pelaksanaan kompensasi didistribusikan secara adil.
Perencanaan dan pelaksanaan sistem kompensasi harus memastikan bahwa
terdapat keadilan eksternal, internal dan individu. Keadilan eksternal diartikan
sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja.
Keadilan eksternal selalu dipertahankan jangka panjang, karena karyawan akan
meninggalkan perusahaan jika keadilan itu tidak ada.
11
Universitas Sumatera Utara
Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan
berat terhadap perusahaan karena adanya keinginan berpindah. Keadilan internal
diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal
perusahaan. Keadilan internal dapat memiliki dampak yang penting terhadap
moral kerja, kepuasan kerja, produktivitas dan perputaran karyawan. Karena
ketidakadilan internal kemungkinan lebih terlihat dalam beberapa kasus
dibandingkan dengan keadilan eksternal. Keadilan individu berarti individuindividu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan
rekan sekerja mereka (Simamora, 1995).
Hasil penelitian Sutanto (2001), menunjukkan bahwa kompensasi
memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan, sehingga dapat
dikatakan bahwa kompensasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan serta menghasilkan produktivitas yang tinggi. Begitu juga dengan
Setiawan (2001), mengungkapkan bahwa variabel independen kompensasi
memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan. Jadi, apabila dalam suatu
organisasi atau perusahaan terdapat hubungan dalam pemberian kompensasi,
maka akan terjadi kepuasan kerja, sehingga mengurangi niat seseorang untuk
keluar dari perusahaan.
12
Universitas Sumatera Utara
2.3
Teori tentang Aktivitas Kerja
2.3.1. Pengertian Aktivitas Kerja
Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan
karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai
dengan uraian kerja yang ditetapkan (Yuli dalam Murtiningrum, 2012)
2.3.2 Hubungan Aktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja
Aktivitas kerja yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah perlu
diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang baik, maka
karyawan tersebut akan merasa nyaman dan betah berada di tempat kerjanya,
sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan produktivitas kerja
dapat meningkat, sehingga dalam hal ini kepuasan kerja pun akan meningkat.
Namun, sebaliknya, jika seorang karyawan memiliki aktivitas kerja yang buruk
dan amburadul, maka karyawan tersebut akan merasa bingung, tidak nyaman dan
mulailah timbul perasaan malas, dan tidak nyaman di tempat kerjanya, sehingga
waktu kerja yang ada menjadi sia-sia dan menimbulkan ketidakpuasan bekerja.
Murtiningrum (2012), mengatakan dalam penelitiannya bahwa secara
simultan aktivitas kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini
berarti jika aktivitas kerja meningkat maka, secara langsung kepuasan kerja juga
meningkat.
13
Universitas Sumatera Utara
2.4
Teori tentang Pengawasan
2.4.1
Pengertian Pengawasan
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengawasan berasal dari kata
“awas” yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan
cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan
kenyataan yang sebenarnya dari apa yang diawas. Pengawasan dapat didefinisikan
sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan
kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk
menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil
tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya
manusia digunakan dengan seefektif mungkin di dalam pencapaian tujuan.
Menurut Bayu (2013), ada beberapa pengertian pengawasan menurut para
ahli, diantaranya sebagai berikut:
1. George
R.
Tery
mendeterminasi
apa
(2006),
yang
mengartikan
telah
pengawasan
dilaksanakan,
sebagai
maksudnya
mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakantindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.
2. Terry (dalam Sujamto, 1986), menyatakan pengawasan adalah untuk
menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya,
dan mengambil tindakan-tindakan korektif bila diperlukan untuk
menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Dale (dalam Winardi, 2000), menyatakan bahwa pengawsan tidak
hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan
mengawasi,
tetapi
juga
mengandung
arti
memperbaiki
dan
meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa
yang direncanakan.
4. Siagian
(1990)
menyebutkan
bahwa
yang
dimaksud
dengan
pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang
sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya.
5. M. Manullang (1995), mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu
proses
untuk
menetapkan
suatu
pekerjaan
apa
yang
sudah
dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud
supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Dari pengertian pengawasan menurut para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan
standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan merancang sistem
informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpanganpenyimpangan serta mengambil tindkan koreksi yang diperlukan sehingga
tercapai suatu tujuan yang diinginkan.
15
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Hubungan Pengawasan dengan Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan, fungsi pengawasan sangatlah dibutuhkan.
