Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana International (Lisencee Of Federal Express) Medan

SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNATIONAL

(LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN

OLEH

MIRZA 110521067

PROGRAM STUDI STRATA - 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

ABSTRAK

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNASIONAL

(LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan yang berjumlah 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pekerjaan yang menantang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel rekan kerja mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Secara parsial tenyata variabel imbalan memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel pekerjaan yang menantang, kondisi kerja, dan rekan kerja. Koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,325 yang berarti 32,5 % variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja sedangkan sisanya sebesar 67,5 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Pekerjaan yang Menantang, Imbalan, Kondisi Kerja, Rekan Kerja, dan Kepuasan Kerja

ABSTRAC

ANALYSIS OF THE FACTORS THAT INFLUENCE EMPLOYEE JOB SATISFACTION PT. REPEX PERDANA INTERNASIONAL (LICENSEE OF

FEDERAL EXPRESS) MEDAN

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of challenging job, reward, working condition, and co-worker to the job satisfaction of PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

The type of this research is associative. The population in this research were all employees at operational department PT. Repex Perdana International Medan as much as 31 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result of this research was showed that the variable of challenging job has a positive impact and significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of reward has a positive impact and significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of working condition has a positive impact and no significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of co-worker has a positive impact and no significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. Partially turn variable reward has a dominant influence over labor challenging job, working condition, and co-worker. The coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,325 it’s means that 32,5 % variable of job satisfaction explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

Key Words : Challenging Job, Reward, Working Condition, Co-worker, and Job Satisfaction

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “ Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana International (Lisencee Of Federal Express) Medan”.

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta terutama Ayahanda Drs. H. Nurdin dan Ibunda Dra. Hj. Revi Martini atas doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.ec. Ac, Ak,. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga bagi penulis dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku Dosen Pembaca Penilai, terima kasih atas saran dan kritikannya.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

8. Bapak Riva Yulian, SE., selaku Branch Manager PT. Repex Perdana International (Lisencee Of Federal Express) Medan.

9. Buat sahabat-sahabatku sepanjang masa Mahmood Iskandar Gufron, Fauzi Rasyid, Nurul Fadhillah, Devi Adniaty, Jhon Roy Sembiring, dan sahabat teristimewa Mutia Arda.

10. Buat teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk 2011, terima kasih atas dukungan dan saran-saran yang telah diberikan selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Terima kasih.

Medan, 28 Oktober 2013 Penulis,

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...

ABSTRACT ... KATA PENGANTAR ...

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pekerjaan yang Menantang ... 9

2.1.1.1 Pengertian Pekerjaan yang Menantang ... 9

2.1.1.2 Dimensi Pekerjaan ... 10

2.1.1.3 Indikator-Indikator Pekerjaan yang Menantang... 11

2.1.2 Ganjaran yang Pantas (Imbalan) ... 12

2.1.2.1 Pengertian Ganjaran yang Pantas ... 12

2.1.2.2 Indikator-Indikator Ganjaran yang Pantas ... 13

2.1.3 Kondisi Kerja yang Mendukung ... 14

2.1.3.1 Pengertian Kondisi Kerja yang Mendukung ... 14

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja ... 15

2.1.3.3 Indikator-Indikator Kondisi Kerja yang Mendukung ... 16

2.1.4 Rekan Kerja yang Mendukung... 16

2.1.4.1 Pengertian Rekan Kerja yang Mendukung ... 16

2.1.4.2 Indikator-Indikator Rekan Kerja yang Mendukung ... 18

2.2 Kepuasan Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 20

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 22

2.2.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ... 24

2.3 Penelitian Terdahulu ... 25

2.4 Kerangka Konseptual ... 27

2.4.1 Pengaruh Pekerjaan yang Menantang Terhadap Kepuasan Kerja ... 27

2.4.2 Pengaruh Ganjaran yang Pantas Terhadap Kepuasan Kerja ... 28

2.4.3 Pengaruh Kondisi Kerja yang Mendukung Terhadap Kepuasan Kerja ... 28

2.5 Hipotesis ... 30

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Defenisi Operasional ... 33

3.5 Skala Pengukuran variabel ... 36

3.6 Populasi dan Sampel ... 36

3.6.1 Populasi ... 36

3.6.2 Sampel ... 37

3.7 Jenis Data ... 37

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.9.1 Uji Validitas ... 38

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40

3.10 Teknik Analisis data ... 41

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.10.2.1 Uji Normalitas Data ... 42

