Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK

OCBC NISP Tbk METRO MEDAN

GELADIKARYA

Oleh :

DINA MURTININGRUM

NIM : 067007004

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

(2)

PENGESAHAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan

Nama : Dina Murtiningrum

NIM : 067007004

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui: Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin, MT Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

(3)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Ada beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu : pendapatan atau kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja. Untuk mengetahui kinerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja. Bank OCBC NISP Metro Medan dalam 3 (tiga) tahun terakhir mengalami turnover (berhenti) karyawan cukup tinggi. Karyawan yang masuk (hire) dan berhenti (turnover)

setiap tahunnya meningkat.

Tujuan penelitian dari penelitian ini untuk mengetahui tingkat kepuasaan karyawan terhadap kepuasan kerja di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dan menentukan kebijakan pengelolaan SDM sehingga tingkat turnover dapat diminimalisasi di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian survey. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui simple random sampling. besar sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh kesimpulan Hanya 36,6% besar pengaruh seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara simultan seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial atau sendiri-sendiri hanya variabel kompensasi, hubungan dalam kelompok kerja serta kondisi kerja yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kondisi kerja merupakan variabel yang memberikan pengaruh paling kuat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengawasan berkorelasi negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti bahwa pengawasan yang semakin ketat terhadap karyawan dalam bekerja justru akan menurunkan kepuasan kerja.

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul:

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK OCBC NISP Tbk METRO

MEDAN”

adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.

Medan, 28 Februari 2012 Yang Membuat Pernyataan

(5)

RIWAYAT HIDUP

Dina Murtiningrum, lahir di Binjai, 20 Februari 1981, anak keempat dari lima bersaudara, dari pasangan Bapak Ir. H. Ratino Suhadi dan Hj. Temu Miarty. Menikah dengan Chandra Fadillah Duha SE, pada tahun 2009 dan telah dikarunia seorang anak Raisha Gendis Ayu Duha.

Pendidikan dimulai di SD Pertiwi Medan dari Tahun 1987 hingga 1993, kemudian dilanjutkan ke SMP Pertiwi Medan dari Tahun 1993 hingga 1996. Memasuki pendidikan berikutnya di SMUN 3 Medan dari Tahun 1996 hingga 1999. Menyelesaikan Program Strata Satu di Jurusan Kesejahteraan Sosial Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara pada tahun 2005.

Riwayat Pekerjaan

HRD & Administration Staff di CV Duta Electra Mandiri Teknologi pada tahun 2005-2006.

Insurance staff di PT Suzuki Finance Indonesia pada tahun 2006.

Human Capital Employee Services Officer PT Bank OCBC NISP Tbk April 2007 – sekarang.

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis atas berkat dan rahmat Allah S.W.T, penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul: ”Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan”.

Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua Komisi Pembimbing.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara sekaligus Anggota Komisi Pembimbing.

5. Bapak dan Ibu Dosen yang mengajar di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

6. Staf Akademik di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

(7)

7. Pimpinan dan karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

8. Rekan-rekan satu angkatan di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh anggota keluarga yang selalu mendoakan dan memberi semangat kepada penulis.

Akhirnya penulis menyadari bahwa geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan, semoga penelitian ini memberi manfaat bagi siapa saja yang membacanya.

Medan, 28 Februari 2012 Penulis

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... i

RINGKASAN EKSEKUTIF ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

RIWAYAT HIDUP ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Manfaat Penelitian ... 3

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 5

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 5

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 6

2.3 Pengertian Kinerja ... 10

2.4 Faktor-Faktor yang Meningkatkan Kinerja ... 13

2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 15

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 16

BAB IV METODE PENELITIAN ... 18

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

4.2 Jenis Penelitian ... 18

4.3 Hipotesis ... 18

4.4 Definisi Operasional Variabel... 20

4.5 Populasi dan Sampel ... 22

(9)

4.5.2 Sampel ... 22

4.6 Teknik Pengumpulan Data ... 23

4.7 Alat Ukur ... 23

4.8 Analisis Data ... 26

4.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 26

4.8.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F) 27 4.8.3 Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t) ... 27

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 29

5.1 Sejarah Singkat ... 29

5.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 29

5.3 Produk Bank OCBC NISP ... 31

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 33

6.1 Uraian Hasil Kuesioner ... 33

6.1.1 Jawaban Variabel Kompensasi ... 33

6.1.2 Jawaban Variabel Aktivitas Kerja ... 35

6.1.3 Jawaban Variabel Pengawasan ... 37

6.1.4 Jawaban Variabel Promosi Karir ... 38

6.1.5 Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja . 40 6.1.6 Jawaban Variabel Kondisi Kerja ... 42

6.1.7 Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 44

6.2 Hasil Uji Validitas ... 47

6.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

6.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 52

6.4.1 Hasil Uji Normalitas ... 52

6.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas ... 54

6.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 55

6.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 56

6.5.1 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi .. 56

6.5.2 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 58

6.5.3 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ... 59

6.5.4 Persamaan pada Model Regresi ... 60

(10)

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

7.1 Kesimpulan ... 66

7.2 Saran ... 67

7.3 Usul Penelitian Lanjut ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69 LAMPIRAN

(11)

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1.1 Hire dan Turnover Karyawan Bank OCBC NISP Tbk

Metro Medan Tahun 2008 - 2011 2

Tabel 4.1 Kegiatan Penelitian 4

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian 21

Tabel 6.1 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi 34

Tabel 6.2 Distribusi Jawaban Variabel Aktivitas Kerja 36

Tabel 6.3 Distribusi Jawaban Variabel Pengawasan 37

Tabel 6.4 Distribusi Jawaban Variabel Promosi Karir 38 Tabel 6.5 Distribusi Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok

Kerja 40

Tabel 6.6 Distribusi Jawaban Variabel Kondisi Kerja 43 Tabel 6.7 Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja 45 Tabel 6.8 Nilai dan Rata-Rata Variabel dan Standar Deviasi 46

Tabel 6.9 Hasil Uji Validitas 48

Tabel 6.10 Hasil Uji Validitas Kedua 49

Tabel 6.11 Hasil Uji Validitas Ketiga 50

Tabel 6.12 Hasil Uji Reliabilitas 51

Tabel 6.13 Nilai VIF untuk Uji Multikolinearitas 54

Tabel 6.14 Nilai Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi 57

Tabel 6.15 Hasil Uji F 58

(12)

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual 17

Gambar 6.1 Hasil Uji Normalitas Histogram 53

Gambar 6.2 Hasil Uji Normalitas P Plot 53

(13)

RINGKASAN EKSEKUTIF

setiap tahunnya meningkat.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi yang tinggi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi prilaku kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja, 2002). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003).

Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

(15)

kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja (Yuli, 2005). Untuk mengetahui kinerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja.

Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dalam 3 (tiga) tahun terakhir mengalami turnover (berhenti) karyawan cukup tinggi. Karyawan yang masuk

(hire) dan berhenti (turnover) setiap tahunnya meningkat, seperti terlihat pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Hire dan Turnover Karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan Tahun 2008 - 2011

Keterangan 2008 2009 2010 2011*

Hire (Orang) 29 33 65 76

Turnover (Orang) 10 32 44 68

Sumber : Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan, 2011 *Sampai Nop 2011

Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan yang keluar (turnover) terus bertambah setiap tahunnya sejak 2008 hingga 2011. Turnover karyawan yang cukup tinggi di Bank OCBC NISP Tbk Medan mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan rendah. Bila hal ini tidak segera ditanggulangi akan berpengaruh terhadap kelangsungan operasional perusahaan dan akhirnya menurunkan citra perusahaan. Jika kepuasan kerja rendah tentunya upaya perusahaan untuk mencapai berbagai target perusahaan sulit tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan menghadapi permasalahan SDM, dimana selama 3 (tiga) tahun terakhir tingkat turnover karyawan cenderung dari waktu ke waktu semakin meningkat, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui

(16)

“Faktor-faktor apa yang menjadi penyebab menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga turnovertinggi”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui faktor yang paling signifikan didalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Untuk menentukan kebijakan pengelolaan SDM sehingga tingkat turnover

dapat diminimalisasi di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut :

a. Bagi Perusahaan, kontribusi penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dalam mengelola Sumber Daya Manusia.

b. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sebagai bahan referensi dibidang Sumber Daya Manusia.

c. Bagi peneliti, merupakan pengalaman praktis yang dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan untuk menambah pengalaman dalam kegiatan ilmiah, dan kemampuan menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani pendidikan.

(17)

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dalam penulisan geladikarya ini dibatas pada ruang lingkup : a. Karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan selama masa penelitian. b. Enam faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yakni:

Pendapatan atau Kompensasi, Aktivitas Kerja, Pengawasan, Promosi Karir, Hubungan dalam Kelompok Kerja, Kondisi Kerja.

(18)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja (Hasibuan, 2000). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003).

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa

(19)

puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai a) Disperancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory:

a. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there “is now”). Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan

(disperancy) antara nilai dari harapan yang diinginkan, dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau diperoleh dari pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan (disperancy), tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan tersebut di bawah standar minimum maka akan terjadi perbedaan negatif (negative disperancy), dan akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

(20)

b. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Equity theory pertama kali dikembangkan oleh Adam dalam Yuli (2005). Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input, outcome, comparison, dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) adalah sebagai berikut;

input is anything of value that and employee perceives that he contributes to his job (input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain). Outcome is anything of value that the employee perceives he obtain from the job (semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the comparison person may be someone in a different organization, or even the person himself in a previous job).

(21)

c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Teori Dua Faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas. Dalam pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi, pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi. Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2005) sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan :

1) Keberhasilan pelaksanaan (achievement) 2) Tanggung jawab (responsibilities) 3) Pengakuan (recognition)

4) Pengembangan (advancement)

5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Menurut Yuli (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori motivasi Hezberg antara lain dipengaruhi oleh :

a. Pendapatan atau Kompensasi

(22)

sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/ perusahaan tempat ia bekerja. (Panggabean, 2004).

b. Aktivitas Kerja

Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai dengan uraian kerja yang ditetapkan (Yuli, 2005).

c. Pengawasan

Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan (Winardi, 2001). Sedangkan menurut Swastha (1996) Pengawasan merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang diinginkan.

d. Promosi Karir

Promosi karir adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk bertanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih, skill yang lebih tinggi berdasarkan ukuran kinerja yang ditetapkan. (Yuli, 2005).

e. Hubungan dalam Kelompok Kerja

Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/ instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan sarana hubungan yang

(23)

nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. Hubungan antar manusia (human relation) dalam perusahaan merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan (Yuli, 2005).

f. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja (Mangkunegara, 2000).

2.3 Pengertian Kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2004).

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

(24)

etika (Rivai, 2004).

a. Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu: Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuler & Jackson, 1996).

b. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins yang dikutip oleh Rivai (2004), menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:

(a) Tugas individu (b) Perilaku individu (c) Ciri individu

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

(25)

pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Schuler dan Jackson (1996) menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

a. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

b. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

c. Pemeliharaan sistem.

d. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich dalam Winardi, 2001), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap

(26)

tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

2.4 Faktor-faktor yang Meningkatkan Kinerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi, terdapat

faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi”

(Mangkunegara, 2000). a. Faktor Kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil untuk mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain:

(27)

1) Kecerdasan 2) Menganalisis 3) Prakarsa 4) Bijaksana

5) Mengambil keputusan 6) Organisasi

7) Pengetahuan tentang pekerjaan 8) Komunikasi

9) Kepemimpinan b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Jenis-jenis sikap atau tingkah laku antara lain:

1) Rajin 2) Rasional

3) Bertanggungjawab

4) Jujur atau dapat dipercaya 5) Ingin maju atau berprestasi 6) Memiliki semangat bekerja sama 7) Membela kepentingan perusahaan 8) Dapat berdiri sendiri

9) Optimis 10) Setia

(28)

2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Motivasi, produktifitas dan kinerja akan meningkat jika tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi. Menurut Herzberg dalam Winardi (2001), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Kepuasan kerja itu sendiri dapat

diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai

apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya” (Gomes, 2003). Dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

(29)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual disusun untuk memberikan gambaran atas fenomena permasalahan meningkatnya jumlah karyawan yang berhenti dari Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan. Meningkatnya jumlah karyawan yang berhenti salah satunya disebabkan kepuasan kerja karyawan yang rendah. Menurut Hezberg dalam Two Factor Theory (Teori Dua Faktor), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Pertama, faktor yang membuat orang merasa puas. Kedua, faktor yang membuat orang merasa tidak puas. Pandangan lain dua faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi. Pertama, kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi.

