Prediksi pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pada karyawan.

PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Maria Quarta Anggita Sari ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan untuk melihat motivasi apa yang diprediksi memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 192 karyawan yang terdiri dari 107 karyawan perempuan dan 85 karyawan laki-laki. Subjek diambil dari beberapa perusahaan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan. Reliabilitas skala diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,872. Skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,899, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 27 item dengan reliabilitas 0,901. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi berganda. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Hasil ini juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 apabila signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja.

PREDICTION OF INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION

Maria Quarta Anggita Sari ABSTRACT

This study aims to predict whether there is an influence between intrinsic motivation and extrinsic motivation on job satisfaction and to find out which motivation is predicted have stronger influence on employee job satisfaction. The hypothesis of this study is intrinsic motivation had a stronger effect on job satisfaction of employees. Subjects in this study were 192 employees of several companies that have been working for more than three months. Scale reliability was tested by using Alpha Cronbach. Intrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.872. Extrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.899, while the job satisfaction scale consists of 27 items with reliability of 0.901. The research data was included in the data distribution is not normal. Hypothesis testing is done with a multiple regression techniques. Hypothesis test result show that intrinsic motivation and job satisfaction are predict to give a strong influence of 0,861. Whereas extrinsic motivation and job satisfaction also predict to give a strong influence of 0,833. The result show significance value of 0,000 if less significance than 0,05 (p < 0,05) than there is a significant effect on these variables. The results also show that intrinsic motivation is predicted have a stronger effect on job satisfaction.

Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction, employees

i

“PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN”

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Nama : Maria Quarta Anggita S. NIM : 119114128

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Don’t be afraid to move, because the distance of

1000 miles starts by a single step

Karya ini saya persembahkan untuk…

Tuhan Yesus Kristrus yang telah berkarya luar biasa dalam hidupku..

Mama dan Papa yang selalu mendukung dan mendoakan aku..

Saudara-saudaraku satu rahim, Mba Prima, Mas Panji, Mas Gilang, dan Rangga yang telah mengajarkanku banyak hal baik..

Sahabat-sahabatku yang tidak pernah bosan memberikan semangat untukku..

I Love You..

v

vi

PREDIKSI PENGARUH ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Maria Quarta Anggita Sari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memprediksi pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan untuk melihat motivasi apa yang diprediksi memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah 192 karyawan yang terdiri dari 107 karyawan perempuan dan 85 karyawan laki-laki. Subjek diambil dari beberapa perusahaan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan. Reliabilitas skala diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,872. Skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dengan reliabilitas 0,899, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 27 item dengan reliabilitas 0,901. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi berganda. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Hasil ini juga menunjukkan bahwa diperoleh signifikansi sebesar 0,000 apabila signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut. Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja.

vii

PREDICTION OF INFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXTRINSIC MOTIVATION ON EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION

Maria Quarta Anggita Sari

ABSTRACT

This study aims to predict whether there is an influence between intrinsic motivation and extrinsic motivation on job satisfaction and to find out which motivation is predicted have stronger influence on employee job satisfaction. The hypothesis of this study is intrinsic motivation had a stronger effect on job satisfaction of employees. Subjects in this study were 192 employees of several companies that have been working for more than three months. Scale reliability was tested by using Alpha Cronbach. Intrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.872. Extrinsic motivation scale consists of 36 items with reliability of 0.899, while the job satisfaction scale consists of 27 items with reliability of 0.901. The research data was included in the data distribution is not normal. Hypothesis testing is done with a multiple regression techniques. Hypothesis test result show that intrinsic motivation and job satisfaction are predict to give a strong influence of 0,861. Whereas extrinsic motivation and job satisfaction also predict to give a strong influence of 0,833. The result show significance value of 0,000 if less significance than 0,05 (p < 0,05) than there is a significant effect on these variables. The results also show that intrinsic motivation is predicted have a stronger effect on job satisfaction.

Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, job satisfaction, employees

viii

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang telah menyertai dan memberikan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana Strata satu (S1) serta untuk memenuhi kurikulum pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis sadar bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan, dorongan, semangat, bimbingan, dan doa dari berbagai pihak yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, secara khusus pada kesempatan ini penulis ucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, atas kesempatan dan bantuannya selama penulis menjalankan perkuliahan.

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., Msi. Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sekaligus Dosen Pembimbing Akademik.

3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., Dosen Pembimbing Akademik yang tidak pernah bosan memberikan dukungan, nasehat dan semangat kepada penulis.

4. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., Dosen Pembimbing Skripsi yang sudah dengan sabar membimbing, memberi masukan, dan menasehati penulis

x

dalam mengerjakan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

5. Segenap staff pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta (Alm) Bu Lusi, Bu Ratri, Bu Dewi, Bu Debri, Mba Eta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan tentang Psikologi yang dikemas dengan sangat menarik.

6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi yang telah memberikan bantuan pada penulis selama kuliah

7. Seluruh karyawan yang bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi subjek dalam penelitian ini.

8. Kepada Papa dan Mama tercinta yang telah membesarkan, mendidik, dan merawat dengan penuh cinta dan kasih sayang serta tidak pernah bosan memberikan doa dan dukungannya kepada penulis.

9. Makasih untuk kakak dan adik yang telah memberikan motivasi luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10.Untuk sahabatku dari awal kuliah, Intan Riana yang tidak pernah menghilang dalam keadaan apapun, yang selalu menghibur dan membantuku.

11.Seluruh teman angkatan 2011 khususnya Loma Icha dan Dhika Sexy yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis selama kuliah dan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

12.Makasih penulis ucapkan buat sahabat tercinta dari SMA yaitu Icha, Vita, Ani, dan Dina yang selalu memberikan doa, dukungan, semangat, dan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

xii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………..………..…….……… i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………. ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI………...………….. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………..…...……… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….……...…………. v

ABSTRAK………...………...……… vi

ABSTRACT……...………...……… vii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN……….… viii

KATA PENGANTAR……...………...…..……….. ix

DAFTAR ISI………..……..……… xii

DAFTAR TABEL……….……….. xvii

DAFTAR BAGAN……….……….. xix

DAFTAR GRAFIK……….…………. xx

DAFTAR LAMPIRAN………... xxi

BAB I. PENDAHULUAN………... 1

A. Latar Belakang………..…………... 1

B. Rumusan Masalah………..…….. 5

C. Tujuan Penelitian………..………... 5

D. Manfaat Penelitian……...………. 5

BAB II. LANDASAN TEORI………. 7

xiii

a. Definisi Motivasi Kerja………..………. 7

b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg…………..……… 7

1. Faktor-faktor Motivasi Intrinsik…..……….. 7

2. Faktor-faktor Motivasi Ekstrinsik.……… 9

B. Kepuasan Kerja……….……… 11

a. Definisi Kepuasan Kerja……….……… 11

b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja……….…………... 12

c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja………...……… 13

C. Karyawan………...………. 17

D. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja……… 17

E. Kerangka Penelitian……… 20

F. Hipotesis……….……… 22

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN………..………... 23

A. Jenis Penelitian………..……… 23

B. Identifikasi Variabel Peneliian………..……… 23

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian……….…… 23

1. Motivasi Intrinsik……….……. 24

2. Motivasi Ekstrinsik………..………… 24

3. Kepuasan kerja………..……... 25

Subjek Penelitian………... 25

D. Metode Pengumpulan Data……….... 26

xiv

2. Skala Motivasi Ekstrinsik………. 28

3. Skala Kepuasan Kerja………. 30

E. Validitas dan Reliabilitas………... 31

1. Validitas………. 31

2. Seleksi Item………. 31

a. Skala Motivasi Intinsik………. 32

b. Skala Motivasi Ekstrinsik………. 34

c. Skala kepuasan Kerja………. 35

3. Reliabilitas……… 37

F. Metode Analisi Data………. 38

1. Uji Asumsi……… 38

a. Uji Normalitas………... 39

b. Uji Linearitas……… 39

c. Uji Multikolinieritas………....……… 39

d. Uji Hipotesis……….... 40

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…….……… 41

A. Pelaksanaan Penelitian………….………... 41

B. Deskripsi Subjek Penelitian……….………... 42

C. Deskripsi Hasil Penelitian……….………. 42

D. Hasil Penelitian……….……….. 45

1. Uji Asumsi……….………... 45

a. Uji Normalitas……….………... 45

xv

1. Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dengan Kepuasan

Kerja…………... 48

b.2. Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dengan Kepuasan Kerja……….……… 49