Dengan pengawasan yang baik dapat mencegah terjadinya penyimpangan dan
menjamin kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan. Pengawasan juga merupakan suatu usaha mengevaluasi prestasi kerja
pada karyawan dan mengadakan tindakan yang dianggap perlu untuk
menyesuaikan hasil pekerjaan agar dapat sesuai dengan yang diharapkan. Dengan
adanya pengawasan yang baik, maka karyawan akan merasa berhati-hati dalam
mengerjakan pekerjaan, sehingga dia akan melakukan pekerjaan semaksimal
mungkin, dan produktivitas kerjanya pun akan optimal. Bila dia merasa
produktivitasnya meningkat maka kepuasannya pun akan meningkat.
Praningrum (2007) mengatakan bahwa pengawasan mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja, di mana jika pengawasan dilakukan dengan baik,
kepuasan dalam bekerja pun akan meningkat. Demikian juga dengan Rakhman
(2013) dalam hasil penelitiannya mengatakan bawah pengawasan memiliki
pengaruh positif trhadap kepuasan kerja, di mana dengan pengawasan yang baik
maka produktivitas akan meningkat sekaligus kepuasan kerja juga akan
meningkat, namun sebaliknya jika pengawasan yang dilakukan buruk, maka
poduktivitas akan menurun dan muncullah ketidakpuasan.
16
Universitas Sumatera Utara
2.5
Teori tentang Promosi Karir
2.5.1
Pengertian tentang Promosi Karir
Di dalam mempertahankan prestasi kerja suatu perusahaan, maka peran
Sumber Daya Manusia sangatlah penting, di mana suatu perusahaan
mengupayakan agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerja
sebaik mungkin. Wujud dan perhatian yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan adalah dengan melakukan promosi karir yang objektif dan adil serta
penempatan posisi yang tepat.
Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawannya agar mau bekerja dengan baik sesuai dengan yang dikhendaki oleh
perusahaan, guna meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta menghasilkan
produktivitas yang tinggi agar dapat menjamin keberhasilan di dalam mencapai
sasarannya.
Adapun pengertian promosi karir menurut beberapa ahli dalam Vina
(2013) antara lain:
1. Werther and Davis (2003), promosi karir merupan suatu kejadian pada
karyawan di mana karyawan tersebut mengalami perpindahan
posisi/jabatan yang lebih tinggi dengan tanggung jawab serta
penghasilan yang tinggi pula.
2. Hasibuan (2007), promosi karir adalah perpindahan di dalam suatu
organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya, yang melibatkan
peningkatan upah maupun status.
17
Universitas Sumatera Utara
3. Siagian (2002), promosi karir adalah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, jabatan yang lebih tinggi serta penghasilan yang
tinggi pula.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
promosi karir adalah perpindahan pekerjaan seseorang dari suatu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang dan tanggung jawab yang semakin
besar serta pendapatan yang semakin tinggi. Hal mendasar yang membuat
perusahaan melakukan promosi karir adalah untuk mengembangkan potensi
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.5.2
Hubungan Promosi Karir dengan Kepuasan Kerja
Pada dasarnya promosi karir diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan
perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi tersebut,
dimana karyawan dapat memperoleh kepuasan kerja, sehingga memberikan hasil
kerja yang optimal bagi perusahaan dan mencapai target tujuan yang diinginkan.
Promosi karir juga diharapkan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan
unutk maju, mengembangkan karirmya dan terutama untuk kenaikan jabatan serta
memperoleh penghasilan yang tinggi dan berguna bagi masa depan karyawan itu
sendiri, dimana dalam hal ini kepuasan kerja juga akan meningkat.
Suamba (2015) mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh secara
simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja, di mana promosi karir dalam suatu
perusahaan akan memberikan motivasi bagi karyawan, karena promosi karir
merupakan perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke
18
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang lebih tinggi, sehingga hak,status dan penghasilan mereka akan
semakin besar.
Rakhman (2013) juga mengatakan bahwa promosi karir berpengaruh
secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja. Promosi karir dalam hal ini
haruslah senantiasa dipertahankan untuk menjaga keseimbangan terhadap
kepuasan kerja para karyawan di masa yang akan datang.
