Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Dahlia Dewantara Medan.

(1)

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, EKSTRINSIK

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT DAHLIA DEWANTARA

MEDAN

Draft Skripsi Oleh

Juliana Melvawati Sirait 040521227

Departemen Manajemen

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Suatu ungkapan hati yang terdalam penulis mengucapkan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah menyertai dan menuntun penulis disela-sela waktu penulis dalam keadaan suka dan duka, pergumulan hidup dan tantangan dan perjuangan dalam mempertanggungjawabkan segala waktu, materi, pengetahuan, perkuliahan, pekerjaan dan segala aktivitas hidup. Oleh karena berkat yang diberikanNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, meskipun masih banyak ketidaksempurnaan dalam penulisan ini.

Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs.Jhon Tafbu Ritonga, Msc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara

2. Ibu Prof Dr.Ritha F.Dalimunthe, SE,M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra.Nisrul Irawati, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara

4. Ibu Dra.Yulinda M.Si, sebagai Dosen Pembimbing yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada penulis dalam bimbingan proposal hingga skripsi ini selesai.

5. Bapak Drs.Ami Dilham, Msi, sebagai penguji I, terima kasih banyak buat waktunya yang telah banyak membimbing dan juga memberikan masukan terhadap perbaikan dalam skripsi.

6. Ibu Dra Frida Ramadani M.Si sebagai penguji II yang telah memberikan masukan serta perbaikan dalam kesempurnaan penulisan ini.

(3)

7. Seluruh Staf Pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan pengetahuan kepada penulis selama menyelesaikan studi.

8. Bapak Abdul Kadir selaku Pimpinan Cabang dan seluruh staff di PT Dahlia Dewantara yang telah banyak membantu dan memberikan semangat kepada penulis menyelesaikan skripsi ini, tks ya buat Piona, B’Yetno, Osin, Novi dan semua staff yang ada di PT Dahlia Dewantara Medan.

9. Buat teman-teman seperjuangan FE-S 1 Extensi,,khususnya stambuk ’04 jurusan MSDM,,,buat Frensi,,tks ya buat smangat dan juga telah banyak membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini,Mika, K’Risma, Nia, dan yang lainnya.

10. Buat teman-teman KO.Gloria,,adek-adek koordinasi,,alumni (Ona, Dinar,Roy,teman KTB(K’Risda, Era, K’Hotma,Diana,Wasti ) adik PA(Lasria dan Putri),,tks buat doa dan semangat yang diberikan…..

11. Kedua orang tua yang sangat kucintai,Ayahanda J.K. Sirait (+) dan Ibunda Elselyna Batubara, serta abang-abang dan kakak ipar, b’erwin, adikku Nova,,tks buat doa khususnya, perhatian, dorongan,dana dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis selama menyelesaikan studi.

12. Serta seluruh pihak yang telah memberi bantuan kepada penulis dalam penyelesaian penyusunan skripsi ini.

(4)

Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.

Medan, Juli 2008 Penulis

(5)

(6)

(7)

bawah bimbingan Ibu Dra. Yulinda M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) dan Bapak Drs.Ami Dilham, MSi (Penguji I) Ibu Dra.Frida Ramadani, M.Si (Penguji II)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara. Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT Dahlia Dewantara”. Hipotesis dari permasalahan yang ada, yaitu: “Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Dahlia Dewantara”.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Dahlia Dewantara yang berjumlah 40 orang tahun 2007 dan populasi juga merupakan sampel penulis. Teknik pengambilan sample menggunakan Metode Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan Kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari alpha yaitu ( 0,02 < 0,05 ).

Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.

(8)

Tabel 1.1 Jumlah DP yang dicapai PT Dahlia Dewantara

Tahun 2005 – 2007………3

Tabel 1.2 Identifikasi variabel penelitian………..8

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT Dahlia Dewantara tahun 2005 -2007…47 Tabel 4.1 Usia Responden………...55

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden..……….55

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden………56

Tabel 4.4 Distribusi Jenis Kelamin Responden Penelitian Karyawan PT Dahlia Dewantara………..56

Tabel 4.5 Jawaban Responden terhadap variabel Motivasi Intrinsik…..58

Tabel 4.6 Jawaban Responden terhadap variabel Motivasi Ekstrinsik…58 Tabel 4.7 Jawaban Responden terhadap variabel Prestasi Kerja (Y)…..59

Tabel 4.8 Item Total Statistic………..59

Tabel 4.9 Validitas Butir butir Pertanyaan………..…………61

Tabel 4.10 Reliabilitas Statistic……….61

Tabel 4.11 Coefficients (a)………..………..62

Tabel 4.12 Uji Normaitas..………63

Tabel 4.13 Coefficients (a)…..………..65

Tabel 4.14 Uji Glesjer……….………..66

Tabel 4.15 Model Summary (b)…………..………..68

Tabel 4.16 Annova (b)……….……….69

(9)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan

Prestasi Kerja……….5

Gambar 3.1 Skema Struktur Organisasi PT Dahlia Dewantara………41 Gambar 4.1 Distribusi Normal...64

(10)

Lampiran 2 Hasil Perhitungan SPSS Lampiran 3 Kuesioner

(11)

KATA PENGANTAR...i

ABSTRAK...iv

DAFTAR ISI………v

DAFTAR TABEL...viii

DAFTAR GAMBAR...ix

DAFTAR LAMPIRAN...x

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………1

B. Perumusan Masalah ………4

C. Kerangka Konseptual ………4

D. Hipotesis ………6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian……….6

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional ………7

2. Defenisi Operasional ………7

3. Skala Pengukulan Variabel………...8

4. Lokasi dan Waktu Penelitian………9

5. Populasi dan Sampel ………9

6. Jenis Data ………9

7. Teknik Pengumpulan Data………...10

(12)

B. Pengertian Motivasi ………15

C. Teori-teori Motivasi ………16

D. Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi………26

E. Prestasi Kerja ………27

F. Metode Penilaian Prestasi Kerja………30

G. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja………...36

BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Berdirinya PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... ... 39

