Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Supermarket Borma Cijerah.
ABSTRAK
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting bagi setiap karyawan dalam
memutuskan untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa puas
akan pekerjaannya akan menikmati pekerjaan, sehingga dapat melakukan tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik. Kepuasan kerja ini dapat tercapai apabila karyawan
dapat termotivasi ketika bekerja, baik itu melalui motivasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik, ataupun keduanya. Pihak perusahaan perlu berusaha agar karyawannya
dapat termotivasi ketika bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
dari motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja. Dengan
menggunakan metode simple random sampling, sebanyak 42 orang karyawan dari
salah satu supermarket ternama di Kota Bandung menjadi sampel dalam penelitian
ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Analisis Regresi
Linier Sederhana menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi ekstrinsik berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata-kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Intrinsik, dan Motivasi Ekstrinsik.
viii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Work satisfaction is one of important factors for any employees for deciding to keep
working for the company. Employees that feels satisfied with his work will enjoy the
jobs, so he can do the jobs very well and have full responsibilites. This work
satisfaction can be achieved when the employees keep having the motivation during
work, either intrinsic motivation or extrinsic motivation, or even both of them. The
company needs to keep its employees feels motivate enough while working. This
research have its purpose to know the the effects of intrinsic motivation and extrinsic
motivation to work satisfaction. By using simple random sampling method, 42
peoples who were employees on one of the famous supermarket which located in
Bandung became samples of these study. Results of hypothesis testing that was done
through Simple Linier Regression Analysis showed that relationships with intrinsic
motivation insignificantly was negatively affect job satisfaction, and extrinsic
motivation significantly was negatively affect job satisfaction.
Key words: Job Satisfaction, Intrinsic Motivation, and Extrinsic Motivation.
ix
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................
ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRPSI ..................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ..
iv
KATA PENGANTAR ....................................................................................
v
ABSTRAK ......................................................................................................
viii
ABSTRACT ....................................................................................................
ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................
x
DAFTAR TABEL...........................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................
1
1.1 Latar Belakang Penelitian .........................................................................
1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian .................................................................
3
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................
3
1.4 Kegunaan Penelitian.................................................................................
3
BAB
DAN
II
KAJIAN
PUSTAKA,
RERANGKA
PEMIKIRAN,
PENGEMBANGAN HIPOTESIS ................................................................
4
2.1 Kajian Pustaka ...........................................................................................
4
x
Universitas Kristen Maranatha
2.1.1 Motivasi Intrinsik ................................................................
4
2.1.2 Motivasi Ekstrinsik .............................................................
6
2.1.3 Kepuasan Kerja ....................................................................
7
2.1.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja ....................................................
11
2.2 Riset Empiris ..................................................................................
12
2.3 Rerangka Pemikiran ......................................................................
20
2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ....................................................
21
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
22
3.1
Jenis Penelitian ......................................................................
22
3.2
Populasi dan Sampel Penelitian .............................................
22
3.3
Metode Pengumpulan Data ....................................................
23
3.4
Definisi Operasional Variabel ...............................................
24
3.5
Metode Analisis Data ...... .....................................................
25
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian....................................
26
3.5.1.1 Pengujian Validitas ...........................................
26
3.5.1.2 Pengujian Reliabilitas .......................................
26
3.5.2 Pengujian Data Penelitian ...........................................
27
3.5.2.1
Pengujian Normalitas ....................................
27
3.5.2.2
Pengujian Outliers.........................................
27
3.5.2.3
Pengujian Heteroskedastisitas .......................
28
3.5.2.4
Pengujian Multikolinearitas ..........................
28
3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ....................................
29
xi
Universitas Kristen Maranatha
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................
31
4.1
Hasil Pengumpulan Data .........................................................
31
4.2
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ...............................
42
4.3
Hasil Pengujian Normalitas .....................................................
44
4.4
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .......................................
45
4.5
Hasil Pengujian Multikolinearitas ...........................................
45
4.6
Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................
46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................
50
5.1
Kesimpulan ..............................................................................
50
5.2
Saran ........................................................................................
50
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
52
LAMPIRAN
xii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1
Riset Empiris …………………………………………...............
23
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel ………………………………….
39
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................
51
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia .....................................................
52
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Status Pernikahan ................................
53
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Jumlah Anak ........................................
54
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Status Pendidikan Terakhir .................
55
Tabel 4.6
Responden Berdasarkan Lama Bekerja .....................................
56
Tabel 4.7
Responden Berdasarkan Bagian (Posisi) ...................................
57
Tabel 4.8
Responden Berdasarkan Divisi ...................................................
58
Tabel 4.9
Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Intrinsik ...............................
59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Ekstrinsik .............................. 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ................................... 69
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ................................... 73
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas .......................................................... 77
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .............................................. 78
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinearitas .................................................. 79
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis ...........................................................
xiii
81
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1
Versi yang Dikembangkan Dari Model Dugaan Pengaruh-
pengaruh Proses Mediasi dari Pencapaian Nilai-nilai dalam Hubungan
antara Konflik-konflik dalam Keluarga dan Pekerjaan....................................