Kondisi kedua, digambarkan Hezberg sebagai serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja kerja yang baik. Hezberg menemukan factor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan salah satunya adalah kinerja (Winardi, 2001). Adapun faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diamati dari teori motivasi Hezberg dalam Yuli (2005) yang terdiri dari:

a. Pendapatan atau Kompensasi b. Aktivitas Kerja

(30)

d. Promosi Karir e. Kelompok Kerja f. Kondisi Kerja

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian, maka peneliti membuat kerangka konseptual yang terlihat pada Gambar 3.1

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Kepuasan karyawan dipengaruhi banyak faktor, akan tetapi didalam penelitian ini dibagi hanya 6 (enam) faktor yakni kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, kondisi kerja pada saat ini. Keenam faktor tersebut dijabarkan dalam bentuk berbagai dimensi sehingga faktor tersebut dapat diukur. Hasil pengukuran terhadap persepsi karyawan, kemudian dilakukan pengolahan untuk mendapatkan faktor mana dari keenamnya yang paling berpengaruh.

Kompensasi

Kepuasan Karyawan Aktivitas Kerja

Pengawasan

Promosi Karir

Hubungan dalam Kelompok Kerja

(31)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan yang terletak di Jl. S. Parman Medan selama 12 (dua belas) minggu mulai bulan Desember 2011 hingga Februari 2012 seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Kegiatan Penelitian

No Jenis Kegiatan Desember 2011 - Februari 2012

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Pembuatan Proposal Geladikarya

2 Kolokium

3 Pengumpulan dan Analisis Data

4 Menyusun Geladikarya 5 Seminar Perusahaan 6 Penyusunan Akhir

Geladikarya 7 Sidang Akhir

4.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey, yakni penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan - hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis (Sekaran, 2006).

4.3 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain,

(32)

hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003). Hipotesis pada penelitian ini terdiri dari 6 (enam) hipotesis yakni:

a. Hipotesis Variabel Kompensasi

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Hipotesis Variabel Aktivitas Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara aktivitas kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara aktivitas kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

c. Hipotesis Variabel Pengawasan

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara pengawasan dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara pengawasan dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

(33)

d. Hipotesis Variabel Promosi Karir

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara promosi karir dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara promosi karir dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

e. Hipotesis Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara hubungan dalam kelompok kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara hubungan dalam kelompok kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

f. Hipotesis Variabel Kondisi Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

4.4 Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yakni variabel independen (variabel bebas) dan variabel terikat (kepuasan kerja karyawan). Berikut ini

(34)

diuraikan definisi operasional variabel dan skala pengukuran yang digunakan, seperti terlihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Skala Pengukuran Kompensasi

(X1)

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Keadilan dalam pemberian kompensasi Kecukupan kompensasi yang diterima

Mencerminkan perbedaan tanggungjawab, pengalaman,

kecakapan, senioritas atau tidak Skala Likert Aktivitas Kerja (X2)

Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai dengan uraian kerja yang ditetapkan

Variasi beban kerja Kejelasan tugas dan

tanggungjawab Skala Likert

Pengawasan (X3)

Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan.

Kecermatan dan proses komunikasi oleh pengawas dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan

Kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja Skala Likert Promosi Karir (X4)

Adanya kemungkinan untuk promosi karir Proses kenaikan jabatan

terbuka _LikertSkala

Hubungan dalam Kelompok Kerja (X5)

Interaksi karyawan dalam lingkungan

perusahaan/organisasi/ instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan

Tingkat keeratan hubungan dalam kelompok kerja

Kekompakan dalam kelompok kerja Skala Likert Kondisi Kerja (X6)

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja

Kondisi lingkungan kerja

Kondisi alat-alat kerja _LikertSkala

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kepuasannya.

Kecakapan

Kemampuan dalam melaksanakan tugas

Skala Likert Sumber : Yuli (2005) dam Rivai (2004)

(35)

4.5 Populasi dan Sampel 4.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan yang masih aktif bekerja hingga Nopember 2011 yakni sebanyak 172 orang.

4.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2004). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui simple random sampling, yaitu pemilihan sampel secara acak sederhana, pengambilan sampel secara random sederhana dilakukan dengan undian, yaitu mengundi nama-nama subjek dalam populasi. Cara ini diawali dengan membuat daftar nama dan nomor subjek karyawan yang memenuhi karakteristik sebagai populasi. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan yang dapat berkomunikasi dengan baik dan bersedia meluangkan waktu. Selanjutnya, penentuan jumlah sampel yang dianggap representatif, yaitu menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Umar, 2003):

Jadi besar sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan. n

₌

1 + Ne2

n ₌

1 + (172 x (10%)2 ) =

63,24 172

(36)

Keterangan : n = Besar Sampel N = Besar populasi

d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (10 %)

4.6 Teknik Pengumpulan Data

a. Data Primer dikumpulkan melalui angket (kuesioner), kepada karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Data Sekunder dikumpulkan melalui studi dokumentasi seperti dokumen atau laporan terutama di bagian Sumber Daya Manusia Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

4.7 Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang merupakan sekumpulan item yang digunakan untuk menanyakan hal yang ingin diukur atau diketahui.

1. Penyusunan Alat Ukur

Didalam mengembangkan dan menyusun kembali pertanyaan diperhatikan teknik pembuatan kuesioner sebagai berikut (Ghozali, 2002) :

a. Memenuhi tujuan kuesioner yaitu memperoleh informasi persepsi karyawan yang relevan dengan tujuan survey dengan tingkat kesahihan dan kehandalan yang tinggi.

b. Menggunakan jenis pertanyaan tertentu dan dipilih jenis pertanyaan kombinasi dengan skala likert 1 sampai 5.

c. Memenuhi kriteria kesederhanaan kata-kata, jelas, berlaku bagi semua responden, berkaitan dengan masalah penelitian, tidak menggiring,

(37)

tidak memuat informasi yang tidak dimiliki responden, tidak memuat hal-hal yang bersifat pribadi dan peka serta tidak bersifat klise.