2.6
Teori tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja
2.6.1
Pengertian tentang Hubungan dalam Kelompok Kerja
Menurut Wikipedia, hubungan dalam kelompok kerja merupakan suatu
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya
ataupunn dengan pegawai yang lain, baik yang sama maupun yang berbeda
dengan jenis pekerjaannya. Hubungan dengan kelompok kerja yang mendukung,
ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja meningkat. Menurut
http://skripsidantesisku.blogspot.com/2012/04/pengertian-hubungan-rekan-kerjahtmlm=1, dalam Rivai (2003) hubungan dalam kelompok kerja merupakan salah
satu bentuk kerjasama yang terbentuk berdasarkan adanya kumpulan dari banyak
individu, yang lebih dari satu dalam suatu lingkup organisasi
Hubungan kelompok kerja pada dasarnya mencakup pandangan individu
anggota organisasi/perusahaan, tentang apa yang dipandang sebagai cara yang
benar bagi mereka untuk saling berhubungan. (Schein,1991). Uripni (2003),
mengatakan bahwa hubungan dalam kelompok kerja merupaka pola interaksi
yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam dunia kerja. Sehingga, dalam
19
Universitas Sumatera Utara
hal ini, dapat disimpulkan bahwa hubungan dalam kelompok kerja adalah suatu
pola interaksi yang terjalin antara dua individu atau lebih dalam suatu perusahaan
yang menciptakan suatu bentuk kerjasama, baik itu antara sesama karyawan
maupun karyawan dengan atasannya.
2.6.2 Hubungan
dalam Kelompok
Kerja
dengan
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Interaksi karyawan dalam lingkup perusahaan merupakan hal yang tidak
dapat dipisahkan, yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja
karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya tidak
terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja.
Maryani (2013) dalam penelitiannya, mengatakan secara parsial dan
simultan hubungan dalam kelompok kerja berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja. Dengan adanya hubungan dalam kelompok kerja yang
baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan tersebut
merasa nyaman dan senang dalam menyelesaikan tugasnya.
Demikian juga dengan Praningrum (2007), mengatakan bahwa secara
parsial dan simultan hubungan dalam kelompok kerja mempunyai pengaruh yang
positif terhadap kepuasan kerja. Hubungan yang baik dalam kelompok kerja
sangatlah mempengaruhi kepuasan kerja.
20
Universitas Sumatera Utara
Apabila hubungan dalam kelompok kerja tidak nyaman dan karyawan
merasa tidak senang dalam menyelesaikan tugasnya maka timbullah perasaan
ketidakpuasan, sehingga menciptakan produktivitas kerja menurun.
2.7
Teori tentang Kondisi Kerja
2.7.1
Pengertian tentang Kondisi Kerja
Menurut http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/390/jbptunikompp-gdl-sitieva
lat-19485-9-babii.rtf (2015), pengertian kondisi kerja menurut beberapa ahli,
antara lain:
1. Kondisi kerja adalah semua aspek kerja, psikologis kerja dan peraturan
kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja
(Mangkunegara, 2005).
2. Kondisi kerja adalah semua faktor lingkungan dimana pekerjaan
berlangsung, yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas meningkat sehingga
tujuan perusahaan tercapai (Darma, 2000)
3. Kondisi kerja adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung dan
tidak langsung terhadap pekerjaannya (Sedarmayanti, 2000).
4. Kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan
tempat bekerja (Komaruddin, 2001).
21
Universitas Sumatera Utara
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja adalah semua aspek
kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan produktivitas kerja dalam suatu perusahaan.
2.7.2
Hubungan Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Kondisi kerja sangatlah penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas. Karyawan lebih menyukai kondisi
kerja yang aman, nyaman, bersih dan terkendali dalam menjalankan kerjanya.
Dengan kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga
produktivitas meningkat. Namun apabila kondisi kerja tidak menyenangkan, maka
menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan sehingga mereka merasa tidak
nyaman dan dapat menurunkan produktivitas.
Maryani (2013), mengatakan bahwa secara simultan kondisi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan kondisi kerja yang
menyenangkan, maka karyawan akan merasa puas. Demikian juga dengan
Murtiningrum (2012) yang mengatakan bahwa secara simultan dan parsial kondisi
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kondisi kerja merupakan faktor
kepuasan kerja yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Dengan
kondisi kerja yang baik maka kepuasan kerja akan meningkat, namun sebaliknya
jika kondisi kerja tidak baik maka kepuasan kerja akan menurun.
22
Universitas Sumatera Utara