19
Gambar 2.2
Rerangka Pemikiran ................................................................
31
Gambar 2.3
Model Penelitian .....................................................................
32
xiv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A
Kuesioner Penelitian
Lampiran B
Hasil Input Data SPSS
Lampiran C
Hasil Output Data SPSS
xv
Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menurut Amabile (2001) motivasi tenaga kerja telah menjadi masalah utama bagi
para pemimpin dan para manajer. Lebih lanjut Amabile mengatakan, para pekerja
yang tidak termotivasi cenderung untuk menggunakan sedikit usaha saja di dalam
melakukan pekerjaan mereka, sebisa mungkin menjauhi lokasi pekerjaan mereka,
meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja jika memungkinkan, dan
memiliki tingkat produktivitas yang rendah. Di lain pihak, para pekerja yang
termotivasi dengan pekerjaan mereka cenderung lebih kreatif, produktif, dan
memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
Seiring dengan berjalannya waktu, masalah motivasi menjadi masalah
yang semakin penting di dalam manajerial perusahaan. Motivasi kerja memiliki
dampak yang signifikan terhadap pandangan seseorang mengenai pekerjaan
mereka, keinginan mereka melakukan pekerjaannya, tingkat usaha yang mereka
lakukan di dalam pekerjaan, dan kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka
lakukan.
Teori-teori dan hasil penelitian empiris menyatakan bahwa motivasi
seseorang terhadap pekerjaannya dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok:
motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang terkandung dalam pekerjaan secara
individu, seperti minat terhadap pekerjaan itu sendiri, dan motivasi ektrinsik, yaitu
motivasi yang terdapat dari keinginan untuk mendapatkan segala sesuatu, sebagai
contoh penghargaan, yang terpisah dari pekerjaan itu sendiri. Walaupun kedua
motivasi tersebut sama-sama dapat memotivasi seseorang di dalam melakukan
pekerjaannya, motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik dapat memiliki pengaruh
yang sangat berbeda dalam hal perasaan seseorang ketika melakukan
pekerjaannya, keinginan seseorang di dalam melakukan pekerjaannya, dan
kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
Oleh karena para manajer dan pimpinan perusahaan memainkan peranan
yang penting di dalam menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,
maka mereka perlu mengerti tentang motivasi manusia sepenuhnya jika mereka
berkeinginan membawa perusahaan mereka pada kesuksesan di abad berikutnya.
Para ilmuwan dan praktisi sudah sejak lama meneliti isu-isu mengenai
motivasi intrinsik dan ekstrinsik; baik konsep-konsep pentingnya maupun hasil
dari praktiknya. Faktanya, perpaduan yang tepat dari sifat-sifat manusia,
lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik serta ekstrinsik dapat berkolaborasi
secara sinergis yang dapat memicu tingkat produktivitas yang tinggi dan kepuasan
kerja.
Menurut Kinicki dan Kreitner (2003; dalam Oudejans, 2007) kepuasan
kerja adalah suatu emosi atau tanggapan afektif pada beberapa aspek dari situasi
pekerjaan karyawan, dan telah digambarkan sebagai reaksi emosi positif yang
merupakan hasil dari nilai-nilai pekerjaan karyawan yang bersangkutan itu sendiri.
Kepuasan kerja meliputi aspek-aspek yang ada dari pekerjaan seseorang dan
merupakan penggabungan dari komponen-komponen yang ada. Hal ini berarti
seseorang dapat merasa puas pada salah satu bagian pekerjaannya, tetapi tidak
demikian dengan bagian pekerjaan lainnya. Sebagai contoh, seorang pekerja dapat
merasa puas pada gaji yang diterimanya dan merasa nyaman dengan rekan
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN |2
sekerjanya, tetapi pada yang bersamaan dapat merasa kurang nyaman dengan
atasannya, jarak rumah dengan lokasi kerjanya, dan lain sebagainya.
Tingkat kepuasan kerja karyawan ini dapat memiliki pengaruh yang dapat
berdampak baik pada karyawan itu sendiri (termasuk rekan kerjanya) dan juga
pada perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan itu sendiri,
tingkat kepuasan kerjanya dapat berdampak pada tingkat keterlibatannya dengan
pekerjaannya, perilaku karyawan yang bersangkutan sebagai bagian dari
organisasi perusahaan tempatnya bekerja, komitmen terhadap perusahaan, tingkat
stress yang dialami, produktivitas kerja, tingkat kepuasan kerja, kesehatan mental,
dan motivasi karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan
bagi pihak perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawannya dapat berdampak
pada tingkat turnover karyawan, besarnya tingkat absensi karyawan, dan tingkat
produktivitas perusahaan itu sendiri.
