HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(1)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Untuk memenuhi syarat memperoleh derajat

Sarjana Strata 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Utari Dewi 20120530144

Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(2)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Untuk memenuhi syarat memperoleh derajat

Sarjana Strata 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Utari Dewi 20120530144

Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(3)

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : Utari Dewi

NIM : 20120530144

Konsentrasi : Public Relations Program Studi : Ilmu Komunikasi

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Judul Skripsi :

Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip ataupun dirujuk telah saya nyatakan benar. Apabila dikemudian hari hasil karya saya ini terbukti merupakan hasil plagiat atau menjiplak karya orang lain maka saya bersedia dicabut gelar kesarjanaannya.

Yogyakarta, Desember 2016

(4)

MOTTO

“Sesungguhnya jika kamu bersyukur, niscaya Aku akan menambah (nikmat) kepadamu.”

-QS. Ibrahim (7)-

You have to believe in yourself. That’s the secret

-Charlie Chaplin-

Everybody wants happiness and nobody wants pain, nut you can’t have a rainbow without a little bit of rain -Bilal Philips-

(5)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Bismillah, Alhamdulillah hi robbil ‘alamin dengan segenap puji dan syukur kepada Allah SWT, aku persembahkan karya kecilku ini untuk :

1. Allah SWT yang telah memberikan semua rahmat, karunia-Nya dan kesabaran padaku sehingga karya ini dapat terselesaikan dengan baik. Terimakasih Yaa Allah atas ujian-ujian dan kejutan-kejutan kecil yang Engkau berikan dalam segala proses kehidupanku

2. Ibuk dan Bapak tercinta, motivator terbesar dalam hidupku. Terimakasih atas segala dukungan dan nasehat yang diberikan ketika aku mulai kehilangan arah

3. Mas Deni dan Dek Devi yang selalu mendukungku dalam berbagai hal dan menjadi saudara sekaligus teman bertengkar yang baik

4. Simbah Banjar dan Mbah Sis (Alm) yang selalu mengirimkan doa terbaik untukku

5. Riskika Mahmudahsani bestfriend sekaligus saudara yang super duper sabar. Yaaaaay akhirnya selesai ya broo!!!

6. Teman Bicara : Rani Setyawati, Layla Qodriah, Umi Habibah, Amelinda Dyah, Heri S dan Riskika yang telah menjadi ‘teman bicara’ yang sangat mendukung dalam setiap proses

(6)

7. Mbak Nanda, dosen yang selalu membimbingku dari awal hingga akhir perjuangan dan memberi inspirasi untukku. Terimakasih Mbak atas semuanya

8. Mbak Lela, Mbak Iva, Mbak Wulan, Mutiara Nisa dan Liqo Az Zahra sebagai penyuntik iman dan motivasi dikala sedang down

9. Ajay Bansal. I’ll always remember this ‘Just pick up that gun of your confidence and shoot it up’ Thanks for your motivation and it was sooo nice to meet you (even though it was online)

10. Devi, Jadu dan Intan yang telah memberi motivasi meskipun kita jarang ketemu yaa

11. Gedong’s Family. Titin, Sulis, Wulan, Anggi, Bu Mini, Dek Nico, Angga, Erni, Andi dan Rilo

12. Teman-teman seperjuangan IK 2012

(7)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang kita harapkan pertolongannya di hari akhir nanti.

Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk mendapat gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S.I.Kom) di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna meskipun penulis telah beusaha sebaik mungkin. Penulis juga menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan serta kerjasama yang baik dari berbagai pihak tidak bisa menyelesaikan penelitian ini. Maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Bambang Cipto, MA selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

2. Bapak Dr. Ali Muhammad, P.hD selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

3. Bapak Haryadi Arief Nuur Rasyid, S.IP., M.Sc selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(8)

4. Ibu DR. Suciati, S.Sos, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang penuh kesabaran dan keikhlasan telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk penulis dalam menyusun skripsi ini

5. Ibu Ertika Nanda, S.I.Kom, M.Sc selaku Dosen Pembimbing II yang telah membimbing penulis dalam menyusun skripsi dengan penuh kesabaran, ketelatenan dan keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

6. Seluruh Dosen dan staff pengajar serta seluruh karyawan di Jurusan Ilmu Komunikasi

7. Ibuk, Bapak, Kakak serta Adikku tercinta yang telah memberi dukungan dan doa serta semangat untukku

8. Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

9. Semua pihak yang telah membantu penulis selama ini terutama dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih.

Penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun demi sempurnanya penulisan lebih lanjut. Harapan saya, semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan dapat dijadikan bandingan dalam hal terkait. Aamiin….

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

(9)

Utari Dewi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vii

ABSTRAK ... ix

ABSTRACT ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Kerangka Teori... 7

1. Budaya Organisasi ... 7

2. Kepuasan Kerja ... 13

3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi... 14

F. Kerangka Pikir ... 16

G. Hipotesis ... 16

H. Definisi Konseptual dan Operasional... 16

1. Budaya Organisasi ... 16

(10)

I. Metode Penelitian... 21

1. Jenis Penelitian ... 21

2. Lokasi Penelitian ... 22

3. Teknik Pengumpulan Data ... 22

4. Populasi dan Sampling ... 24

5. Teknik Analisis Data ... 24

6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 26

BAB II GAMBARAN UMUM BKKBN PERWAKILAN DIY ... 27

A. Sejarah BKKBN ... 27

B. Visi dan Misi BKKBN ... 31

C. Filosofi dan Grand Strategi ... 31

D. Tugas Pokok dan Fungsi ... 31

E. Fungsi ... 32

F. Kewenangan ... 32

G. 5 Nilai BKKBN ... 33

H. Profil Tempat Penelitian ... 33

I. Visi dan Misi BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta ... 33

J. Tugas Pokok dan Jabatan ... 33

1. Kepala Perwakilan ... 33

2. Sekretaris ... 34

3. Bidang Pengendalian ... 35

4. Bidang Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi ... 36

5. Bidang Advokasi, Penggerakan dan Informasi ... 37

6. Bidang Pelatihan dan Pengembangan ... 38

7. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga ... 38

K. Struktur Organisasi ... 40

L. Budaya Organisasi BKKBN Perwakilan DIY ... 41

M. Penelitian Terdahulu ... 43

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Pengujian Kuesioner ... 45

1. Uji Validitas Data ... 45

2. Uji Reliabilitas Data ... 48

B. Karakteristik Responden ... 49

1. Identitas Responden ... 49

a. Usia ... 50

b. Masa Kerja ... 51

c. Jenis Kelamin ... 52

(11)

e. Jabatan ... 54

C. Budaya Organisasi Participative ... 55

1. Tradisi Sebagai Nilai Organisasi ... 55

2. Inovasi Sebagai Nilai Organisasi ... 58

3. Efisiensi Sebagai Nilai Organisasi ... 59

4. Participative Management Style ... 60

5. Nilai Liberal ... 67

6. Kooperatif ... 68

7. Sistem Lingkungan Terbuka ... 70

D. Kepuasan Kerja ... 73

1. Kompensasi ... 74

2. Pekerjaan Itu Sendiri ... 77

3. Rekan Kerja ... 82

4. Promosi Pekerjaan ... 86

5. Supervision ... 90

E. Pengujian Hipotesis ... 94

F. Pembahasan ... 96

BAB IV PENUTUP ... 106

A. Kesimpulan ... 106

B. Saran ... 108 DAFTAR PUSTAKA

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Program Peserta KB Baru... 5

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Participative ... 46

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 3.4 Organisasi Terbuka dengan Kritik dan Saran ... 56

Tabel 3.5 Organisasi Fokus Pada Capaian Masa Mendatang ... 57

Tabel 3.6 Organisasi Berinovasi dalam Kebijakan ... 58

Tabel 3.7 Organisasi Mengutamakan Efisiensi dalam Pekerjaan ... 59

Tabel 3.8 Kontrol Atasan Tidak Terlalu Ketat... 60

Tabel 3.9 Mudah Berinovasi karena Kontrol yang Tidak Terlalu Ketat... 62

Tabel 3.10 Karyawan Mampu Berinovasi tanpa Diberi Arahan ... 63

Tabel 3.11 Atasan Merasa Bawahan Memiliki Pengetahuan yang Sama ... 64

Tabel 3.12 Atasan Berbagi Kekuasaan dan Tanggung Jawab dengan Bawahan ... 65

Tabel 3.13 Karyawan Tidak Takut untuk Berdiskusi dengan Atasan ... 66

Tabel 3.14 Organisasi digolongkan sebagai Organisasi ... 67

yang Terbuka dengan Ide Baru ... 67

Tabel 3.15 Organisasi Suka Bernegosiasi dengan Karyawan ... 68

yang Tidak Setuju dengan Kebijakan Organisasi ... 68

Tabel 3.16 Organisasi Tidak Mencoba untuk Memaksakan ... 69

Kehendak pada Karyawan yang Tidak Setuju ... 69

dengan Kebijakan Organisasi ... 69

Tabel 3.17 Organisasi Terbuka dengan Ide Baru dari Karyawan ... 71

(13)