B. Struktur Organisasi Perusahaan PT.Dahlia Dewantara... ... 40

C. Visi dan Misi PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... ... ... ... 46

D. Komposisi Karyawan PT.Dahlia Dewantara... ... ... ... ... ... 47

E. Pemberian Motivasi... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 47

F. Tujuan Pemberian Motivai... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...48

G. Penilaian Prestasi Kerja... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 49

H. Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja... ... ... ... ... ... ... ... . 49

I. Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan... ... 50

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Motivasi dan Prestasi Kerja.. ... ... ... ... ... ... ... ...52

B. Karakter Responden... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..55

C. Pengujian Validitas Instrumen... ... ... ... ... ... ... ... ... ..57

D. Pengujian Reliabilitas Instrumen... ... ... ... ... ... 61

(13)

A. KESIMPULAN... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 72 B. SARAN... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 73

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(14)

bawah bimbingan Ibu Dra. Yulinda M.SI, Ibu Prof.Dr.Ritha F.Dalimunthe, S.E, M.Si (Ketua Departemen) dan Bapak Drs.Ami Dilham, MSi (Penguji I) Ibu Dra.Frida Ramadani, M.Si (Penguji II)

(15)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk dapat hidup berkembang dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan yang mempengaruhi jalannya organisasi sifatnya selalu berubah. Oleh karena itu perusahaan memerlukan suatu pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber ekonomi, faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan terpadu sehingga akan tercapai tujuan perusahaan tersebut apabila memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam pekerjaannya.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapi prestasi kerja yang tinggi.

Pada suatu perusahaan, perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri pegawai daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum, keluhan cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan. Oleh karena itu, motivasi merupakan hal yang perlu dilakukan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini peranan pimpinan sangat diperlukan khusus dalam memberikan motivasi kepada pegawai. Pimpinan

(16)

hendaknya memberikan perhatian terhadap pegawai dan dapat menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka.

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.

Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan. Menurut Winardi dalam Abdurrahmat(2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Dari semua peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi maka perusahaan mengadakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Hani Handoko:2001). Menurut Hasibuan (2005:94), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

(17)

PT. Dahlia Dewantara adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor alat-alat masak yang berteknologi modern, dimana perusahaan ini memperkenalkan alat-alat masaknya ke kantor-kantor swasta, beberapa instansi pemerintah dan juga masyarakat luas yang menjadi konsumennya. Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor penjualan alat-alat masak, tentu saja perusahaan ini harus memiliki Sumber Daya Manusia yang trampil dalam pendistribusian barang-barang tersebut. Setiap karyawan yang bekerja memiliki tugas dan tanggungjawab masing-masing yang mana pekerjaan tersebut dilihat dari hasil kerja yang dicapai. Adapun faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada PT. Dahlia Dewantara adalah pencapaian hasil kerja ataupun target penjualan yang disebut dengan DP (Down Payment). Adapun hal-hal yang mempengaruhi hasil kerja karyawan dapat dilihat dari kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, kedisplinan karyawan dalam bekerja.

Tabel 1.1

Jumlah DPYang Dicapai PT Dahlia Dewantara Tahun 2005– 2007

TAHUN JUMLAH DP

(Down Payment)

TARGET

2005 4336 DP 3000 DP

2006 2721 DP 4000 DP

2007 3217 DP 4000 DP

Sumber: PT Dahlia Dewantara (2008) Bagian Accounting

Dari tabel tersebut dapat dilihat adanya penurunan jumlah DP yang dicapai pada tahun 2006 dan 2007. Berdasarkan latar belakang inilah, penulis tertarik

(18)

untuk melakukan penelitian mengenai Motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan dan menulisnya ke dalam bentuk skripsi dengan judul ”Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.Dahlia Dewantara”.

B.Perumusan Masalah

Permasalahan tentang Motivasi dan Prestasi kerja berbeda pada setiap organisasi, tergantung pada ruang lingkup organisasi dan situasi yang dihadapi ketika memberikan motivasi dan mengadakan Penilaian Prestasi Kerja. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah ”Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT Dahlia Dewantara”. C.Kerangka Konseptual

Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, pengakuan dari orang lain sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawannya.

(19)

Adapun faktor-faktor ekstrinsik mencakup antara lain hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku (bonus).

Menurut Hasibuan (2005:94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan (Hasibuan, 2005:87). Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam prestasi kerja adalah kejujuran, kedisiplinan, kerjasama, tanggung jawab, kreativitas.

Kerangka Konseptual dalam penelitian ini adalah:

Motivasi Intrinsik Prestasi Kerja

1. Kemampuan 1. Kreativitas

2. Penghargaan 2. Kejujuran

3. Prestasi 3. Kedisiplinan

Motivasi Ekstrinsik 4. Kerjasama

1. Kondisi Kerja 5.Tanggungjawab 2. Bonus

3. Jenjang Karir

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Motivasi dan Prestasi Kerja Sumber: Data diolah dari Herzberg(2005)

(20)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangkakonseptual yang telah diutarakan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “ Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Dahlia Dewantara.

Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan teori dan literature selama di perkuliahan serta menambah pengetahuan dan wawasan penulis. 2. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi PT Dahlia Dewantara dalam melaksanakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3. Bagi Pihak lain

Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengadakan penelitian di bidang atau permasalahan yang sama.

(21)

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pemberian motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Dahlia Dewantara.

2. Defenisi Operasional

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian: a.Variabel Independen (X): Yang terdiri dari:

1). Motivasi Intrinsik

Menurut Herzberg, motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang

2). Motivasi Ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.

b.Variabel Dependen (Y): Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan (Hasibuan,2005:94).