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 42

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 42

3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 43

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 44

3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji-F) ... 44

3.10.4.2 Signifikasi Parsial (uji-t) ... 45

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 46

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 47

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 47

4.1.2 Visi dan Misi ... 49

4.1.2.1 Visi PT. Repex Perdana International ... 49

4.1.2.2 Misi PT. Repex Perdana International ... 49

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan PT. Repex Perdana International ... 49

4.1.4 Produk-Produk yang Ditawarkan PT. Repex Perdana International ... 50

4.1.5 Logo PT. Repex Perdana International Medan ... 52

4.1.6 Struktur Organisasi PT. Repex Perdana International ... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 53

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 53

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian ... 53

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ... 56

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 67

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

4.3 Pengujian Hipotesis ... 77

4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 77

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 79

4.3.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 82

4.4 Pembahasan ... 83

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 90

5.2 Saran ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 92

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Insentif Dari Pengiriman Terbanyak Periode Januari – Desember 2012 ... 5

1.2 Target Pengiriman Barang Per Bulan Periode Januari – Desember 2012... 6

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35

3.2 Instrumen Skala Likert ... 36

3.3 Hasil Uji Validitas ... 40

3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 41

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pekerjaan yang Menantang ... 57

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan... 59

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kondisi Kerja ... 61

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Rekan Kerja... 63

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 65

4.10 Hasil Uji Normalitas Pendekatan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 70

4.11 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 72

4.12 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 73

4.13 Hasil Regresi Linier Berganda ... 75

4.14 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji – F) ... 78

4.15 Uji Signifikan Parsial (Uji–t) ... 80

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 30

4.1 Histogram Uji Normalitas ... 68

4.2 Normal P-P Plot Uji Normalitas... 69

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 94

2. Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas... 98

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 15.00 ... 99

4. Struktur Organisasi PT. Repex Perdana International ... 101

5. Distribusi Jawaban Pertanyaan variabel ... 102

6. Tabulasi Data Jawaban Responden ... 107

7. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel ... 108

8. Uji Asumsi Klasik ... 114

ABSTRAK

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNASIONAL

(LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan yang berjumlah 31 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pekerjaan yang menantang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel imbalan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Variabel rekan kerja mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International Medan. Secara parsial tenyata variabel imbalan memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel pekerjaan yang menantang, kondisi kerja, dan rekan kerja. Koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,325 yang berarti 32,5 % variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja sedangkan sisanya sebesar 67,5 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Pekerjaan yang Menantang, Imbalan, Kondisi Kerja, Rekan Kerja, dan Kepuasan Kerja

ABSTRAC

ANALYSIS OF THE FACTORS THAT INFLUENCE EMPLOYEE JOB SATISFACTION PT. REPEX PERDANA INTERNASIONAL (LICENSEE OF

FEDERAL EXPRESS) MEDAN

The purpose of this research was to identify and analyze the influence of challenging job, reward, working condition, and co-worker to the job satisfaction of PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

The type of this research is associative. The population in this research were all employees at operational department PT. Repex Perdana International Medan as much as 31 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result of this research was showed that the variable of challenging job has a positive impact and significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of reward has a positive impact and significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of working condition has a positive impact and no significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. The variable of co-worker has a positive impact and no significant effect on job satisfaction PT. Repex Perdana International Medan. Partially turn variable reward has a dominant influence over labor challenging job, working condition, and co-worker. The coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0,325 it’s means that 32,5 % variable of job satisfaction explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

Key Words : Challenging Job, Reward, Working Condition, Co-worker, and Job Satisfaction

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan kemajuan sebuah organisasi. Bisa dikatakan sumber daya manusia merupakan unsur terpenting di samping unsur lain, seperti modal, material, dan mesin. Hal ini disebabkan karena manusia sebagai individu bertindak, bekerja sama dan mengarahkan berbagai sumber daya dan sumber dana yang berguna untuk mencapai tujuan organisasi. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya sesuatu itu (Siagian, 2002:129).

Pencapaian tujuan perusahaan akan berhasil jika tenaga kerja produktif dan berprestasi dalam bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk bisa meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi yang tinggi tidak terlepas dari faktor kepuasan kerja (Hariandja, 2002:140).

Menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2006:202), yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Sedangkan menurut Robbins (2003:108), faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi adalah pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi lingkungan kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental.

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan.

Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.

Federal Express adalah perusahaan pengiriman barang cepat yang berasal dari Amerika Serikat dan dapat diandalkan di lebih dari 220 negara dan wilayah di seluruh dunia. Federal Express menggunakan jaringan udara dan tanah global untuk

mempercepat pengirimannya. PT. Repex Perdana International merupakan perusahaan pemegang lisensi atas Federal Express untuk Indonesia. PT. Repex Perdana International memiliki beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Salah satunya berada di kota Medan.