Di masa kini, bisnis supermarket merupakan fenomena yang susah tidak
asing lagi di dalam kehidupan manusia, bahkan kini sudah ada mini market-mini
market yang mana keberadaannya semakin menjamur dan hampir ada di setiap
jalan yang kita lalui. Berbagai macam produk bisa didapatkan di supermarket.
Sebut saja mulai dari produk-produk konsumsi seperti beras, sayur-mayur, daging,
bahkan hingga makanan kaleng terdapat di supermarket, produk-produk fashion,
mulai dari pakaian, sepatu, sampai aksesoris, alat-alat elektronik, alat-alat
kesehatan, bahkan sampai alat-alat yang biasa dipakai karena kegemaran
seseorang, seperti gadget dan mainan anak pun terdapat di sana, sehingga tidak
dapat dipungkiri bahwa bisnis supermarket merupakan suatu trend yang akan
terus berkembang dan tidak akan pudar.
Fenomena di atas menunjukan bahwa bisnis retail, dalam hal ini bisnis
supermarket merupakan suatu bentuk usaha yang disukai oleh masyarakat luas.
Hal ini terjadi karena masyarakat kita menyukai kebebasan, keleluasaan,
kenyamanan, dan kompleksivitas di dalam memenuhi kebutuhan hidupnya seharihari. Walaupun para konsumen memiliki kebebasan di dalam memilih barangbarang kebutuhannya di supermarket, akan tetapi hal ini bukan berarti para
konsumen tidak membutuhkan jasa pelayanan para karyawan supermarket yang
bersangkutan. Di sinilah terdapat peran dari motivasi kerja para karyawan
supermarket. Untuk mengatur kompleksitas yang terdapat di supermarket,
termasuk di dalamnya para karyawan supermarket itu sendiri, diperlukan
pengaturan atau manajemen yang profesional, mulai dari sistem persediaan dan
perawatan barang-barang yang terdapat di supermarket, perekrutan, pelatihan, dan
pembagian tugas dan tanggung-jawab setiap pekerja, hingga mengantisipasi
perkembangan para pesaing di bisnis retail.
Supermarket Borma merupakan salah satu contoh supermarketsupermarket yang ada yang memiliki pengaruh yang luas dari persaingan di
bidang bisnis retail. Hal tersebut terlihat dari banyaknya cabang-cabang
supermarket Borma di kota Bandung, salah satu di antaranya berada di Kelurahan
Cijerah, Kecamatan Bandung Kulon, yang berada pada perbatasan Kota Bandung
dan Kota Cimahi. Rata-rata penduduk yang berdomisili di Kelurahan Cijerah
bekerja sebagai pegawai swasta atau pegawai negeri. Beberapa pabrik berlokasi di
Kelurahan Cijerah, seperti PT. Samudra Palapa Tex dan PT. Sunson. Di kelurahan
ini terdapat pula sebuah gerai supermarket Borma yang sangat ramai di sore hari
dan di hari sabtu. Untuk menunjang perekonomian, beberapa bank terletak di
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN |3
wilayah ini yaitu Bank BRI, Bank NISP, dan Bank JABAR Banten. Selain itu
terdapat pula sebuah pasar tradisional yaitu Pasar Cijerah.
Dari penjelasan di atas, Supermarket Borma memegang peranan penting
bagi perekonomian di Kota Bandung pada umumnya dan secara khusus di
Kecamatan Bandung Kulon. Sebagai salah satu pendukung perekonomian,
Supermarket Borma juga memiliki struktur usaha dan manajemen yang memiliki
struktur organisasi dan pembagian tugas, yang mana tidak terlepas dari motivasi
kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berdampak selain bagi karyawan itu sendiri,
tetapi juga bagi Supermarket Borma tempatnya bekerja. Untuk itulah peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik
dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Supermarket
Borma Cijerah”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang, maka identifikasi masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kepuasan kerja.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi ektrinsik terhadap
kepuasan kerja.
1.4 Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak sebagai
berikut:
1. Manfaat bagi akademisi:
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan
mengenai apa yang dimaksud dengan motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik,
dan bagaimana cara mencapai kepuasan kerja. Selain itu juga untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik
terhadap kepuasan kerja, atau malah sebaliknya, tidak ada pengaruh motivasi
intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja.
2. Manfaat bagi praktisi:
Penelitian bagi para praktisi diharapkan dapat memperdalam penelitian yang
sudah dilakukan sebelumnya serta untuk memberikan informasi tentang
motivasi intrinsik, motivasi ektrinsik, dan kepuasan kerja, serta pengaruhnya
di dalam perusahaan. Apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja, atau malah sebaliknya, tidak ada
pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja.
Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh
kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja.