Tanggung Jawab yang diberikan sesuai upah dan kemampuan ... 74

Tabel 3.19 Karyawan Merasa Puas dengan Tunjangan yang Diberikan ... 75

Tabel 3.20 Karyawan Puas karena Gaji yang Diberikan ... 75

sesuai dengan Aturan yang Berlaku ... 75

Tabel 3.21 Karyawan Puas karena Tidak Terdapat ... 76

Kesenjangan Kompensasi antar Karyawan ... 76

Tabel 3.22 Organisasi Memberikan Gaji Lebih Baik daripada Pesaing ... 77

Tabel 3.23 Pekerjaan Karyawan Menarik ... 78

Tabel 3.24 Karyawan Senang dengan Tingkat ... 79

Tanggung Jawab Pekerjaan Mereka... 79

Tabel 3.25 Karyawan Senang Sebab diberi ... 80

Kesempatan Mengerjakan Sesuatu yang Berbeda ... 80

Tabel 3.26 Karyawan Termotivasi dengan Pekerjaan Mereka ... 81

karena Membuat Mereka Berkembang ... 81

Tabel 3.27 Karyawan Merasa Bahagia karena ... 82

Memiliki Peran dalam Membantu Masyarakat ... 82

Tabel 3.28 Rekan Kerja Memberi Dukungan ... 83

Tabel 3.29 Karyawan Puas karena Rekan Kerja dapat ... 84

Mengerjakan Pekerjaan dengan Baik ... 84

Tabel 3.30 Karyawan Menikmati Bekerja dengan Rekan Kerja di Organisasi ... 85

Tabel 3.31 Karyawan Bekerja dengan Rekan Kerja yang Bertanggung Jawab ... 85

Tabel 3.32 Promosi Terjadi di Organisasi... 86

Tabel 3.33 Karyawan Merasa Puas dengan Kebijakan Promosi di Organisasi ... 87

Tabel 3.34 Karyawan Merasa Senang karena Pekerjaan Mereka ... 88

(14)

Tabel 3.35 Kesempatan untuk Memperoleh Promosi ... 89

bagi Karyawan Tidak Terbatas ... 89

Tabel 3.36 Tersedia Promosi bagi Karyawan Berprestasi ... 89

Tabel 3.37 Para Atasan Memberikan Dukungan Kerja pada Karyawan ... 90

Tabel 3.38 Karyawan Puas karena diberi Kesempatan untuk ... 91

Memberi Masukan dalam Pekerjaan yang dilakukan ... 91

Tabel 3.39 Para Atasan Mau Mendengar dan ... 92

Memperhatikan Masalah Karyawan ... 92

Tabel 3.40 Korelasi Rank Order Spearman Budaya Organisasi ... 94

dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 94

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Identitas Responden berdasarkan Usia ... 50

Gambar 3.2 Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja ... 51

Gambar 3.3 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

Gambar 3.4 Identitas Responden berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir ... 53

Gambar 3.5 Identitas Responden berdasarkan Jabatan ... 54

Gambar 3.6 Jawaban Keseluruhan Responden untuk Budaya Organisasi ... 73

(16)

(17)

ABSTRAK Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Departemen Ilmu Komunikasi Utari Dewi (20120530144)

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta) Tahun 2016 + 108 Halaman + 12 Lampiran

Daftar Pustaka: 15 Buku + 9 Jurnal + 1 Data Organisasi

Budaya organisasi merupakan ciri khas dari sebuah organisasi dan dapat menjadi kekuatan organisasi tersebut. Budaya organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut. Berbagai jenis budaya organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya telah banyak dibahas dalam penelitian-penelitian lain. BKKBN Pewakilan Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan organisasi pemerintahan yang bekerja dalam bidang pengendalian penduduk. BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki budaya organisasi yang participative ditunjukkan dengan organisasi yang terbuka dengan kritik, saran dan pendapat dari karyawan. Meskipun karyawan mereka termasuk dalam golongan PNS tetapi tidak menjamin terdapat kepuasan kerja di dalam organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan budaya organisasi khususnya budaya organisasi Participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner berskala Likert berjumlah lima puluh buah. Penghitungan korelasi hubungan menggunakan Rank Order Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat yang positif sebesar 0.546 antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan di BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

(18)

ABSTRACT Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Faculty of Social and Politics

Departement of Communication Science Utari Dewi (20120530144)

Relationship between Organizational Culture and Employee Job Satisfaction (Eksplanative Study of Relationship between Participative Organizational Culture and Employee Job Satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta )

Year 2016 + 108 Page + 12 Enclosure

References: 15 Book + 9 Journal + 1 Organization Data

Organizational culture can be an identity and strength to the organizations. Human resource is one of the most important values for organizational culture. There are many kind of research about organizational culture and the factors which influenced organizational culture. BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta is a government organization which have a big part to control the population. They have participative culture as organizational culture showed by organization are open to critics, suggestions and opinions from their employee. The purpose of this research is to examine relationship between Participative organizational culture and employee job satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

The type of research method is quantitative approach with Likert scale quesionaire as the data collection technique which allotted to fifty employees of the organization. Researcher using Rank Order Spearman to calculate correlation coefficient. The result of this research indicate that there is positive relationship between organizational culture and employees job satisfaction in BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Hubungan antara organisasi dengan komunikasi organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus pada manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi. Komunikasi organisasi digunakan untuk menyampaikan informasi maupun ide di dalam organisasi. Organisasi memiliki budaya organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi. Budaya organisasi menurut Schein (1989) dalam Poerwanto (2008:15) merupakan seperangkat asumsi yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dan dianut bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Budaya organisasi tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Karyawan merupakan bagian dari organisasi yang akan menjalankan budaya organisasi dan menjadikan budaya organisasi kuat. Dalam penelitian ini, peneliti menghubungkan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian Nastasha (2012:95) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Perusahaan Kreatif (Studi Kasus: Lowe Indonesia) dengan membagikan kuesioner kepada 215 karyawan menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian baik terhadap

(20)

budaya organisasi perusahaan tersebut. Selain itu penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0.578. Hal tersebut menguatkan hipotesisnya yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan Lowe Indonesia.

Penelitian ini lebih mengerucutkan hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja. Budaya organisasi participative merupakan budaya organisasi yang menghargai hubungan antar karyawan baik atasan maupun bawahan. Budaya organisasi ini di cetuskan oleh Grunig dan Dozier (1995:135) dalam sebuah teori public relations yang bernama teori excellence. Pada teori tersebut, Grunig juga membahas mengenai budaya organisasi yaitu participative dan authoritarian. Dalam pembahasan tersebut Grunig dan Dozier melakukan penelitian terhadap 4600 karyawan yang berada di Kanada, Inggris dan Amerika dengan membagikan kuesioner untuk mengukur aspek-aspek budaya organisasi dalam organisasi mereka. Dalam penelitian tersebut Grunig dan Dozier membedakankan budaya organisasi menjadi dua nilai yaitu nilai budaya participative dan authoritarian.

Pada penelitian tersebut, Dozier dan Grunig juga melakukan tes untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi participative dan authoritarian dengan kepuasan kerja karyawan. Dozier dan Grunig (1995:140) menemukan bahwa organisasi akan mempunyai level dari individual dan organizational job satisfaction apabila organisasi tersebut mempunyai budaya organisasi

(21)

participative. Penelitian tersebut menjadi pedoman peneliti dalam penelitian ini. Namun, hasil penelitian tersebut dilakukan di Amerika yang memiliki budaya egaliter sementara belum terdapat penelitian mengenai budaya organisasi participative di Indonesia yang memiliki budaya hierarki di dalam kehidupan sehari-harinya.