2. Pengujian Alat Ukur

Keberhasilan alat ukur menjalankan fungsinya sebagai alat ukur apabila alat ukur tersebut dapat menunjukkan hasil ukur dengan cermat dan akurat. a. Uji Validitas

Uji ini ditujukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi bila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan pengukuran. Analisis validitas yang digunakan adalah uji korelasi product moment dan diolah menggunakan program SPSS versi 17. Uji validitas dapat diketahui dengan membandingkan antara r hitung dari hasil olahan komputer dengan r tabel dari tabel r product moment. Singarimbun dan Effendi (1995), validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan skor butir (X) dengan skor total ( y ) menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment yang rumusnya sebagai berikut :

rxy = ₂

2 2

y y

N xy x

y x

xy N

dimana rxy = Koefisien korelasi Product Moment

N = Jumlah sampel x = Skor butir y = Skor total

(38)

Perhitungan valid tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan cara membandingkan angka koefisien korelasi butir dengan angka tabel. Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikansinya

(probabilitas statistik) pada item korelasi yang menyatakan hubungan antara skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel sebanyak 63 responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probabilitas statistik <

level of significant 5% = 0,05, maka dapat dinyatakan item tersebut valid, sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid. Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian. b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering diartikan juga sebagai keajegan atau konsisten (Sugiyono, 2004). Hal ini berati bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas sempurna apabila hasil pengukuran diujikan berkali – kali terhadap subyek yang sama selalu menunjukan hasil atau skor yang sama. Alat ukur dikatakan reliabel apabila alat ukur tersebut mempunyai kendala dalam pengukuran rumus yang digunakan adalah rumus koefisien alpha.

2 2

1 _x

j s

s k

Dimana k = Banyaknya belahan tes

Sj2 = Varian belahan ; j = 1, 2, ... k Sx2 = Varian skor tes

(39)

Dalam suatu kelompok item – item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisisen 0,60. Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik cronbach alpha, dengan jumlah sampel 63 responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliable apabila nilai ralpha > 0,60. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini

dilakukan dengan bantuan program program SPSS versi 17.

4.8 Analisis Data

Analisis data yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, analisis secara serentak (Uji F) dan analisis secara parsial (Uji t) dengan bantuan software SPSS versi 17.

4.8.1 Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data berpengaruh dari variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel dependen (Y)

dengan model regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6

dimana :

Y = Variabel dependen (Kepuasan Karyawan) a = Konstanta

b = Koefisisen regresi yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

X = Variabel independen yang terdiri dari: X1 = Kompensasi

X2 = Aktivitas Kerja

X3 = Pengawasan Kerja

(40)

X5 = Hubungan dalam Kelompok Kerja

X6 = Kondisi Kerja

4.8.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F)

Pengujian hipotesis dengan uji F menurut Sugiyono (2004) dilakukan dengan langkah-langkah:

a. Membuat formulasi hipotesis Ho : b1 ≠ b2 ≠b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠b6 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Menentukan level signifikasi dengan F tabel Mencari F – hitung dengan rumus:

F – hitung = R2 / ( k – 1 ) ( 1 – R2 ) / ( n – k ) c. Mengambil keputusan

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima Jika F hitung = F tabel, maka Ho diterima Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak

4.8.3 Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis dengan uji t menurut Sugiyono (2004) dilakukan dengan langkah-langkah:

a. Membuat formulasi hipotesis

(41)

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

Ha : b1 ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh yang signifikan dari varibel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

b. Menentukan level signifikasi dengan menggunakan t tabel. c. Menghitung nilai t – statistik dengan rumus:

t hitung =

2 1 1

1 2 1 1

1 2 2 2

y y r

k n ry

d. Mengambil keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima Jika t hitung = t tabel, maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak

(42)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Sejarah Singkat

Bank OCBC NISP Tbk (sebelumnya dikenal dengan nama Bank NISP Tbk) merupakan bank tertua keempat di Indonesia, yang didirikan pada tanggal 4 April 1941 di Bandung dengan nama NV Nederlandsch Indische Spaar En Deposito Bank. Bank OCBC NISP Tbk kemudian berkembang menjadi bank yang solid dan handal, terutama melayani segmen Usaha Kecil dan Menengah (UKM). Bank OCBC NISP Tbk resmi menjadi bank komersial pada tahun 1967, bank devisa pada tahun 1990 dan menjadi perusahaan publik di Bursa Efek Indonesia pada tahun 1994.

Pada akhir tahun 1990-an, Bank OCBC NISP Tbk berhasil melewati krisis keuangan Asia dan jatuhnya sektor perbankan di Indonesia, tanpa dukungan obligasi rekapitalisasi pemerintah. Bank OCBC NISP Tbk pada saat itu menjadi salah satu bank di Indonesia yang melanjutkan penyaluran kreditnya segera setelah krisis. Inisiatif ini memungkinkan Bank mencatat pertumbuhan yang tinggi.

Reputasi Bank OCBC NISP Tbk yang baik di industrinya dan pertumbuhannya yang menjanjikan, telah menarik perhatian International Finance Corporation (IFC), bagian dari Grup Bank Dunia, yang kemudian menjadi pemegang saham pada tahun 2001 - 2010 dan dari OCBC Bank-Singapura yang kemudian menjadi pemegang saham Bank OCBC NISP Tbk dan akhirnya menjadi pemegang saham pengendali melalui serangkaian akuisisi dan penawaran

(43)

tender sejak tahun 2004. OCBC Bank-Singapura saat ini memiliki saham sebesar 85.06% di Bank OCBC NISP Tbk. Dengan dukungan dari OCBC Bank-Singapura, Bank OCBC NISP Tbk telah menetapkan program yang agresif untuk memperkuat infrastruktur, termasuk sumber daya manusia, teknologi informasi dan jaringan kantor. Program ini yang kemudian memicu kepindahan kantor pusat ke Bank OCBC NISP Tbk Tower di pusat Jakarta, yang memungkinkan Bank OCBC NISP Tbk memiliki akses langsung ke pusat bisnis di Indonesia.

Bank OCBC NISP Tbk saat ini memiliki lebih dari 6.000 karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk melayani nasabah di 408 kantor yang meliputi 88 kota di Indonesia. Profil pemegang saham pengendali, OCBC Bank Singapura merupakan bank lokal tertua di Singapura, dengan jaringan, kantor perwakilan serta perusahaan afiliasi di 15 negara dan teritori termasuk Singapura, Malaysia, Indonesia, Cina, Hong Kong, Brunei, Jepang, Australia, Inggris dan Amerika. Anak perusahaan OCBC Bank, Great Eastern Holding, adalah grup asuransi terbesar di Singapura dan Malaysia dalam hal aset dan pangsa pasar. Sedangkan anak perusahaan yang bergerak di bidang manajemen aset, Lion Global Investors, adalah salah satu perusahaan manajemen investasi swasta terbesar di Asia Tenggara.