2. Motivasi ektrinsik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Dari kedua hipotesis yang ada, terdapat 1 hipotesis yang dapat diterima, yaitu
hipotesis pertama, di mana pengaruh yang ada yaitu pengaruh negatif dan tidak
signifikan. Sedangkan hipotesis kedua tidak dapat diterima, karena memiliki
pengaruh negatif dan signfikan. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan
tidak lagi didorong oleh motivasi ekstrinsik (kompensasi, dan lain sebagainya),
yang mana kesimpulan ini sesuai sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Oudejans (2007). Sedangkan untuk motivasi intrinsik, diperlukan
penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktornya secara spesifik, karena di dalam
penelitian ini, pengujiannya dilakukan secara agregat atau dengan kata lain faktorfaktor yang ada dimasukkan secara keseluruhannya, yang dikarenakan terbatasnya
waktu dan biaya yang dimiliki oleh peneliti, sehingga diperlukan penelitian lebih
lanjut mengenai pengaruh faktor-faktor motivasi.
5.2 Saran
Berdasarkan analisis data penelitian dan informasi yang diperoleh di dalam
penelitian ini, maka peneliti akan memaparkan beberapa implikasi yang
diharapkan dapat meningkatkan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan
kepuasan kerja karyawan. Adapun implikasinya adalah sebagai berikut:
1. Pihak manajemen perlu menjelaskan pentingnya motivasi intrinsik, di mana
motivasi ini diperlukan untuk mencapai hasil kinerja yang diharapkan dan
diperlukan bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan keterampilannya di
dalam bekerja, baik itu secara individu maupun kelompok.
2. Motivasi ekstrinsik memiliki peranan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Walaupun di jaman modern seperti sekarang ini motivasi intrinsik lebih
berperan daripada motivasi ekstrinsik, akan tetapi, jika seseorang bukan
hanya termotivasi secara intrinsik, tetapi juga secara ekstrinsik, yang
didukung oleh kemampuan mengatur dirinya sendiri, maka motivasi
ekstrinsik akan menambah keuntungannya di dalam organisasi tempatnya
bekerja.
3. Para atasan hendaknya terus membimbing dan mendukung upaya-upaya yang
dilakukan para karyawan, agar mereka merasa hasil pekerjaannya dihargai, di
mana rasa dihargai ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi
mereka di masa yang akan datang.
4. Pihak manajemen organisasi/perusahaan perlu membuat acuan yang jelas
dalam penilaian kerja individu setiap tahunnya. Penilaian ini diharapkan akan
membuat para karyawan lebih termotivasi lagi untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh dan memperhatikan kinerja mereka agar lebih baik lagi.
50
Universitas Kristen Maranatha
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN |51
Penelitian yang dilakukan ini tentunya memiliki keterbatasan, oleh karena itu
peneliti akan memaparkan keterbatasan dari penelitian ini dan saran-saran yang
perlu diperlukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
1. Penelitian ini menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana jumlah
sampel yang ada terbatas. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya
diperluas dengan sampel dari cabang-cabang supermarket lainnya.
2. Dalam penelitian ini, item pernyataan yang digunakan merupakan item
pernyataan secara umum saja. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti
menyarankan agar menggunakan item pernyataan yang sesuai dengan standar
kinerja yang diinginkan oleh pihak supermarket yang bersangkutan, sehingga
diharapkan akan didapat hasil yang lebih sesuai dengan ukuran kinerja
karyawan.
3. Penelitian ini kurang menggambarkan motivasi intrinsik dan motivasi
ektrinsik karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian
serupa, peneliti menyarankan agar menggunakan metode tambahan, sehingga
diharapkan melalui penggunaan metode-metode yang lain tersebut dapat lebih
mendukung hasil penelitian ke arah yang lebih baik.
4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin
saja terjadi di luar kemampuan dan kemauan dari peneliti sehingga dapat
mempengaruhi penelitian ini. Peneliti menyarankan agar dilakukan
pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih baik.
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Agungno, W. 2014. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. X. Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen
Maranatha, Bandung.
Amabile, T.M. 1993. Motivational Sinergy: Toward New Conceptualizations of
Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource
Management Review. No. 3. Vol. 3: Hal 185-201.
Armendo, A.A. 2013. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Stres Peran Terhadap
Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada
Karyawan Administrasi di Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program
Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung (tidak
dipublikasikan).
Handoyo. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Perawat Unit Rawat Inap Di Santosa Hospital Bandung.
Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung
(tidak dipublikasikan).
Hendry.
2010.
Populasi
dan
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/populasi--dansampel/comment-page-4. Diakses tanggal 27 Mei 2015.
Sampel.
Oudejans, R. 2007. Linking Extrinsic and Intrinsic Motivation to Job Satisfaction
and to Motivational Theories. Thesis of Bachelor Degree Faculty of
Economics and Business Administration. University of Maastricht, Maastricht
(unpublished).
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. C.V Andi Offset. Yogyakarta.
Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Magdalena N., Kurniawan A. 2013. Aplikasi
SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS 21.0). Alfabeta, Bandung.