Berdasarkan pra survey yang dilakukan terhadap 12 orang karyawan bagian operasional PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan, para kurir merasa bahwa pekerjaan mereka kurang menantang karena tidak memiliki sistem penilaian prestasi kerja yang cukup baik. Hal tersebut terlihat dari penilaian prestasi kerja pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan hanya berasal dari pimpinan cabang perusahaan. Pimpinan cabang hanya memperhatikan besarnya target pengiriman yang dapat diantar seorang kurir. Sedangkan faktor lain seperti tingkat ketepatan waktu kurir dalam mengantar barang, keamanan barang yang diantar kurir, dan cara pelayanan yang diberikan kurir pada pelanggan tidak diperhatikan.

Fenomena lain yang ada pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan adalah para kurir menerima insentif yang jumlahnya berbeda yang hanya didasarkan pada penilaian objektif dari pimpinan cabang perusahaan. Selain itu, bagi kurir yang dapat melampaui target pengiriman terbanyak hanya diberikan insentif berupa uang. Berikut ini adalah jumlah insentif yang diterima seorang kurir dengan jumlah pengiriman terbanyak setiap bulannya pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan pada tahun 2012 :

Tabel 1.1

Jumlah Insentif Dari Pengiriman Terbanyak Per Orang Periode Januari – Desember 2012

Bulan Jumlah

Pengiriman Target Tipe Kurir

Insentif yang Diterima

Januari 484 480 Sepeda Motor Rp 250.000

Februari 323 312 Mobil Rp 280.000

Maret 489 480 Sepeda Motor Rp 250.000

April 318 312 Mobil Rp 250.000

Mei 487 480 Sepeda Motor Rp 250.000

Juni 493 480 Sepeda Motor Rp 280.000

July 320 312 Mobil Rp 250.000

Agustus 463 480 Sepeda Motor Rp 200.000

September 302 312 Mobil Rp 220.000

Oktober 470 480 Sepeda Motor Rp 215.000

November 469 480 Sepeda Motor Rp 215.000

Desember 472 480 Sepeda Motor Rp 230.000

Sumber : Bagian Administrasi Operasional PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan, data diolah.

Fenomena yang terjadi sehubungan dengan kepuasan kerja karyawan pada PT. Repex Perdana International dapat diketahui dari hasil evaluasi kinerja karyawan terhadap pencapaian kepuasan kerja kurir yang terbagi dalam 2 (dua) bagian yaitu kurir mobil yang berjumlah 10 orang dan kurir sepeda motor yang berjumlah 14 orang. Pada tahun 2012 pencapaian prestasi kerja karyawan pada PT. Repex Perdana International menunjukkan seberapa besar realisasi pengiriman barang yang terjadi dari target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dilihat pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Target Pengiriman Barang Per Bulan Periode Januari – Desember 2012

Bulan Tipe Kurir

Target Pengiriman Barang Realisasi Pengiriman Barang Keterangan

Januari Mobil 3.120 3.136 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.724 Tercapai

Februari Mobil 3.120 3.160 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.760 Tercapai

Maret Mobil 3.120 3.129 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.731 Tercapai

April Mobil 3.120 3.132 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.723 Tercapai

Mei Mobil 3.120 3.121 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.742 Tercapai

Juni Mobil 3.120 3.135 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.747 Tercapai

Juli Mobil 3.120 3.143 Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.731 Tercapai

Agustus Mobil 3.120 3.111 Tidak Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.704 Tidak Tercapai

September Mobil 3.120 3.102 Tidak Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.712 Tidak Tercapai

Oktober Mobil 3.120 3.058 Tidak Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.688 Tidak Tercapai

November Mobil 3.120 3.090 Tidak Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.505 Tidak Tercapai

Desember Mobil 3.120 3.117 Tidak Tercapai

Sepeda Motor 6.720 6.665 Tidak Tercapai

Total Pengiriman Barang

Tahun 2012 118.080 118.007 Tidak Tercapai

Sumber : Bagian Administrasi Operasional PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan, data diolah

Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa realisasi pengiriman barang yang terjadi pada tahun 2012 hanya sebesar 118.007 unit barang per tahun, sedangkan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebesar 118.080 unit barang per tahunnya.