Budaya hierarki sangat berbeda dengan budaya egaliter. Jika budaya egaliter lebih menghargai kesetaraan semua manusia, budaya hierarki melihat seseorang atau etnis dengan derajat yang berbeda. Budaya egaliter di Amerika menimbulkan bentuk-bentuk keakraban informal dalam komunikasi tanpa memperhatikan perasaan-perasaan yang sebenarnya dari orang yang terlibat (Adeney, 2000:97) maka budaya hierarki lebih cenderung melihat seseorang memiliki derajat yang lebih tinggi dari orang lain yang kemudian diterapkan dalam perilaku, tata karma dan bahasa halus yang digunakan (Hidayat dan Widjanarko, 2008:458). Peneliti ingin melakukan penelitian mengenai budaya organisasi participative di Indonesia untuk mengetahui apakah teori tersebut dapat diaplikasikan di Indonesia yang memiliki budaya hierarki.

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta merupakan salah satu organisasi yang budaya hierarkinya cukup kuat. Hal ini dibuktikan dengan bahasa keseharian yang digunakan di organisasi tersebut. Peneliti melakukan wawancara terhadap Sihana selaku Kepala Bagian Hubungan Masyarakat pada 20 Mei 2016 mengenai perilaku keseharian karyawan. Berikut hasil wawancara dengan Sihana :

(22)

Kalau disini ya menggunakan bahasa campuran untuk kesehariannya. Tapi biasanya kebanyakan menggunakan bahasa Jawa Krama Madya. Misal kalau ketemu rekan gitu hee piye kabare. Tapi kalo sama bu kepala ya kita menggunakan bahasa yang lebih formal lagi. Krama Inggil misalnya. Kan ngga mungkin kalo ke Bu kepala bilang piye kabare bu. Pasti pripun kabare bu gitu to.

Kesimpulan dari wawancara tersebut adalah hubungan antara karyawan BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta dengan atasan masih terpisahkan dengan unggah ungguh (sopan santun) dalam hal ini bahasa yang masih kaku. Berbeda dengan budaya egaliter yang menganggap dan memperlakukan semua orang sama walaupun memiliki pangkat yang lebih tinggi, karyawan BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta menganggap karyawan yang berpangkat tinggi harus diperlakukan berbeda.

Budaya organisasi yang baik tercermin dalam budaya organisasi yang participative. BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki budaya organisasi participative. Budaya organisasi participative mempunyai beberapa indikator salah satunya melalui seberapa terbuka organisasi terhadap kritik, saran dan pendapat dari karyawannya. Berikut ini hasil wawancara dengan bapak Sihana selaku Hubungan Masyarakat BKKBN perwakilan DIY :

Di BKKBN ini, semua karyawannya menghargai satu sama lain. Kalau untuk menyampaikan pendapat ke atasan ya langsung di sampaikan tidak harus nunggu sampai disuruh menyampaikan. Tidak ada kesenjangan antara karyawan dengan atasan. Kalau ada kesenjangan nanti tidak berjalan organisasinya to. Nah, misalnya karyawan takut untuk menyampaikan aspirasinya nanti atasan akan berlaku seenaknya aja. Jadi di organisasi ini bebas untuk mengungkapkan pendapatnya.

Kesimpulan yang dapat diambil dari wawancara bapak Sihana selaku Hubungan Masyarakat bahwa BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

(23)

memiliki salah satu indikator budaya organisasi participative yaitu karyawan tidak takut terhadap atasan dan atasan mau mendengar pendapat dari karyawannya. Menurut Dozier dan Grunig (1995:140) ketika budaya organisasi dalam sebuah organisasi adalah participative maka kepuasan kerja karyawan meningkat yang kemudian akan berdampak pada kinerja karyawan. Tetapi hal tersebut belum berlaku di BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta. Meskipun mempunyai budaya organisasi participative tetapi organisasi tersebut belum menunjukkan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan kinerja mereka yang belum sesuai dengan target pencapaian. Berikut ini merupakan data pencapaian program KB baru yang merupakan salah satu tugas utama BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Program Peserta KB Baru

No Bulan Target Pencapaian

1. September 2015 75,00 48,21

2. Oktober 2015 83,33 53,27

3. November 2015 91,67 59,40

Sumber : Materi Radalgram BKKBN Perwakilan DIY September, Oktober dan November

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa pencapaian peserta KB Baru setiap bulan meningkat namun tidak sesuai dengan target pencapaian. Pencapaian yang tidak sesuai dengan target tersebut bisa terjadi karena belum tercapainya kepuasan kerja karyawan. Selain itu ada faktor-faktor yang mempengaruhi hal tersebut seperti status pegawai negeri yang membuat karyawan merasa aman sehingga tidak perlu adanya optimalisasi dalam melakukan pekerjaan dan gaji

(24)

yang di peroleh tetap sama meskipun pekerjaan mereka tidak memenuhi target. Sebenarnya, status sebagai pegawai negeri tidak menjamin kepuasan kerja pada karyawan-karyawan instansi pemerintahan. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian milik Supartini, Kirya dan Indrayani (2014) yang meneliti mengenai kepuasan kerja PNS di Sekretariat Daerah kabupaten Giyanyar dengan temuan bahwa karyawan kurang puas dengan variabel kepuasan kerja yang meliputi gaji, pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial, komunikasi, keamanan kerja serta fasilitas. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak semua karyawan instansi pemerintah memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Maka dari itu, peneliti memilih BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai lokasi penelitian.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil penelitian yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Eksplanatif Hubungan Budaya Organisasi Participative dengan Kepuasan Kerja Karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta).

(25)

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis : untuk menambah referensi penelitian mengenai budaya organisasi participative dan menambah referensi penelitian mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan karyawan

2. Secara Praktis : Sebagai pedoman bagi organisasi untuk memilih budaya organisasi yang baik agar tercipta kepuasan kerja pada karyawan

E. Kerangka teori 1. Budaya Organisasi

Organisasi menurut J.R. Schermerhorn dalam Nurjaman (2012:153) merupakan kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), organisasi adalah perkumpulan dari kelompok orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama. Philiph Selznick juga mendefinisikan organisasi sebagai pengaturan personel guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yag telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab (Nurjaman, 2012:153). Organisasi memiliki beberapa unsur diantaranya kumpulan orang, kerja sama, tujuan bersama, sistem koordinasi,

(26)

pembagian tugas dan tanggung jawab serta sumber daya organisasi (Nurjaman, 2012:153). Dari unsur-unsur tersebut maka peneliti menyimpulkan organisasi adalah sekumpulan orang yang bekerja bersama dengan pembagian tugas dan tanggung jawab yang terkoordinasi untuk mencapai tujuan bersama.

Budaya organisasi menurut Schein (1989) dalam Poerwanto (2008:15) merupakan seperangkat asumsi yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan dan dianut bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal. Peneliti lain Schwarts & Davis (1981) dalam Glaser, Zamanou dan Hacker (1987:173) mengadopsi definisi normatif dari budaya dengan menekankan pada harapan yang ada di organsiasi untuk menyetujui perilaku yang disetujui di organisasi tersebut. Hair (2009:24) memberi penjelasan kultur organisasi atau budaya organisasi sebagai ikatan sosial atau normatif yang menyatukan organisasi. Budaya organisasi tersebut terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi.

Dozier dan Grunig (1995:135) juga memberikan definisi mengenai budaya organisasi. Dozier dan Grunig (1995:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai jumlah total dari shared values, simbol, arti, keyakinan, asumsi dan ekspektasi yang mengorganisir dan mengintegrasi sejumlah orang yang bekerja bersama. Pada penelitian sebelumnya, Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:240) menyebutkan terdapat dua dimensi budaya organisasi yaitu budaya participative dan authoritarian. Mereka juga menyebutkan budaya organisasi dapat diukur dengan pentingnya inovasi, tradisi dan efisiensi sebagai nilai-nilai organisasi (importance of innovation, tradition and efficiency as organizational values),

(27)

participative dan authoritarian management style, nilai liberal versus konservatif, kooperatif versus dominan dalam hubungan publik dan sistem lingkngan yang terbuka versus tertutup (system open versus closed to its environment). Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli maka peneliti menyimpulkan budaya organisasi adalah nilai, sikap dan simbol yang dianut dalam perusahaan sesuai dengan kesepakatan yang disetujui oleh para anggotanya, budaya organisasi tersebut menjadi ciri khas perusahaan dan menjaga eksistensi perusahaan.