c. Uji Multikolinieritas……… 51

2. Uji Hipotesis………..………. 51

E. Pembahasan………..…… 55

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……..………... 59

A. Kesimpulan……….……….. 59

B. Saran………..…… 60

1. Bagi Perusahaan………. 60

2. Bagi Peneliti Selanjutnya……… 60

C. Keterbatasan Penelitian………. 61

DAFTAR PUSTAKA……… 62

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja ………. 12

Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Intrinsik ……….………. 28

Tabel 3. Penilaian Skala Motivasi Intrinsik ……….………... 28

Tabel 4. Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik .……….……….. 29

Tabel 5. Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik ……….……… 29

Tabel 6. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ……….……….…… 30

Tabel 7. Penilaian Skala Kepuasan Kerja ……..……….………. 31

Tabel 8. Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik …...………... 33

Tabel 9. Skala Penelitian Motivasi Intrinsik ……….... 34

Tabel 10. Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik ……….. 34

Tabel 11. Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik ………...… 35

Tabel 12. Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja …………...……...…. 36

Tabel 13. Skala Penelitian Kepuasan Kerja …..………….………... 37

Tabel 14. Nilai Koefisien Reliabilitas ………...……….. 40

Tabel 15. Data Demografis Subjek Penelitian ……..…….…………. 42

Tabel 16. Deskripsi Data Penelitian ………..……….…………. 42

Tabel 17. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik ...………... 43

Tabel 18. Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsi……….. 44

Tabel 19. Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja ..………….…….. 44

Tabel 20. Hasil Uji Normalitas ………... 45 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja 48 Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja 49

xvii

Tabel 23. Hasil Uji Multikolinieritas ………..……… 51

Tabel 24. Hasil Uji Hipotesis ………... 52

Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis ……….. 53

xviii

DAFTAR BAGAN

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja ……… 20 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja …..….….. 21

xix

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Motivasi Intrinsik ………. 46 Grafik 2. Kurva Motivasi Ekstrinsik ………... 46 Grafik 3. Kurva Kepuasan Kerja ………. 47 Grafik 4. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja ………. 49 Grafik 5. Scatterplot Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja …………..……….. 50

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Tryout ……… 66 Lampiran 2. Skala Penelitian ……….. 81 Lampiran 3. Uji Reliabilitas Skala ……….. 95 Lampiran 4. Deskriptif Data Penelitian ………...………... 104 Lampiran 5. Uji Normalitas …………..………. 105 Lampiran 6. Uji Linearitas …..……….……….. 106 Lampiran 7. Uji Multikolinieritas ………..……… 107 Lampiran 8. Uji Hipotesis ……..……… 108

1 BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia adalah aset paling penting dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia penggerak sumber daya lainnya (Bruce dalam Setiawan, 2013). Sumber daya manusia baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi keefektifan dan efisiensi organisasi. Hal ini menyebabkan organisasi harus menyadari nilai investasi karyawan. Hasibuan (2000) karyawan adalah aset berharga dalam suatu organisasi. Karyawan adalah perencana dan pelaku aktif setiap aktivitas perusahaan serta penentu perwujudan tujuan organisasi. Karyawan merupakan motor penggerak utama dalam suatu organisasi (Inayati, 2014).

Agus (2001) menyatakan bahwa sulit untuk mendapatkan karyawan berkinerja baik. Oleh sebab itu perusahaan harus berusaha dengan keras untuk mendapatkannya. Perusahaan juga harus mampu memotivasi dan mempertahankan karyawan tersebut dengan cara memperhatikan kepuasan karyawan. Sutarto (2010) berpendapat bahwa ketidakpuasan kerja menimbulkan berbagai masalah terhadap karyawan dan organisasi. Organisasi menanggung biaya cukup tinggi apabila kepuasan kerja karyawan tidak diperhatikan karena kecenderungan karyawan yang berhenti kerja, sering absen (bolos) kerja, serta menurunnya produktivitas kerja organisasi.

Dari segi karyawan, ketidakpuasan kerja menyebabkan beberapa penyakit seperti migrain, kelelahan kerja, dan stress kerja yang menyebabkan penurunan prestasi kerja.

Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2005) menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan dan sikap positif muapun negatif karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi.

As’ad (1978) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi beberapa bagian. Pertama faktor finansial (jaminan kerja), meliputi gaji, tunjangan jasa produksi (bonus), promosi, jaminan sosial termasuk uang pension dan sebagainya. Kedua, faktor fisik, meliputi umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin, temperatur, dan penerangan. Ketiga, faktor sosial, meliputi hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan sesama karyawan, hubungan dalam serikat sekerja. Keempat, faktor psikologis, meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat dan kecakapan. Sedangkan Anoraga (1995) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang cukup dan memadahi, perhatian akan harga diri, penempatan posisi karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, dan perasaan aman dalam menghadapi masa depan.

3

Hezrberg (dalam Minto, 2013) berpendapat bahwa motivasi merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) menyatakan bahwa teori motivasi manusia memiliki kaitan yang erat dengan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja. Martoyo (2007) dan Minto (2013) mengatakan motivasi kerja merupakan dorongan atau semangat kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan motivasi kerja sebagai proses munculnya dorongan melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tujuan yang diinginkan.

Teori motivasi kerja yang dikembangkan oleh Hezberg (1973) dikenal dengan “ Model Dua Faktor”. Dua faktor tersebut adalah faktor motivasional/motivasi intrinsik dan faktor hygiene/motivasi ekstrinsik. Faktor motivasional/motivasi intrinsik adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dalam diri seseorang. Faktor hygiene/motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri yang menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.

Hasil wawancara peneliti pada 5 September 2015 dengan beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka kurang mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Mereka mengatakan permasalahan tersebut muncul karena gaji tidak

sesuai dengan pekerjaan, mereka kurang mendapat ruang untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik, mereka kurang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier dan kurang mendapat penghargaan atas prestasinya.

Permasalah-permasalahan tersebut merugikan organisasi. Karyawan tidak bekerja efektif sehingga menghambat pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan teori yang dikemukakan oleh Hezrberg (dalam Minto, 2013) dan Maslow (dalam Kabir dan Parvin), peneliti menduga adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

Teori motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja telah diteliti oleh Bahrulmazi, Benjamin, Behrooz, dan Thiam pada tahun (2013) dengan subjek sebanyak 200 orang. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan ada pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja, dan motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja.