Terjadinya penurunan kinerja karyawan operasional pada PT. Repex Perdana International tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya tantangan pekerjaan yang dilakukan dan penghargaan atas prestasi kerja yang diterima kurang memuaskan. Bila hal ini tidak segera ditanggulangi akan berpengaruh terhadap kelangsungan operasional perusahaan dan akhirnya menurunkan citra perusahaan. Jika kepuasan kerja rendah tentunya upaya perusahaan untuk mencapai berbagai target perusahaan sulit tercapai.

Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan “.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan ?”

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan

kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan informasi bagi PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan, dalam hal ini khususnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.Namun bagi karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung.

2.1.1 Pekerjaan yang Menantang

2.1.1.1 Pengertian Pekerjaan yang menantang

Menurut Robbins (2002:36), Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.

Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih pekerjaan- pekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih rendah. Herzberg dalam Hasibuan (2005:203) berpendapat bahwa suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik.

2.1.1.2 Dimensi Pekerjaan

Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins (2002:37) dimensi inti dari pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut:

1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang sebuah pekerjaan bagi mereka.

2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh karyawan akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali. 3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan penghargaan

terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya.

4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan.

5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya.

Model karakteristik pekerjaan (jobcharacteristics model) ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (jobenrichment) yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.1.1.3 Indikator-Indikator Pekerjaan yang Menantang

Pekerjaan yang secara mental menantang adalah tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi (Robbins, 2003 : 108). Indikator pekerjaan yang secara mental menantang adalah

1. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki

2. Pekerjaan yang menawarkan beragam tugas / satu varietas tugas 3. Pekerjaan yang memiliki sistem penilaian prestasi kerja

4. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicita-citakan.

2.1.2 Ganjaran yang Pantas (Imbalan) 2.1.2.1 Pengertian Ganjaran yang Pantas

Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka pandangan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah pandangan keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang berpandangan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2002:35).

Dessler (2001:98) mengkaitkan imbalan yang diperoleh dengan menyatakan bahwa apabila seseorang merasa bahwa menerima gaji yang lebih rendah dari yang seharusnya diterima, maka mungkin akan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, barangkali dengan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, mengurangi waktu kerja

atau bekerja lebih lamban. Apabila merasa mendapat gaji yang lebih tinggi dari seharusnya, maka mungkin akan meningkatkan kontribusinya dalam pekerjaan. Selanjutnya dinyatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang mereka rasa mengarah pada imbalan. Oleh sebab itu memotivasi seseorang memerlukan dua hal: pertama, berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkan seseorang dan menggunakan hal itu sebagai alternatif imbalan dan kedua, berusaha agar merasakan bahwa upaya yang akan dilakukannya akan mungkin mengarah pada perolehan imbalan itu. Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.1.2.2 Indikator-Indikator Ganjaran yang Pantas

Imbalan yang pantas adalah tingkat persepsi pantas (adil) imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan terjauh dari praktek politik dalam promosi (Robbins, 2003:108). Indikator imbalan yang pantas adalah :

1. gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga 2. gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan

3. gaji yang didasarkan pada ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pribadi.

4. imbalan yang diterima jika realisasi prestasi kerja melampaui standar prestasi kerja / sistem insentif finansial

5. gaji yang diterima dibandingkan dengan gaji pegawai organisasi lain pada jabatan atau pekerjaan yang sama

2.1.3 Kondisi Kerja yang Mendukung

2.1.3.1 Pengertian Kondisi Kerja yang Mendukung

Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik (Nitisemito, 2000:176).

Menurut Robbins (2002:36), Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa para karyawan prihatin dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik, yang merupakan faktor penting dalam memberikan kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan fisik: panas, dingin, berdebu, bising, dan

lain-lain. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.Sedangkan lingkungan non-fisik diantaranya adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan tempat bekerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Maka dapat dikatakan bahwa kondisi kerja adalah merupakan keadaan berdasarkan tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis (Nitisemito, 2000:176). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

2.1.3.3 Indikator-Indikator Kondisi kerja yang Mendukung

Kondisi kerja yang mendukung adalah tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas yang baik (Robbins, 2003 : 108). Indikator kondisi kerja yang mendukung adalah :

1. Sirkulasi udara, temperature udara, kesegaran udara, dan keadaan cahaya 2. Persepsi mengenai keadaan derau dan bising suara

3. Kebersihan, kemodernan dan kelengkapan fasilitas kerja dan peralatan kerja 4. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya di

lingkungan kerja

5. Kelengkapan fasilitas kesehatan 2.1.4 Rekan Kerja yang Mendukung

2.1.4.1 Pengertian Rekan Kerja yang Mendukung

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi (Handoko, 2000:86). Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka. Hubungan dengan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan

fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.