Budaya organisasi memiliki banyak fungsi diantaranya sebagai alat pengorganisasian anggota di dalam organisasi (Nurjaman, 2012:155). Selain itu budaya organisasi juga menguatkan nilai-nilai dalam organisasi. Sebuah budaya organisasi dalam suatu perusahaan pasti berbeda dengan budaya organisasi milik perusahaan lain. Maka dari itu budaya organisasi juga memiliki fungsi sebagai identitas yang melekat di suatu organisasi. Menurut Robbins (2001) dalam Nurjaman (2012:160), budaya organisasi memiliki fungsi yaitu menjadi pembeda antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempermudah tumbuhnya komitmen, membangun rasa identitas bagi anggota organisasi dan meningkatkan kemantapan sistem sosial. Melihat fungsi budaya organisasi yang begitu penting dalam organisasi, maka sebuah organisasi perlu memiliki budaya organisasi yang menggambarkan kondisi organisasi tersebut.

Penelitian kuantitatif maupun kualitiatif mengenai budaya organisasi sudah banyak dilakukan oleh para peneliti. Peneliti dari berbagai disiplin ilmu seperti ekonomi telah menghasilkan penelitian-penelitian yang membahas

(28)

megenai budaya organisasi. Dalam perspektif ilmu komunikasi belum banyak penelitian kuantitatif mengenai budaya organisasi. Maka dari itu, penulis ingin melakukan penelitian kuantitatif budaya organisasi dengan menggunakan budaya organisasi participative yang merupakan bagian dari excellence study Dozier dan Grunig.

Budaya organisasi merupakan bagian dari excellence communication yang menjadi inti dari teori excellence. Dalam Grunig dalam Cutlip (2009:260) menyebutkan terdapat pandangan dunia “worldview” yang berlaku didalam organisasi. Pandangan yang dimaksud merupakan sistem nilai dan keyakinan dasar yang berlaku di organisasi. “Pandangan dunia” ini dilihat melalui komunikasi internal. Terdapat dua jenis pandangan yaitu asimetris dan simetris. Pandangan dunia asimetris melihat tujuan organisasi sebagai fokusnya. Pandangan asimetris merupakan sebuah pandangan yang melihat tujuan organisasi adalah untuk mendapatkan apa yang diinginkan tanpa mengubah jalannya pelaksanaan bisnis. Budaya dalam pandangan asimetris tertutup atau menolak perubahaan.

Selain itu pembuatan keputusan dilakukan oleh pihak organisasi dan tertutup untuk publik dari luar organisasi. Organisasi yang menggunakan pandangan asimetris berada dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Pandangan kedua yang disebutkan Grunig ialah pandangan dunia simetris. Pandangan ini menggabungkan ide negosiasi, resolusi konflik dan kompromi dalam pelaksanaan organisasi. Organisasi tidak hanya berorientasi pada organisasi itu sendiri tetapi juga pada kepentingan publik. Banyak organisasi-organisasi yang memiliki

(29)

pandangan dunia simetris tetapi pandangan ini lebih dapat ditemukan di organisasi yang terkena aturan pemerintah.

Kedua pandangan dunia “worldview” tersebut menghasilkan budaya organisasi yang berbeda. Kedua budaya tersebut ialah budaya authoritarian dan budaya participative. Kedua budaya tersebut mempunyai efek langsung dan tak langsung terhadap sifat dan aliran komunikasi internal dalam organisasi (Cutlip, 2009:261) Budaya organisasi authoritarian bersifat otoriter. Ciri dari budaya ini adalah kontrol dan kewenangan dari pihak yang berwenang di organisasi atau sentralisasi. Keputusan yang dibuat didalam perusahaan merupakan wewenang dari pusat atau berdasarkan tradisi. Masukan atau pendapat dari karyawan tingkat menengah ke bawah tidak dihitung dan top management bersikap seolah tahu yang terbaik untuk perusahaannya. Manager berpikir karyawan mereka tidak mempunyai inisiatif dan selalu memerlukan pengarahan terus menerus. Organisasi dengan budaya authoritarian benar-benar tertutup dari ide baru yang datangnya dari luar organisasi. Budaya ini juga menekankan pada akuntabilitias individu. Selain itu, divisi yang ada didalam organisasi tidak menanggung misi yang sama. Mereka bekerja sendiri atau independen. Berbeda dengan budaya authoritarian, budaya participative lebih menjunjung tinggi teamwork atau kerja tim dengan kata lain organisasi dan karyawan memiliki tujuan yang sama. Karyawan merasa berada di bagian tim, mereka saling peduli dengan satu sama lain dan merasa dihargai. Selain itu koordinasi antar divisi berjalan mulus seperti mesin yang telah diberi pelumas (Grunig, 1995:138). Budaya organisasi participative juga bersama-sama menanggung kewenangan pengambilan keputusan. Keputusan diambil

(30)

dengan melibatkan orang yang akan terpengaruh dengan keputusan tersebut atau desentralisasi. Organisasi dengan budaya participative juga membuka kesempatan untuk ide-ide yang datang dari luar organisasi. Dengan adanya ide-ide tersebut dapat menandakan bahwa budaya organisasi jenis partisipative menghargai inovasi.

Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244) mengukur budaya organisasi dengan menggunakan pengukuran sebagai berikut :

1. Pentingnya inovasi, tradisi dan efisiensi sebagai nilai organisasi (Importance of innovation, tradition and efficiency as organizational values)

2. Participative style manajemen melawan authoritarian style manajemen (Participative versus authoritarian management style) 3. Nilai liberal melawan nilai konservatif (Liberal versus conservative

values)

4. Kooperatif dalam hubungan dengan publik melawan dominasi dalam hubungan public (Cooperation versus domination in relationship with publics)

5. Sistem yang terbuka dengan lingkungan melawan sistem tertutup dengan lingkungan (System open versus closed to its environment)

Pengukuran tersebut merupakan pengukuran yang tepat untuk mengukur budaya participative dan authoritarian. Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:144) menyebutkan bahwa participative management style, liberal values, kooperatif

(31)

dengan publik dan sistem lingkungan terbuka merupakan karakteristik budaya organisasi participative sedangkan authoritarian management style, conservative values, mendominasi dalam hubungan publik dan sistem lingkungan tertutup merupakan karakteristik budaya organisasi authoritarian. Dalam penelitian ini, peneliti fokus pada budaya organisasi participative. Peneliti akan meneliti hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan kerja.

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) menurut George dan Jones (2002:81) adalah kumpulan dari kepercayaan dan perasaan yang seseorang (karyawan) punyai mengenai pekerjaannya. Menurut George dan Jones (2002:81) terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu personality (personaliti), values (nilai-nilai), the work situation (situasi kerja) dan social influence (pengaruh sosial). Sedangkan menurut Robbins (1998) dalam Diahsari (2016:49) kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi hal yang penting untuk dipelajari karena mengarah kepada hasil dari persepsi karyawan mengenai pekerjaan mereka.

Luthans (2011:141) menyebutkan terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional dari situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering kali ditentukan dari seberapa baik hasil (outcomes) memenuhi harapan. Ketiga, kepuasan kerja merepresentasikan beberapa sikap yang baru. Luthans (2011:142) menyebutkan bahwa terdapat lima

(32)

dimensi pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik penting dari pekerjaan. Hal tersebut dijelaskan dalam poin-poin berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

Pekerjaan dari karyawan tersebut merupakan faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

2. Gaji (Pay)

Karyawan menginginkan pembayaran upah yang adil yang sesuai dengan pengharapannya

3. Promosi pekerjaan (Promotion opportunities)

Promosi pekerjaan merupakan kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam organisasi

4. Pengawasan (Supervision)

Pengawasan merupakan kemampuan dari supervisor untuk menyediakan dukungan untuk karyawan

5. Rekan kerja (Coworkers)

Rekan kerja yang ramah dan kooperatif akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi

Menurut Spector (1997) dalam Belias dan Koustelios (2014:139), kepuasan kerja atau job satisfaction merupakan salah satu variabel yang paling sering di teliti dalam budaya organisasi, organizational behavior dan fenomena kerja lainnya, mulai dari design pekerjaan ke pengawasan (supervision).

(33)

Kepuasan kerja secara umum merupakan kemasan dari perasaan karyawan mengenai pekerjaannya. Tetapi dalam penelitian-penelitian, Davies (2006) dalam Belias dan Kuostelios (2014:139) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan multidimensional fenomena yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal seperti nilai individual (Individual values), prinsip, personaliti dan ekspektasi juga kesempatan yang diberikan. Robbins (2009) dalam Davoodalmousavi (2013:391) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat mencegah karyawan dari pengunduran diri dan membuat karyawan lebih produktif juga menghasilkan sikap kerja yang positif.