Dengan teori yang sama Budianto, Ferdinand, dan Roby Sambung (2013) yang melibatkan 170 subjek. Hasil penelitian menujukkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja.

Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk memprediksi pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan membuktikan motivasi apa yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja.

5

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja pada karyawan ?

3. Manakah di antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang diprediksi memiliki pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja pada karyawan ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalah yang sudah dijelaskan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memprediksi apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja pada karyawan. 2. Untuk memprediksi apakah motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik

yang memiliki pengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja karyawan

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri dan

Organisasi (PIO), khususnya pada aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah menjadikan bahan refleksi dan informasi bagi perusahaan mengenai motivasi apa yang melatar belakangi para karyawan dalam bekerja supaya mereka merasakan kepuasan dalam bekerja.

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi Kerja a. Definisi

Minto (2013) dan Martoyo (2007) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Ferdiana, Susanto, dan Yuwono (2014) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu proses munculnya dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan. Anoraga (1995) mendefinisikan motivasi kerja sebagai dorongan, keinginan, sehingga ia melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik demi tercapainya tujuan.

b. Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezrberg

Teori motivasi dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Frederick Hezrberg (1973). Sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat menentukan kegagalan dan keberhasilan individu (Robbins, 2006). Lebih lanjut Hezrberg menjelaskan kedua faktor tersebut sebagai berikut :

1. Faktor-Faktor Motivasi Intrinsik/Motivator

Hezrberg (1973) mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik/motivator merupakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri dan berasal dari pekerjaan

itu sendiri. Herzberg (dalam Luthans, 1991) mengatakan unsur-unsur motivasi intrinsik/motivator sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri

Hezrberg (1973) menjelaskan faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata sifat dan jenis pekerjaan tersebut.

2. Prestasi dalam Pekerjaan/Achievement

Hezrberg (1973) mengatakan faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, memecahkan persoalan, dan mempertahankan pendapat.

3. Peluang untuk Maju/Advancement

Nawawi (1990) mengungkapkan peluang untuk maju merupakan usaha untuk meningkatkan atau menambah kemampuan yang berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan.

4. Pengakuan terhadap Pekerjaan/Recognition

Hezrberg (1973) menjelaskan pengakuan tersebut bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari masyarakat pada umumnya.

5. Tanggungjawab/Responsibility

Rasa memiliki karyawan terhadap pekerjaannya dapat menimbulkan kepuasan kerja. Seorang pemimpin harus

9

memberikan kebebasan dan kekuatan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Wibowo (2007) menambahkan satu faktor lagi yang tergolong dalam motivasi intrinsik, yaitu kemungkinan pengembangan karier yang artinya pimpinan harus melakukan pengembangan karier dan prosedur evaluasi kinerja pegawai untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil.

Peneliti menggunakan faktor-faktor motivasi intrinsik/motivator dari teori motivasi dua faktor menurut Hezrberg (1973) dan Wibowo (2007) yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan (achievement), peluang untuk maju

(advancement), pengakuan dalam pekerjaan (recognition),

tanggungjawab (responsibility), dan kemungkinan pengembangan karier.

2. Faktor-Faktor Motivasi Ekstrinsik/Hygiene

Motivasi ekstrinsik/hygiene dari teori dua faktor Hezrberg (1973) adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk disini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi (pengupahan)

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional (dalam Pratama, 2011) mengartikan upah sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

2. Keamanan dan Keselamatan Kerja

Perusahaan harus mampu memenuhi rasa aman karyawan, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainya.

3. Status

Memberikan kesempatan pada karyawan untuk menyumbangkan ide bagi kemajuan perusahaan.

4. Prosedur Organisasi

Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan, transparansi, pengembangan karier, wewenang dan kompensasi.

5. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal berkaitan dengan hubungan antara atasan dengan bawahan maupun sesama karyawan. 6. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas, seperti sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan (Sondang, 1989).

Peneliti menggunakan faktor-faktor motivasi ekstrinsik yang dikemukakan oleh Hezrberg (1973) yaitu faktor kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja.

11

B. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Anoraga (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerja. Sedangkan Blum (1956) dan Tiffin (1958) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Schlutz dan Schlutz (2010) dan Riggio (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap positif maupun negatif karyawan terhadap pekerjaannya.

Schermerhorn (dalam Kabir dan Parvin, 2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan Locke dan Lathan (dalam Ayeni dan Popoola, 2007) menjelaskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi.

Peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan maupun sikap yang positif maupun negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya.

b. Faktor- Faktor Penyebab Kepuasan Kerja Tabel 1 No Faktor

Penyebab

Ghiselli dan Brown (1950)

Gilmer (dalam

As’ad, 2002) Yuwono dan Khajar (2005) 1 Jaminan

finansial, seperti gaji atau insentif

√ √ √

2 Mutu dari pengawas (supervisi)

√ √ -

3 Kondisi kerja yang nyaman

- √ √

4 Aspek sosial, seperti

hubungan dengan rekan kerja dan komunikasi di tempat kerja

- √ √

5 Faktor dari pekerjaan itu sendiri, jenis pekerjaan dapat

mempengaru hi kepuasan

- √ √

6 Faktor lain Kedudukan yang lebih tinggi maka akan merasa lebih puas Pangkat jabatan, kebanggaan terhadap pangkat jabatan yang baru akan meningkatka n kepuasan Masalah umur, Kesempatan untuk maju Keamanan kerja Fasilitas Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan akan membeuat karyawan lebih puas terhadap pekerjaan

13

rentang usia memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja

Peneliti menyimpulkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji yang diperoleh, kondisi kerja yang mendukung, hubungan interpersonal yang baik, kesempatan untuk maju, kedudukan & pangkat jabatan dan jenis pekerjaan. Peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut sesuai dengan aspek yang dijelaskan oleh Frederick Hezrberg (1973) dalam teori yang dikembangkan olehnya yaitu teori motivasi dua faktor. c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Gruneberg dan Wall (1984) mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Isi pekerjaan

Aspek isi pekerjaan mencakup bobot pekerjaan yang melibatkan keterampilan, dan kemampuan yang sesuai kualifikasi pekerjaan, variasi pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan, tingkat kesulitan, serta tanggung jawab individu dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

2. Imbalan

Aspek imbalan mencakup sejauh mana imbalan yang diterima karyawan sesuai dengan usaha yang telah dilakukan dalam bekerja.

3. Promosi jabatan

Aspek promosi jabatan mencakup kesempatan memperoleh promosi jabatan yang adil.

4. Kondisi kerja

Aspek kondisi kerja mencakup kepuasan terrhadap tempat kerja, ruangan kerja, dan fasilitas perusahaan lainnya.

5. Rekan kerja

Aspek rekan kerja mencakup kepuasan hubungan atau interaksi karyawan dengan rekan kerja, bawahan, atau atasannya. 6. Pengawasan atau penyeliaan

Aspek pengawasan atau penyeliaan ini mencakup kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh atasannya.

Wexley dan Yukl (1992) menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja antara lain:

1. Pekerjaan itu sendiri

Aspek ini mencakup minat, perhatian, kreativitas, pengakuan, dan rasa yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.

15

2. Lingkungan pekerjaan

Aspek ini mencakup struktur organisasi, sistem imbalan, rasa aman dalam bekerja, lokasi, situasi, dan kondisi kerja, serta status dalam bekerja.

3. Kebutuhan individu

Aspek ini mencakup waktu istirahat karyawan, hubungan sosial antar karyawan dalam perusahaan, dan waktu bekerja.