Menurut Robbins (2002:36): “Dari kerja orang mendapatkan lebih dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial”. Oleh karena itu tidak heran, memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka.

Kepuasan kerja karyawan akan dapat tercapai bilamana pimpinan langsung dapat memahami, bersahabat dan memberikan pujian atas kinerja karyawan yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam

kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerjasama dengan baik. Dalam hal ini Luthans (2006:152) menambahkan bahwa selain pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan pegawai/karyawan, bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja.

Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa rekan kerja yang mendukung mengandung pengertian tentang terjalinnya hubungan kerja berdasarkan prestasi yang berwujud, dan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

2.1.4.2 Indikator-Indikator Rekan Kerja yang Mendukung

Rekan sekerja yang mendukung adalah tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan (Robbins, 2003 : 108). Indikator rekan sekerja yang mendukung adalah

1. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit

2. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang suka mendengarkan dan memahami keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan pekerjaan

3. Atasan langsung yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit

4. Atasan langsung yang suka memberi pertolongan dalam memecahkan persoalan pekerjaan.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Robbins (2003:101): “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum

seseorang individu terhadap pekerjaannya”. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya.Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya”.

Sedangkan menurut Handoko (2000:84) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja (2002:142) dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan (2005:202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Maslow dalam Dessler (2001:46) mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan psikologis, rasa aman, sosial, ego, dan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipenuhi. Kuswadi (2004:119) menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga, dan sebagainya.

Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2003:105) teori-teori tentang kepuasan ada 3 (tiga) macam yang lazim dikenal, yaitu:

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequityatas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.

3. Teori Dua Faktor (Two factor Theory)

Teori ini berasal dari Herzberg dalam As’ad (2003) yang intinya adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene Factors, dan yang lain dinamakan Satisfier

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan (As’ad, 2003:106). Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.

2.2.3. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As’ad, 2003:107).

Menurut Robbins (2003:101), terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu :

1. Single Global Rating

Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: Berdasarkan semua yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda? Para responden itu

kemudian menjawab dengan melingkari angka 1 sampai dengan 5 yang mewakili perasaan puas sampai tidak puas.

2. Summation Score

Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemen-elemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaran mereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua elemen ini akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untuk menghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungan dengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawan mempunyai tujuan berikut:

1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan).

2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.

4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004:121).

2.2.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu respons efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih saspek yang lainnya. Indikator kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:274-275) adalah

1. Motivasi

2. Komitmen organisasi 3. Ketidakhadiran

4. Berhentinya karyawan 5. Stress yang dirasakan

2.3 Penelitian Terdahulu

Adnyani (2003) dalam tesisnya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali” memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward ( XI), kerja yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3) dan kondisi kerja yang mendukung (X4) terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan. Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel reward, kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan hotel, dengan koefisien determinan (R2) sebesar 42,8%. Sedangkan uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan secara parsial. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari reward (X1), kerja yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3), dan kondisi kerja yang mendukung (X4) berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali.

Robert Deffie (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Di Parapat“. Rumusan masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari:

pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat. Serta sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antar rekan kerja. Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory. Kesimpulan penelitian adalah pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4%. kesimpulan yang kedua adalah pandangan karyawan tentang pekerjaan yang menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan kontribusi sebesar 97%, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan.

2.4 Kerangka Konseptual

2.4.1 Pengaruh Pekerjaan yang Menantang Terhadap Kepuasan Kerja

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan (Robbins 2003:107)

Dalam bekerja, pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang menentang dalam arti pekerjaan tersebut tidak mudah tetapi mungkin dapat diselesaikan dalam memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan serta kemampuannya. selain itu diharapkan pekerjaan yang dimilikinya menawarkan beragam tugas dan kebebasan, baik dalam cara melakukannya maupun menyelesaikannya serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Sejalan dengan hal tersebut Hasibuan (2005:203) menyatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang terlalu rutin jarang menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan psikologis. Sedangkan memberikan pekerjaan yang lebih menantang lebih banyak untuk masuk dan berkembang mengakibatkan meningkatnya efisiensi tugas dan kepuasan manusia.

2.3.2 Pengaruh Ganjaran Yang Pantas Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan terhadap tingkat kompensasi didasarkan pada perbandingan antara tingkat kompensasi dengan apa yang seharusnya mereka terima. Karyawan cenderung merasa puas apabila tingkat kompensasi yang seharusnya mereka terima sebanding dengan tingkat kompensasi aktual, dan tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih kecil dari tingkat yang seharusnya. Kepuasan kompensasi berhubungan dengan perbedaan tingkat kompensasi pada tingkat pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda dalam suatu organisiasi. Perbedaan kompensasi berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab dari suatu pekerjaan, dan hirarki atau kedudukan seseorang dalam organisasi (As’ad, 2003:108).