5.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Bank OCBC NISP Tbk adalah “Menjadi Bank pilihan dengan standar dunia yang diakui kepeduliannya dan terpercaya”. Bank OCBC NISP Tbk berusaha dan bekerja sebagai warga korporat terhormat yang mampu bertumbuh-kembang bersama masyarakat secara berkelanjutan dengan cara:

(44)

Menyediakan dan mengembangkan pelayanan keuangan yang inovatif, berkualitas dan melebihi harapan masyarakat yang dinamik dengan hasil terbaik.

Membina jejaring kerjasama saling menguntungkan yang dilandasi rasa saling percaya.

Menciptakan lingkungan kerja yang meningkatkan profesionalisme dan mendorong pembaharuan organisasional dengan semangat kekeluargaan. Membangun kepercayaan publik melalui perilaku etikal, peduli dan hati-hati (prudent).

5.3 Produk Bank OCBC NISP Tbk

Tanda OCBC NISP Tbk

Tabungan untuk mendukung kebutuhan transaksi sehari-hari dengan pilihan mata uang Rupiah, Dollar Amerika, atau Dollar Singapura, dengan tambahan fasilitas point reward dan dikemas dalam berbagai program promosi yang memberikan aneka pilihan hadiah menarik.

Taka OCBC NISP Tbk

Investasi Berjangka dengan kepastian target dana, yang dilengkapi dengan jaminan perlindungan asuransi jiwa untuk membantu nasabah mewujudkan berbagai rencana masa depan.

Tabungan Harian OCBC NISP Tbk

Tabungan Harian OCBC NISP Tbk Tabungan dalam mata uang Rupiah dengan suku bunga kompetitif yang menjadikan dana simpanan berkembang secara optimal.

(45)

Mighty Savers™ OCBC NISP Tbk

Tabungan junior dengan metode edukatif yang seru untuk mengajak anak belajar menabung dengan tiga pilihan mata uang: Rupiah, Dolar Amerika atau Dollar Singapura, dengan tambahan benefit bebas biaya administrasi, gratis asuransi ( jiwa dan rawat inap) dan memberikan aneka pilihan hadiah edukatif yang menarik.

Giro OCBC NISP Tbk

Rekening yang memberikan sarana yang bernilai tambah dalam mendukung transaksi bisnis baik perorangan maupun non perorangan, yang tersedia dalam mata uang IDR dan berbagai mata uang utama dunia (USD, SGD, AUD, GBP, EUR, JPY, CAD, HKD, CHF).

Multicurrency OCBC NISP Tbk

Rekening yang memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam mengelola beberapa mata uang asing utama dunia dan mata uang IDR hanya dalam satu rekening untuk memenuhi kebutuhan transaksi usaha maupun alternatif investasi.

Deposito OCBC NISP Tbk

Investasi optimal dalam berbagai pilihan mata uang asing (IDR, USD, SGD, AUD, EUR, GBP, JPY) dengan tingkat pengembalian yang menguntungkan dan fleksibilitas waktu simpanan.

(46)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas hasil analisis dari pengolahan data yang terdiri dari uraian hasil kuesioner, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik, serta uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.

6.1 Uraian Hasil Kuesioner

Dengan meggunakan teknik simple random sampling, 63 kuesioner yang disebarkan kepada karyawan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan, diperoleh pandangan dan sikap dari karyawan terhadap variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan kelompok kerja, dan kondisi kerja terhadap variabel dependen yakni kepuasan kerja.

6.1.1 Jawaban Variabel Kompensasi

Variabel Kompensasi dengan indikator pertanyaan:

a. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggungjawab kerja saya saat ini.

b. Gaji yang saya terima saat ini cukup kompetitif dengan perusahaan pesaing c. Secara keseluruhan tunjangan yang saya terima telah memenuhi kebutuhan

saya dengan baik.

d. Gaji dan pendapatan karyawan selalu diberikan tepat waktu.

Dari 4 (empat) pertanyaan diatas, 3 (tiga) pertanyaan valid, sehingga pertanyaan yang tidak valid tidak diuraikan. Adapun jawaban dari responden penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.1

(47)

Tabel 6.1 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggungjawab kerja saya saat ini a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2 21 26 9 5 3,17 33,33 41,27 14,29 7,94 2.

Gaji yang saya terima saat ini cukup kompetitif dengan perusahaan pesaing a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

1 20 21 18 3 1.59 31.75 33,33 28,57 4,76 3.

Secara keseluruhan tunjangan yang saya terima telah memenuhi kebutuhan saya dengan baik

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3 11 27 18 4 4,76 17,46 42,86 28,57 6,35

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.1 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban netral sebanyak 26 orang atau 41,27% dan sangat setuju sebanyak 2 orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan bahwasanya gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggung jawab kerja.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban netral juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 21 orang atau 33,33% kemudian jawaban sangat setuju sebanyak 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai netral terhadap gaji yang diterima cukup kompetitif dengan perusahaan pesaing.

(48)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban netral juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 27 orang atau 42,86% dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 3 orang atau 4,76% Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai netral terhadap tunjangan yang diterima telah memenuhi kebutuhan responden dengan baik.

Dari tiga item pertanyaan, semua jawaban pertanyaan berada pada jawaban netral, hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian netral terhadap kompensasi karyawan.

6.1.2 Jawaban Variabel Aktivitas Kerja

Variabel Aktivitas Kerja dengan indikator pertanyaan:

a. Tugas yang diberikan kepada saya saat ini sesuai dengan kapasitas dan kemampuan saya.

b. Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya. c. Pekerjaan yang saya lakukan saat ini sesuai dengan job description yang

diberikan oleh perusahaan.

d. Uraian kerja yang dibebankan kepada saya jelas. e. Saya memiliki semangat kerja yang tinggi.

Dari 5 (lima) pertanyaan diatas, hanya 2 (dua) pertanyaan valid yakni pertanyaan (c) dan (d), sehingga pertanyaan yang tidak valid tidak diuraikan. Adapun jawaban dari responden penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.2

(49)

Tabel 6.2 Distribusi Jawaban Variabel Aktivitas Kerja

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Pekerjaan yang saya lakukan saat ini sesuai dengan job description yang diberikan oleh perusahaan

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10 34 14 5 0 15,87 53,97 22,22 7,94 0 2.