Spector (1996) mengemukakan 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja terdiri dari:

1. Gaji

Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dari perusahaan. Misalnya gaji bulanan atau upah minimum regional (UMR).

2. Promosi

Aspek ini berkaitan dengan kebijaksanaan promosi yang adil.

3. Supervisi

Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol, dan bersahabat.

4. Benefit (Tunjungan Tambahan)

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. 5. Pengakuan

Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang didapatkan berdasarkan keberadaan dan perannya didalam perusahaan.

6. Prosedur dan Peraturan Perusahaan

Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan ditempat kerja.

7. Rekan Kerja

Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.

8. Jenis Pekerjaan

Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan.

9. Komunikasi

Berhubungan dengan intensitas komunikasi dengan atasan maupun dengan rekan kerja.

Peneliti memutuskan untuk menggunakan aspek kepuasan kerja dari Spector (1996) dengan pertimbangan aspek - aspek tersebut lebih lengkap dan lebih mengungkap kepuasan kerja.

17

C. Karyawan

Kamus Besar Bahasa Indonesia (Aminudin, 2011) menjelaskan karyawan sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, dan sebagainya) dengan mendapat gaji. Sedangkan Disnakertrans (Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi) (dalam www.nakertrans.go.id) menjelaskan tenaga kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

D. Prediksi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja

Hezrberg (dalam Minto, 2013) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Frederick Hezrberg (dalam Wibowo, 2007) mengembangkan teori motivasi kerja dalam teori motivasi dua faktor, yaitu motivasi intrinsik/motivators dan motivasi ekstrinsik/hygine factors.

Hezrberg (Wibowo, 2007) mengungkapkan bahwa motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu. Karyawan yang merasa jenis pekerjaan sesuai dengan harapan maka karyawan tersebut lebih bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang berprestasi dalam perusahaan mampu menemukan solusi dari permasalahan yang dihadapai. Karyawan yang mendapat kesempatan

untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu meningkatkan kemampuan karyawan. Karyawan yang mendapatkan pengakuan atas keberhasilannya maka memperoleh pujian dari atasan, bawahan, maupun rekan kerjanya. Karyawan yang memiliki kesempatan yang sama berkaitan dengan pengembangan karier juga merasa mendapat perlakukan yang adil dari perusahaan.

Hezrberg (dalam Wibowo 2007) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapan maka karyawan tersebut mampu mencukupi kebutuhan hidupnya. Karyawan yang mendapatkam fasilitas keselamatan kerja juga merasa dirinya aman dalam menjalankan pekerjaannya. Status karyawan yang diakui oleh perusahaan membuat karyawan merasa keberadaannya diakui oleh perusahaan. Karyawan yang merasa prosedur organisasi yang berjalan dalam perusahaan itu baik maka karyawan merasa peraturan tersebut bersifat adil, terbuka dan mendukung semua karyawan. Hubungan interpersonal yang baik juga membuat karyawan merasa memiliki hubungan yang dekat dengan atasan, bawahan, maupun rekan kerja. Selain itu, kondisi kerja yang memadahi juga membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

Apabila motivasi-motivasi tersebut terpenuhi oleh perusahaan maka karyawan mendapatkan kepuasan. Maslow (dalam Kabir dan Parvin, 2011) menjelaskan motivasi memiliki kaitan erat dengan kepuasan kerja.

19

Spector (1996) mengungkapkan bahwa aspek dari kepuasan kerja terdiri dari gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi.

Pengaruh antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja telah dibuktikan oleh Aditya Kamajaya Putra (2013). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja dan secara parsial diketahui bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang lebih kuat dibandingkan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja.

20 Motivasi Intrinsik Tinggi Kesempat an mengikuti pelatihan dan pendidika n berkaitan dengan pekerjaan Mampu berpresta si dalam perusaha an Pekerjaan sesuai dengan harapan Rendah Ada pengakua n atas keberhasi lan Bertangg ung jawab tas pekerjaa n Kesemp atan yang sama mengen gbangka n karier Tidak ada kesempat an mengemb angkan karier Tidak bertangg ung jawan atas pekerjaa n Tidak ada pengakua n atas keberhasi lannya Tidak ada kesempat an meningka tkan kemampu an Tidak mampu berpresta si dalam perusaha an Pekerjaan tidak sesuai harapan Semangat dalam bekerja Menemu kan solusi dari masalah pekerjaan Kemamp uan karyawan akan menjadi lebih baik Mendapa t pujian dari atasan, bawahan, rekan kerja Menyeles aikan pekerjaan tepat waktu Karyawa n merasa diperlaku kan adil berkaitan pengemb angan karier Tidak diperlaku kan adil dalam kesempat an pengemb angan karier Tidak mampu menyeles aikan tugas tepat waktu Tidak mendapat pujian dari atasan, bawahan, rekan kerja Tidak mau mengikut i pelatihan dan pendidika n Tidak bisa menemuk an solusi masalah pekerjaan Tidak semangat dalam bekerja

21

Skema Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja Motivasi Ekstrinsik Tinggi Status karyawan diakui Terdapat fasilitas keselama tan kerja Kompens asi sesuai harapan Rendah Prosedur organisas i yang baik Hubunga n interpers onal yang baik Kondisi kerjan yang memada hi Kondisi kerja tidak layak Hubung an interpers onal kurang baik Prosedur organisas i kurang baik Status karyawan tidak diakui Tidak ada fasilitas keselama tan kerja Kompens asi tidak sesuai harapan Karyawa n dapat memenuh i kebutuha n sehari-hari Karyawa n merasa keamana nnya terjamin Karyawa n merasa keberada annya diakui oleh perusaha an Karyawa n merasa peraturan perusaha an adil, terbuka, dan menduku ng semua karyawan Menjalin hubungan yang hangat dengan atasan, bawahan, rekan kerja Karyawa n merasa nyaman ditempat kerja Karyawa n merasa tidak nyaman Hubunga n kurang baik dengan atasan, bawahan, rekan kerja Peraturan perusaha an tidak adil, terbuka, dan menduku ng semua karyawan Merasa keberada annya tidak diakui Karyawa n merasa tidak aman Tidak dapat memenuh i kebutuha n sehari-hari

E. Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan motivasi ekstrinsik.

23 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Arikunto (2002) menjelaskan pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada kejelasan unsur, tujuan, subjek, sampel, dan sumber data yang jelas dan rinci.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah: 1. Variabel Bebas

Variabel (X1) : Motivasi Intrinsik Variabel (X2) : Motivasi Ekstrinsik 2. Variabel Terikat

Variabel (Y) : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang diamati (Azwar, 2004). Untuk menghindari perbedaan pengertian dan menyamakan persepsi dalam menafsirkan varibel-variabel yang digunakan

23

dalam penelitian, berikut ini dijelaskan definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian:

1. Variabel Bebas (X1) Motivasi Instrinsik

Wibowo (2012) mengungkapkan motivasi intrinsik/motivator adalah motivasi yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Alat ukur penelitian ini adalah skala motivasi intrinsik yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada faktor-faktor motivasi intrinsik, yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan, peluang untuk maju, pengakuan terhadap pekerjaan, tanggungjawab, dan pengembangan karier. Skala tersebut diberikan pada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin buruk pemenuhan motivasi intrinsik oleh perusahaan.