Finck dan Mennes Timmers (1998) dalam Natasha (2012:6) menekankan bahwa karyawan akan mencapai keunggulan dalam pekerjaan apabila mereka bersemangat dan termotivasi. Pencapaian tersebut merupakan tujuan dari organisasi yang tidak terlepas dari budaya organisasi yang positif. Menurut Lund (2003) dalam Davoodalmousavi (2013:391), apabila hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja kuat maka hal tersebut mengindikasikan bahwa organisasi tersebut memiliki budaya organisasi yang kuat sebaliknya apabila kedua variabel tersebut hubungannya lemah maka organisasi memiliki budaya yang lemah. Dozier dan Grunig (1995:141) menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat apabila organisasi memenuhi syarat-syarat budaya organisasi participative yaitu mudah bekerjasama dengan atasan dan rekan kerja dan pengakuan atas pekerjaan yang bagus.

Hasil penelitian sebelumnya yang meneliti mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja oleh Shurbagi (2015:23) menyebutkan bahwa

(34)

terdapat hubungan positif yang signifkan sebesar 42% antar kedua variabel yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja. Sementara itu penelitian lain menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Diantaranya penelitian milik Shurbagi dan Zahari (2012:95) yang meneliti mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja di perusahaan oli Libya menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai koefisien korelasi 0.89.

F. Kerangka Pikir

G. Hipotesis

Ha: Terdapat hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

Ho: Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi participative dengan kepuasan karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

H. Definisi Konseptual dan Operasional 1. Budaya Organisasi

a. Definisi Konseptual

Participative (X)

Kepuasan Kerja (Y)

(35)

masalah-masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal. Sedangkan menurut Dozier dan Grunig (1995:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai jumlah total dari shared values, simbol, arti, keyakinan, asumsi dan ekspektasi yang mengorganisir dan mengintegrasi sejumlah orang yang bekerja bersama. Sementara itu, Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244) menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki dua dimensi yaitu participative dan authoritarian. b. Definisi Operasional

Penelitian terdahulu milik Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996:244) menyebutkan indikator budaya organisasi participative dapat diukur dengan indicator-indikator sebagai berikut :

1) Inovasi sebagai nilai organisasi

Pengukuran inovasi ditandai dengan tujuan organisasi yang memprioritaskan strategi baru dalam kebijakannya

2) Tradisi sebagai nilai organisasi

Pengukuran tradisi sebagai nilai organisasi ditandai dengan fokus organisasi yang melihat capaian masa depan dibandingkan masa lalu. Selain itu organisasi juga terbuka dengan ide baru yang berupa kritik, saran dan pendapat yang berasal dari karyawan

3) Efisiensi sebagai nilai organisasi

Efisiensi sebagai nilai organisasi ditandai dengan organisasi yang mengutamakan ketepatan dalam pekerjaan atau tepat guna (tidak membuang energi dan hemat biaya)

(36)

4) Participative management style

Pengukuran participative management style ditandai dengan pembagian kekuasaan dan tanggung jawab antara atasan dengan bawahan dalam organisasi.

5) Nilai-nilai liberal

Pengukuran nilai liberal ditandai dengan organisasi yang berpandangan luas dan terbuka terhadap ide-ide baru yang berupa kritik, saran dan pendapat.

6) Kooperatif dalam hubungan dengan publik

Pengkuran kooperatif dalam hubungan publik ditandai dengan keinginan organisasi untuk bernegosiasi dengan karyawan yang tidak setuju terhadap kebijakan organisasi

7) Sistem lingkungan yang terbuka

Sistem lingkungan terbuka diukur dengan keterbukaan organisasi dalam menerima ide-ide baru atau pendapat dari karyawan

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) a. Definisi Konseptual

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut George dan Jones (2002:81) adalah kumpulan dari kepercayaan dan perasaan yang seseorang (karyawan) punyai mengenai pekerjaannya. Luthans (2011:142) menyebutkan bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik penting dari pekerjaan yaitu gaji (pay),

(37)

pekerjaan itu sendiri (the work itself), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworker) dan promosi pekerjaan (promotion opportunities)

b. Definisi Operasional

Penelitian terdahulu milik Natasha tahun 2012 menyebutkan indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006:36) adalah sebagai berikut :

1) Gaji (Pay)

Pengukuran dari kepuasan gaji (pay) ditandai dengan karyawan yang menginginkan sistem pembayaran upah yang dipersepsikan sebagai adil yaitu sesuai dengan pengharapan dan kemampuan mereka dalam pekerjaannya.

2) Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

Dimensi pekerjaan itu sendiri atau the work itself diukur dengan karyawan yang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik pekerjaan mereka. 3) Peluang promosi pekerjaan (Promotion Opportunities)

Promosi pekerjaan terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Dimensi ini diukur dengan kepuasan terhadap kebijakan promosi pekerjaan dalam perusahaan dan kesempatan dalam memperoleh promosi pekerjaan

(38)

4) Pengawasan (Supervision)

Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan memengaruhi karyawan dalam pekerjaannya. Dimensi ini diukur dengan manager yang memberi dukungan terhadap karyawan tingkat bawah, manager yang memberikan kesempatan untuk memberikan masukan dalam pekerjaan pada karyawan, manager yang membuka kesempatan pada karyawan untuk berkomunikasi secara langsung dan manager yang berhasil bekerjasama dengan karyawan

5) Rekan kerja (Coworkers)

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial dengan rekan kerja. Interaksi social didalam pekerjaan berupa dukungan rekan kerja, hubungan antar rekan kerja yang terjalin dengan baik dan rasa senang bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab dan bekerja dengan baik sesuai pengharapan.

(39)

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala Likert untuk menghitung indikator dari budaya organisasi dan kepuasan kerja. Skala Likert menurut Kinnear (1988) dalam Umar (2002:132) berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Dengan skala Likert, pernyataan-pernyataan dalam kuesioner disajikan dengan kriteria sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju (TS) = 2

Netral (N) = 3

Setuju (S) = 4

Sangat Setuju (SS) = 5 I. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam penelitian dengan pendekatan kuantitatif dengan jenis eksplanatif. Penelitian kuantitatif eksplanatif merupakan penelitian yang menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya. Kuantitatif ekspalatif juga menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh satu variabel dengan variabel lain (Bungin, 2005:46). Pada penelitian yang menggunakan jenis kuantitatif eksplanasi maka penelitian tersebut menggunakan sampel dan hipotesis. Hipotesis tersebut akan diuji menggunakan statistik inferensial. Penelitian kuantitatif ekspalatif digunakan untuk mengembangkan teori dan menyempurnakan teori.

(40)

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlokasi di Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta yang beralamat di jalan Kenari No. 58 Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Teknik Pengumpulan Data a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama di lokasi penelitian (Bungin, 2005:132). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner.

1) Angket atau Kuesioner

Teknik pengumpulan data angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan serangkaian daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis untuk diisi oleh responden. Dalam penelitian ini penulis menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data primer yang diperlukan untuk penelitian. Dalam kuesioner penelitian ini, penulis membuat pertanyaan untuk responden mengenai budaya organisasi participative dan pertanyaan mengenai kepuasan kerja karyawan.

(41)

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang dibutuhkan (Bungin, 2005:132). Penulis menggunakan dua metode dalam pengumpulan data sekunder yaitu :

1) Wawancara

Wawancara adalah sebuah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab secara tatap muka antara pewawancara dengan responden (Bungin, 2005:136). Dalam wawancara biasanya digunakan interview guide atau pedoman wawancara untuk menanyai responden. Peneliti menggunakan wawancara untuk mencari data seputar latar belakang organisasi, komunikasi di dalam organisasi serta budaya organisasi di organisasi tersebut. Data wawancara tersebut digunakan untuk keperluan latar belakang masalah dalam penelitian ini.

2) Dokumen

Peneliti menggunakan dokumen untuk melengkapi data dalam penelitian ini. Dokumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa laporan bulanan BKKBN perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta.