52
Universitas Kristen Maranatha
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting bagi setiap karyawan dalam
memutuskan untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa puas
akan pekerjaannya akan menikmati pekerjaan, sehingga dapat melakukan tugas dan
tanggung jawabnya dengan baik. Kepuasan kerja ini dapat tercapai apabila karyawan
dapat termotivasi ketika bekerja, baik itu melalui motivasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik, ataupun keduanya. Pihak perusahaan perlu berusaha agar karyawannya
dapat termotivasi ketika bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
dari motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja. Dengan
menggunakan metode simple random sampling, sebanyak 42 orang karyawan dari
salah satu supermarket ternama di Kota Bandung menjadi sampel dalam penelitian
ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Analisis Regresi
Linier Sederhana menunjukkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi ekstrinsik berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata-kata kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Intrinsik, dan Motivasi Ekstrinsik.
viii
Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Work satisfaction is one of important factors for any employees for deciding to keep
working for the company. Employees that feels satisfied with his work will enjoy the
jobs, so he can do the jobs very well and have full responsibilites. This work
satisfaction can be achieved when the employees keep having the motivation during
work, either intrinsic motivation or extrinsic motivation, or even both of them. The
company needs to keep its employees feels motivate enough while working. This
research have its purpose to know the the effects of intrinsic motivation and extrinsic
motivation to work satisfaction. By using simple random sampling method, 42
peoples who were employees on one of the famous supermarket which located in
Bandung became samples of these study. Results of hypothesis testing that was done
through Simple Linier Regression Analysis showed that relationships with intrinsic
motivation insignificantly was negatively affect job satisfaction, and extrinsic
motivation significantly was negatively affect job satisfaction.
Key words: Job Satisfaction, Intrinsic Motivation, and Extrinsic Motivation.
ix
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................
ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRPSI ..................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ..
iv
KATA PENGANTAR ....................................................................................
v
ABSTRAK ......................................................................................................
viii
ABSTRACT ....................................................................................................
ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................
x
DAFTAR TABEL...........................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................
1
1.1 Latar Belakang Penelitian .........................................................................
1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian .................................................................
3
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................
3
1.4 Kegunaan Penelitian.................................................................................
3
BAB
DAN
II
KAJIAN
PUSTAKA,
RERANGKA
PEMIKIRAN,
PENGEMBANGAN HIPOTESIS ................................................................
4
2.1 Kajian Pustaka ...........................................................................................
4
x
Universitas Kristen Maranatha
2.1.1 Motivasi Intrinsik ................................................................
4
2.1.2 Motivasi Ekstrinsik .............................................................
6
2.1.3 Kepuasan Kerja ....................................................................
7
2.1.4 Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja ....................................................
11
2.2 Riset Empiris ..................................................................................
12
2.3 Rerangka Pemikiran ......................................................................
20
2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ....................................................
21
BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................
22
3.1
Jenis Penelitian ......................................................................
22
3.2
Populasi dan Sampel Penelitian .............................................
22
3.3
Metode Pengumpulan Data ....................................................
23
3.4
Definisi Operasional Variabel ...............................................
24
3.5
Metode Analisis Data ...... .....................................................
25
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian....................................
26
3.5.1.1 Pengujian Validitas ...........................................
26
3.5.1.2 Pengujian Reliabilitas .......................................
26
3.5.2 Pengujian Data Penelitian ...........................................
27
3.5.2.1
Pengujian Normalitas ....................................
27
3.5.2.2
Pengujian Outliers.........................................
27
3.5.2.3
Pengujian Heteroskedastisitas .......................
28
3.5.2.4
Pengujian Multikolinearitas ..........................
28
3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ....................................
29
xi
Universitas Kristen Maranatha
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................
31
4.1
Hasil Pengumpulan Data .........................................................
31
4.2
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ...............................
42
4.3
Hasil Pengujian Normalitas .....................................................
44
4.4
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .......................................
45
4.5
Hasil Pengujian Multikolinearitas ...........................................
45
4.6
Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................
46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................
50
5.1
Kesimpulan ..............................................................................
50
5.2
Saran ........................................................................................
50
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
52
LAMPIRAN
xii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1
Riset Empiris …………………………………………...............
23
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel ………………………………….
39
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................
51
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia .....................................................
52
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Status Pernikahan ................................
53
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Jumlah Anak ........................................
54
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Status Pendidikan Terakhir .................
55
Tabel 4.6
Responden Berdasarkan Lama Bekerja .....................................
56
Tabel 4.7
Responden Berdasarkan Bagian (Posisi) ...................................
57
Tabel 4.8
Responden Berdasarkan Divisi ...................................................
58
Tabel 4.9
Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Intrinsik ...............................
59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Ekstrinsik .............................. 64
Tabel 4.11 Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ................................... 69
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ................................... 73
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas .......................................................... 77
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .............................................. 78
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Multikolinearitas .................................................. 79
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis ...........................................................
xiii
81
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1
Versi yang Dikembangkan Dari Model Dugaan Pengaruh-
pengaruh Proses Mediasi dari Pencapaian Nilai-nilai dalam Hubungan
antara Konflik-konflik dalam Keluarga dan Pekerjaan....................................