(22)

Variabel dalam penelitian ini diidentifikasi berdasarkan jenis variabel dan indikator masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel 1.2.Identifikasi Variabel Penelitian

VARIABEL INDIKATOR SKALA

PENGUKURAN Motivasi Intrinsik

Motivasi Ekstrinsik

1. Kemampuan 2. Penghargaan 3. Prestasi

1. Kondisi Kerja 2. Bonus

3. Jenjang Karir

Skala Likert

Prestasi Kerja 1. Kejujuran 2. Tanggungjawab 3. Kerjasama 4. Kreativitas 5. Kedisiplinan

Skala Likert

Sumber: Data Diolah dari Herzberg dan Hasibuan (2005) 3. Skala Pengukuran Variabel

Skala Pengukuran yang digunakan oleh Penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Motivasi) dan variabel Y (Prestasi Kerja) adalah dengan menggunakan skala Likert, yang menurut Sugiyono (2005:86) adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

(23)

Bobot Nilai yang diberikan oleh penulis terhadap setiap jawaban adalah sebagai berikut:

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Ragu – ragu (R) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju(STS) 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian pada PT Dahlia Dewantara yang berada di Jalan Sei Lapan No.11 Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Juli 2007 sampai Juni 2008.

5. Populasi dan Sampel

Populasi dalam Penelitian ini adalah karyawan PT. Dahlia Dewantara yang berjumlah 40 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah Sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sample karena jumlah populasinya relatif kecil.(Sugiyono,2005:78).

6. Jenis Data

a. Data Primer, yang merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, Job Description

(24)

pegawai dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Wawancara (Interview)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab langsung kepada pemilik dan pegawai usaha tersebut.

b.Daftar Pertanyaan(Questionaire)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden di lokasi penelitian

c.Studi Dokumentasi

Yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti

8. Teknik Analisis Data

Teknik Analisis Data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2005:181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode Deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan menginterpretasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

(25)

b. Metode Analisis Kuantitatif

Di dalam penelitian ini, penulis menganalisis data dengan memakai metode analisis statistic Regresi Linier Berganda. Kesamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta b1 – b2 = Koefisien regresi

X1 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Intrinsik X2 = Skor Dimensi Variabel Motivasi Ekstrinsik

e = Standard error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah Ho diterima.

Dalam Penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain:

1). Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0.3 keatas maka tiap faktor tersebut merupakan konstruksi yang kuat

(26)

(Sugiyono,2005:146). Adapun jumlah anggota sampel yang digunakan berjumlah 20 orang dari karyawan dealer.

2). Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka instrument tersebut sudah dinyatakan reliabel (Sugiyono,2005:120). Adapun jumlah sampel yang digunakan berjumlah 20 orang dari karyawan dealer.

3). Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

a) Pengujian Normalitas

Tujuan Uji Normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Data yang bai adlah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

(27)

b). Pengujian Heteroskesdastisitas

Pengujian hetereoskesdastisitas untuk melihat sejauh apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi hereroskesdastisitas.

c) Pengujian Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance inflation factor (VIF).

Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Uji Signifkansi Simultans (Uji Statistik F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujian:

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi secara bersama-sama dari Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja.

H1: minimal satu dari bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari motivasi intrinsik,motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja.

(28)

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifkan (α) = 5 %. Kriteria penilaian hipotesis pada uji –F ini adalah:

Terima Ho bila F hitung≤F tabel

Tolak Ho (terima H1) bila F hitung > F tabel 2. Uji Signifkan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifkansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujian:

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk Pengujian:

Ho:bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja.

H1:bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja.

Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikan (α) = 5 %. Kritria pengambilan keputusan pada uji – t ini adalah:

Ho diterima jika: - t tabel≤ t hitung≤ t tabel H1 diterima jika: t hitung > t tabel

(29)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Frankie LumbanGaol (2005) dengan judul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai pada Pemerintah Kota (Pemko)Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Peranan motivasi yang dilakukan meningkatkan prestasi kerja pada pegawai Pemerintah Kota (Pemko) Medan.

B. Pengertian Motivasi

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

(30)

Beberapa defenisi tentang Motivasi yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli:

Menurut Edwin B.Flippo dalam Siagian(2005:143)

Motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Hasibuan (2005:95)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Herzberg dalam Siagian (2005:290)

Motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.

C.Teori – Teori Motivasi

Teori-teori motivasi dikelompokkan atas:

1. Teori kepuasan yang memusatkan pada apanya motivasi a.Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

(31)

b.Maslow’s Need Hierarchy Theory

Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Dasar Teori Hirarki Kebutuhan:

1).Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak.

2).Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hirarki, yakni: a).Kebutuhan fisik dan biologis

Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya.

b).Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

(32)

c).Kebutuhan sosial

Yaitu kebuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

d).Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi

Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya e).Aktualisasi diri

Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan/luar biasa.

c. Herzberg’s two factors Motivation Theory

Menurut Herzberg dalam Siagian, orang menginginkan dua macam faktor , yaitu:

1) Faktor Motivasional

Faktor Motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang

2). Faktor Higiene

Faktor Higiene atau Pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Yang tergolong sebagai faktor intrinsik antara lain ialah kemampuan, keberhasilan yang diraih (prestasi), dan pengakuan orang lain

(33)

(penghargaan). Sedangkan faktor ekstrinsik mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kondisi kerja, jenjang karir dan sistem imbalan yang berlaku.

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a).Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya b)Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, ,dll.

c).Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. d. Teori X dan Teori Y Mc.Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori x (teori tradisional dan manusia penganut teori y (teori demokratik).

Menurut teori x ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

Tipe kepemimpinan teori x adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.Menurut teori y untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan

(34)

partisipasi pegawai, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

e. Mc.Clelland’s A Motivation Theory

Menurut teori ini, hal-hal yang memotivasi seseorang adalah: 1). Kebutuhan akan prestasi

2). Kebutuhan akan afiliasi 3). Kebutuhan akan kekuasaan

Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.

1). Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

(35)

2). Kebutuhan akan afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut:

a). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan tempat tinggal dan bekerja

b). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting

c). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d). Kebutuhan akan perasaan ikut serta

3). Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kepuasan atau kedudukan yang terbaik.

f. Teori Motivasi Claude S.George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: 1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja

(36)

6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar dan 8) Pengakuan akan prestasi g. Teori kebutuhan model Edward

Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1). Achievement

Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2). Deference

Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat.