(42)

4. Populasi dan Sampling a. Populasi

Populasi digunakan untuk menyebutkan sekelompok obyek yang menjadi sasaran penelitian. Populasi merupakan keseluruhan obyek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan atau tumbuh-tumbuhan (Bungin, 2005:109). Terdapat dua jenis populasi yaitu populasi terbatas dan populasi tidak terbatas. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan populas terbatas sebagai obyek penelitian. Populasi terbatas adalah populasi yang memiliki sumber data yang jelas batasannya secara kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 111 responden.

b. Sampling

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik incidental sampling. Menurut Bungin (2005:126), incidental sampling digunakan pada penelitian yang respondennya sibuk atau sukar ditemui oleh karena itu siapa saja yang ditemui jika termasuk dalam kategori populasi dapat dijadikan responden. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik incidental sampling karena karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta sukar ditemui dan sibuk.

5. Teknik Analisis Data

Untuk mengukur hubungan antara kedua variabel peneliti menggunakan teknik statistik yaitu teknik korelasi tunggal. Teknik Korelasi tunggal digunakan pada penelitian yang bertujuan mencari

(43)

korelasi antara dua variabel penelitian (Bungin, 2005:205). Dalam penelitian ini, peneliti mencari korelasi antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Jenis teknik korelasi tunggal yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Rank Order atau Rank Spearman. Teknik korelasi Rank Spearman menurut Bungin (2005:207) adalah teknik korelasi tunggal yang digunakan untuk mencari koefisiensi korelasi antara data ordinal dan data ordinal lainnya. Berikut ini adalah rumus Rank Spearman yang akan digunakan untuk analisis data pada penelitian ini :

γho = 1- 6∑�2 � �2₋₁

Keterangan :

γho = Koefisien Korelasi Rank Spearman 1 = Bilangan Konstan

6 = Bilangan Konstan

d = Perbedaan antara pasangan jenjang ∑ = Sigma atau Jumlah

N = Jumlah individu dalam sampel

Nilai koefisien Rank Spearman berada diantara -1 < < 1. Apabila hasil dari korelasi Rank Spearman nol (0) maka tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y. Sedangkan apabila nilai korelasi Rank

Spearman adalah +1 maka terdapat hubungan yang positif antar kedua

(44)

6. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji Validitas merupakan alat untuk mengukur apakah kuesioner benar-benar dapat digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian (Field, 2009:12). Untuk menguji validitas kuesioner digunakan rumus korelasi product moment berikut ini :

rxy = __n .∑ (XY) – (∑X) .(∑Y)_______ √ { n∑ X² –(∑X)² } { n∑ Y² –(∑Y)² }

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi n : Jumlah Sampel x : Skor setiap item y : Skor total tiap item

Nilai rxy yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel product moment pada taraf signifikansi (α) = 0,05 untuk responden dengan jumlah 30 adalah 0,361. Dengan demikian item yang ada dalam instrumen dikatakan valid apabila rxy > 0,361.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui alat pengukur reliable atau tidak. Uji reliabilitas mempunyai kemampuan untuk menghasilkan hasil yang sama dengan kondisi yang sama. Untuk menjadi valid, instrumen harus reliable terlebih dahulu (Field, 2009:12). Menurut Nasution (2001:56), uji reliabilitas merupakan syarat mutlak untuk

(45)

menentukan pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya. Apabila instrumen penelitian tidak reliable maka dengan sendirinya instrumen tersebut tidak valid. Dengan demikian uji reliabilitas sangat penting untuk dilakukan. Untuk melakukan uji reliabilitas digunakan rumus Alpha Cornbach yaitu :

α =

� �2−∑��2 �−1 �2

α = Koefisien alpha

n = Jumlah item dalam skala S2 = Varian total dalam skor test Si2 = Varian dari setiap item skala

Apabila hasil dari alpha dengan 30 respoden diatas r tabel yaitu 0,361 (α > 0,361) maka item pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan reliable atau terpercaya sebagai alat pengumpul data.

(46)

(47)

BAB II

Gambaran Umum BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta

A. Sejarah Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional

Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional atau BKKBN merupakan organisasi yang oganisasi pemerintah yang melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana. Dari awal pendirian organisasi ini hingga sekarang, BKKBN telah mengalami berbagai perkembangan. Awalnya organisasi ini dimulai dengan adanya pembentukan Perkumpulan Keluarga Berencana pada 23 Desember 1957 kemudian perkumpulan tersebut berkembang menjadi Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) atau Indonesia Planned Parenthood Federation. PKBI mempunyai tiga macam pelayanan yaitu mengatur kehamilan, mengobati kemandulan serta memberi nasihat perkawinan.

Tahun 1967 PKBI diakui sebagai badan hukum oleh Departemen Kehakiman, pada saat Orde Baru tersebut terjadi perkembangan yang pesat usaha penerangan dan pelayanan KB di seluruh Indonesia. Masalah kependudukan menjadi fokus pemerintah pada masa Orde Baru. Pada masa itu terjadi Kongres 1 PKBI tanggal 25 Februaru 1967 yang menghasilkan tiga poin penting yaitu :

(48)

1. PKBI menyatakan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pemerintah yang telah mengambil kebijaksanaan mengenai keluarga berencana yang akan dijadikan program pemerintah

2. PKBI mengharapkan agar Keluarga Berencana sebagai Program Pemerintah segera dilaksanakan

3. PKBI sanggup untuk membantu pemerintah dalam membantu pemerintah dalam melaksanakan program KB sampai ke pelosok-pelosok supaya faedahnya dapat dirasakan seluruh lapisan masyarakat.

Tahun 1967 Presiden Soeharto menandatangani Deklarasi Kependudukan Dunia yang berisi mengenai kesadaran pentingnya menentukan atau merencanakan jumlah anak dan menjarangkan kelahiran dalam keluarga sebagai hak asasi manusia. Kemudian Presiden Soeharto membentuk panitia Ad Hoc yang bertugas mempelajari kemungkinan program KB untuk dijadikan program nasional. Pada tanggal 7 September 1968 presiden mengeluarkan Instruksi Presiden No. 26 tahun 1968 kepada Menteri Kesejahteraan Rakyat yang isinya :

1. Membimbing, mengkoordinir serta mengawasi segala aspirasi yang ada di dalam masyarakat di bidang Keluarga Berencana.

2. Mengusahakan segala terbentuknya suatu Badan atau Lembaga yang dapat menghimpun segala kegiatan di bidang Keluarga Berencana, serta terdiri atas unsur Pemerintah dan masyarakat.

Berdasarkan Instruksi Presiden tersebut Menkesra pada tanggal 11 Oktober 1968 mengeluarkan Surat Keputusan No. 35/KPTS/Kesra/X/1968

(49)

tentang Pembentukan Tim yang akan mengadakan persiapan bagi Pembentukan Lembaga Keluarga Berencana. Setelah melalui pertemuan-pertemuan Menkesra dengan beberapa menteri lainnya serta tokoh-tokoh masyarakat yang terlibat dalam usaha KB, Maka pada tanggal 17 Oktober 1968 dibentuk Lembaga Keluarga Berencana Nasional (LKBN) dengan Surat Keputusan No. 36/KPTS/Kesra/X/1968. Lembanga ini statusnya adalah sebagai Lembaga Semi Pemerintah. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) dibentuk berdasarkan Keppres No. 8 Tahun 1970.

Dua tahun kemudian yaitu pada tahun 1972, presiden mengeluarkan Keppres No. 33 Tahun 1972 sebagai penyempurnaan Organisasi dan tata kerja BKKBN yang ada. Status badan ini berubah menjadi Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berkedudukan langsung dibawah Presiden. Pada masa perintisan BKKBN tersebut terdapat program Periode Klinik (Clinical Approach) karena pada awal program, tantangan terhadap ide keluarga berencana (KB) masih sangat kuat, untuk itu pendekatan melalui kesehatan yang paling tepat.

(50)

B. Visi dan Misi BKKBN

Visi : Menjadi lembaga yang handal dan dipercaya dalam mewujudkan penduduk tumbuh seimbang dan keluarga berkualitas

Misi :

1. Mengarus-utamakan pembangunan berwawasan Kependudukan 2. Menyelenggarakan Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi 3. Memfasilitasi Pembangunan Keluarga

4. Mengembangkan jejaring kemitraan dalam pengelolaan Kependudukan, Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga

5. Membangun dan menerapkan budaya kerja organisasi secara konsisten C. Filosofi dan Grand Strategi

1. Filosofi

Menggerakkan Peran Serta Masyarakat Dalam Keluarga Berencana 2. Arah Kebijakan

a. Merevitalisasi Program Keluarga Berencana.

b. Menyerasikan Kebijakan Kependudukan dengan Kebijakan Pembangunan lainnya.