Uraian kerja yang dibebankan kepada saya jelas

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4 39 13 7 0 6,35 61,90 20,63 11,11 0

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.2 dapat diketahui pada item pertanyaan pertama, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 34 orang atau 53,97% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini sesuai dengan job description yang diberikan oleh perusahaan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 39 orang atau 61,90% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju terhadap uraian yang diberikan sangat jelas.

Dari kedua pertanyaan item diatas, jawaban setuju paling dominan, hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap aktivitas kerja karyawan.

(50)

6.1.3 Jawaban Variabel Pengawasan

Variabel Pengawasan dengan indikator pertanyaan:

a. Atasan saya selalu memberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Atasan saya selalu melibatkan bila ada berbagai masalah penting dalam pekerjaan.

c. Atasan saya selalu mengambil tindakan tegas jika terjadi masalah yang semakin memburuk.

Adapun jawaban dari responden penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.3 Tabel 6.3 Distribusi Jawaban Variabel Pengawasan

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Atasan saya selalu memberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

12 34 14 3 0 19,05 53,97 22,22 4,76 0 2.

Atasan saya selalu melibatkan bila ada berbagai masalah penting dalam pekerjaan a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

7 33 19 4 0 11,11 52,38 30,16 6,35 0 3.

Atasan saya selalu mengambil tindakan tegas jika terjadi masalah yang semakin memburuk

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10 37 12 4 0 15,87 58,73 19,05 6,35 0

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

(51)

atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden pada umumnya menilai setuju terhadap pemberian arahan yang jelas untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 33 orang atau 52,38% kemudian jawaban terbanyak kedua adalah sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju terhadap keterlibatan karyawan kepada atasan dalam menyelesaikan masalah penting dalam pekerjaan.

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban setuju merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 37 orang atau 58,73% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pengambilan tindakan tegas atasan jika terjadi masalah.

Dari ketiga item pertanyaan diatas, semua jawaban pertanyaan berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap pengawasan yang dilakukan perusahaan.

6.1.4 Jawaban Variabel Promosi Karir

Variabel Promosi karir terdiri dari indikator pertanyaan:

a. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir.

b. Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk promosi.

c. Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian lain.

(52)

Tabel 6.4 Distribusi Jawaban Variabel Promosi Karir

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

7 28 25 3 0 11,11 44,44 39,68 4,76 0 2.

Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk promosi

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

4 26 27 4 2 6,35 41,27 42,86 6,35 3,18 3.

Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian lain

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8 21 25 8 1 12,70 33,33 39,68 12,70 1,59

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.4 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 28 orang atau 44,44% dan sangat tidak setuju 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan setuju apabila perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban netral juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 27 orang atau 42,86% kemudian jawaban sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai netral apabila atasan selalu mendukung setiap ada peluang promosi.

(53)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban netral juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 25 orang atau 39,68% kemudian sangat tidak setuju 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden menilai netral terhadap pemberian informasi oleh perusahaan kepada karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian lain.

Dari ketiga item pertanyaan, 2 (dua) jawaban pertanyaan berada pada jawaban netral. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian netral terhadap promosi karir karyawan.

6.1.5 Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja dengan indikator pertanyaan: a. Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin diantara sesama karyawan.

b. Anggota team selaras mengenai tujuan bersama yang akan dicapai. c. Saya diberlakukan sebagai anggota yang penting di perusahaan ini.

(54)

Tabel 6.5 Distribusi Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin diantara sesama karyawan

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

14 35 12 1 1 22,22 55,56 19,05 1,59 1,59 2.

Anggota team selaras mengenai tujuan bersama yang akan dicapai

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

11 39 11 2 0 17,46 61,90 17,46 3,18 0 3.

Saya diberlakukan sebagai anggota yang penting di perusahaan ini

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8 27 24 4 0 12,70 42,86 38,10 6,35 0

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.5 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 35 orang atau 55,56% sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan setuju terhadap selalu terjalinnya kerjasama dan komunikasi diantara sesama karyawan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 39 orang atau 61,90%, kemudian jawaban sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila anggota team selaras mengenai tujuan bersama yang akan dicapai.

(55)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 27 orang atau 42,86%, kemudian sangat tidak setuju 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila karyawan diberlakukan sebagai anggota yang penting di perusahaan.

Dari ketiga item pertanyaan diatas, semua jawaban pertanyaan berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap hubungan dalam kelompok kerja.

6.1.6 Jawaban Variabel Kondisi Kerja

Variabel Kondisi Kerja dengan indikator pertanyaan: a. Cahaya diruangan kerja sesuai dengan kebutuhan

b. Suhu udara diruangan kerja sejuk dan segar c. Meja dan kursi tempat kerja nyaman digunakan

(56)

Tabel 6.6 Distribusi Jawaban Variabel Kondisi Kerja

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Cahaya diruangan kerja sesuai dengan kebutuhan a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

10 37 13 3 0 15,87 58,73 20,63 4,76 0 2.

Suhu udara diruangan kerja sejuk dan segar a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

12 34 11 4 2 19,05 53,97 17,46 6,35 3,18 3.

Meja dan kursi tempat kerja nyaman digunakan a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8 28 17 10 0 12,70 44,44 26,98 15,87 0 4.

Peralatan kantor (komputer, printer, dll) dalam kondisi bagus dan siap pakai

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

8 31 19 5 0 12,70 49,21 30,16 7,94 0

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.6 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 37 orang atau 58,73% dan sangat tidak setuju 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan setuju terhadap pencahayaan di ruangan kerja sesuai dengan kebutuhan .

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 34 orang atau 53,97% kemudian jawaban sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila suhu udara diruangan kerja sejuk dan segar.

(57)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 28 orang atau 44,44% kemudian sangat tidak setuju 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila meja dan kursi tempat kerja nyaman digunakan.

Pada item pertanyaan keempat, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 31 orang atau 49,21% kemudian sangat tidak setuju 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila peralatan kantor (computer, printer, dll) dalam kondisi bagus dan siap pakai.

Dari keempat item pertanyaan diatas, semua jawaban pertanyaan berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap Kondisi Kerja.