2. Variabel Bebas (X2) Motivasi Ekstrinsik

Hezrberg (dalam Wibowo, 2012) faktor motivasi ekstrinsik berhubungan dengan konteks pekerjaan. Alat ukur penelitian ini adalah skala motivasi ekstrinsik yang disusun oleh peneliti dengan mengacu faktor-faktor motivasi ekstrinsik, yaitu kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja. Skala tersebut diberikan pada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik pemenuhan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin buruk pemenuhan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan.

25

3. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan maupun sikap yang positif maupun negatif dari karyawan terhadap pekerjaannya. Alat ukur penelitian ini adalah skala kepuasan kerja yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan kerja Spector (1996), yaitu gaji, promosi, supervisi, benefit, pengakuan prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi. Skala tersebut diisi oleh karyawan. Semakin tinggi skor total maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan laki-laki maupun perempuan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive

sampling yaitu teknik pengambilan anggota sample dengan pertimbangan

tertentu (Sugiyono, 2011). Peneliti menentukan kriteria subjek penelitian, yaitu karyawan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan dengan pertimbangan karyawan yang sudah bekerja lebih dari tiga bulan sudah memahami situasi dan prosedur yang berlaku dalam perusahaan.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Allen dan Yen (dalam Supratiknya, 1998) skala adalah rangkaian pengukuran yang mengikuti aturan tertentu untuk mengukur satu sifat. Metode yang digunakan dalam penyusunan skala ini adalah Summates Ratings ala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) sehingga hanya tersedia empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

Supriadi (1994) menjelaskan tujuan menghilangkan alternatif jawaban tengah (ragu-ragu) adalah sebagai berikut:

1. Menghindari kegandaan jawaban, sebab bisa saja responden belum bisa memutuskan jawaban sehingga memilih jawaban tengah atau netral.

2. Agar responden lebih tegas dalam memilih jawaban.

Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala motivasi intrinsik, skala motivasi ekstrinsik, dan skala kepuasan kerja.

1. Skala Motivasi Intrinsik

Skala motivasi intrinsik disusun berdasarkan faktor-faktor motivasi intrinsik/motivators yang dikemukanan oleh Hezrberg (1973) dan Wibowo (2007), yaitu pekerjaan itu sendiri, prestasi dalam pekerjaan, peluang untuk maju, pengakuan atau penghargaan, tanggungjawab, dan kemungkinan pengembangan karier.

27

Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Anderson (dalam Supratiknya, 2014) berpendapat item dikatakan bersifat favorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait. Sedangkan item dikatakan bersifat unfavorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negatif terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban. Untuk item yang bersifat favorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapat skor 4, Setuju (S) mendaptkan skor 3, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1. Sedangkan untuk item yang bersifat unfavorable, jawaban Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 1, Setuju (S) mendapatkan skor 2, Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 3, dan Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 4.

Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:

Tabel 2

Blue Print Skala Motivasi Intrinsik

No Faktor Komponen Item Total Prosentase Fav Unfav

1 Pekerjaan itu sendiri

1, 7, 13 19, 25, 31 6 16,67% 2 Prestasi dalam

pekerjaan

2, 8, 14 20, 26, 32 6 16,67% 3 Peluang untuk

maju

3, 9, 15 21, 27, 33 6 16,67% 4 Pengakuan

terhadap pekerjaan

4, 10, 16 22, 28, 34 6 16,67%

5 Tanggungjawab 5, 11, 17 23, 29, 35 6 16,67% 6 Pengembangan

karier

6, 12, 18 24, 30, 36 6 16,67%

Total 18 18 36 100%

Tabel 3

Penilaian Skala Motivasi Intrinsik

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

2. Skala Motivasi Ekstrinsik

Skala motivasi ekstrinsik disusun berdasarkan faktor-faktor motivasi intrinsik/motivators menurut Hezrber (1973) yaitu, kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, status, prosedur organisasi, kondisi kerja, dan hubungan interpersonal dengan atasan maupun rekan kerja.

29

Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban, dimana metode pemberian skor pada masing- masing jawaban sesuai dengan skala motivasi intrinsik.

Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:

Tabel 4

Blue Print Skala Motivasi Ekstrinsik

No Faktor Komponen Item Total Prosentase Fav Unfav

1 Kompensasi 1, 7, 13 19, 25, 31 6 16,67% 2 Keamanan dan

Keselamatan Kerja

2, 8, 14 20, 26, 32 6 16,67% 3 Status 3, 9, 15 21, 27, 33 6 16,67% 4 Prosedur organisasi 4, 10, 16 22, 28, 34 6 16,67% 5 Hubungan

interpersonal

5, 11, 17 23, 29, 35 6 16,67% 6 Kondisi kerja 6, 12, 18 24, 30, 36 6 16,67%

Total 18 18 36 100%

Tabel 5

Penilaian Skala Motivasi Ekstrinsik

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

3. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1996) yaitu, gaji, promosi, supervisi, benefit (tunjangan tambahan), pengakuan, prosedur dan peraturan perusahaan, rekan kerja, jenis pekerjaan, dan komunikasi.

Peneliti menyusun 36 butir item. Masing-masing aspek terdiri dari 4 butir item, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berjenis skala Likert. Peneliti menyediakan empat alternatif jawaban dimana penilaian jawaban sama dengan penilaian pada skala motivasi intrinsik dan skala motivasi ekstrinsik.

Hasil distribusi dari penyebaran item dalam skala tersebut dapat dilihat pada tabel:

Tabel 6

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

No. Aspek Komponen Item Total Prosentase Fav Unfav

1 Gaji 1, 10 19, 28 4 11,11% 2 Promosi 2, 11 20, 29 4 11,11% 3 Supervisi 3, 12 21, 30 4 11,11% 4 Benefit 4, 13 22, 31 4 11,11% 5 Pengakuan 5, 14 23, 32 4 11,11% 6 Prosedur dan

peraturan perusahaan

6, 15 24, 33 4 11,11%

7 Rekan kerja 7, 16 25, 34 4 11,11% 8 Jenis pekerjaan 8, 17 26, 35 4 11,11% 9 Komunikasi 9, 18 27, 36 4 11,11%

31

Tabel 7

Penilaian Skala Kepuasan Kerja

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS)

1 4

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Arikunto (2003) berpendapat validitas tes adalah sejauh mana alat tes mampu mengukur apa yang hendak diukur. Validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas isi diestimasi melalui pengujian isi tes oleh professional judgement atau proses penilaian oleh orang yang dianggap ahli dalam menilai apakah item-item tersebut benar-benar mengukur seluruh aspek yang hendak diukur (Azwar, 2004). Dalam hal ini peneliti berkonsultasi dengan dosen pembimbing skripsi. 2. Seleksi Item

Item yang mempunyai kualitas yang baik adalah item yang dapat digunakan dalam skala. Kualitas yang dimaksud adalah konsistensi antara item dengan tes secara keseluruhan atau sering disebut sebagai koefisien korelasi item total (rix). Bila korelasinya rendah atau mendekati nol berarti item tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur tes dan daya bedanya tidak baik. Sedangkan korelasi yang

bernilai negatif berarti terdapat cacat serius pada item yang bersangkutan (Azwar, 2004).

Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa item-item yang koefisien korelasinya bernilai minimal 0,30 daya diskriminasinya dianggap memuaskan. Sebaliknya, apabila nilai rix kurang dari 0,30 maka item tersebut memiliki daya diskriminasi yang rendah. Jika jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria dari 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009).