D. Tugas Pokok dan Fungsi

Melaksanakan tugas pemerintahan di bidang keluarga berencana dan keluarga sejahtera sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perumusan kebijakan teknis pemberdayaan masyarakat dan perempuan dan keluarga berencana

(51)

E. Fungsi

1. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera

2. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BKKBN 3. Fasilitasi dan pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah,

swasta, LSOM dan masyarakat dibidang Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera

4. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum dibidang perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan

tatalaksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, hukum, persandian, perlengkapan dan rumah tangga

F. Kewenangan

1. Penyusunan rencana nasional secara makro dibidangnya.

2. Perumusan kebijakan dibidangnya untuk mendukung pembangunan secara makro.

3. Perumusan kebijakan pengendalian angka kelahiran dan penurunan angka kematian ibu, bayi dan anak.

4. Penetapan sistem informasi dibidangnya.

5. Kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu :

a. Perumusan dan pelaksanaan kegiatan tertentu dibidang Keluarga Berencana dan Keluarga Sejahtera

(52)

G. 5 Nilai BKKBN 1. Cerdas 2. Tangguh 3. Kerjasama 4. Integritas 5. Ikhlas

H. Profil Tempat Penelitian

Nama Instansi : Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Perwakilan Daerah Istimewa

Yogyakarta

Alamat Instansi : Jalan Kenari No. 58 Daerah Istimewa Yogyakarta

Nomor Telepon : (0274) 549225

Email : humas@bkkbn.go.id

I. Visi dan Misi BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta Visi : Penduduk tumbuh seimbang tahun 2015

Misi : Mewujudkan pembangunan berwawasan kependudukan dan mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera

J. Tugas Pokok Jabatan

1. Kepala Perwakilan BKKBN

Memimpin Perwakilan BKKBN Provinsi dalam menjalankan tugas melaksanakan sebagian tugas BKKBN di provinsi

(53)

2. Sekretariat a. Sekretaris

Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

b. Sub Bagian Administrasi Pengawasan

Melakukan penyiapan bahan koordinasi penyusunan rencana dan program kerja pengawasan, inventarisasi hasil pengawasan, tindak lanjut hasil pengawasan, dan penyusunan laporan hasil evaluasi pengawasan.

c. Sub Bagian Hukum dan Kepegawaian

Melakukan pengelolaan administrasi kepegawaian, administrasi jabatan fungsional, pemberian pertimbangan dan bantuan hukum, serta pengelolaan tatalaksana.

d. Sub Bagian Perencanaan

Melakukan koordinasi, penyusunan rencana program dan anggaran di lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

e. Sub Bagian Umum dan Humas

Melakukan pemberian dukungan administrasi yang meliputi ketatausahaan, kerumahtanggaan, arsip, dokumentasi, dan hubungan masyarakat

(54)

f. Sub Bidang Keuangan dan Barang Milik Negara

Melakukan administrasi keuangan, pengelolaan barang milik/ kekayaan negara dan sarana program.

3. Bidang Pengendalian

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang pengendalian penduduk. a. Sub Bidang Analisis Dampak Kependudukan

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang analisis dampak kependudukan.

b. Sub Bidang Kerjasama Pendidikan Kependudukan

c. Sub Bidang Penyusunan Paramater Pengendalian Penduduk

(55)

4. Bidang Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi

a. Sub Bidang Bina KB Jalur Pemerintahan dan Swasta

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan kesertaan keluarga berencana jalur pemerintah dan swasta.

b. Sub Bidang Bina Kesetaraan Jalur Wilayah dan Sasaran Khusus Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan kesertaan keluarga berencana jalur wilayah dan sasaran khusus. c. Sub Bidang Kesehatan Reproduksi

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang kesehatan reproduksi.

(56)

5. Bidang Advokasi, Pengerakan dan Informasi

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria (NSPK), serta pemantauan dan evaluasi di bidang advokasi, penggerakan, dan informasi.

a. Sub Bidang Advokasi dan KIE

b. Sub Bidang Data dan Informasi

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang data dan informasi.

c. Sub Bidang Hubungan Antar Lembaga

Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang hubungan antar lembaga dan bina lini lapangan, serta penyiapan fasilitasi pembentukan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Daerah.

(57)

6. Bidang Pelatihan dan Pengembangan

Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian, dan pengembangan. a. Sub Bidang Penyelenggaraan dan Evaluasi

Melakukan penyiapan penyelenggaraan dan evaluasi, serta penyusunan laporan pendidikan dan pelatihan, serta penelitian dan pengembangan program pengendalian penduduk, keluarga berencana dan kesehatan reproduksi, serta keluarga sejahtera dan pemberdayaan keluarga.

b. Sub Bidang Program dan Kerjasama

Melakukan penyusunan program dan kerja sama pendidikan, pelatihan, dan penelitian, serta pengembangan program pengendalian penduduk, keluarga berencana, kesehatan reproduksi, serta keluarga sejahtera dan pemberdayaan keluarga.

c. Sub Bidang Tata Operasional

Melakukan pelayanan operasional penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan

7. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga sejahtera dan pemberdayaan keluarga.

(58)

a. Sub Bidang Ketahanan Remaja

b. Sub Bidang Pemberdayaan Ekonomi Keluarga

c. Sub Bidang Bina Ketahanan Keluarga, Balita, Anak dan Lansia Melakukan penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria, serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan keluarga balita dan anak, serta ketahanan keluarga lanjut usia dan rentan.

(59)

K. Struktur Organisasi

PERWAKILAN BADAN KEPENDUDUKAN DAN KELUARGA BERENCANA NASIONAL PROVINSI DIY

Subbid Pemberdayaan Ekonomi Keluarga KEPALA SEKRETARIAT Subag Perencana Subag Umum & Humas Subag Kepegawaian & Hukum Subag Administra si Pengawasa Subag Keuangan Bidang Pengendalian Penduduk Subbid Penetapan Parameter Kependudukan Subbid Kerjasama Pendidikan Kependudukan Subbid Analisis Dampak Kependudukan Bidang Keluarga Berencana & Kesehantan Reproduksi Subbid Bina Kesetaraan KB Jalur Pemerintah & Swasta Subbid Bina Kesetaraan KB Jalur Wilayah & Sasaran Khusus Subbid Kesehatan

Reproduksi

Bidang Keluarga Sejahtera & Pemberdayaan

Keluarga

Subbid Bina Keluarga, Balita, Anak & Kesehatan

keluarga Lansia Subbid Bina Ketahanan Remaja Bidang Advokasi Penggerakan & Informasi

Subbid Advokasi & KIE

Subbid Hub Antarlembaga & Bina Lini Lapangan

Subbid Data & Informasi

Subbid Program & Kerjasama Subbid Tata Operasional Bidang Pelatihan & Pengembangan Subbid Penyelenggaraan & Evaluasi Jabatan Fungsional

(60)

L. Budaya Organisasi di BKKBN Perwakilan Daerah Istmewa Yogyakarta

BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta smemiliki budaya organisasi CETAK TEGAS atau Cerdas, Tangguh, Kerjasama, Integritas dan Ikhlas. Budaya organisasi tersebut dibangun demi mewujudkan visi yaitu penduduk tumbuh seimbang tahun 2015 dan sebagai salah satu cara untuk mengimplementasikan revolusi mental yang dicanangkan presiden Republik Indonesia. Berikut ini merupakan uraian budaya organisasi CETAK TEGAS :

1. Cerdas

Pemimpin dan staff harus mampu bertindak secara optimal, efektif dan efisiensi dalam menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi dalam mewujudkan visi

2. Tangguh

Pemimpin dan staff harus memiliki semangat dan dapat memberikan motivasi dalam mencapai tujuan organisasi tahun 2025

3. Kerjasama

Membangun jejaring dengan prinsip kesetaraan dan saling menguntungkan, percaya, sinergis serta menghargai melalui komunikasi yang kondusif untuk mencapai tujuan bersama

(61)

4. Integritas

Pimpinan memberikan teladan, jujur, terbuka dan konsisten anatara pikiran, perkataan dan perbuatan yang diperlukan dalam mencapai visi

5. Ikhlas

Memiliki wawasan kedepan, mampu menggerakkan seluruh potensi organisasi dan ikhlas mengabdikan diri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan tulus dan sungguh-sungguh

(62)

M. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini membahas mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja di BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sementara itu, berikut ini merupakan beberapa penelitian sejenis mengenai hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan :

1. Sriramesh, Grunig dan Dozier (1996) yang berjudul ”Observation and Measurement of Two Dimensions of Organizational Culture and Their Relationship to Public Relations dalam Journal of Public Relations Research vol. 8 No. 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi participative berhubungan dengan kepuasan kerja individual dengan nilai korelasi sebesar 0.34. Sriramesh, Grunig dan Dozier menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dengan membagikan kuesioner tersebut ke 4600 karyawan di Amerika, Kanada dan Inggris.