3). Order

Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.

4). Exhibition

Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian dari kelompok.

5). Autonomy

Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri dan tidak mau diperintah.

(37)

6). Affilition

Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.

7). Intraception

Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan

8) Succorance

Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati dan afiksi dari orang lain terhadap dirinya.

9) Dominance

Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan mempertahankan pendapatnya.

10)Abasement

Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa. 11)Nurturance

Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.

12)Change

Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat

13)Endurance

Kebutuhan utnuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja

(38)

14)Heterosexuality

Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis

15)Agression

Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, mengalahkan, dan senang pada kekerasan

Kesimpulan:

Teori kepuasan (Content Theories) ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik & rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan (material & nonmaterial) dari hasil kerjanya, semaikin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.

2. Teori motivasi proses yang memusatkan pada bagaimananya motivasi Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer.

Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah: a. Teori Harapan

b. Teori Keadilan c. Teori Pengukuhan

(39)

a. Teori Harapan

Teorinya ada tiga konsep penting, yaitu: 1). Harapan

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu.

2). Nilai

Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai bagi setiap individu tertentu

3). Pertautan

Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. c. Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok.

(40)

Teori pengukuhan terdiri dari jenis, yaitu sebagai berikut:

1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2) Pengukuhan negative (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negative dihilangkan secara bersyarat

D.Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi Alat-alat Motivasi

1. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.

3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Jenis-jenis Motivasi

a. Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

(41)

b. Motivasi Negatif (insentif negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannnya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

E.Prestasi Kerja

Kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.(Hasibuan,2005:94).

Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja seseorang karyawan maka perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, (Hasibuan, 2005:87). Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah Kejujuran, Prestasi Kerja, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, kepribadian, kecakapan dan tanggungjawab. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti perusahaan telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang.

(42)

Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli:

Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan(2005: 87)

Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan(2005: 88)

Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai.Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.

Unsur-unsur yang dinilai: 1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

(43)

2. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

(44)

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10.Kecakapan 11.Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

F.Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode Penilaian Prestasi Kerja pegawai pada dasarnya dikelompokkan atas metode Penilaian berorientasi masa lalu dan metode Penilaian berorientasi masa depan.

1. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa lalu

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja pegawai di waktu yang lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satupun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.

(45)

Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para pegawai memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: a. Rating Scale

b. Checklist

c. Metode Peristiwa kritis d. Field review method

e. Tes dan observasi prestasi kerja f. Metode Evaluasi kelompok a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b. Checklist

Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik pegawai. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh

(46)

penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.

c. Metode Peristiwa kritis

Metode peristiwa kritis (Critical incident method) merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja catatan-catatan ini disebut peristiwa-peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap pegawai.

Metode penilaian kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir, kelemahan-kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subjektif. d. Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja pegawai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, Penilaian Prestasi Kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan.

(47)

f. Metode-metode Evaluasi kelompok

Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking pegawai dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya adalah: 1) Metode ranking

Metode ranking berarti penilai membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai-pegawai lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap pegawai dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Departemen personalia dapat mengetahui para pegawai tertentu yang lebih baik daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja mereka.

2) Grading atau Forced Distributions

Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para pegawai ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.

3) Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok. Para pegawai yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada para pegawai dengan prestasi lebih jelek.

(48)

Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu a). Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah:

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2). Penilaian psikologis (Psychological Aprraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

3). Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 4). Teknik Pusat Penilaian

Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assestment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,

(49)

diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.

2.Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi pegawai atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang.

Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah: a. Penilaian Diri (Self – Appraisals)

b. Penilaian psikologis (Psychological Aprraisals)

c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

(50)

d.Teknik Pusat Penilaian

Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assestment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang. G.Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu

(51)

4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan

5. Perencanaan dan Pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti

6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

7. Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi

(52)

10.Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

(53)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.Sejarah Berdirinya PT Dahlia Dewantara

PT Dahlia Dewantara Cabang Medan, berdiri pada bulan Mei 2000 yang merupakan perluasan dari PT Dahlia Dewantara Pusat Bandung dengan nomor pengesahan C-10.881 HT.01.01.Tahun 2000.

PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan bergerak di bidang penjualan alat-alat masak rumah tangga. Pada awal berdirinya perusahaan ini ketika terjadi krisis moneter pada tahun 1997 dimana nilai tukar rupiah menurun yang mengakibatkan barang-barang mahal, tetapi itu tidak menjadi kendala bagi perusahaan PT.Dahlia Dewantara yang bermerk Sayodachi yang diambil dari ketiga nama pendiri perusahaan ini yaitu Sasongko, Yoseph dan Danil.

Kemudian pada tahun 1999 PT Dahlia Dewantara membuka cabang disetiap kota yang ada di pulau Jawa, seiring dengan perkembangan perusahaan PT.Dahlia Dewantara maka tahun 2004 berkembang juga sampai ke pulau Sumatera, Kalimantan dan sampai ke Bali.

Dengan adanya kemajuan PT Dahlia Dewantara yang menjual alat-alat masak rumah tangga ke konsumen langsung dengan cara demo langsung memperagakan alat masak tersebut dan tidak ditemukan di toko-toko, mal-mal atau di tempat jualan masak lainnya. Alat-alat masak tersebut seperti Dariyaki Nana Kubumi, Magic Gridle, Presto 7 Lt, Oven Convection Roaster, Soyabean, dan lain-lain.

(54)

Adapun tugas dan tanggung jawab PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan adalah sebagai berikut:

1. Menyalurkan dan memasarkan langsung produk-produk alat rumah tangga ke konsumen melalui demo masak dengan jadwal-jadwal demo yang telah dijadwal

2. Bertanggung jawab sepenuhnya atas pendistribusian alat-alat rumah tangga yang telah dipercayakan kepada PT.Dahlia Dewantara Cabang Medan untuk didistribusikan

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan yang selalu menekankan kepada hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dimana memuat pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.

Struktur organisasi maka seorang pimpinan perusahaan dan bawahan dapat melaksanakan tugas dan wewenang serta tanggung jawab dengan baik sehingga pimpinan perusahaan akan dapat melakukan pengawasan terhadap bawahan didalam melaksanakan kegiatannya sehingga aktivitas perusahaan berjalan sesuai rencana.

Seorang pimpinan harus mengetahui secara jelas tujuan organisasi yang dipimpinnya dan bagaimana memilih bentuk organisasi yang sesuai agar dapat tercapai tujuan yang diharapkan. Seorang pimpinan maupun bawahan harus terlebih dahulu mengetahui dengan jelas yang menjadi tugasnya, siapa atasannya, siapa bawahannya dan pekerjaan mana yanng boleh dilakukan dan tidak boleh

(55)

dilakukan. Semua hal ini hanya dapat terwujud bila pimpinan mengadakan pembagian tugas yang jelas dan tepat.

Berikut ini adalah skema struktur organisasi PT Dahlia Dewantara Medan yang bentuknya sebagai berikut:

Sumber: PT DAHLIA DEWANTARA (2008) Bagian : Personalia

Gambar 3.1 Skema Struktur Organisasi PT DAHLIA DEWANTARA PIMPINAN CABANG MANAGER KOORDINATOR TEAM DEMO TEAM DEMO DRIVER DEALER DAN PRA DEALER KOORDINATOR KOLEKTOR KOLEKTOR DAPUR GUDANG ADMINISTRASI III PENERIMAAN ANGSURAN DAN PENGIRIMAN BARANG DAN OPERATOR ADMINISTRASI II PENERIMAAN DP DANOPERATOR ADMINISTRASI I KASIR DAN OPERATOR KEPALA ADMINISTRASI

(56)

Untuk melengkapi penjelasan mengenai struktur organisasi PT Dahlia Dewantara Medan tersebut, berikut ini akan diuraikan pembagian tugas yang terdapat pada struktur organisasi ini.

PIMPINAN CABANG

Tugas pimpinan cabang pada dasarnya adalah mengontrol semua kegiatan di cabang. Dengan kata lain seorang pimpinan cabang harus mengetahui semua prosedur kebijakan serta visi dan misi perusahaan. Secara garis besar sebagai berikut:

Tugas dan wewenang:

1. Mengatur strategi dan program cabang di bidang marketing/order, administrasi dan penagihan.

2. Mengawasi kinerja dan aktivitas staffnya.

3. Pengawasan terhadap ke administrasian, demonstrator, kolektor, driver dan lingkungan kantor yang dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Pengawasan Keadministrasian b. Pengawasan Team Demonstrator c. Pengawasan Kolektor

MANAGER

Istilah manager diambil dari kata manage yang artinya mengatur. Manager adalah seseorang yang diangkat oleh pimpinan cabang karena telah mampu untuk membantu pimcab dalam membawahi dan mengendalikan sejumlah orang.

(57)

Tugas dan wewenang:

1. Mampu bekerjasama yang baik dengan pimcab, staf dan dealer. 2. Mampu mengatasi complain dari konsumen, dealer dan staf 3. Siap memimpin meeting (jika pimcab berhalangan)

4. Mampu mengarahkan dan memotivasi staf maupun dealer KOORDINATOR TEAM DEMONSTRATOR

Tugas:

1. Mampu mengatur jadwal demo 2. Mampu demo

3. Mampu mengatur driver, team demonstrator dealer

4. Mengatasi kebersihan dan perlengkapan kit team demonstrator TEAM DEMONSTRATOR

Tugas:

1. Memperagakan produk-produk yang dipromosikan 2. Memasarkan alat-alat tersebut

3. Mampu menciptakan pasar

4. Melayani konsumen dengan sebaik-baiknya

5. Memperhatikan dan melengkapi kelengkapan alat-alat demo

6. Memperhatikan dan mengetahui kebersihan setiap kit demonstrator. KEPALA ADMINISTRASI

Tugas:

1. Melakukan pengecekan atas pekerjaan semua administrasi yang meliputi: orderan, angsuran, barang dan kas.

(58)

3. Mengawasi kelancaran kegiatan keadministrasian 4. Mengawasi efisiensi dan efektrifitas kerja adminstrasi. ADMINISTRASI I

Tugas:

1. Membuat pembukuan kas besar dan kas kecil 2. Memberikan laporan yang benar ke pusat 3. Pengisian buku dealer

4. Penghitungan komisi ADMINISTRASI 2

Tugas:

1. Terima order 2. Terima telepon

3. Buat surat tanda terima order 4. Membuat laporan order tunai 5. Mengetik kartu

ADMINISTRASI 3 Tugas:

1. Terima tagihan kolektor

2. Membuat surat tanda terima uang angsuran 3. Pengisian buku arisan

4. Laporan kolektor 5. Pembagian kartu 6. Pengeluaran barang

(59)

KOORDINATOR KOLEKTOR Tugas:

1. Mampu bekerjasama dengan kolektor, team demo, dan dealer 2. Mampu memberi semangat terhadap kolektormemban

3. Mampu mengatur pembagian kartu tagihan dan wilayahnya.

4. Siap turun kelapangan untuk membantu kolektor dalam mengatasi kartu-kartu bermasalah.

KOLEKTOR Tugas:

1. Memperhatikan pemerataan pembagian kartu tagihan dan disesuaikan dengan jalur serta wilayahnya.

2. Melakukan pengambilan dan pengembalian kartu tagihan berdasarkan form penagihan kolektor

DRIVER

Tugas wewenang:

1. Memperhatikan kelayakan kendaraan

2. Memperhatikan kebersihan dan perawatan kendaraan 3. Meningkatkan kelayakan dan kinerja

4. Mengawasi driver dalam pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan perusahaan.

(60)

C. VISI DAN MISI PT DAHLIA DEWANTARA VISI

Adapun yang menjadi visi PT DAHLIA DEWANTARA adalah:

1. Menjadi perusahaan penjualan peralatan rumah tangga ekskusif terbesar di Indonesia

2. Menjadi perusahaan pilihan yang utama bagi semua orang karena mampu menyediakan produk peralatan rumah tangga eksklusif yang dapat membantu aktivitas hidup menjadi lebih efisien, praktis dan sejahtera. MISI

1. Meningkatkan kemampuan SDM 2. Meningkatkan pelayanan

3. Memperluas jaringan pemasaran 4. Meningkatkan volume penjualan 5. Meningkatkan volume tagihan

Nilai Budaya Perusahaan: 1. Integritas (Integrity)

Setiap saat berpikir, berkata dan berperilaku terpuji, menjaga harkat dan martabat pekerja.

2. Keterikatan (Chemistry)

Menjaga kerjasama dan mementingkan tujuan bersama dengan sikap saling menghormati

(61)

3. Pelayanan kepada konsumen (Costumer Care)

Senantiasa melayani konsumen sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara berkesinambungan.

4.Disiplin (Dicipline)

Menjadikan prosedur dan aturan sebagai gaya hidup dalam bekerja

D. KOMPOSISI KARYAWAN PT DAHLIA DEWANTARA

Data dibawah ini adalah data jumlah karyawan PT DAHLIA DEWANTARA dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 seperti tertera pada table 3.1

Table 3.1

Jumlah karyawan PT DAHLIA DEWANTARA TAHUN 2005 – 2007

NO TAHUN JUMLAH KARYAWAN

(ORANG)

1 2005 40

2 2006 40

3 2007 45

Sumber: PT Dahlia Dewantara E. PEMBERIAN MOTIVASI

Setiap motivasi yang diberikan PT DAHLIA DEWANTARA terhadap seluruh karyawannya bertujuan untuk menimbulkan semangat dan gairah kerja, serta menimbulkan loyalitas terhadap PT DAHLIA DEWANTARA sehingga pada akhirnya kinerja akan meningkat.

Adapun bentuk-bentuk motivasi yang diberikan oleh PT DAHLIA DEWANTARA adalah sebagai berikut:

(62)

1. Penghargaan 2. Bonus

3. Jenjang Karir

F. TUJUAN PEMBERIAN MOTIVASI

PT Dahlia sendiri memberikan motivasi kepada setiap karyawan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun motivasi tersebut diberikan oleh atasan langsung terhadap bawahannya.

Motivasi juga penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya. Adapun tujuan pemberian motivasi:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

(63)

11.Meningkatkan efisiensi panggunaan alat-alat dan bahan baku. G.PENILAIAN PRESTASI KERJA

Pada PT Dahlia Dewantara, penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu pengukuhan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya sudah terlaksana dengan baik dalam suatu periode tertentu. Prosedur penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan pada PT Dahlia Dewantara adalah sebagai berikut:

1. Atasan melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara terataur, yaitu tiap bulan sekali.

2. Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka karyawan tersebut dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang tepat.

H.UNSUR-UNSUR PENILAIAN

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.

Adapun unsur-unsur penilaian yang dilakukan pada PT DAHLIA DEWANTARA adalah:

1. Kreativitas 2. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan jabatan yang diberikan kepadanya

(64)

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah ketaatan seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku

4. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

5. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani menerima resiko atau keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan.

I.HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN Pada PT DAHLIA DEWANTARA sendiri motivasi sangat berhubungan dengan tingkat prestasi kerja karyawan. Motivasi yang dilakukan oleh pimpinan sangat berguna bagi karyawan, karena melalui motivasi tersebut karyawan dapat lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.

Ada beberapa alasan mengapa motivasi harus dilakukan pimpinan kepada para karyawan di PT Dahlia, yaitu:

1. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk dapat bekerja lebih baik.

2. Untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi. 3. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

(65)

Oleh karena itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

(66)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. DESKRIPSI MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA

Deskripsi nilai variable independent, yaitu: Intrinsik, Ekstrinsik dan variable dependen (Prestasi Kerja) pada PT DEWANTARA

Setiap motivasi yang diberikan PT.DAHLIA DEWANTARA terhadap seluruh karyawannya bertujuan untuk menimbulkan semangat dan gairah kerja, serta menimbulkan loyalitas terhadap PT DAHLIA DEWANTARA sehingga pada akhirnya kinerja akan meningkat.

Deskripsi Motivasi

Adapun motivasi yang ada pada PT DAHLIA DEWANTARA dilihat dari Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik:

1. Motivasi Intrinsik a. Kemampuan

Kemampuan merupakan hal yang bersumber dari diri si pekerja dalam hal kemaksimalannya dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. b. Penghargaan

Penghargaan merupakan pengakuan dari orang lain, perusahaan atas kinerja yang kita lakukan.

c. Prestasi

(67)

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah faktor-faktor yang bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawannya.

a. Kondisi kerja

Kondisi kerja PT DAHLIA DEWANTARA merupakan suatu lingkungan kerja yang terbuka, maksudnya ketika ada suatu masalah diselesaikan dengan baik bagian yang satu dengan bagian yang lain saling berkaitan sehingga ada kerjasama yang baik bagian yang satu dengan bagian yang lainnya.

b. Bonus

Bonus yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampaui. Bonus dapat diberikan jika:

1). Berdasarkan unit produksi melebihi jumlah unit yang ditetapkan. 2). Penghematan waktu

Bonus dealer Harian:

1 DP : Rp. 3000 2 DP : Rp. 3500 Mingguan

7 – 9 DP : Rp. 25000 10 – 15 DP: Rp. 35000 16 – 20 DP: Rp. 50000

(68)

21 – 25 DP: Rp. 75000 26 – 30 DP Rp.100000 Bonus Driver

Mingguan

27 DP : Rp 25000 33 DP : Rp 60000 41 DP : Rp 100000 49 DP : Rp 120000 60 DP : Rp 195000 Bulanan

150 DP : Magic Gridle 250 DP : Dariyaki 300 DP : OCR c. Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan harapan sekaligus menjadi tujuan seseorang dalam bekerja. Jenjang karir Emso ditentukan dari prestasi kerja mereka yaitu dilihat dari target penjualan yang dicapai.

(69)

B. KARAKTERISTIK RESPONDEN

Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia tingkat pendidikan, dan masa kerja.

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)

30 – 39 23 57.5

40 – 49 12 30

50 – 59 5 12.5

Jumlah 40 100

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2008

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah 30 – 39 tahun. Sebesar 57.5 persen, usia 40 – 49 tahun sebesar 30 persen dan usia 50 – 59 tahun sebesar 12.5 persen.

Tabel 4.2

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

SMU 25 62.5

D-1 4 10

D3 11 27.5

JUMLAH 40 100

Sumber: PT Dahlia Dewantara Medan (Tahun 2008)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden adalah SMU sebesar 62.5 %, responden yang tingkat pendidikannya D3 sebesar 27.5 % dan responden yang tingkat pendidikannya D1 sebesar 10 %.

(70)

Tabel 4.3

Masa Kerja Responden

Masa Kerja (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%)

< 1 2 5

1 9 22.5

2 12 30

3 17 42.5

Jumlah 40 100

Sumber : PT Dahlia Dewantara (Tahun 2008)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden yang bekerja selama 3 (tiga) tahun sebesar 42.5 %, responden yang bekerja selama 2 (dua) tahun sebesar 30 %, responden yang bekerja selama 1 (satu) tahun sebesar 22.5 % dan responden yang bekerja dibawah 1 (satu) tahun sebesar 5 %.

Tabel 4.4

Distribusi jenis kelamin responden penelitian Karyawan PT Dahlia Dewantara

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki – laki 17 42.5

Perempuan 23 57.5

Total 40 100

Sumber: PT Dahlia Dewantara (Tahun 2008)

Berdasarkan Tabel 4.4 bahwa responden yang berjenis kelamin perempuan sebesar 57.5 % dan sisanya berjenis kelamin laki-laki sebesar 42,5 %.

(71)

C.PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN

Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelitian ilmiah adalah angket/kuesioner, yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal seperti sikap dan pendapat. Pada dasarnya terdapat dua macam instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test dan nontest. Instrumen dalam penelitian ini adalah instrumen yang berbentuk nontest karena mengukur sikap dimana jawabannya tidak ada yang “benar atau salah” tetapi bersifat “positif atau negatif” (Sugiyono, 2003).

Instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner yang terdiri dari 6 pertanyaan tentang motivasi dan 7 butir pertanyaan prestasi kerja, sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan adalah 13 butir, dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Butir-butir tersebut diujicobakan kepada 20 orang responden. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item. Menurut Masrun dalam Sugiyono (2003) item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Berikut adalah data jawaban responden tentang Motivasi Kerja

(72)

Tabel 4.5

Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Intrinstik (X1)

Per Tanyaan (Q) Sangat setuju (5) Setuju (4) Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2) Sangat Tidak setuju (1) Frekuensi (orang) Persenta se (%) Frekuen si (orang) Persenta se (%) Frekuen si (orang) Persenta se (%) Frekuen si (orang) Persenta se (%) Frekue nsi (orang) Persenta se (%)

Q1 1 2,5 35 87,5 4 10 - - - -

Q2 - - 10 25 8 20 22 55 - -

Q3 - - 27 67,5 1 2,5 12 30 - -

Sumber: Hasil pengolahan data

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden untuk setiap pertanyaan (Q1 s/d Q 3), yang berhubungan dengan motivasi intrinsik adalah setuju, yang artinya bahwa responden memberikan tanggapan positif terhadap motivasi intrinsik yang dilaksanakan pada PT Dahlia Dewantara Medan. Data dibawah ini adalah jawaban responden tentang Motivasi Ekstrinsik

Tabel 4.6

Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Ekstrinsik (X2)

Per Tanyaan (Q) Sangat setuju (5) Setuju (4) Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2) Sangat Tidak setuju (1) Frekuen si (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuen si (orang) Persen tase (%)

Q4 2 5 33 82,5 4 10 1 2,5 - -

Q5 - - 34 85 4 10 2 5 - -

Q6 11 27,5 27 67,5 - - 2 5 - -

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas jawaban responden untuk setiap pertanyaan Q4 s/d Q6 adalah setuju, artinya bahwa Motivasi Ekstrinsik perlu dilakukan sesuai dengan perusahaan tersebut.

Data di bawah ini adalah jawaban responden tentang prestasi kerja (Variabel dependen).

(73)

Tabel 4.7

Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi kerja (Y)

Per Tanyaan (Q) Sangat setuju (5) Setuju (4) Ragu-ragu (3) Tidak Setuju (2) Sangat Tidak setuju (1) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%) Frekuensi (orang) Persen tase (%)

Q1 - - 36 90 2 5 2 5 - -

Q2 1 2,5 31 77,5 3 7,5 5 12,5 - -

Q3 1 2,5 16 40 14 35 9 22,5 - -

Q4 - - 28 70 5 12,5 7 17,5 - -

Q5 2 5 5 12,5 1 2,5 32 80 - -

Q6 4 10 29 72,5 3 7,5 4 10 - -

Q7 3 7,5 9 22,5 3 7,5 25 62,5 - -

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan Tabel 4.7 bahwa jawaban responden untuk setiap pertanyaan Q1 s/d Q7 adalah setuju, artinya bahwa PT Dahlia Dewantara perlu melakukan penilaian yang tepat terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan seperti tanggung jawab, kreativitas, kehadiran, kedisiplinan, kerjasama, kejujuran.

Untuk pengujian validitas dan reliabilitas instrument yang digunakan dalam penelitian, penulis menggunakan alat Bantu SPSS Versi 12,00 dan menghasilkan output sebagai berikut.

Tabel 4.8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Intrinstik 48,15 3,503 ,758 ,798 ,475 Ekstrinsik _48,20 _3,432 _,767 _,702 _,466 Prestasi 29,75 ,303 ,931 ,888 ,487 Sumber: Otput SPSS 12.00

(74)

Analisis:

Pada Tabel 4.8 menunjukkan:

1. Scale Mean if item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variable tersebut dihapus. Misalnya jika nilai intrinsik dihapuskan rata-rata total bernilai 48,15 dan seterusnya.

2. Scale Variance if item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variable tersebut dihapuskan. Misalnya jika nilai intrinsik dihapuskan maka variancenya 3,503 dan seterusnya.

3. Corrected item – Total Correlation merupakan korelasi antara score item dengan score total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pertanyaan harus dibandingkan dengan R-Tabel.

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 20 orang maka nilai r table dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = jumlah kasus – k, jumlah kasus adalah 13 butir (item). Jadi df = 20 -13 = 7, maka r – tabel = 0,754. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r- hitung yang merupakan nilai dari corrected Item Total Correlation > dari r – tabel dimana 0,758 >0,754. Sehingga kesimpulannya semua pertanyaan dapat digunakan karena r – hitung lebih besar dari r- tabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat validitas. Pengambilan keputusan:

a. Jika r – hitung > r-tabel maka butir tersebut valid b. Jika r – hitung < r –tabel maka butir tersebut tidak valid

(75)

Tabel 4.9

Validitas Butir-butir Pertanyaan

Corrected Item-Total

Correlation R tabel Keputusan Intrinsik _,758 _0.754 _Valid Ekstrinsik ,767 0.754 Valid Prestasi _,931 _0.754 _Valid Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

D. PENGUJIAN RELIABILITAS INSTRUMEN

Reliabilitas instrument digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama

Berikut ini tabel hasil pengolahan SPSS melalui instrument reliability statistic: Tabel 4.10

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,640 ,829 3

Sumber: Output SPSS 12.00

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrument.

Cara pengambilan keputusan:

1. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliable

2. Jika r alpha negative dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliable.

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrument motivasi intrinsik, ekstrinsik dan prestasi kerja dengan nilai Cronbach’s alpha atau r alpha sebesar 0,640. Dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang

(76)

merupakan dimensi variabel prestasi adalah reliable karena Cronbach’s Alpha 0,640 > 0,60.

E.REGRESI LINIER BERGANDA

Tabel 4.11 berikut menunjukkan hasil estimasi regresi melalui pengolahan data dengan SPSS 12.0 for windows

Tabel 4.11

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant

) 2.198 4.511 .487 .629

Intrinsik 1.697 .305 .701 5.572 .000 Ekstrinsik _.186 _.363 _.064 _.512 _.002 a Dependent Variable: Prestasi

Sumber: Hasil Olahan SPSS

Dari tabel 4.11 dapat diperoleh persamaan regresi Linear Berganda sebagai berikut:

Y = 2,198 + 1,697 X1 + 0,186 X2 + e Dimana:

Y = Prestasi Kerja X1 = Motivasi Intrinsik X2 = Motivasi Ekstrinsik

Interpretasi model:

1. Konstanta bernilai 2,198. Hal ini menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel independen yaitu Motivasi Intrinsik,Motivasi Ekstrinsik maka Prestasi Kerja akan tetap sebesar 2,198.

(1)

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan, Ikatan Penerbit Indonesian, Bandung.

Winardi, J, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT.Raja Grafik

(2)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAHLIA DEWANTARA

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2.Perempuan (Lingkari salah satu)

4. Pendidikan Terakhir : 1.SD 4.Diploma

2.SLTP 5.Sarjana (S1)

3.SMU 6.PascaSarjana (S2)

(Lingkari salah satu)

5. Masa Kerja : Tahun

6. Jabatan :

Cara Pengisian Kuesioner:

1. Mohon memberi tanda silang (x) pada jawaban yang Saudara anggap benar 2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya

4. Setelah melakukan pengisian, mohon Saudara mengembalikannya kepada yang menyerahkan kuesioner

(3)

Pertanyaan Motivasi

Bagaimana menurut pendapat Saudara mengenai Motivasi Intrinsik Kriteria untuk setiap pertanyaan 1 s/d 6

1 2 3 4 5

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju

Motivasi Intrinsik

No Pertanyaan STS TS R S SS

Saya maksimal dalam bekerja ketika pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan keahlian yang saya miliki

2 Saya kadang tidak setuju dengan pengakuan yang diberikan oleh perusahaan terhadap hasil kerja yang dicapai.

3 Kadang-kadang Saya tidak puas dengan penilaian yang diberikan perusahaan

Motivasi Ekstrinsik

1 Saya sering mendengarkan dan menolong orang lain ketika mereka butuh bantuan

2 Imbalan berupa bonus yang diberikan perusahaan cukup memuaskan bagi saya

(4)

3 Prestasi kerja yang ada membuat kesempatan untuk memiliki jenjang karir yang lebih tinggi

(5)

Pertanyaan Prestasi Kerja

Bagaimana menurut pendapat Saudara mengenai Prestasi Kerja? Kriteria untuk setiap pertanyaan 1 s/d 7

1 2 3 4 5

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 Perusahaan dapat memberikan penilaian yang tepat terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan

2 Saya akan menyelesaikan masalah yang terjadi dalam pekerjaan saya dengan baik 3 Perusahaan sering menerima ide-ide yang

saya berikan demi perkembangan perusahaan

4 Saya biasanya hadir di tempat kerja sebelum jadwal yang ditetapkan

5 Apa yang dapat aku kerjakan hari ini, kadang-kadang aku tunda sampai besok 6 Ketika ada suatu masalah dalam satu

divisi pekerjaan, saya siap memberikan waktu dan tenaga untuk menyelesaikannya demi kepentingan

(6)

bersama

7 Kadang-kadang Saya tidak mengatakan yang sebenarnya demi menyenangkan orang lain

Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Dahlia Dewantara Medan.