19
Gambar 2.2
Rerangka Pemikiran ................................................................
31
Gambar 2.3
Model Penelitian .....................................................................
32
xiv
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A
Kuesioner Penelitian
Lampiran B
Hasil Input Data SPSS
Lampiran C
Hasil Output Data SPSS
xv
Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Menurut Amabile (2001) motivasi tenaga kerja telah menjadi masalah utama bagi
para pemimpin dan para manajer. Lebih lanjut Amabile mengatakan, para pekerja
yang tidak termotivasi cenderung untuk menggunakan sedikit usaha saja di dalam
melakukan pekerjaan mereka, sebisa mungkin menjauhi lokasi pekerjaan mereka,
meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja jika memungkinkan, dan
memiliki tingkat produktivitas yang rendah. Di lain pihak, para pekerja yang
termotivasi dengan pekerjaan mereka cenderung lebih kreatif, produktif, dan
memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
Seiring dengan berjalannya waktu, masalah motivasi menjadi masalah
yang semakin penting di dalam manajerial perusahaan. Motivasi kerja memiliki
dampak yang signifikan terhadap pandangan seseorang mengenai pekerjaan
mereka, keinginan mereka melakukan pekerjaannya, tingkat usaha yang mereka
lakukan di dalam pekerjaan, dan kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka
lakukan.
Teori-teori dan hasil penelitian empiris menyatakan bahwa motivasi
seseorang terhadap pekerjaannya dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok:
motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang terkandung dalam pekerjaan secara
individu, seperti minat terhadap pekerjaan itu sendiri, dan motivasi ektrinsik, yaitu
motivasi yang terdapat dari keinginan untuk mendapatkan segala sesuatu, sebagai
contoh penghargaan, yang terpisah dari pekerjaan itu sendiri. Walaupun kedua
motivasi tersebut sama-sama dapat memotivasi seseorang di dalam melakukan
pekerjaannya, motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik dapat memiliki pengaruh
yang sangat berbeda dalam hal perasaan seseorang ketika melakukan
pekerjaannya, keinginan seseorang di dalam melakukan pekerjaannya, dan
kualitas dari hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
Oleh karena para manajer dan pimpinan perusahaan memainkan peranan
yang penting di dalam menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,
maka mereka perlu mengerti tentang motivasi manusia sepenuhnya jika mereka
berkeinginan membawa perusahaan mereka pada kesuksesan di abad berikutnya.
Para ilmuwan dan praktisi sudah sejak lama meneliti isu-isu mengenai
motivasi intrinsik dan ekstrinsik; baik konsep-konsep pentingnya maupun hasil
dari praktiknya. Faktanya, perpaduan yang tepat dari sifat-sifat manusia,
lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik serta ekstrinsik dapat berkolaborasi
secara sinergis yang dapat memicu tingkat produktivitas yang tinggi dan kepuasan
kerja.
Menurut Kinicki dan Kreitner (2003; dalam Oudejans, 2007) kepuasan
kerja adalah suatu emosi atau tanggapan afektif pada beberapa aspek dari situasi
pekerjaan karyawan, dan telah digambarkan sebagai reaksi emosi positif yang
merupakan hasil dari nilai-nilai pekerjaan karyawan yang bersangkutan itu sendiri.
Kepuasan kerja meliputi aspek-aspek yang ada dari pekerjaan seseorang dan
merupakan penggabungan dari komponen-komponen yang ada. Hal ini berarti
seseorang dapat merasa puas pada salah satu bagian pekerjaannya, tetapi tidak
demikian dengan bagian pekerjaan lainnya. Sebagai contoh, seorang pekerja dapat
merasa puas pada gaji yang diterimanya dan merasa nyaman dengan rekan
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN |2
sekerjanya, tetapi pada yang bersamaan dapat merasa kurang nyaman dengan
atasannya, jarak rumah dengan lokasi kerjanya, dan lain sebagainya.
Tingkat kepuasan kerja karyawan ini dapat memiliki pengaruh yang dapat
berdampak baik pada karyawan itu sendiri (termasuk rekan kerjanya) dan juga
pada perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan itu sendiri,
tingkat kepuasan kerjanya dapat berdampak pada tingkat keterlibatannya dengan
pekerjaannya, perilaku karyawan yang bersangkutan sebagai bagian dari
organisasi perusahaan tempatnya bekerja, komitmen terhadap perusahaan, tingkat
stress yang dialami, produktivitas kerja, tingkat kepuasan kerja, kesehatan mental,
dan motivasi karyawan tersebut di dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan
bagi pihak perusahaan, tingkat kepuasan kerja karyawannya dapat berdampak
pada tingkat turnover karyawan, besarnya tingkat absensi karyawan, dan tingkat
produktivitas perusahaan itu sendiri.