Uji coba terhadap item-item dalam skala telah dilaksanakan pada tanggal tanggal 29 Januari 2016 pada karyawan PT. Sinar Mas Yogyakarta. Pengerjaan skala tersebut membutuhkan waktu kurang lebih 30 menit. Dari keseluruhan karyawan yang mengisi skala penelitian terdapat 4 orang yang tidak mengisi skala dengan lengkap sehingga dinyatakan gugur. Subjek dari uji coba alat akur ini terdiri dari 20 karyawan perempuan dan 16 karyawan laki-laki yang sudah bekerja pada kisaran 5 bulan hingga 6 tahun. Berikut hasil olahan data uji seleksi item yang dilakukan menggunaka SPSS VERSI 22.0.

a. Skala Motivasi Intrinsik

Uji coba skala motivasi intrinsik terdiri dari 36 item dimana masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable.

33

Berikut tabel sebaran item skala motivasi intrinsik: Tabel 8

Sebaran Item Skala Motivasi Intrinsik

No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav

1 Pekerjaan itu sendiri 1, 7, 13 19, 25, 31 6 2 Prestasi dalam

pekerjaan

2, 8, 14 20, 26, 32 6 3 Peluang untuk maju 3, 9, 15 21, 27, 33 6 4 Pengakuan terhadap

pekerjaan

4, 10, 16 22, 28, 34 6 5 Tanggungjawab 5, 11, 17 23, 29, 35 6 6 Pengembangan karier 6, 12, 18 24, 30, 36 6

Total 18 18 36

Hasil korelasi item total rix awal berkisar antara 0,283 hingga 0,546. Azwar (2009) berpendapat batas kriteria yang digunakan dapat diturunkan dari 0,30 menjadi 0,25. Pada skala ini peneliti menurunkan batas kriteria menjadi 0,25 dikarenakan terdapat satu item yang tidak mencapai batas kriteria 0,30 namun hanya mencapai 0,283. Peneliti beranggapan item tersebut dianggap cukup baik sehingga tidak menggurkan item tersebut dengan menurunkan batas kriteria. Berikut ini tabel akhir skala motivasi intrinsik:

Tabel 9

Skala Penelitian Motivasi Intrinsik

No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav

1 Pekerjaan itu sendiri 1, 7, 13 19, 25, 31 5 2 Prestasi dalam

pekerjaan

2, 8, 14 20, 26, 32 5 3 Peluang untuk maju 3, 9, 15 21, 27, 33 5 4 Pengakuan terhadap

pekerjaan

4, 10, 16 22, 28, 34 5 5 Tanggungjawab 5, 11, 17 23, 29, 35 5 6 Pengembangan karier 6, 12, 18 24, 30, 36 5

Total 18 12 30

b. Skala Motivasi Ekstrinsik

Uji coba skala motivasi ekstrinsik terdiri dari 36 item dimana masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Berikut tabel sebaran item skala motivasi ekstrinsik :

Tabel 10

Sebaran Item Skala Motivasi Ekstrinsik

No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav

1 Kompensasi 1, 7, 13 19, 25, 31 6 2 Keamanan dan

Keselamatan Kerja

2, 8, 14 20, 26, 32 6 3 Status 3, 9, 15 21, 27, 33 6 4 Prosedur organisasi 4, 10, 16 22, 28, 34 6 5 Hubungan interpersonal 5, 11, 17 23, 29, 35 6 6 Kondisi kerja 6, 12, 18 24, 30, 36 6

35

Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0,222 hingga 0,571. Pada skala ini peneliti menurunkan batas kriteria menjadi 0,22. Hal ini mengacu pada pernyataan Supratiknya (2014) bahwa item yang memiliki korelasi antara skor item dan skor total ≥ 0,20 maka item tersebut layak untuk dipertahankan. Berikut ini tabel akhir skala motivasi ekstrinsik :

Tabel 11

Skala Penelitian Motivasi Ekstrinsik

No. Faktor Komponen Item Total Fav Unfav

1 Kompensasi 1, 7, 13 19, 25, 31 6 2 Keamanan dan

Keselamatan Kerja

2, 8, 14 20, 26, 32 6 3 Status 3, 9, 15 21, 27, 33 6 4 Prosedur organisasi 4, 10, 16 22, 28, 34 6 5 Hubungan interpersonal 5, 11, 17 23, 29, 35 6 6 Kondisi kerja 6, 12, 18 24, 30, 36 6

Total 18 18 36

c. Skala Kepuasan Kerja

Uji coba skala kepuasan kerja terdiri dari 36 item yang disusun berdasarkan 9 aspek kepuasan kerja. Masing-masing aspek terdiri dari 4 butir pertanyaan, baik favorable maupun unfavorable. Berikut tabel sebaran item skala kepuasan kerja:

Tabel 12

Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja

No. Aspek Komponen Item Total Fav Unfav

1 Gaji (1), 10 19, 28 4

2 Promosi *2, 11 20, 29 4 3 Supervisi (3), 12 21, 30 4 4 Benefit 4, 13 22, *31 4 5 Pengakuan 5, 14 23, (32) 4 6 Prosedur dan peraturan

perusahaan

*6, 15 24, 33 4 7 Rekan kerja (7), 16 25, 34 4 8 Jenis pekerjaan (8), 17 26, 35 4 9 Komunikasi (9), 18 27, 36 4

Total 11 16 27

Keterangan : *: item yang gugur

(): item yang sengaja digugurkan

Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara -0,472 sampai 0,711. Untuk mendapatkan daya diskriminasi maka dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki rix kurang dari 0,30. Dengan demikian diketahui bahwa terdapat 3 item yang gugur.

Setelah 33 item yang dinyatakan lolos uji seleksi, peneliti melakukan pengguran manual untuk menyeimbangkan jumlah item pada tiap aspek. Item yang digugurkan adalah item yang memiliki nilai korelasi item total (rix) terendah pada masing-masing aspek. Dengan demikian terdapat 6 item yang digugurkan. Item yang digugurkan terdiri dari 1 item pada aspek gaji, 1 item aspek supervisi, 1 item pada aspek pengakuan, 1 item pada aspek rekan kerja, dan 1 item pada aspek jenis pekerjaan, dan 1 item pada aspek komunikasi. Hasil akhir

37

dari skala kepuasan kerja pada penelitian ini terdiri dari 27 item. Masing-masing aspek terdiri dari 3 item. Berikut ini tabel akhir skala kepuasan kerja :

Tabel 13

Skala Penelitian Kepuasan Kerja

No. Aspek Komponen Item Total Fav Unfav

1 Gaji 10 19, 28 4

2 Promosi 11 20, 29 4

3 Supervisi 12 21, 30 4

4 Benefit 4, 13 22 4

5 Pengakuan 5, 14 23 4

6 Prosedur dan peraturan perusahaan

15 24, 33 4

7 Rekan kerja 16 25, 34 4 8 Jenis pekerjaan 17 26, 35 4

9 Komunikasi 18 27, 36 4

Total 11 16 27

3. Reliabilitas

Arikunto (2002) mengatakan bahwa suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas r(xx) yang diperoleh dengan rumus Alpha Cronbach yang angkanya berada dalam rentang 0,00 sampai 1,00. Semakin mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas pada alat ukur tersebut (Azwar, 2009). Penghitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical

Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi intrinsik sebesar 0,872. Pada skala motivasi intrinsik tidak dilakukan seleksi item karena tidak ada item yang gugur.

Hasil penghitungan reliabilitas skala motivasi ekstrinsik sebesar 0,889. Pada skala ini tidak dilakukan seleksi item tetapi hanya menurunkan batas kriteria menjadi 0,22.