6.1.7 Jawaban Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Kepuasan Kerja dengan indikator pertanyaan: a. Saya merasa puas selama bekerja di perusahaan ini.

b. Saya ingin bekerja dan berkarir lebih lama di perusahaan ini.

c. Bila ada kesempatan, saya menceritakan kepada orang lain hal-hal yang luar biaa selama saya bekerja disini.

d. Saya tidak ragu untuk merekomendasikan perusahaan ini kepada rekan yang mencari kerja.

(58)

Tabel 6.7 Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

Saya merasa puas selama bekerja di perusahaan ini a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2 33 26 1 1 3,18 52,38 41,27 1,59 1,59 2.

Saya ingin bekerja dan berkarir lebih lama di perusahaan ini

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

5 28 26 3 1 7,94 44,44 41,27 4,76 1,59 3.

Bila ada kesempatan, saya menceritakan kepada orang lain hal-hal yang luar biaa selama saya bekerja disini

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

3 26 29 2 3 4,76 41,27 46,03 3,18 4,76 4.

Saya tidak ragu untuk merekomendasikan perusahaan ini kepada rekan yang mencari kerja a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

5 29 27 1 1 7,94 46,03 42,86 1,59 1,59

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.7 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh jawaban setuju sejumlah 33 orang atau 52,38% sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan setuju merasa puas selama bekerja di perusahaan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 28 orang atau 44,44% kemudian jawaban sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan

(59)

bahwa sebagian besar responden menilai setuju ingin bekerja dan berkarir lebih lama di perusahaan.

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban netral merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 29 orang atau 46,03% kemudian tidak setuju 2 orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai netral apabila ada kesempatan untuk menceritakan kepada orang lain hal-hal yang luar biasa selama bekerja di perusahaan.

Pada item pertanyaan keempat, jawaban setuju merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 29 orang atau 46,03% kemudian tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju tidak ragu untuk merekomendasikan perusahaan ini kepada rekan yang mencari kerja.

Dari keempat item pertanyaan, 3 (tiga) jawaban pertanyaan berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap Kepuasan Kerja.

Dari hasil jawaban responden diperoleh total nilai dan rata-rata tiap variabel seperti terlihat pada Tabel 6.8.

Tabel 6.8 Nilai Rata-Rata Variabel dan Standar Deviasi

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kepuasan Kerja 3.4921 .64597 63

Kompensasi 2.9737 .81100 63

Aktivitas Kerja 3.8730 .60220 63

Pengawasan 3.7570 .70347 63

Promosi Karir 3.5127 .68726 63

Hubungan_Kel_Kerja 3.8203 .64145 63

Kondisi Kerja 3.7103 .66023 63

(60)

Dari Tabel 6.8 nilai rata-rata tertinggi terdapat pada variabel Aktivitas Kerja (X2) dengan nilai rata-rata jawaban 3,8730 dan nilai rata-rata terendah

adalah Kompensasi (X1) yakni 2,9737.

6.2 Hasil Uji Validitas

Validitas dilakukan untuk menguji apakah suatu alat ukur atau instrumen penelitian (dalam hal ini data dari kuesioner) sudah valid dan reliabel. Sebuah item dikatakan valid adalah jika mempunyai dukungan yang kuat terhadap skor total. Sebuah item pertanyaan dikatakan mempunyai validitas jika memiliki tingkat korelasi yang tinggi terhadap skor total item (Wahyono, 2004).

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan uji Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson) dengan cara mengkorelasikan masing-masing variabel dengan skor total variabel. Skor total variabel adalah penjumlahan dari keseluruhan variabel. Variabel-variabel yang berkorelasi signifikan dengan skor total variabel menunjukkan variabel tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap.

Uji instrumen dari indikator yang digunakan dilakukan pada 63 jumlah responden atas butir pertanyaan untuk mengetahui validitas instrumen yang digunakan. Pada riset ini, jumlah sampel (n) = 63 dan besarnya degree of freedom

(df)=n-2, df=63-2=61, dengan df=61 dan alpha = 0.05 didapat r-tabel = 0.480 (Lampiran 2 ; r-tabel pada df=61 dengan uji dua sisi). Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0.05) maka instrumen atau variabel pertanyaan dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0.05) maka instrumen atau variabel pertanyaan dinyatakan tidak valid.

(61)

Tabel 6.9 Hasil Uji Validitas

Variabel No

Pertanyaan

Korelasi Pearson (r hitung)

Angka Kritis

(r tabel) Keterangan

Kompensasi

X1-1 0.748 0.480 Valid

X1-2 0.661 0.480 Valid

X1-3 0.517 0.480 Valid

X1-4 0.069 0.480 Tidak

Valid

Aktivitas Kerja

X2-1 0.384 0.480 Valid

X2-2 0.531 0.480 Valid

X2-3 0.522 0.480 Valid

X2-4 0.587 0.480 Valid

X2-5 0.317 0.480 Tidak

Valid Pengawasan

X3-1 0.649 0.480 Valid

X3-2 0.699 0.480 Valid

X3-3 0.812 0.480 Valid

Karir

X4-1 0.636 0.480 Valid

X4-2 0.761 0.480 Valid

X4-3 0.615 0.480 Valid

Hubungan Dalam Kelompok

Kerja

X5-1 0.540 0.480 Valid

X5-2 0.702 0.480 Valid

X5-3 0.564 0.480 Valid

Kondisi Kerja

X6-1 0.556 0.480 Valid

X6-2 0.718 0.480 Valid

X6-3 0.588 0.480 Valid

X6-4 0.525 0.480 Valid

Kepuasan Kerja

Y1-1 0.744 0.480 Valid

Y1-2 0.713 0.480 Valid

Y1-3 0.776 0.480 Valid

Y1-4 0.707 0.480 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

Berdasarkan hasil pada Tabel 6.9 dapat disimpulkan :

Didapat hasil nilai korelasi untuk 26 indikator yang digunakan dalam mengukur semua variabel, terdapat 2 (dua) pertanyaan tidak valid karena memiliki nilai r hitung < r tabel (r hitung < 0.480). Maka pengujian

(62)

pertanyaan yang tidak valid. Hasil uji validitas kedua dapat dilihat pada Tabel 6.10

Tabel 6.10 Hasil Uji Validitas Kedua

Variabel No

Pertanyaan

Korelasi Pearson Product (r hitung)