Di masa kini, bisnis supermarket merupakan fenomena yang susah tidak
asing lagi di dalam kehidupan manusia, bahkan kini sudah ada mini market-mini
market yang mana keberadaannya semakin menjamur dan hampir ada di setiap
jalan yang kita lalui. Berbagai macam produk bisa didapatkan di supermarket.
Sebut saja mulai dari produk-produk konsumsi seperti beras, sayur-mayur, daging,
bahkan hingga makanan kaleng terdapat di supermarket, produk-produk fashion,
mulai dari pakaian, sepatu, sampai aksesoris, alat-alat elektronik, alat-alat
kesehatan, bahkan sampai alat-alat yang biasa dipakai karena kegemaran
seseorang, seperti gadget dan mainan anak pun terdapat di sana, sehingga tidak
dapat dipungkiri bahwa bisnis supermarket merupakan suatu trend yang akan
terus berkembang dan tidak akan pudar.
Fenomena di atas menunjukan bahwa bisnis retail, dalam hal ini bisnis
supermarket merupakan suatu bentuk usaha yang disukai oleh masyarakat luas.
Hal ini terjadi karena masyarakat kita menyukai kebebasan, keleluasaan,
kenyamanan, dan kompleksivitas di dalam memenuhi kebutuhan hidupnya seharihari. Walaupun para konsumen memiliki kebebasan di dalam memilih barangbarang kebutuhannya di supermarket, akan tetapi hal ini bukan berarti para
konsumen tidak membutuhkan jasa pelayanan para karyawan supermarket yang
bersangkutan. Di sinilah terdapat peran dari motivasi kerja para karyawan
supermarket. Untuk mengatur kompleksitas yang terdapat di supermarket,
termasuk di dalamnya para karyawan supermarket itu sendiri, diperlukan
pengaturan atau manajemen yang profesional, mulai dari sistem persediaan dan
perawatan barang-barang yang terdapat di supermarket, perekrutan, pelatihan, dan
pembagian tugas dan tanggung-jawab setiap pekerja, hingga mengantisipasi
perkembangan para pesaing di bisnis retail.
Supermarket Borma merupakan salah satu contoh supermarketsupermarket yang ada yang memiliki pengaruh yang luas dari persaingan di
bidang bisnis retail. Hal tersebut terlihat dari banyaknya cabang-cabang
supermarket Borma di kota Bandung, salah satu di antaranya berada di Kelurahan
Cijerah, Kecamatan Bandung Kulon, yang berada pada perbatasan Kota Bandung
dan Kota Cimahi. Rata-rata penduduk yang berdomisili di Kelurahan Cijerah
bekerja sebagai pegawai swasta atau pegawai negeri. Beberapa pabrik berlokasi di
Kelurahan Cijerah, seperti PT. Samudra Palapa Tex dan PT. Sunson. Di kelurahan
ini terdapat pula sebuah gerai supermarket Borma yang sangat ramai di sore hari
dan di hari sabtu. Untuk menunjang perekonomian, beberapa bank terletak di
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN |3
wilayah ini yaitu Bank BRI, Bank NISP, dan Bank JABAR Banten. Selain itu
terdapat pula sebuah pasar tradisional yaitu Pasar Cijerah.
Dari penjelasan di atas, Supermarket Borma memegang peranan penting
bagi perekonomian di Kota Bandung pada umumnya dan secara khusus di
Kecamatan Bandung Kulon. Sebagai salah satu pendukung perekonomian,
Supermarket Borma juga memiliki struktur usaha dan manajemen yang memiliki
struktur organisasi dan pembagian tugas, yang mana tidak terlepas dari motivasi
kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berdampak selain bagi karyawan itu sendiri,
tetapi juga bagi Supermarket Borma tempatnya bekerja. Untuk itulah peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik
dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Supermarket
Borma Cijerah”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pemaparan pada latar belakang, maka identifikasi masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari identifikasi masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kepuasan kerja.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi ektrinsik terhadap
kepuasan kerja.
1.4 Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak sebagai
berikut:
1. Manfaat bagi akademisi:
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan
mengenai apa yang dimaksud dengan motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik,
dan bagaimana cara mencapai kepuasan kerja. Selain itu juga untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik
terhadap kepuasan kerja, atau malah sebaliknya, tidak ada pengaruh motivasi
intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja.
2. Manfaat bagi praktisi:
Penelitian bagi para praktisi diharapkan dapat memperdalam penelitian yang
sudah dilakukan sebelumnya serta untuk memberikan informasi tentang
motivasi intrinsik, motivasi ektrinsik, dan kepuasan kerja, serta pengaruhnya
di dalam perusahaan. Apakah terdapat pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja, atau malah sebaliknya, tidak ada
pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik terhadap kepuasan kerja.
Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh
kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja.