Oleh sebab itu tidak mengherankan jika kompensasi manager lebih banyak daripada karyawan operasional. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan tingkat kompensasi yang didasarkan pada tanggungjawab, produktivitas, kemampuan, pengetahuan, dan kegiatan-kegiatan managerial lainnya.

2.3.3 Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kondisi kerja yang kondusif akan membangkitkan semangat kerja atau gairah bekerja, dengan kata lain lingkungan kerja yang baik seperti penyusunan tempat kerja, tata ruang dan alat perlengkapan kantor yang baik, akan membantu kelancaran proses pelaksanaan tugas. Dengan terpenuhinya kondisi fisik kerja yang mereka harapkan kepuasan kerja akan lebih tinggi. Kondisi kerja merupakan aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang baik apabila mampu

mendukung efektivitas tugas pekerjaan baik karyawan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja (Hasibuan, 2005:204).

2.3.4 Pengaruh Rekan Kerja Yang Mendukung Terhadap Kepuasan Kerja Rekan sekerja merupakan lingkungan kerja terdekat yang akan mempengaruhi situasi kerja dan berpengaruh pada motivasi dan prestasi. Rekan sekerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan mendukung dapat memberikan kepuasan. Kenyataannya kebanyakan orang, kerja selain untuk mencari uang juga untuk memenuhikebutuhan interaksi sosial. Oleh sebab itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang baik dan ramah akan meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya, bila hubungan antar rekan kerja tidak berjalan baik dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja. Siagian (2002:121-122) menegaskan manusia berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, meskipun hal itu tetap penting, melainkan sebagai wahana untuk mengangkat harhat dan martabatnya. Berarti untuk memuaskan kebutuhan harga diri antara lain melalui perolehan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, seperti atasan, rekan kerja dan bawahan. Kelly dalam Jackson (2003:80) mengungkapkan hasil penelitiannya di sebuah Bank, rekan kerja mempunyai sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan yang kemudian diikuti oleh variabel lain yaitu kondisi kerja. Dengan demikian penelitian ini mendukung teori-teoridi atas juga mendukung hasil penelitian Kelly meski dalam penelitian ini rekan kerja tidak memberikan sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan.

Imbalan (X2)

Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Robbins (2002), Siagian (2002), Jackson (2003), dan Hasibuan (2005) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual.

2.5 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah :

1. Faktor pekerjaan yang menantang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Pekerjaan yang Menantang (X1)

Kondisi Kerja (X3)

Rekan Kerja (X4)

2. Faktor ganjaran yang pantas (imbalan) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

3. Faktor kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

4. Faktor rekan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:89), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu. Penelitian ini dikelompokkan menurut tingkat eksplanasi, yakni penelitian deskriptif. Penelitian jenis ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian.

3.2Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan Pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express), Jl. Monginsidi No 19, Medan 20157. Waktu penelitian dimulai dari Juli 2013 sampai dengan Oktober 2013.

3.3Batasan Operasional

Penelitian ini hanya menganalisis pengaruh faktor yaitu pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dimana :

1. Variabel bebas (independent variable) yaitu variabel pekerjaan yang menantang (X1), imbalan (X2), kondisi kerja (X3), dan rekan kerja (X4)

2. Variabel terikat (dependent variabel), yaitu kepuasan kerja (Y). Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan.

3.4Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Pekerjaan yang Menantang (X1)

Pekerjaan yang menantang adalah tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi

2. Imbalan (X2)

Imbalan adalah tingkat persepsi pantas (adil) imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan terjauh dari praktek politik dalam promosi.

3. Kondisi Kerja (X3)

Kondisi kerja adalah tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas yang baik.

4. Rekan Kerja (X4)

Rekan kerja yang mendukung mengandung pengertian tentang tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan

5. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaan yang dilakukannnya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisian variabel sebagai Tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Pengukuran Pekerjaan yang Menantang (X1) Tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi

1. Memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. 2. Menawarkan beragam tugas

3. Memiliki sistem penilaian prestasi kerja 4. Memberikan kesempatan untuk mencapai

prestasi kerja yang dicita-citakan

Likert

Imbalan (X2) Tingkat persepsi pantas (adil) imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan terjauh dari praktek politik dalam promosi.

1. Dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga

2. Didasarkan pada tuntutan pekerjaan 3. Didasarkan pada ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pribadi

4. Imbalan yang diterima jika realisasi prestasi kerja melampaui standar prestasi kerja / sistem insentif finansial

5. Dibandingkan dengan gaji pegawai organisasi lain pada jabatan atau pekerjaan yang sama

Likert

Kondisi Kerja (X3)

Tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan

kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas yang baik

1. Sirkulasi udara, temperature udara, kesegaran udara, dan keadaan cahaya

2. Persepsi mengenai keadaan derau dan bising suara

3. Kebersihan, kemodernan dan kelengkapan fasilitas kerja dan peralatan kerja

4. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya di lingkungan kerja

5. Kelengkapan fasilitas kesehatan

Likert

Rekan Kerja (X4)

Tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan

1. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 2. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang suka

mendengarkan dan memahami keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan pekerjaan

3. Atasan langsung yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit

4. Atasan langsung yang suka memberi pertolongan dalam memecahkan persoalan pekerjaan. Likert Kepuasan Kerja (Y) Penilaian seorang karyawan dalam dirinya terhadap puas dan tidak puasnya dalam pekerjaan yang dilakukannya.

1. Motivasi

2. Komitmen organisasi 3. Ketidakhadiran 4. Berhentinya karyawan 5. Stress yang dirasakan

Likert

3.5Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan Skala Likert dengan lima (5) alternatif jawaban. Urutan skala penelitian dari masing-masing indikator variabel tersebut, sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (ST) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

3.6Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah bagian operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan, yaitu sebanyak 31 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk penarikan sampel penulis menggunakan metode sensus dimana penulis memasukkan semua anggota populasi menjadi sampel, karena jumlah populasi relatif kecil. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah semua karyawan bagian operasional pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan.

3.7Jenis Data

Jenis data yang akan dipakai meliputi data primer yang diperoleh atas dasar hasil pengisian kuesioner dan data sekunder yang diperoleh dari PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan sebagai berikut :

1. Data primer

Data ini diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner dan interview.

2. Data sekunder

Data ini berasal dari profil perusahaan, meliputi misi, tujuan, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan ketenagakerjaan, serta studi literatur mengenai data lain yang relevan.

3.8Metode Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini yang merupakan data primer maupun sekunder dikumpulkan dari :

1. Kuesioner; Dalam pengumpulan data dipergunakan daftar pertanyaan (angket) yang disebarkan kepada responden (sample), dan dipergunakan untuk mengumpulkan fakta-fakta berupa pendapat, perasaan, keinginan, dan lain sebagainya.

2. Interview; Merupakan tanya jawab secara langsung dengan para pimpinan ataupun pegawai pada PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan atau sumber lain yang dapat membantu mengumpulkan informasi dalam penulisan.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama, (Sugiyono, 2006:267).

Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat

menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.Sampel uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 15 orang, yaitu karyawan bagian operasional pada perusahaan DHL Indonesia Cabang Medan.

Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 15.0 for windows. Dengan kriteria sebagai berikut :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid

Jika rhitung < rtabel pertanyaan tersebut tidak valid

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 15 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan

df= jumlah kasus =15 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh= 0,514. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas No Butir

Pertanyaan Nilai r Tabel

Corrected Total

Correlation Keterangan

1 Butir 1 0,514 .514 Valid

2 Butir 2 0,514 .699 Valid

3 Butir 3 0,514 .897 Valid

4 Butir 4 0,514 .772 Valid

5 Butir 5 0,514 .661 Valid

6 Butir 6 0,514 .815 Valid

7 Butir 7 0,514 .875 Valid

8 Butir 8 0,514 .670 Valid

9 Butir 9 0,514 .875 Valid

10 Butir 10 0,514 .875 Valid

11 Butir 11 0,514 .719 Valid

12 Butir 12 0,514 .761 Valid

13 Butir 13 0,514 .897 Valid

14 Butir 14 0,514 .889 Valid

15 Butir 15 0,514 .767 Valid

16 Butir 16 0,514 .684 Valid

17 Butir 17 0,514 .759 Valid

18 Butir 18 0,514 .779 Valid

19 Butir 19 0,514 .743 Valid

20 Butir 20 0,514 .889 Valid

21 Butir 21 0,514 .906 Valid

22 Butir 22 0,514 .889 Valid

23 Butir 23 0,514 .812 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2013

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rtabel (0,514). Dengan

demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban- jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 di bawah ini :

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.976 23

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS, 2013

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,976. Apabila nilai reliabilitas instrumen Cronbach's Alpha di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2009: 175). Nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,925 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola (Kuncoro, 2009:192).