Sedangkan hasil penghitungan reliabilitas skala kepuasan kerja sebelum dilakukan uji seleksi item adalah 0,888. Setelah dilakukan seleksi item, koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,912. Kemudian dilakukan pengguguran manual dan hasil koefisien reliabilitasnya berubah menjadi 0,901.

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga skala dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi karena skala-skala tersebut memiliki nilai koefisien reliabilitas yang hampir mendekati 1,00.

G. Metode Analisi Data

1. Uji Asumsi Analisi Data

Uji asumsi ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada penyimpangan atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi dilakukan dengan program SPSS (Statistical Product & Service

39

a. Uji Normalitas

Santoso (2010) mengatakan uji normalitas dilakukan untuk mengetahui distribusi data yang diperoleh bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogrov-Smirnov. Untuk menetapkan kenormalan data dilakukan dengan menetapkan taraf signifikansi uji misalnya α = 0,05, kemudian membandingkan nilai p dengan taraf signifikansi yang diperoleh. Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka sample berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Juliansyah, 2011). b. Uji Linearitas

Juliansyah (2011) mengatakan uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means. Linear atau tidaknya suatu variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05, maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya (Santoso, 2010).

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Salah satu cara untuk melihat ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan cara membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi

secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 22.0. Santoso (2015) mengatakan analisi regresi digunakan untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut terdapat variabel tergantung dan variabel bebas.

Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).

Tabel 14

Nilai Koefisien Reliabilitas (Sugiono, 2013) Nilai Koefisien Penjelasan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan dua cara. Pertama dengan menggunakan skala line, pengambilan data secara

on-line dilakukan untuk mempermudah penyebaran data dan mempersingkat

waktu. Peneliti mengambil beberapa subjek yang bekerja di luar kota Yogyakarta, seperti Semarang, Cirebon, Malang, Bandung, Jakarta, Kalimantan, dan Purwokerto. Pengambilan data secara on-line dilakukan dari tanggal 6 Februari 2016 sampai dengan tanggal 20 Februari 2016 dan berhasil mengumpulkan 60 subjek. Subjek tersebut terdiri dari karyawan yang bekerja pada perusahaan farmasi, konstruksi, pertambangan, dan percetakan.

Pengumpulan yang kedua dilakukan dengan penyebaran skala secara langsung. Pengumpulan data dilakukan dari tanggal 10 Februari 2016 sampai dengan 30 Februari 2016. Pengisian skala kurang lebih selama 30 menit. Peneliti mengumpulkan data sebanyak 140 subjek. Namun, terdapat 8 skala yang tidak diisi secara lengkap sehingga dinyatakan gugur. Penyebaran skala ini dilakukan di beberapa tempat, diantaranya mall, bank, rumah makan, dan perusahaan asuransi.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah memiliki masa kerja lebih dari tiga bulan. Berikut tabel data demografis subjek penelitian:

Tabel 15

Data Demografis Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek Usia 18 – 30 tahun 169 192

30 – 40 tahun 23

Jenis Kelamin Perempuan 107 192 Laki – laki 85

Masa Kerja 4 bulan – 23 bulan

92 192

2 tahun- 5 tahun 84 Lebih dari 5

tahun

16

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi data penelitia adalah sebagai berikut:

Tabel 16

Deskripsi Data Penelitian Jenis

Skala N

Teoritis Empiris

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean SD

Motivasi Intrinsik

192 36 144 90 36 154 102,52 31,330 Motivasi

Ekstrinsik

192 36 144 90 36 144 97,44 29,544 Kepuasan

Kerja

43

Skala Motivasi Intrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 102,52. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa motivasi intrinsiknya terpenuhi oleh perusahaan. Skala Motivasi Ekstrinsik memiliki mean teoritis sebesar 90 dan mean empiris sebesar 97,44. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi ektrinsik karyawan terpenuhi oleh perusahaan. Pada skala kepuasan kerja diperoleh hasil mean teoritis sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 73,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja.

Hasil tersebut juga diperkuat dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis. Berikut hasil uji t pada penelitian ini:

Tabel 17

Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Intrinsik One-Sample Test

Test Value = 90

T Df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Intrinsik 5.535 191 .000 12.516 8.06 16.98

Hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Santoso, 2010) dalam skala motivasi intrinsik didapat nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya subjek dalam penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap motivasi intrinsik.

Tabel 18

Hasil Uji t Mean Skala Motivasi Ekstrinsik One-Sample Test

Test Value = 90

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Ekstrinsik 3.491 191 .001 7.443 3.24 11.65

Hasil uji t, diketahui bahwa mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis (p = 0,001) yang berarti subjek dalam penelitian ini memiliki penilaian yang baik terhadap motivasi ekstrinsik.

Tabel 19

Hasil Uji t Mean Skala Kepuasan Kerja One-Sample Test

Test Value = 67.5

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

Kepuasan 3.866 191 .000 6.406 3.14 9.67

Hasil uji t didapat nilai signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis, artinya subjek memiliki penilaian yang baik terhadap kepuasan kerja.

45

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi

Uji asumsi diperlukan untuk mengetahui apakah ada penyimpangan atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi meliputi dua hal, yaitu :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi dengan normal. Pada penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS (Statistical

Product & Service Solution) versi 22. Jika nilai signifikansi

(Asymp Sig 2-tailed) kurang dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Berikut hasil uji normalitas pada penelitian ini :

Tabel 20 Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

Intrinsik .306 192 .000 .741 192 .000

Ekstrinsik .322 192 .000 .728 192 .000

Kepuasan .319 192 .000 .730 192 .000

Hasil uji normalitas, ketiga variabel penelitian memperoleh nilai p = 0,000 maka ketiga variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Hasil tersebut juga dapat dilihat berdasarkan sebaran data yang ada pada kurva berikut ini:

Grafik 1

Kurva Motivasi Intrinsik

Kurva diatas menunjukkan bahwa sebaran data terbilang ekstrim karena skor atas dan skor bawah memiliki jarak yang jauh. Skor yang paling banyak berada pada skor 125.

47

Grafik 2

Kurva Motivasi Ekstrinsik

Kurva tersebut menunjukkan bahwa data tidak normal karena banyaknya data berada pada skor 125.

Grafik 3

Kurva diatas menunjukkan bahwa sebaran data tidak normal, skor terbanyak berada pada skor 90.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Uji linearitas dilakukan dengan teknik Compare Means pada program SPSS (Statistical Product &

Service Solution) versi 22. Linear atau tidaknya suatu variabel

penelitian dapat dilihat pada baris linearity. Jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabelnya, dan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan antar variabelnya lemah (Santoso, 2010). Berikut ini hasil uji linearitas motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan kepuasan kerja :

1. Uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja Tabel 21

Hasil Uji Linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja

F Sig

Kepuasan Kerja * Motivasi Intrinsik

Between Groups (Combined)

44,740 0,000

Linearity 1730,170 0,000 Deviation From

Linearity

9,626 0,000

Hasil uji linearitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan data dari variabel motivasi

49

intrinsik dan kepuasan kerja dalam penelitian ini linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05.

Berikut scatterplot hasil uji linearitas Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja :

Grafik 4

Scatterplot hasil uji linearitas motivasi intrinsik dan kepuasan kerja

Grafik scatterplot menggambarkan hubungan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja yang kuat karena data mengumpul dekat dengan garis dan mengikuti garis lurus.

2. Uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja Tabel 22

Hasil Uji Linearitas Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja

F Sig

Kepuasan Kerja * Motivasi Ekstrinsik

Between Groups (Combined)

17,670 0,000 Linearity 699,510 0,000 Deviation From

Linearity

3,465 0,000

Hasil uji linearitas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa data motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja linear sebab nilai signifikansi kurang dari 0,05.

Berikut scatterplot hasil uji linearitas antara motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja:

Grafik 5

Scatterplot hasil uji linearitas motivasi ekstrinsik dan kepuasan

51

Grafik scatterplot menggambarkan hubungan antara motivasi intrinsik dan kepuasan kerja yang kuat karena data yang mengumpul dekat dengan garis dan mengikuti garis lurus.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Salah satu cara untuk melihat ada atau tidaknya multikolonieritas yaitu dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Jika nilai r2 lebih besar dari pada nilai R2 maka terjadi mulikolinieritas (Duwi, 2014). Berikut tabel hasil penghitungan multikolinieritas pada penelitian ini:

Tabel 23

Hasil Uji Multikolinieritas Variabel

Dependen

Variabel

Independen Nilai r square (r 2

)

X1 X2 0,741

Nilai R2 0,754

Nilai koefisien r2 lebih kecil dari pada nilai koefisien determinasi (R2) (0,741 < 0,754). Dengan demikian diketahui bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen.

2. Uji Hipotesis

Hasil penghitungan menunjukkan data dalam penelitian ini tidak terdistribusi normal. Namun, dalam penghitungan linearitas hasilnya linear. Uji hipotesis dilakukan dengan teknik regresi linear berganda dalam program SPSS (Statistical Produduct & Service

Solution) versi 22. Teknik ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

atau hubungan secara linear antara dua atau lebuh variabel independen dengan satu variabel dependen. Berikut ini tabel uji regresi linear berganda:

Tabel 24

Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .868a .754 .752 11.445

a. Predictors: (Constant), Ekstrinsik, Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan

Hasil analisis korelasi sederhana antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja sebesar 0,868 yang artinya memiliki hubungan yang sangat kuat karena berada pada rentang 0,80-1,00 (Sugiono, 2013). Nilai koefisien determinasi sebesar 0,754 yang menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik diprediksi memberikan pengaruh sebesar 75,4% terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

53

Tabel 25

Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Correlations

Kepuasan Intrinsik Ekstrinsik

Pearson Correlation Kepuasan 1.000 .861 .833

Intrinsik .861 1.000 .914

Ekstrinsik .833 .914 1.000

Sig. (1-tailed) Kepuasan . .000 .000

Intrinsik .000 . .000

Ekstrinsik .000 .000 .

N Kepuasan 192 192 192

Intrinsik 192 192 192

Ekstrinsik 192 192 192

Hasil tersebut menunjukkan motivasi intrinsik dan kepuasan kerja diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,861. Sedangkan motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja juga diprediksi memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 0,833. Motivasi intrinsik diprediksi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kepuasan kerja. Hasil ini juga menunjukkan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) maka terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel-variabel tersebut.

Tabel 26

Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.253 2.901 2.500 .013

Intrinsik .443 .065 .605 6.794 .000

Ekstrinsik .218 .069 .280 3.150 .002

a. Dependent Variable: Kepuasan

Persamaan regresi untuk hasil analisis regresi linear berganda ini adalah:

Y’ : a + b1X1 + b2 X2 Y’ : Nilai prediksi variabel dependen a : Konstanta, yaitu nilai Y’ jika X = 0

b : Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y’ yang didasarkan variabel X

X : Variabel Independen

Hasil output setelah dimasukkan ke dalam persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y’ : 7,253 + 0,443X1 + 0,218X2 Arti dari persamaan tersebut adalah :

55

Nilai konstanta (a) adalah 7,253; ini dapat diartikan jika motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik nilainya adalah 0 maka kepuasan kerja nilainya adalah 7,253 satuan.

Nilai koefisien regresi variabel (X1) bernilai positif yaitu 0,443; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi intrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,443 satuan.

Nilai koefisien regresi variabel (X2) bernilai positif yaitu 0,218; hal ini dapat diartikan bahwa setiap satu satuan motivasi ekstrinsik maka kepuasan kerja juga akan meningkat sebesar 0,218 satuan.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Uji pengaruh dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini tidak normal namun linear. Pada kedua variabel bebas dalam penelitian ini juga tidak terjadi multikolinieritas. Dalam penelitian ini juga dilakukan uji one

sample t - test, pada skala motivasi intrinsik diperoleh hasil signifikansi

sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari motivasi intrinsik. Nilai mean teoritis lebih kecil dari mean empiris, yaitu 90 < 102,52 yang mengindikasikan bahwa karyawan memiliki penilaian positif terhadap

Item 25 63.89 115.530 .510 .896 Item 26 64.36 116.809 .536 .896 Item 27 64.44 114.768 .551 .896 Item 28 64.72 119.406 .332 .900 Item 29 65.03 117.456 .488 .897 Item 30 63.97 114.485 .428 .899 Item 33 64.47 117.513 .411 .898 Item 34 64.03 115.856 .530 .896 Item 35 63.83 114.886 .545 .896 Item 36 64.19 113.704 .637 .894

LAMPIRAN 4

DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Intrinsik 192 36 154 102.52 31.330 Ekstrinsik 192 36 144 97.44 29.544 Kepuasan 192 27 108 73.91 22.959 Valid N (listwise) 192

One-Sample Test Test Value = 90

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Intrinsik 5.535 191 .000 12.516 8.06 16.98

One-Sample Test Test Value = 90

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

Ekstrinsik 3.491 191 .001 7.443 3.24 11.65

One-Sample Test Test Value = 67.5

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

LAMPIRAN 5

UJI NORMALITAS

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Intrinsik .306 192 .000 .741 192 .000 Kepuasan .269 192 .000 .803 192 .000 Ekstrinsik .228 192 .000 .835 192 .000

LAMPIRAN 6

UJI LINEARITAS

1.

Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

Intrinsik * Kepuasan

Between Groups

(Combined) 176078.626 49 3593.441 44.740 .000

Linearity 138965.896 1 138965.896 1730.170 .000

Deviation

from Linearity 37112.730 48 773.182 9.626 .000

Within Groups 11405.327 142 80.319

Total 187483.953 191

2.

Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

Ekstrinsik * Kepuasan

Between Groups

(Combined) 143222.298 49 2922.904 17.670 .000

Linearity 115710.071 1 115710.071 699.510 .000

Deviation from

Linearity 27512.228 48 573.171 3.465 .000

Within Groups 23489.072 142 165.416

LAMPIRAN 7

UJI MULTIKOLINIERITAS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .861a .741 .740 11.710

a. Predictors: (Constant), Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .868a .754 .752 11.445

a. Predictors: (Constant), Ekstrinsik, Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan

LAMPIRAN 8

UJI HIPOTESIS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .868a .754 .752 11.445

a. Predictors: (Constant), Ekstrinsik, Intrinsik b. Dependent Variable: Kepuasan

Correlations

Kepuasan Intrinsik Ekstrinsik

Pearson Correlation Kepuasan 1.000 .861 .833

Intrinsik .861 1.000 .914

Ekstrinsik .833 .914 1.000 Sig. (1-tailed) Kepuasan . .000 .000 Intrinsik .000 . .000 Ekstrinsik .000 .000 .

N Kepuasan 192 192 192

Intrinsik 192 192 192

Ekstrinsik 192 192 192

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.253 2.901 2.500 .013

Intrinsik .443 .065 .605 6.794 .000

Ekstrinsik .218 .069 .280 3.150 .002