2. Motivasi ektrinsik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Dari kedua hipotesis yang ada, terdapat 1 hipotesis yang dapat diterima, yaitu
hipotesis pertama, di mana pengaruh yang ada yaitu pengaruh negatif dan tidak
signifikan. Sedangkan hipotesis kedua tidak dapat diterima, karena memiliki
pengaruh negatif dan signfikan. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan
tidak lagi didorong oleh motivasi ekstrinsik (kompensasi, dan lain sebagainya),
yang mana kesimpulan ini sesuai sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Oudejans (2007). Sedangkan untuk motivasi intrinsik, diperlukan
penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktornya secara spesifik, karena di dalam
penelitian ini, pengujiannya dilakukan secara agregat atau dengan kata lain faktorfaktor yang ada dimasukkan secara keseluruhannya, yang dikarenakan terbatasnya
waktu dan biaya yang dimiliki oleh peneliti, sehingga diperlukan penelitian lebih
lanjut mengenai pengaruh faktor-faktor motivasi.
5.2 Saran
Berdasarkan analisis data penelitian dan informasi yang diperoleh di dalam
penelitian ini, maka peneliti akan memaparkan beberapa implikasi yang
diharapkan dapat meningkatkan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan
kepuasan kerja karyawan. Adapun implikasinya adalah sebagai berikut:
1. Pihak manajemen perlu menjelaskan pentingnya motivasi intrinsik, di mana
motivasi ini diperlukan untuk mencapai hasil kinerja yang diharapkan dan
diperlukan bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan keterampilannya di
dalam bekerja, baik itu secara individu maupun kelompok.
2. Motivasi ekstrinsik memiliki peranan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Walaupun di jaman modern seperti sekarang ini motivasi intrinsik lebih
berperan daripada motivasi ekstrinsik, akan tetapi, jika seseorang bukan
hanya termotivasi secara intrinsik, tetapi juga secara ekstrinsik, yang
didukung oleh kemampuan mengatur dirinya sendiri, maka motivasi
ekstrinsik akan menambah keuntungannya di dalam organisasi tempatnya
bekerja.
3. Para atasan hendaknya terus membimbing dan mendukung upaya-upaya yang
dilakukan para karyawan, agar mereka merasa hasil pekerjaannya dihargai, di
mana rasa dihargai ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi
mereka di masa yang akan datang.
4. Pihak manajemen organisasi/perusahaan perlu membuat acuan yang jelas
dalam penilaian kerja individu setiap tahunnya. Penilaian ini diharapkan akan
membuat para karyawan lebih termotivasi lagi untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh dan memperhatikan kinerja mereka agar lebih baik lagi.
50
Universitas Kristen Maranatha
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN |51
Penelitian yang dilakukan ini tentunya memiliki keterbatasan, oleh karena itu
peneliti akan memaparkan keterbatasan dari penelitian ini dan saran-saran yang
perlu diperlukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
1. Penelitian ini menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana jumlah
sampel yang ada terbatas. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya
diperluas dengan sampel dari cabang-cabang supermarket lainnya.
2. Dalam penelitian ini, item pernyataan yang digunakan merupakan item
pernyataan secara umum saja. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti
menyarankan agar menggunakan item pernyataan yang sesuai dengan standar
kinerja yang diinginkan oleh pihak supermarket yang bersangkutan, sehingga
diharapkan akan didapat hasil yang lebih sesuai dengan ukuran kinerja
karyawan.
3. Penelitian ini kurang menggambarkan motivasi intrinsik dan motivasi
ektrinsik karena keterbatasan metode yang digunakan. Untuk penelitian
serupa, peneliti menyarankan agar menggunakan metode tambahan, sehingga
diharapkan melalui penggunaan metode-metode yang lain tersebut dapat lebih
mendukung hasil penelitian ke arah yang lebih baik.
4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin
saja terjadi di luar kemampuan dan kemauan dari peneliti sehingga dapat
mempengaruhi penelitian ini. Peneliti menyarankan agar dilakukan
pengembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih baik.
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Agungno, W. 2014. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. X. Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen
Maranatha, Bandung.
Amabile, T.M. 1993. Motivational Sinergy: Toward New Conceptualizations of
Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Workplace. Human Resource
Management Review. No. 3. Vol. 3: Hal 185-201.
Armendo, A.A. 2013. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Stres Peran Terhadap
Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada
Karyawan Administrasi di Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program
Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung (tidak
dipublikasikan).
Handoyo. 2011. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Perawat Unit Rawat Inap Di Santosa Hospital Bandung.
Skripsi Program Sarjana Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung
(tidak dipublikasikan).
Hendry.
2010.
Populasi
dan
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/24/populasi--dansampel/comment-page-4. Diakses tanggal 27 Mei 2015.
Sampel.
Oudejans, R. 2007. Linking Extrinsic and Intrinsic Motivation to Job Satisfaction
and to Motivational Theories. Thesis of Bachelor Degree Faculty of
Economics and Business Administration. University of Maastricht, Maastricht
(unpublished).
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. C.V Andi Offset. Yogyakarta.
Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Magdalena N., Kurniawan A. 2013. Aplikasi
SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS 21.0). Alfabeta, Bandung.
52
Universitas Kristen Maranatha