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1 Uji Normalitas data

Tujuan uji normalisasi adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai

Asyimp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal (Situmorang et al,2011:100).

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas (Situmorang et al, 2011:107).

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati

sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al, 2011:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari dua (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel

dependen (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (statistic product and service solution) dengan rumus:

Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ e

Di mana:

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien Regresi Berganda

X1 = Pekerjaan yang Menantang

X2 = Imbalan

X3 = Kondisi Kerja

X4 = Rekan Kerja

3.10.4 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut :

3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 =b4 =0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat hubungan

yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) yaitu berupa

pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat hubungan yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) yaitu berupa pekerjaan

yang menantang, imbalan, kondisi kerja dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y). Adapun rumus uji-f menurut Sugiyono, (2006) adalah :

R2 / k Fhitung =

(1 - R2 ) / (n – k – 1 )

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabelα = 5%

3.10.4.2 Signifikasi Parsial (uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 =b4 =0, artinya secara parsial tidak terdapat hubungan yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) yaitu berupa pekerjaan

yang menantang, imbalan, kondisi kerja dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y).

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat hubungan yang positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) yaitu berupa pekerjaan yang

menantang, imbalan, kondisi kerja dan rekan kerja terhadap kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y). Adapun rumus uji-t adalah sebagai berikut :

r √ n – 2

t =

√ 1 – r2

Keterangan :

t = nilai t hitung

r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung< ttabelα = 5%

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 _{4 12.9 12.9 12.9}

4 25 80.6 80.6 93.5

5 _{2 6.5 6.5 100.0}

Total 31 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 _{1 3.2 3.2 3.2}

4 29 93.5 93.5 96.8

5 _{1 3.2 3.2 100.0}

Total 31 100.0 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 _{1 3.2 3.2 3.2}

4 28 90.3 90.3 93.5

5 _{2 6.5 6.5 100.0}

Total 31 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 28 90.3 90.3 90.3

5 _{3 9.7 9.7 100.0}

Lampiran 8

Uji Asumsi Klasik

1.

UJI NORMALITAS

Histogram Uji Normalitas

Normal P-P Plot Uji Normalitas

Regression Standardized Residual

3 2 1 0 -1 -2

Frequency

8

6

4

2

0

Histogram

Dependent Variable: Y

Mean =2.78E-17 Std. Dev. =0.931

N =31

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Expected C

um Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

One-Sample Kolmogorv-smirnov Test

Unstandardized Residual

N 31

Normal Parameters(a,b)

Mean _.0000000

Std. Deviation .66522880

Most Extreme Differences Absolute _.082

Positive .073

Negative -.082

Kolmogorov-Smirnov Z _.459

Asymp. Sig. (2-tailed) .984

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

UJI HETEROKEDASTISITAS

Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

Regression Studentized Residual

3 2 1 0 -1 -2 -3

Re

gres

sio

n S

tan

dard

iz

ed

Pre

dic

ted

Va

lue

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Hasil Uji

Glejser

Heteroskedastisitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 2.750 3.946 .697 .492

X1 .000 .109 -.001 -.004 .996

X2 .022 .119 .038 .189 .851

X3 -.118 .102 -.224 -1.157 .258

X4 -.022 .144 -.031 -.156 .877

a Dependent Variable: absut

2.

UJI MULTIKOLINEARITAS

Hasil Uji Nilai

Tolerance

dan VIF

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -5.565 6.877 -.809 .426

X1 .448 .190 .376 2.358 .026 .884 1.131

X2 _{.812 .207 .622 3.924 .001 .894 1.119}

X3 _{.058 .177 .050 .329 .745 .971 1.029}

X4 _{.038 .251 .024 .152 .880 .920 1.087}

Lampiran 9

ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{-5.565 6.877 -.809 .426}

X1 .448 .190 .376 2.358 .026

X2 .812 .207 .622 3.924 .001

X3 .058 .177 .050 .329 .745

X4 .038 .251 .024 .152 .880

a Dependent Variable: Y

Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F)

Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji

–

F)

Anova

b

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _{9.434 4 2.358 4.619 .006(a)}

Residual 13.276 26 .511

Total 22.710 30

a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji Signifikan Parsial (Uji

–

t)

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{-5.565 6.877 -.809 .426}

X1 .448 .190 .376 2.358 .026

X2 .812 .207 .622 3.924 .001

X3 .058 .177 .050 .329 .745

X4 .038 .251 .024 .152 .880

a Dependent Variable: Y

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summary

b

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

.645(a)

.415

.325

.715