2. Shurbagi dan Zahari (2012) yang berjudul “The Relationship Between Organizational Culture and Job Satisfaction in National Oil Corporation of Libya dalam International Journal of Humanities and Applied Sciences. Vol 1 No3. ISSN : 2277-4386. Hasil penelitian Shurbagi dan Zahari menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi yang signifikan yaitu sebesar 51% dari total variabel dalam variabel kepuasan

(63)

kerja. Hasil penelitian tersebut juga menunjukkan hubungan yang positif antar kedua variabel

3. Shurbagi (2015) yang berjudul The Effect of Organizational Culture on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment dalam International Journal of Humanities and Management Science. Vol 3 Issue 1 (2015). ISSN 2320-4044. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifkan sebesar 42% antar kedua variabel yaitu budaya organisasi dan kepuasan kerja. Selain meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, Shurbagi juga meneliti hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Pada penelitian ini Shurbagi menggunakan JSS (Job Satisfaction Survey) dan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) sebagai alat ukur.

(64)

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Kuesioner

Pengujian kuesioner pada penelitian ini dilakukan di Badan Kesejahteraan Keluarga, Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana (BKKPPKB) kabupaten Bantul yang berlokasi di Komplek II Kantor Pemkab Bantul, Jl. Lingkar Timur, Manding Kecamatan Bantul. Pengambilan lokasi tersebut karena BKKPPKB Kabupaten Bantul merupakan organisasi yang berada di bawah BKKBN Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sehingga karakteristik responden dianggap sama. Adapun pengambilan sampel untuk pengujian kuesioner sebanyak tiga puluh responden.

1. Uji Validitas Data

Uji validitas menurut Field (2009:12) merupakan alat untuk mengukur apakah kuesioner benar-benar dapat digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi produk momen Pearson dengan menggunakan signifikansi 0.050 . Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel). Hasil uji validitas budaya organisasi participative (X) dapat dilihat pada tabel 3.1 dibawah ini :

(65)

Tabel 3.1

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Participative n = 30

No Indikator Nilai Validitas

(r hitung)

r table Sig Keterangan

1. Tradisi 1 -0.365 0.361 0.047 Valid

2. Tradisi 2 0.448 0.361 0.013 Valid

3. Inovasi 0.546 0.361 0.001 Valid

4. Efisiensi 0.552 0.361 0.002 Valid

5. Participative Management Style 1

-0.395 0.361 0.031 Valid

6. Participative Management Style 2

0.434 0.361 0.016 Valid

7. Participative Management Style 3

0.404 0.361 0.027 Valid

8. Participative Management Style 4

0.685 0.361 0.000 Valid

9. Participative Management Style 5

0.425 0.361 0.019 Valid

10. Participative Management Style 6

0.712 0.361 0.000 Valid

11. Nilai Liberal 0.780 0.361 0.000 Valid

12. Kooperatif 1 0.823 0.361 0.000 Valid

13. Kooperatif 2 0.655 0.361 0.000 Valid

14. Sistem lingkungan terbuka

0.756 0.361 0.000 Valid

Sumber : Olah data peneliti

Hasil dari tabel 3.1 menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel budaya organisasi valid karena nilai signifikansi

(66)

pertanyaan-pertanyaan tersebut lebih kecil dari 0.050 dan r hitung lebih besar daripada r tabel.

Tabel 3.2

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja n = 30

No Indikator Nilai Validitas (r hitung)

r table Sig Keterangan

1. Kompensasi 1 0.364 0.361 0.048 Valid

2. Kompensasi 2 0.633 0.361 0.000 Valid

3. Kompensasi 3 0.363 0.361 0.049 Valid

4. Kompensasi 4 -0.394 0.361 0.031 Valid

5. Kompensasi 5 0.440 0.361 0.015 Valid

6. Pekerjaan 1 0.510 0.361 0.004 Valid

7. Pekerjaan 2 0.638 0.361 0.000 Valid

8. Pekerjaan 3 0.503 0.361 0.005 Valid

9. Pekerjaan 4 0.471 0.361 0.009 Valid

10. Pekerjaan 5 0.401 0.361 0.028 Valid

11. Rekan Kerja 1 0.575 0.361 0.001 Valid

12. Rekan Kerja 2 0.538 0.361 0.002 Valid

13. Rekan Kerja 3 0.499 0.361 0.005 Valid

14. Rekan Kerja 4 0.687 0.361 0.000 Valid

15. Rekan Kerja 5 -0.145 0.361 0.444 Invalid

16. Promosi Pekerjaan 1

0.545 0.361 0.002 Valid

17. Promosi Pekerjaan 2

0.584 0.361 0.001 Valid

18. Promosi Pekerjaan 3

0.610 0.361 0.000 Valid

19. Promosi Pekerjaan 4

(67)

20. Promosi Pekerjaan 5

0.415 0.361 0.022 Valid

21. Supervision 1 0.530 0.361 0.003 Valid

22. Supervision 2 0.604 0.361 0.000 Valid

23. Supervision 3 0.632 0.361 0.000 Valid

24. Supervision 4 0.187 0.361 0.322 Invalid

25. Supervision 5 -0.039 0.361 0.836 Invalid

Sumber : Olah data peneliti

Hasil dari tabel 3.2 menunjukan bahwa dari variabel kepuasan kerja terdapat item kuesioner yang tidak valid (invalid) sebanyak tiga butir pertanyaan karena r hitung lebih kecil dari r tabel dan nilai signifikansi ketiga pertanyaan tersebut lebih besar dari 0.050. Item kuesioner yang tidak valid kemudian gugur atau tidak diikut sertakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui alat pengukur reliable atau tidak. Uji reliabilitas mempunyai kemampuan untuk menghasilkan hasil yang sama dengan kondisi yang sama. Untuk menjadi valid, instrumen harus reliable terlebih dahulu (Field, 2009:12). Sebelum melakukan uji reliabilitas, item kuesioner yang invalid tidak diikut sertakan dalam pengujian reliabilitas. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini :

(68)

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas

n=30

Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan

Budaya Organisasi 0.750 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.830 Reliabel

Sumber : Olah data peneliti, Agustus 2016

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0.70 (Field, 2009:675) yang menandakan kedua variabel tersebut adalah reliable. Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa item kuesioner budaya organisasi Participative yang digunakan dalam penelitian berjumlah 14 butir sedangkan item kuesioner kepuasan kerja sebanyak 22 butir.

B. Karakteristik Responden 1. Identitas Responden

Penelitian ini dilakukan di BKKBN Perwakilain Daerah Istimewa Yogyakarta dengan menggunakan teknik pengambilan sampel incidental sampling karena responden yang sulit untuk ditemui. Peneliti membagikan 100 kuesioner kepada karyawan BKKBN Perwakilan Daerah Istimewa Yogyakarta tetapi kuesioner yang kembali ke peneliti sebanyak 50 kuesioner. Sebelum mengisi kuesioner, responden mengisi identitas responden meliputi umur, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan formal terakhir dan jabatan dalam institusi. Berikut ini merupakan data identitas responden yang telah peneliti kumpulkan :

(69)

a. Usia

Berikut ini merupakan hasil jawaban dari responden pada identitas responden berdasarkan usia :

Gambar 3.1

Data responden berdasarkan Usia N: 50

Sumber : Olah data peneliti, Agustus 2016

Identitas responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa responden terbanyak dalam penelitian ini memiliki rentang usia lebih dari 46 tahun (>46 tahun) yaitu sebanyak 27 responden atau 54% dari total responden kemudian disusul dengan rentang usia 26-35 tahun sebanyak 12 responden (24%), usia 36-45 tahun sebanyak 7 responden (14%), usia lebih dari (<25 tahun) diisi oleh 4 responden (8%).

< 25 Tahun 8%

26-35 Tahun 25%

36-45 Tahun 12% >46 Tahun

55%

(1)

Promos i_3

Pearson Correlatio n

.185 .170 .306 -.202 .475** .471** 1 .411* .555** .154 .134

Sig. (2-tailed)

.329 .368 .100 .284 .008 .009 .024 .001 .416 .480