Angka Kritis

(r tabel) Keterangan Kompensasi

X1-1 0.801 0.480 Valid

X1-2 0.681 0.480 Valid

X1-3 0.539 0.480 Valid

Aktivitas Kerja

X2-1 0.414 0.480 Tidak Valid

X2-2 0.435 0.480 Tidak Valid

X2-3 0.583 0.480 Valid

X2-4 0.593 0.480 Valid

Pengawasan

X3-1 0.649 0.480 Valid

X3-2 0.699 0.480 Valid

X3-3 0.812 0.480 Valid

Karir

X4-1 0.636 0.480 Valid

X4-2 0.761 0.480 Valid

X4-3 0.615 0.480 Valid

Hubungan Dalam Kelompok

Kerja

X5-1 0.540 0.480 Valid

X5-2 0.702 0.480 Valid

X5-3 0.564 0.480 Valid

Kondisi Kerja

X6-1 0.556 0.480 Valid

X6-2 0.718 0.480 Valid

X6-3 0.588 0.480 Valid

X6-4 0.525 0.480 Valid

Kepuasan Kerja

Y1-1 0.744 0.480 Valid

Y1-2 0.713 0.480 Valid

Y1-3 0.776 0.480 Valid

Y1-4 0.707 0.480 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

Berdasarkan hasil pada Tabel 6.10 dapat disimpulkan :

Didapat hasil nilai korelasi untuk 24 indikator yang digunakan dalam mengukur semua variabel, terdapat 2 (dua) pertanyaan tidak valid karena memiliki nilai r hitung < r tabel (r hitung < 0.480). Maka pengujian validitas ketiga harus dilakukan kembali dengan mengeluarkan kedua butir

(1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.875 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Y1-1 10.4127 4.182 .744 .839

Y1-2 10.4444 3.864 .713 .847

Y1-3 10.5714 3.539 .776 .822

(2)

Lampiran 4

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kepuasan Kerja 3.4921 .64597 63

Kompensasi 2.9737 .81100 63

Aktivitas Kerja 3.8730 .60220 63

Pengawasan 3.7570 .70347 63

Promosi Karir 3.5127 .68726 63

Hubungan_Kel_Kerja 3.8203 .64145 63

Kondisi Kerja 3.7103 .66023 63

Correlations Kepuasan Kerja Kompens asi Aktivit as Kerja Pengawa san Prom osi Karir Hubungan_Kel_ Kerja Kond isi Kerja Pearson Correlat ion

Kepuasan Kerja 1.000 .331 .262 .143 .357 .463 .448 Kompensasi .331 1.000 .092 .083 .358 .176 .137 Aktivitas Kerja .262 .092 1.000 .141 -.008 .287 .195 Pengawasan .143 .083 .141 1.000 .348 .389 .271 Promosi Karir .357 .358 -.008 .348 1.000 .449 .348 Hubungan_Kel_Ke

rja

.463 .176 .287 .389 .449 1.000 .462 Kondisi Kerja .448 .137 .195 .271 .348 .462 1.000 Sig.

(1-tailed)

Kepuasan Kerja . .004 .019 .132 .002 .000 .000 Kompensasi .004 . .236 .260 .002 .083 .143 Aktivitas Kerja .019 .236 . .134 .475 .011 .063 Pengawasan .132 .260 .134 . .003 .001 .016 Promosi Karir .002 .002 .475 .003 . .000 .003 Hubungan_Kel_Ke

rja

.000 .083 .011 .001 .000 . .000 Kondisi Kerja .000 .143 .063 .016 .003 .000 .

N Kepuasan Kerja 63 63 63 63 63 63 63

Kompensasi 63 63 63 63 63 63 63

Aktivitas Kerja 63 63 63 63 63 63 63

Pengawasan 63 63 63 63 63 63 63

Promosi Karir 63 63 63 63 63 63 63

Hubungan_Kel_Ke rja

63 63 63 63 63 63 63

(3)

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kondisi Kerja,

Kompensasi, Aktivitas Kerja, Pengawasan, Promosi Karir, Hubungan_Kel_ Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change

Change df1 df2

Sig. F Change 1 .605a .366 .298 .54126 .366 5.385 6 56 .000 a. Predictors: (Constant), Kondisi Kerja, Kompensasi, Aktivitas Kerja, Pengawasan, Promosi Karir, Hubungan_Kel_Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.465 6 1.577 5.385 .000a

Residual 16.406 56 .293

Total 25.871 62

a. Predictors: (Constant), Kondisi Kerja, Kompensasi, Aktivitas Kerja, Pengawasan, Promosi Karir, Hubungan_Kel_Kerja

(4)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .491 .636 .771 .444

Kompensasi .164 .091 .205 2.789 .009 .859 1.164 Aktivitas Kerja .143 .122 .133 1.168 .248 .871 1.148 Pengawasan -.096 .109 -.104 -.875 .385 .800 1.250 Promosi Karir .107 .125 .113 .853 .397 .640 1.562 Hubungan_Kel_Kerja .258 .137 .256 2.882 .005 .611 1.636 Kondisi Kerja .259 .120 .265 2.154 .036 .750 1.334 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Collinearity Diagnosticsa

Mod el Dimensi on Eigenva lue Conditi on Index Variance Proportions (Consta nt) Kompens asi Aktivit as Kerja Pengawa san Prom osi Karir Hubungan_Kel_ Kerja Kond isi Kerja 1 1 6.849 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 2 .058 10.883 .00 .81 .01 .03 .00 .01 .02 3 .031 14.922 .02 .03 .31 .06 .30 .00 .00 4 .023 17.155 .00 .02 .00 .64 .03 .02 .36 5 .017 19.942 .01 .11 .13 .21 .40 .02 .51 6 .014 22.463 .10 .04 .02 .00 .16 .90 .07 7 .009 27.958 .87 .00 .53 .05 .12 .05 .05 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

(5)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.6670 4.4397 3.4921 .39072 63

Std. Predicted Value -2.112 2.425 .000 1.000 63

Standard Error of Predicted Value

.085 .313 .172 .055 63

Adjusted Predicted Value 2.7838 4.4246 3.5003 .39424 63

Residual -1.66700 .90156 .00000 .51441 63

Std. Residual -3.080 1.666 .000 .950 63

Stud. Residual -3.547 1.706 -.007 1.016 63

Deleted Residual -2.21046 .94560 -.00820 .59070 63

Stud. Deleted Residual -3.991 1.736 -.018 1.057 63

Mahal. Distance .527 19.692 5.905 4.210 63

Cook's Distance .000 .586 .022 .075 63

Centered Leverage Value .009 .318 .095 .068 63

(6)

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan