Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. "X".

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi setiap karyawan untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaan, akan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif. Perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan melalui berbagai cara, misalnya motivasi ekstrinsik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi dari motivasi ekstrinsik yaitu, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan supervisor, hubungan rekan kerja, kepuasan gaji, dan kehadiran nilai-nilai inti terhadap kepuasan kerja. Dengan menggunakan simple random sampling, sebanyak 60 orang karyawan pada perusahaan percetakan di Bandung menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Multiple Regression Linier menunjukkan bahwa hubungan rekan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, hubungan supervisor berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan gaji berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kehadiran nilai-nilai inti berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kata-kata kunci: Kepuasan kerja, Kebijakan dan Administrasi Perusahaan, Hubungan Supervisor, Hubungan Rekan Kerja. Kepuasan Gaji, dan Kehadiran Nilai-nilai Inti.

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Work satisfaction is an important factor for any employees remained working for the company was undeniable. The company has the most employees to work on the most satisfactory; going reached the target company with more effective. The company can give satisfaction for the employees working through various methods, extrinsic motivation through example. The variables used include job satisfaction, company policy and administration, relationships with supervisor, relationships with Co-worker, satisfaction with salary, and presence of core values. By using simple random sampling, 60 people who were employees on the printing company with location in Bandung, became sample of this study. Results of hypothesis testing that was done through Multiple Regression showed that relationships with Co-worker significantly was positively affect job satisfaction, privacy policy and administration of the company insignificantly was positively affect job satisfaction, relationships with supervisor insignificantly was positively affect job satisfaction, satisfaction with salary insignificantly was positively affect job satisfaction, and presence of core values insignificantly was positively affect job satisfaction.

Key words: job satisfaction, privacy policy and administration company, relationships with supervisor, relationships with Co-worker, satisfaction with salary, and presence of core values.

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar... v

Abstrak ... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xiii

Daftar Gambar ... xv

Daftar Lampiran ... xvi

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan Hipotesis ... 12

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.1 Motivasi ... 12

2.1.2 Motivasi Ekstrinsik ... 14

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 23

2.2 Riset Empiris ... 31

2.3 Rerangka Pemikiran ... 38

2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 39

Bab III Metode Penelitian ... 41

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 43

3.5 Pengujian Analisis Data ... ... 46

3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian... 47

3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 48

3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 48

3.5.2.2 Pengujian Outlier ... 49

3.5.2.3 Pengujian Multikolinieritas ... 50

3.5.2.4 Pengujian Heterokedastisitas ... . 51

3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 52

Bab IV Analisis Data Dan Hasil Penelitian... 53

4.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 53

xii Universitas Kristen Maranatha

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 77

4.4 Hasil Pengujian Data Penelitian ... 84

4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 90

5.1 Kesimpulan ... 90

5.2 Implikasi manajerial ... 91

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 95

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ………... 32

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel ………. 43

Tabel 3.5 Interval Kelas ……….………. 46

Tabel 4.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 4.1b Responden Berdasarkan Usia ... 54

Tabel 4.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 54

Tabel 4.1d Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 55

Tabel 4.1e Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

Tabel 4.1f Responden Berdasarkan Posisi/ Bagian ... 56

Tabel 4.1g Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ... 57

Tabel 4.2a Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Responden ... 59

Tabel 4.2b Hasil Analisis Deskriptif Kebijakan dan Administrasi Perusahaan ... 60

Tabel 4.2c Hasil Analisis Deskriptif Hubungan Supervisor ... 62

Tabel 4.2d Hasil Analisis Deskriptif Hubungan Rekan Kerja ... 69

Tabel 4.2e Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Gaji ... 72

Tabel 4.2f Hasil Analisis Deskriptif Kehadiran Nilai-nilai Inti ... 75

Tabel 4.3a Hasil Uji Validitas Indikator Kepuasan Kerja ... 77

Tabel 4.3b Hasil Uji Validitas Indikator Kebijakan dan Administrasi Perusahaan ... 78

Tabel 4.3c Hasil Uji Validitas Indikator Hubungan Supervisor ... 78

xiv Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.3e Hasil Uji Validitas Indikator Kepuasan Gaji ... 80

Tabel 4.3f Hasil Uji Validitas Indikator Kehadiran Nilai-nilai Inti ... 81

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 81

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 84

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas ... 85

Tabel 4.7a Analisis Multiple Regression Linier Secara Parsial ... 87

Tabel 4.7b Analisis Multiple Regression Secara Simultan ... 87

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 38 Gambar 2.4 Model Penelitian ... 40 Gambar 4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 86

xvi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Hasil Analisis Data SPSS

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan dan pengawasan serta penelitiannya, bila tidak dapat menjalankan tugas dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak dapat mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya. Hal tersebut berarti bahwa, faktor manusia cukup berperan dalam mencapai tujuan perusahaan. Fuad dkk. (2001) menyatakan bahwa, tujuan perusahaan merupakan pernyataan tentang keinginan yang akan dijadikan pedoman bagi manajemen puncak perusahaan, untuk meraih hasil kegiatan tertentu atas kegiatan yang dilakukan. Tujuan perusahaan mempunyai target-target tertentu untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu. Target-target-target tersebut dapat terlaksana apabila terdapat faktor penggeraknya atau pelaksana. Selanjutnya Bangun (2012) mengatakan bahwa pelaksana dalam sebuah perusahaan adalah manajemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan sumber daya manusia mulai dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sampai pemisahan tenaga kerja. Tenaga kerja memegang peranan penting dalam proses produksi, dalam kaitannya dengan variasi kemampuan, maupun jumlah serta distribusinya (Fuad dkk., 2001). Tenaga kerja termasuk dalam faktor-faktor yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi hasil produksi (Fuad dkk., 2001). Adapun perilaku etis dan tak-etis tenaga kerja dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan atasan terhadap tenaga kerjanya. Tenaga kerja yang mengalami kepuasan kerja akan

Universitas Kristen Maranatha 2 BAB I PENDAHULUAN

menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sikap kerja adalah pernyataan evaluatif seseorang yang mengungkapkan sikap mengenai pekerjaannya (Robbins, 1996).

Menurut Wexley & Yukl (2003; dalam Bangun, 2012), kepuasan kerja adalah generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Menurut Robbins (1998; dalam Baihaqi, 2010) seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya kondisi sementara, tetapi tidak puas terhadap perusahaan adalah sebagai suatu keseluruhan; dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke perusahaan, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti. Selanjutnya, Robbins (2007; dalam Wahab, 2012) membuktikan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan perusahaan yang memiliki karyawan yang kurang puas. Noermijati (2010; dalam Muslih, 2012) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan menjadi perhatian utama para manajer, akademisi atau peneliti, dan juga masyarakat umum; karena alasan seseorang masuk menjadi anggota perusahaan atau bekerja pada suatu perusahaan adalah untuk memperoleh kepuasan kerja.

Adapun dampak-dampak dan tindakan yang ditimbulkan apabila karyawan merasa kurang puas terhadap pekerjaannya, yang dikemukakan oleh Robbins (1996) adalah sebagai berikut:

Universitas Kristen Maranatha 3 BAB I PENDAHULUAN

1. Eksit, yaitu perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan perusahaan yang mencakup pencarian posisi baru maupun meminta berhenti. Tingkat keluarnya karyawan adalah ukuran, di mana terdapat beberapa karyawan umumnya mengeluh lebih daripada yang lain; dan karyawan-karyawan semacam itu, bila tidak terpuaskan dengan pekerjaannya, lebih besar kemungkinan untuk keluar daripada karyawan yang mempunyai watak lebih positif terhadap hidup.

2. Suara (voice), yaitu dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan karyawan. Karyawan yang kurang atau tidak aktif dan konstruktif dalam mencoba memperbaiki kondisi, akan berdampak pada kurang produktifnya perusahaan. Kurang produktif adalah keadaan perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan dan cenderung kurang efektif, apabila dibandingkan perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang terpuaskan.

3. Kesetiaan (loyalty), yaitu pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, yang mencakup berbicara untuk membela perusahaan, menghadapi kritik luar, serta mempercayai perusahaan dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”. 4. Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Kemangkiran adalah keadaan karyawan dengan kepuasan rendah yang mempunyai kehadiran yang lebih rendah, daripada karyawan dengan skor kepuasan yang lebih tinggi. Pengabaian dan tingkat kemangkiran yang tinggi pada gilirannya dapat menyebabkan keluarnya karyawan dari perusahaan.

Universitas Kristen Maranatha 4 BAB I PENDAHULUAN

Karyawan merupakan bagian dari faktor internal perusahaan, maka perusahaan perlu memperhatikan faktor pendorong atau motivasi seseorang dalam pekerjaannya. Stanton (1981; dalam Mangkunegara; 2001) mendefinisikan bahwa motivasi adalah kebutuhan yang distimulasi dan berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi adalah suatu kondisi atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan, yang berlangsung secara sadar (Bangun, 2012). Sementara itu, pendekatan yang digunakan untuk mengetahui sumber motivasi seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan di kemukakan oleh Herzberg ( ___ ; dalam Purwanto, 2006) dengan Teori Dua Faktor. Menurut Teori Dua Faktor Herzberg, dalam melaksanakan pekerjaannnya karyawan sangat dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator merupakan faktor penting yang mampu memberi motivasi kerja para karyawan. Faktor motivator disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work itself, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab (Herzberg, 1968; dalam Smerek & Peterson, 2006). Faktor hygiene merupakan faktor yang mempertahankan atau menjaga tingkat motivasi kerja karyawan. Faktor hygiene disebut pula dissatisfiers, job context, extrinsic factors, yang meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan supervisor, kepuasan gaji, hubungan rekan kerja (Herzberg, 1959; dalam Smerek & Peterson, 2006), dan kehadiran nilai-nilai inti (Smerek & Peterson, 2006). Dengan kata lain, faktor hygiene merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan dari luar dirinya, yaitu motivasi ekstrinsik.

Universitas Kristen Maranatha 5 BAB I PENDAHULUAN

Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri karyawan, yang berupa kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal (Bangun, 2012). Faktor-faktor hygiene merupakan faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan. Faktor-faktor hygiene merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan (Boby, 2011). Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki, maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif; tetapi jika dibiarkan, maka karyawan hanya akan merasa kecewa atau tidak puas (Manullang, 1981). Faktor-faktor hygiene tersebut meliputi kebijakan dan adminitrasi perusahaan yang merupakan peraturan tertulis yang dibuat masing masing manajer dan direalisasikannya dalam perusahaan, hubungan supervisor yang menunjukkan hubungan perseorangan antara karyawan dengan atasannya, kepuasan gaji yang merupakan salah satu hal yang wajib menjadi perhatian manajer dalam menilai apakah jabatan-jabatan di bawah pengawasannya mendapat kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan, hubungan rekan kerja yang merupakan hubungan yang terjalin dengan rekan keja seprofesi atau dalam satu pekerjaan yang sama dalam satu perusahaan (Manullang, 1981), dan kehadiran nilai-nilai inti yang merupakan faktor dari dalam perusahaan. Apabila faktor tersebut tidak terdapat dalam perusahaan, maka dapat menimbulkan perilaku yang tidak etis, sehingga berdampak pada lingkungan kerja yang tidak memuaskan (Smerek & Peterson, 2006).

Percetakan adalah suatu bidang industri di mana perusahaan-perusahaan yang bergerak di dalamnya memproduksi secara massal tulisan dan gambar, terutama dengan tinta di atas kertas menggunakan sebuah mesin cetak (Dodi, 2014). Percetakan

Universitas Kristen Maranatha 6 BAB I PENDAHULUAN

merupakan bagian penting dalam penerbitan dan percetakan transaksi (Dodi, 2014). Dodi (2012) mengatakan bahwa teknik produksi dalam industri percetakan dikenal dengan teknik grafika atau cetak mencetak. Grafika adalah suatu teknik atau cara penyampaian pesan, gagasan, pikiran, dan kesan perasaan melalui penggandaan dengan cara dicetak dan disajikan kepada khalayak. Jasa grafika memudahkan segala urusan manusia modern atau sudah merupakan mekanisme yang tidak mungkin ditinggalkan dalam kehidupan manusia.

Seseorang atau kelompok yang bergerak di industri grafika, dihadapkan pada dua orientasi yang berbeda. Orientasi pertama pada industri jasa yang melayani keinginan pemesan untuk mencapai kepuasan pelanggan, sedangkan orientasi yang lain berada pada industri pabrikan yang harus memproduksi secara massal sesuai besarnya pesanan. Proses produksi perusahaan grafika jauh lebih rumit dan lebih kompleks dibanding perusahaan pabrikan, karena tidak hanya mengandalkan penguasaan teknologi semata, tetapi juga harus memperhatikan sisi jasanya, yaitu kecepatan produksi, mutu produk, dan ketepatan waktu produksi (Dodi, 2014). Jasa merupakan layanan seseorang atau perusahaan untuk memenuhi keinginan pelanggan (Fuad, dkk., 2001). Perusahaan yang menekankan layanan pelanggan memerlukan strategi yang menyuburkan suasana tersebut dari atas sampai bawah. Perusahaan perlu memberikan pada pelanggan apa yang mereka inginkan, berkomunikasi efektif dengan mereka, dan memberikan pelatihan layanan pelanggan kepada karyawan (Robbins & Coulter, 2007). Orientasi pada industri pabrikan mengarah pada konsep produksi yang merupakan konsep tertua dalam bisnis. Konsep ini menyatakan bahwa pelanggan lebih menyukai produk yang tersedia dalam

Universitas Kristen Maranatha 7 BAB I PENDAHULUAN

jumlah banyak dan tidak mahal. Perusahaan yang berorientasi pada produksi berkonsentrasi untuk mencapai efisiensi poduksi yang tinggi, biaya rendah, dan produksi massal (Kottler & Keller, 2008).

Apriliyanti (2014) menyatakan bahwa pembagian divisi dan tugas masing-masing dalam perusahaan percetakan adalah sebagai berikut:

1. CEO (Chief Executive Officer), merupakan jenjang tertinggi dalam perusahaan, yang mengatur keseluruhan perusahaan. CEO bertugas untuk memimpin, mengelola, dan mengambil keputusan bagi setiap divisi-divisi di bawahnya.

2. Administrasi, berhubungan dengan seluruh arsip yang digunakan dalam perusahaan. Tugas divisi ini mengelolanya dalam bentuk yang rapi agar mudah diakses. Di bawah divisi ini terdapat resepsionis dan HRD.

 Resepsionis, berperan untuk menerima tamu dan menerima order yang datang dari customer, untuk diproses oleh bagian lain.

 HRD (Human Resource Development), berperan untuk mengatur sumber daya manusia, dengan melakukan pengadaan atau rekruitmen karyawan serta pengembangan dan evaluasi karyawan.

3. Desain, divisi yang bertugas mendesain pesanan yang akan dicetak. Karyawan dalam divisi ini harus menguasai segala jenis software desain grafis. Jika customer datang dengan desainnya sendiri, maka tugas desain adalah mengatur tata letaknya sehingga tepat dengan ukuran kertas atau kain untuk dicetak.

4. Percetakan, divisi ini melakukan tugasnya ketika telah mendapatkan hasil desain yang sudah fix dari bagian desain. Bagian ini terbagi menjadi:

Universitas Kristen Maranatha 8 BAB I PENDAHULUAN

 Kepala percetakan, yang mengelola bahan baku dalam mencetak order, mengelola, dan menjaga kondisi peralatan percetakan agar tetap prima dan mengatur karyawan percetakan.

 Karyawan percetakan, yang melakukan pencetakan order.

Setiap divisi dalam perusahaan percetakan dipengaruhi oleh situasi dan kondisi dalam lingkungan kerja tersebut. Situasi dan kondisi yang dihadapi karyawan perusahaan percetakan di antaranya adalah terdapat tuntutan produktivitas yang tinggi terhadap para karyawannya; hal ini terlihat pada konsep dasar produksi perusahaan percetakan yaitu memproduksi secara massal. Terdapat tuntutan untuk dapat beradaptasi dengan cepat; hal ini terlihat dari pekerjaan sehari-hari para karyawan percetakan yang selalu berdampingan dengan teknologi yang selalu berkembang, salah satunya kecepatan software yang berkembang. Terdapat tuntutan untuk dapat teliti dalam bekerja; hal ini terlihat dari peran penting yang dijalani perusahaan percetakan dalam hal penerbitan dan percetakan transaksi. Terdapat tuntutan untuk dapat menjalani profesinya secara seimbang antara dua orientasi yang berbeda, yaitu orientasi jasa yang berfokus pada kepuasan customer dan orientasi pada industri pabrikan yang berfokus pada produksi massal; serta terdapat tuntutan untuk dapat mencapai efektifitas, kuantitas, dan kualitas yang tinggi dalam kegiatan produksinya. Hal ini terlihat pada keharusan bagi para karyawan agar mampu mencapai kecepatan produksi, mutu produk, dan ketepatan waktu produksi.

Untuk memenuhi berbagai tuntutan tersebut, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpandangan positif terhadap pekerjaannya. Robbins (1996)

Universitas Kristen Maranatha 9 BAB I PENDAHULUAN

menyatakan bahwa kondisi ini dinamakan kepuasan kerja, yang merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja perlu diperhatikan pihak pengelola perusahaan percetakan pada karyawan-karyawannya, karena karyawan yang mengalami kejenuhan yang disebabkan oleh rutinitas pekerjaannya, karyawan tidak akan loyal terhadap perusahaan tempatnya bekerja, serta kurang maksimalnya produksi ditimbulkan oleh karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil yang dapat diperoleh melalui intervensi perusahaan dalam berbagai kondisi organisasional yang dapat dipersepsikan oleh karyawannya, seperti penetapan nilai-nilai perusahaan dan penerapannya melalui berbagai peraturan perusahaan, termasuk penetapan dan proses pemberian gaji, serta hubungan antar karyawan, seperti dengan atasan dan rekan kerja. Diharapkan berbagai faktor tersebut dapat memotivasi karyawan, sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri mereka. Motivasi berkaitan dengan kepuasan kerja, di mana kepuasan kerja hanya dapat ditingkatkan dengan motivasi yang tinggi; kemauan dan kemampuan dalam melakukan tugas yang didukung dengan lingkungan kerja yang nyaman (Muslih, 2012). Terdapat atau tidak terdapatnya kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik, di mana terdapat dorongan kerja yang bersumber dari luar diri karyawan.

Berdasarkan pemaparan sebelumnya, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja

Universitas Kristen Maranatha 10 BAB I PENDAHULUAN

1.2Identifikasi Masalah

Beberapa masalah yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah kebijakan dan administrasi perusahaan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja?

2. Apakah hubungan supervisor berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah hubungan rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah kepuasan gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?

5. Apakah kehadiran nilai-nilai inti berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?

1.3Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan penelitian ini adalahsebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif kebijakan dan administrasi perusahaan terhadap kepuasan kerja.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif hubungan supervisor terhadap kepuasan kerja.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif hubungan rekan kerja terhadap kepuasan kerja.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif kepuasan gaji terhadap kepuasan kerja.

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif kehadiran nilai-nilai inti terhadap kepuasan kerja.

Universitas Kristen Maranatha 11 BAB I PENDAHULUAN

1.4Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu menentukan faktor-faktor apa saja yang dapat memotivasi karyawan agar puas dalam bekerja. Perusahaan dengan karyawan yang terpuaskan akan lebih kompetitif dibandingkan perusahaan pesaing dengan karyawan yang kurang terpuaskan.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau referensi bagi para akademisi khususnya pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya Insani yang hendak melakukan penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa, yaitu yang berkaitan dengan pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini terdiri dari teori-teori sosial dan hasil riset-riset terdahulu yang dapat dimanfaatkan kembali untuk membangun dan mendukung hipotesis-hipotesis dalam penelitian berikutnya.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab keingintahuan masyarakat umum, khususnya teori-teori dalam penelitian ini yang membahas motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja, serta implikasinya dalam kehidupan berorganisasi.

90 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa, 1 dimensi dari 5 dimensi motivasi ekstrinsik berpengaruh secara positif dan sigfikan terhadap kepuasan kerja, adalah sebagai berikut:

1. Hubungan rekan kerja berpengaruh secara positif dan sigfikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.X.

2. Kebijakan dan administrasi perusahaan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.X.

3. Hubungan supervisor berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.X.

4. Kepuasan gaji berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.X.

5. Kehadiran nilai-nilai inti berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.X.

Hubungan rekan kerja adalah faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa, antar karyawan memiliki ikatan yang erat satu sama lain. Dukungan atau semangat dari seorang rekan akan dapat diterima, dihargai, dan dipertimbangkan oleh rekan sekerjanya yang lain. Rekan kerja yang saling mendukung akan merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Universitas Kristen Maranatha 91 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang pernah dilakukan oleh Teeraprasert, Piriyakul, & Khantanapha (2012), Muslih (2012), Kaltenbaugh (2008), Fugar (2007), Smerek & Peterson (2006), dan Graham & Messner (1998). Dukungan sosial rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan, karena mereka merasa diterima dan dibantu dalam penyelesaian tugas. Mempunyai rekan kerja yang mendukung merupakan sumber kepuasan kerja karyawan secara individual (Robbins, 1989; dalam Nursitto 2003).

5.2 Implikasi Manajerial

Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa motivasi eksternal dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT.X. Hasil tersebut memberikan beberapa implikasi manajerial sebagai berikut:

1. Rekrutmen dan seleksi dapat dilakukan melalui rekomendasi dari karyawan. Hal ini dapat mempermudahkan perusahaan dalam merekrut dan menyeleksi calon karyawan, karena karyawan yang merekomendasi dapat lebih mengenal (kepribadian, karakter, dan kemampuan) calon karyawan. Pada umumnya calon yang direkomendasikan adalah teman atau bahkan kerabatnya sendiri sehingga proses rekrutmen dan seleksi dapat lebih efektif dan efisien. Cara rekomendasi dapat memperkecil atau menyaring banyaknya jumlah pelamar sehingga menekan biaya rekrutmen dan seleksi yang perlu dikeluarkan oleh perusahaan. 2. Pengembangan dan pelatihan dapat dilakukan dengan membentuk team work.

Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kekompakan dan melatih kerja sama di dalam team. Pekerjaan yang dikerjakan dalam tim akan meringankan beban pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh karyawan.

Universitas Kristen Maranatha 92 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

3. Pemberian kompensasi hendaknya disesuaikan dengan beban pekerjaan, jabatan, dan masa kerja atau lamanya karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal-hal tersebut baik untuk menjadi dasar dalam pemberian kompensasi bagi karyawan. Faktor-faktor pertimbangan tersebut dapat membuat karyawan lebih mengerti bagaimana dan atas dasar apa perusahaan menetapkan besarnya gaji yang mereka terima, sehingga para karyawanpun merasa bahwa perusahaan cukup adil dalam menggaji mereka sebagai karyawannya.

4. Pengintegrasian dapat secara efektif dilaksanakan dengan mencari informasi (potensi, minat, kecakapan, kemauan serta kemampuan) calon karyawan melalui karyawan dari dalam perusahaan tersebut, yang sekaligus juga merupakan kenalan (teman, sahabat, atau anggota keluarga) dari karyawan itu sendiri. Informasi yang diperoleh dapat dimanfaatkan perusahaan dalam menentukan pada jenis dan bidang pekerjaan apa yang paling sesuai bagi calon karyawan tersebut. Jenis dan bidang pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan kecakapan karyawan pada akhirnya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal dan memberikan kepuasan kerja pada karyawan.

5. Pemeliharaan dapat dilakukan oleh atasan dengan cara memberikan wadah bagi karyawan untuk berkonsultasi mengenai pekerjaan maupun masalah pribadinya. Konsultasi bagi karyawan akan memberikan ketenangan bagi karyawan, juga membuat pihak perusahaan dan karyawan saling memahami dan mempercayai satu sama lain. Di sisi lain, melalui konsultasi tersebut perusahaan dapat belajar untuk mendengarkan para karyawan dan karyawanpun belajar untuk mengungkapkan apa yang dirasakan atas pekerjaannya. Pemeliharaan juga dapat dilaksanakan dengan membangun fasilitas bagi karyawan, misalnya dengan

Universitas Kristen Maranatha 93 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

menempatkan kafetaria (tempat makan atau kantin) di lingkungan perusahaan. Kafetaria dapat memudahkan karyawan yang ingin praktis dan cepat dalam mengisi perutnya yang lapar.

6. Hasil penelitian membuktikan bahwa dimensi dari motivasi ekstrinsik ternyata memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu perusahaan sebaiknya perlu juga memperhatikan motivasi ekstrinsik bagi para karyawannya disamping motivasi intrinsik karyawannya, misalnya dengan menjalin relasi yang solid antara atasan dan bawahan maupun antar rekan kerja. Bagi perusahaan, penelitian ini menunjukkan hasil bahwa motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, melalui karyawan yang puas maka akan lebih solid hubungan antar anggota keluarga perusahaan yang selanjutnya akan mempermudah dalam pencapaiaan tujuan perusahaan.

7. Kebijakan dan administrasi yang telah dibuat dan ditetapkan perusahaan perlu dipraktikkan dalam kegiatan pengelolaan perusahaan, agar karyawan-karyawan dapat merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Keadilan dalam melaksanakan praktik perusahaan dapat mencegah timbulnya rasa saling curiga antara anggota dalam perusahaan.

8. Bagi atasan dan pihak pengelola perusahaan hendaknya dapat lebih memperhatikan dan menghargai karyawannya, seperti memberikan pengakuan atas keberhasilan pekerjaan yang telah dicapai karyawannya. Bentuk pengakuan yang diberikan dapat berupa ucapan selamat, penghargaan, atau sertifikat bagi karyawan. Atasan dan pihak pengelola hendaknya dapat menerima dan mempertimbangkan pendapat-pendapat karyawan dalam membentuk keputusan (tentunya pada batasan sampai sejauh mana karyawan diperbolehkan turut serta).

Universitas Kristen Maranatha 94 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

9. Atasan dan pihak pengelola perusahaan hendaknya berlaku lebih tegas lagi, terutama dalam menghadapi dan menangani karyawan yang berkinerja buruk. Bentuk tindakan yang dapat menjadi pilihan diantaranya dengan menentukan standar kerja atau SOP dan memberikan hukuman (punishment) bagi karyawan yang berkinerja buruk tersebut.

10.Keempat hal sebelunya dapat diawali dengan membangun kedekatan antar anggota perusahaan melalui penambahan jadwal kegiatan bersama secara berkala. Kegiatan-kegiatan tersebut data berupa outbond training, retreat, makan siang bersama, atau bentuk rekreasi lain.

11.Survei kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan secara berkala untuk meninjau karyawan serta dapat memfasilitasi karyawan-karyawan untuk menyampaikan perasaan dan keadaannya selama bekerjasama dengan perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Karyawan yang puas akan berdampak positif pada kualitas internal, yang pada tahap selanjutnya akan meningkatkan kualitas eksternal perusahaan.

12.Karyawan yang puas dalam pekerjaannya merupakan modal utama bagi perusahaan untuk memperoleh keuntungan. Karyawan yang puas akan senantiasa setia pada perusahaan tempatnya bekerja. Dalam rangka mencapai kepuasan karyawan, perusahaan hendaknya memperhatikan kondisi lingkungan kerja dan menjaga komunikasi yang dapat menunjang kepuasan kerja karyawan.

Universitas Kristen Maranatha 95 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.3Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan saran yang perlu diperhatiakan pada penelitian mendatang, antara lain: 1. Jumlah sampel dalam penelitian ini terlalu sedikit, sehingga kurang dapat

menggambarkan populasi dalam penelitian.

2. Obyek pada penelitian ini masih dalam lingkup sempit, yaitu industry percetakan. Bagi para peneliti yang tertarik melakukan penelitian dengan topic serupa dengan penelitian ini, yaitu motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja, dapat memilih dan menerapkannya pada lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada konteks jasa, manufaktur, family business, atau online shop.

3. Variabel-varibel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk mengidentifikasi kepuasan kerja, misalnya sikap kerja karyawan, komitmen, engangement, dan lain-lain.

4. Metode perhitungan hipotesis (dugaan sementara) dalam penelitian ini hanya sebatas pengujian regresi untuk mengetahui pengaruh antar variabel, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternatif metode pengujian lain seperti pengujian korelasi, path analysis dan banyak lagi metode lain.

5. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi diluar kemampuan dan kemauan peneliti sehingga dapat saja mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyaran kan perlu dilakukan pegembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

96

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Akanbi, P.A. ( ___ ). Influencing of Extrinsic and Intrinsic Motivation on

Employees’ Performance. (diakses dari

http://www.ilo.org/public/english/iira/documents/congresses/regional/lago s2011/3rdparallel/session3b/motivationworker.pdf ).

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Program

Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang. (diakses dari http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf).

Aprilianti, N. (2014). Sistem Penggajian Pada Perusahaan Percetakan. (diakses dari http://apriliyantiara.blogspot.com/2014/01/sistem-penggajian-pada-perusahaan.html ).

Aydogdu, S. & Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of management and Marketing, 3(1),

pp.43-53 (diakses dari

http://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/download/30/24 ).

Ayudiarini, N. ( ___ ). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembanngan Karir

terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Gunadarma. Depok. (diakses

dari

http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology/Arti kel_94107008.pdf ).

Baihaqi, M.F. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Interventing: Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Program Pascasarjana Magister Manajemen

Universitas Diponegoro Semarang. (diakses dari http://eprints.undip.ac.id/23032/1/SKRIPSI_C2A003074.pdf ).

97

Universitas Kristen Maranatha Boby, M. (2011). Apakah Yang Dimaksud Dengan Pengaruh, Kekuasaan &

Wewenang Dalam Teori Organisasi. (diakses dari http://marlonboby.wordpress.com/category/tugas-kampus/).

Chasana, I. & Herminingsih, A. (2012). Pengaruh Kepemiminan Transformasional dan Kepuasan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan di PT. Konstruksi MP. Tbk. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 1, no.2, hal 219-232

(diakses dari

http://puslit.mercubuana.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Publikasi_Jurnal-Jilid-1-Nomor-2.pdf ).

Dodi. (2012). Problematika Teknik Indusrti Percetakan. Majalah Grafika Indonesia Print Media, 1 (47). (diakses dari http://www.indonesiaprintmedia.com/cetak-mencetak/136-problematika-teknis-industri-percetakan-offset.html ) pada Juli-Agustus 2012.

Dodi. (2014). Percetakan Offset Printing Bagi Orang Awam? PT. Tigamutiara Grafikapratama, 5 ( ___ ). (diakses dari http://cetakbox.com/article/4-percetakan-offset-printing-apa-itu-offset-printing-bagi-orang-awam-).

Erti, J. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. (diakses dari http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-pengaruh-motivasi-kerja.html pada 12 November 2012).

Fuad, M., Christine, H., Nurela, Sugiarto dan Paulus, Y.E.F. (2001). Pengantar

Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Fugar, F.D.K. (2007). Federick Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory Revisited: The Concept and Its Applicability to Clergy ( A Study of Fulltime Stipendiary Clergy of the Global Evangelical Crurch, Ghana. Journal of science and technology, 1(27), pp 119-130. (diakses dari https://etd.ohiolink.edu/rws_etd/document/get/akron1216215872/ ).

Ghanie, A.L.J. & Hidayat, C. ( ___ ). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi

dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana. (diakses dari

98

Universitas Kristen Maranatha Graham, M.W. & Messner, P.E. (1998). Principals and Job Satisfaction.

International Journal of Management, 5(12), page 196-202. Diakses dari http://www.researchgate.net/publication/235280189_Principals_and_job _satisfaction ).

Grusenmeyer, D. ( ___ ). Mission, Vision, Values & Goals. (diakses dari https://www.msu.edu/~steind/estate%20Goals%20Mission%20Values%2 0Overview_ProDairy%2017pg.pdf ).

Hackman, J.R. (1980). Work Redesign and Motivation. Professional Psycology. 3(11), pp. 445-453. the American Psychological Association, Inc.1980. (diakses dari http://groupbrain.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1980_2.pdf ).

Hasthojn. (2012). Pengembangan SDM. (diakses dari: http://hasthojn.blogspot.com/2012/12/kepuasan-kerja.html). pada 19 Desember 2012.

Herminingsih, A. (2012). Spiritualitas dan Kepuasan Kerja sebagai Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmu Ekonomi dan

Sosial, 2(1), hlm 126-140. (diakses dari

http://puslit.mercubuana.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Publikasi_Jurnal-Jilid-1-Nomor-2.pdf ).

Hong, T.T. & Waheed, A. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Mediating Effect of Love Money. Asian Academy of Management Journal, 1(16), hlm 73-79 (diakses dari http://web.usm.my/aamj/16.1.2011/aamj_16.1.4.pdf ).

Jogiyanto. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. Edisi pertama. Cetakan ketiga. Yogyakarta:

BPFE.

Kaltenbaugh, L.P. (2008). A Study on Job Satisfaction Among Campus Recreation Administrators at Four-Year Public and Private Institutions.

A Dissertation (diakses dari

https://etd.ohiolink.edu/rws_etd/document/get/akron1216215872/inline ). Karjadi, Y.A., Lauwenas, I., & Kartika, E.W. ( ___ ). Analisa Pengaruh Budaya

99

Universitas Kristen Maranatha

& B Restoran Tang Palace di Hotel J.W. Marriott Surabaya.

Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia. (diakses dari

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/download/991/890 ).

Kottler, P. & Keller, K. L. (2008). Manajemen Pemasaran. Edisi Ketiga belas. (Diterjemahkan oleh: Sabran, B., 2009). Jakarta: Erlangga.

MacIntosh, E.W. & Doherty, A. (2010). The Influence of Organizational culture on Job Satisfaction. Sport management Review 13 (2010). pp. 106-177.

(diakses dari:

http://ccchen.mtwww.mt.au.edu.tw/front/bin/download.phtml?Part=320& Nbr=145&Category= ).

Mangkunegara, A.A.A.P. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (1981). Management Personalia. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Melani, T. & Suhaji. ( ___ ). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu

Farmasi”YAYASAN PHARMASI” Semarang). (diakses dari http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/download/68/ 59 ).

Muslih, B. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Program Pascasarjana Magister Manajemen FEBUniversitas

Brawijaya. Jurnal Aplikasi Manajemen, 4(10), hal. 799-810 (diakses dari http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/view/68/59 ).

Ningsih, I.N. ( ___ ). Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dan

Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja. Universitas Ahmad

Dahlan hal. 63-77. (diakses dari

http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/download/1597/947 Nugroho, B.A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

100

Universitas Kristen Maranatha Nursitto, E.F. (2003). Pengaruh Aspek Kepemimpinan Dan Mentoring Dalam

Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Akuntasi. Skripsi Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi,

Universitas Sebelas Maret. (diakses dari http://eprints.uns.ac.id/2184/1/55951006200903101.pdf ).

Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.

Ridha, A. (2012). Macam-macam Motivasi Belajar. Zona Primitif.

Bloggerwajo. (diakses dari

http://zonaprimitif.wordpress.com/tag/motivasi-ekstrinsik/).

Riyadi, S. (2013). Pengertian Grafika. About Grafika di Indonesia. (diakses dari http://indografika.blogspot.com/2013/03/pengertian-grafika.html ).

Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi Konsep – Kontroversi - Aplikasi. Jilid

1. (Diterjemahkan oleh: Simon & Schuster Company). PT. Prenhallindo: Jakarta.

Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi. (Diterjemahkan oleh: Alih bahasa, 2003). Jakarta: Tim Indeks keompok GRAMEDIA.

Robbins, S.P. & Coulter, M. (2007). Manajemen. Edisi Kedelapan. (Diterjemahkan oleh: Harry Slamet). Jakarta: PT. Indeks.

Rosenthal, J. & Masarech, M.A. ( ___ ). High Performance Culture: How Values Can Drive Business Results. (diakses dari http://www.blessingwhite.com/Content/Articles/High%20Perf%20Culture s.pdf )

Seidu, P.A. (2012). Employee’s Perception of Performance Appraisal System: A Case Study. International Journal of Business and Management. 2(7),

January 2012. (diakses dari

http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/viewFile/12311/98 85 ).

101

Universitas Kristen Maranatha Shoman, A. (2009). Examination of the factors that predict job satisfaction.

Master's Theses. San Jose State University. Paper 3992 (diakses dari http://scholarworks.sjsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=4990&context=e td_theses ).

Smerek, R.E. & Peterson, M. (2006). Examining Herzberg’s Theory: Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at University. Research in Higher Education, 2(48). (diakses dari http://www.sesp.northwestern.edu/docs/publications/75905635251f81e09 ecbfa.pdf ).

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2013).

Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0).

Bandung: Alfabeta.

Suwito, E. ( ___ ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kepuasan Kerja Bawahan dengan Variabel Moderasi

Locus of Control (Studi Kasus BNI 1.946 dan Bank Swasta di

Bojonegoro). (diakses dari

http://library.stmikdb.ac.id/files/disk1/1/--edysuwitos-45-1---edysuw--.pdf ).

Teeraprasert, S., Piriyakul, R. & Khantanapha, N. (2012). Influencing Factors to Job Satisfaction and Organizational Commitment in Manufacturing Organization, Affect to Turnover Intention: A Context of Thai Fashion Industry. International Conference on Business and Management. 6-7 September. hal. 551-562. (diakses dari http://www.caal-inteduorg.com/ibsm2012/ejournal/024HRMSirapiromT&RapeepunP&Na paporn-Influencing_Factors_to_Job.pdf ).

Vembriarti, I.N. (2005). Pengaruh tindakan Supervisi dan Kepuasan Gaji

serta Promosi terhadap Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpndah Auditor (Studi empiris pada kantor Akuntan Publik di Semarang). Program Pasca Sarjana, Universitas Katolik

102

Universitas Kristen Maranatha Soegijapranata, Semarang. (diakses dari http://eprints.unika.ac.id/11419/1/01.60.0061.pdf ).

Wahab, R.B. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Makassar. Skripsi Program Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin

Makassar. (diakses dari

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1552/SKRIPSI

%20LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-%20RAHMATULLAH%20BURHANUDDIN%20WAHA.pdf ).

Walewangko, D.C. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Perilaku

Belajar Terhadap Prestasi Belajar Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program

Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen. Tidak dipublikasikan.

Wardhana, F.P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional sebagai

Variabel Interventing, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Akuntansi SLTA di Kota Sidoarjo. Skripsi Program Pasca Sarjana

Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi,

Surabaya. (diakses dari

97

Universitas Kristen Maranatha Boby, M. (2011). Apakah Yang Dimaksud Dengan Pengaruh, Kekuasaan &

Wewenang Dalam Teori Organisasi. (diakses dari http://marlonboby.wordpress.com/category/tugas-kampus/).

Chasana, I. & Herminingsih, A. (2012). Pengaruh Kepemiminan Transformasional dan Kepuasan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan di PT. Konstruksi MP. Tbk. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 1, no.2, hal 219-232 (diakses dari http://puslit.mercubuana.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Publikasi_Jurnal-Jilid-1-Nomor-2.pdf ).

Dodi. (2012). Problematika Teknik Indusrti Percetakan. Majalah Grafika

Indonesia Print Media, 1 (47). (diakses dari http://www.indonesiaprintmedia.com/cetak-mencetak/136-problematika-teknis-industri-percetakan-offset.html ) pada Juli-Agustus 2012.

Dodi. (2014). Percetakan Offset Printing Bagi Orang Awam? PT. Tigamutiara

Grafikapratama, 5 ( ___ ). (diakses dari

http://cetakbox.com/article/4-percetakan-offset-printing-apa-itu-offset-printing-bagi-orang-awam-).

Erti, J. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. (diakses dari http://mahasiswa-adm.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-pengaruh-motivasi-kerja.html pada 12 November 2012).

Fuad, M., Christine, H., Nurela, Sugiarto dan Paulus, Y.E.F. (2001). Pengantar Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Fugar, F.D.K. (2007). Federick Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory Revisited: The Concept and Its Applicability to Clergy ( A Study of Fulltime Stipendiary Clergy of the Global Evangelical Crurch, Ghana.

Journal of science and technology, 1(27), pp 119-130. (diakses dari

https://etd.ohiolink.edu/rws_etd/document/get/akron1216215872/ ).

Ghanie, A.L.J. & Hidayat, C. ( ___ ). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana. (diakses dari http://thesis.binus.ac.id/doc/Lain-lain/2011-2-00886-MN%20Ringkasan001.pdf ).

98

Universitas Kristen Maranatha Graham, M.W. & Messner, P.E. (1998). Principals and Job Satisfaction.

International Journal of Management, 5(12), page 196-202. Diakses dari http://www.researchgate.net/publication/235280189_Principals_and_job _satisfaction ).

Grusenmeyer, D. ( ___ ). Mission, Vision, Values & Goals. (diakses dari https://www.msu.edu/~steind/estate%20Goals%20Mission%20Values%2 0Overview_ProDairy%2017pg.pdf ).

Hackman, J.R. (1980). Work Redesign and Motivation. Professional Psycology. 3(11), pp. 445-453. the American Psychological Association, Inc.1980. (diakses dari http://groupbrain.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1980_2.pdf ).

Hasthojn. (2012). Pengembangan SDM. (diakses dari: http://hasthojn.blogspot.com/2012/12/kepuasan-kerja.html). pada 19 Desember 2012.

Herminingsih, A. (2012). Spiritualitas dan Kepuasan Kerja sebagai Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmu Ekonomi dan

Sosial, 2(1), hlm 126-140. (diakses dari

http://puslit.mercubuana.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Publikasi_Jurnal-Jilid-1-Nomor-2.pdf ).

Hong, T.T. & Waheed, A. (2011). Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Mediating Effect of Love Money. Asian

Academy of Management Journal, 1(16), hlm 73-79 (diakses dari

http://web.usm.my/aamj/16.1.2011/aamj_16.1.4.pdf ).

Jogiyanto. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Edisi pertama. Cetakan ketiga. Yogyakarta: BPFE.

Kaltenbaugh, L.P. (2008). A Study on Job Satisfaction Among Campus Recreation Administrators at Four-Year Public and Private Institutions.

A Dissertation (diakses dari

https://etd.ohiolink.edu/rws_etd/document/get/akron1216215872/inline ). Karjadi, Y.A., Lauwenas, I., & Kartika, E.W. ( ___ ). Analisa Pengaruh Budaya

99

Universitas Kristen Maranatha & B Restoran Tang Palace di Hotel J.W. Marriott Surabaya. Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia. (diakses dari

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/download/991/890 ).

Kottler, P. & Keller, K. L. (2008). Manajemen Pemasaran. Edisi Ketiga belas. (Diterjemahkan oleh: Sabran, B., 2009). Jakarta: Erlangga.

MacIntosh, E.W. & Doherty, A. (2010). The Influence of Organizational culture on Job Satisfaction. Sport management Review 13 (2010). pp. 106-177.

(diakses dari:

http://ccchen.mtwww.mt.au.edu.tw/front/bin/download.phtml?Part=320& Nbr=145&Category= ).

Mangkunegara, A.A.A.P. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (1981). Management Personalia. Ghalia Indonesia: Jakarta.

Melani, T. & Suhaji. ( ___ ). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN PHARMASI” Semarang). (diakses dari http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/download/68/ 59 ).

Muslih, B. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Program Pascasarjana Magister Manajemen FEBUniversitas

Brawijaya. Jurnal Aplikasi Manajemen, 4(10), hal. 799-810 (diakses dari

http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/view/68/59 ).

Ningsih, I.N. ( ___ ). Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dan Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja. Universitas Ahmad

Dahlan hal. 63-77. (diakses dari

http://journal.uad.ac.id/index.php/EMPATHY/article/download/1597/947 Nugroho, B.A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

100

Universitas Kristen Maranatha Nursitto, E.F. (2003). Pengaruh Aspek Kepemimpinan Dan Mentoring Dalam

Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Akuntasi. Skripsi Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi,

Universitas Sebelas Maret. (diakses dari

http://eprints.uns.ac.id/2184/1/55951006200903101.pdf ).

Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga.

Ridha, A. (2012). Macam-macam Motivasi Belajar. Zona Primitif.

Bloggerwajo. (diakses dari

http://zonaprimitif.wordpress.com/tag/motivasi-ekstrinsik/).

Riyadi, S. (2013). Pengertian Grafika. About Grafika di Indonesia. (diakses dari http://indografika.blogspot.com/2013/03/pengertian-grafika.html ).

Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi Konsep – Kontroversi - Aplikasi. Jilid 1. (Diterjemahkan oleh: Simon & Schuster Company). PT. Prenhallindo: Jakarta.

Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi. (Diterjemahkan oleh: Alih bahasa, 2003). Jakarta: Tim Indeks keompok GRAMEDIA.

Robbins, S.P. & Coulter, M. (2007). Manajemen. Edisi Kedelapan. (Diterjemahkan oleh: Harry Slamet). Jakarta: PT. Indeks.

Rosenthal, J. & Masarech, M.A. ( ___ ). High Performance Culture: How Values Can Drive Business Results. (diakses dari http://www.blessingwhite.com/Content/Articles/High%20Perf%20Culture s.pdf )

Seidu, P.A. (2012). Employee’s Perception of Performance Appraisal System: A Case Study. International Journal of Business and Management. 2(7),

January 2012. (diakses dari

http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/viewFile/12311/98 85 ).

101

Universitas Kristen Maranatha Shoman, A. (2009). Examination of the factors that predict job satisfaction.

Master's Theses. San Jose State University. Paper 3992 (diakses dari

http://scholarworks.sjsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=4990&context=e td_theses ).

Smerek, R.E. & Peterson, M. (2006). Examining Herzberg’s Theory: Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at University.

Research in Higher Education, 2(48). (diakses dari http://www.sesp.northwestern.edu/docs/publications/75905635251f81e09 ecbfa.pdf ).

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Alfabeta.

Suwito, E. ( ___ ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Bawahan dengan Variabel Moderasi Locus of Control (Studi Kasus BNI 1.946 dan Bank Swasta di Bojonegoro). (diakses dari http://library.stmikdb.ac.id/files/disk1/1/--edysuwitos-45-1---edysuw--.pdf ).

Teeraprasert, S., Piriyakul, R. & Khantanapha, N. (2012). Influencing Factors to Job Satisfaction and Organizational Commitment in Manufacturing Organization, Affect to Turnover Intention: A Context of Thai Fashion Industry. International Conference on Business and Management. 6-7 September. hal. 551-562. (diakses dari http://www.caal-inteduorg.com/ibsm2012/ejournal/024HRMSirapiromT&RapeepunP&Na paporn-Influencing_Factors_to_Job.pdf ).

Vembriarti, I.N. (2005). Pengaruh tindakan Supervisi dan Kepuasan Gaji serta Promosi terhadap Tingkat Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpndah Auditor (Studi empiris pada kantor Akuntan Publik di Semarang). Program Pasca Sarjana, Universitas Katolik

102

Universitas Kristen Maranatha

Soegijapranata, Semarang. (diakses dari

http://eprints.unika.ac.id/11419/1/01.60.0061.pdf ).

Wahab, R.B. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Makassar. Skripsi Program Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin

Makassar. (diakses dari

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1552/SKRIPSI

%20LENGKAP%20-FEB-MANAJEMEN-%20RAHMATULLAH%20BURHANUDDIN%20WAHA.pdf ).

Walewangko, D.C. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Perilaku Belajar Terhadap Prestasi Belajar Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Skripsi Program

Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen. Tidak

dipublikasikan.

Wardhana, F.P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional sebagai Variabel Interventing, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru Akuntansi SLTA di Kota Sidoarjo. Skripsi Program Pasca Sarjana

Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi,

Surabaya. (diakses dari