Spiritualitas di Tempat Kerja dan Komitmen Organisasi.

SPIRITUALITY IN THE WORKPLACE AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT

Abstract

The decline of the working conditions and the loss of the meaning of the work is allegedly as the impact of the dualism of life. Business or work refuses the space for meaning and presence of God, therefore the workplace is the place to look for life and it does not have the space for something sacred or holy. Trend is now emerging spirituality will become popular in recent years and the future. This study conducted to examine the influence of spirituality in the workplace to organizational commitment (affective commitment, normative commitment, and continuance commitment). Data were collected through direct surveys, and literature study. Samples taken were employees of PT. Wahana Tekhnik Indonesia. Questionnaires distributed to 100 employees, while the returned questionnaires was 81 (81%). From the regression analysis showed that spirituality in the workplace have the significant influence on the affective commitment and normative commitment. But the dominant variable more influenced is affective commitment. Implication managerial that can be implemented as the result of the study such as; to increase commitment organization of the employees, the company should create activities that involved the participation of the employees itself.

Keywords: spirituality in the workplace, organizational commitment, affective commitment, normative commitment, continuance commitment

SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

Abstrak

Semakin terpuruknya kondisi kerja dan hilangnya makna dari pekerjaan disinyalir merupakan dampak dari adanya dualisme dalam kehidupan. Bisnis atau kerja menolak ruang untuk hadirnya makna dan Tuhan, sehingga tempat kerja adalah tempat untuk mencari hal-hal kehidupan dan tidak mempunyai ruang untuk sesuatu yang sakral atau suci. Trend spiritualitas yang kini marak akan menjadi populer dalam beberapa tahun ini dan masa yang akan datang. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji adanya pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanjutan). Data dikumpulkan melalui survei langsung, dan studi pustaka. Sampel yang diambil adalah karyawan PT. Wahana Teknik Indonesia dengan jumlah 100 orang karyawan, sedangkan kuisioner yang kembali dan dapat diolah adalah 81 (81%). Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen afektif dan normatif organisasi. Namun variabel yang dipengaruhi lebih dominan adalah komitmen afektif. Implikasi manajerial yang dapat diberikan antara lain untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi para karyawan, perusahaan dapat melakukan kegiatan-kegiatan yang melibatkan karyawannya untuk berpartisipasi.

Kata kunci: Spiritualitas di tempat kerja, komitmen organisasi, komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen kontinuan

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

SURAT PERNYATAAN KEORISINILAN SKRIPSI ... iv

SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRACT ... ix

ABSTRAK ... x

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Identifikasi Masalah Penelitian ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Lokasi dan Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 8

2.1. Spiritualitas di Tempat Kerja ... 8

2.1.1. Pengertian Spiritualitas ... 8

2.1.2. Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja ... 8

2.1.3. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja ... 11

2.2. Komitmen Organisasi ... 13

2.3. Hubungan Antarkonstruk Penelitian ... 21

2.3.1. Hubungan antara Spiritualitas di Tempat Kerja dan Komitmen Afektif ... 21

2.3.2. Hubungan antara Spiritualitas di Tempat Kerja dan Komitmen Normatif ... 22

2.3.3. Hubungan antara Spiritualitas di Tempat Kerja dan Komitmen Berkelanjutan ... 22

2.4. Model Penelitian ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

3.1. Sampel dan Teknik Pengumpulan Data Penelitian ... 25

3.2. Definisi Operasional ... 26

3.3.1. Uji Outliers ... 27

3.3.2. Uji Validitas ... 28

3.3.3. Uji Reabilitas ... 28

3.4. Uji Hipotesis ... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. ... 31

4.1. Karakteristik Responden ... 31

4.2. Uji Outliers ... 33

4.3. Uji Validitas dan Reabilitas ... 35

4.4. Uji Hipotesis ... 40

4.4.1. Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Afektif ... 40

4.4.2. Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Normatif ... 42

4.5. Pembahasan Hasil ... 43

4.5.1. Hasil Analisis Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Afektif ... 43

4.5.2. Hasil Analisis Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Normatif ... 45

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 46

5.1. Simpulan ... 46

5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian

Mendatang... 50

DAFTAR PUSTAKA ... 51 LAMPIRAN ... 54

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

Tabel 2.11 Definisi Spiritualitas ... 9

Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ... 31

Tabel 4.2 Profil Responden ... 32

Tabel 4.3 Hasil Uji Outliers ... 34

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Komitmen Afektif ... 35

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Komitmen Normatif ... 36

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Komitmen Berkelanjutan ... 36

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas untuk Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja ... 37

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 39

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Afektif (Tabel Coefficients) ... 40

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Afektif (Tabel Summary) ... 41

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Normatif (Tabel Coefficients) ... 42

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja pada Komitmen Normatif (Tabel Summary) ... 43

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuisioner Penelitian ... 54 Lampiran B Pengujian Regresi Sederhana ... 59 Lampiran C Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Spiritualitas di

Tempat Kerja ... 63 Lampiran D Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Komitmen Afektif ... 69 Lampiran E Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Komitmen Normatif ... 72

Bab I Pendahuluan

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Hasil penelitian Aburdene (2006) mengungkapkan bahwa pencarian atas spiritualitas adalah suatu hal yang sedang populer dimasa sekarang ini. Aburdene (2006) juga meyakini bahwa trend spiritualitas yang kini marak akan menjadi populer dalam beberapa tahun ini dan masa yang akan datang. Bahkan transformasinya tidak hanya pada tingkat individu, namun sudah mencapai tingkat institusi atau korporasi. Sebelum era kesadaran spiritual datang, dunia bisnis cenderung mengesampingkan nilai-nilai antar sesama manusia. Perusahaan tanpa disadari telah merubah fungsinya dari sekedar “mencetak-uang” menjadi “mengeruk-uang” dan pengerukan-uang tidak baik untuk bisnis (Zohar & Marhsall, 2005).

Semakin terpuruknya kondisi kerja dan hilangnya makna dari pekerjaan disinyalir merupakan dampak dari adanya dualisme dalam kehidupan (Sinamo, 2005). Bisnis atau kerja menolak ruang untuk hadirnya makna dan Tuhan, sehingga tempat kerja adalah tempat untuk mencari hal-hal kehidupan dan tidak mempunyai ruang untuk sesuatu yang sakral atau suci. Sinamo (2005) menjabarkan hal tersebut sebagai masalah utama mengapa orang tidak mampu menghayati pekerjaannya sebagai ibadah, lahir dari kenyataan bahwa orang suka membagi dua hidupnya menjadi wilayah sakral (suci) dan wilayah profan (duniawi). Doa, sembahyang, upacara digolongkan sebagai suci; sedangkan makan, minum, bekerja digolongkan sebagai duniawi akibatnya hidup mereka terbelah, terpecah, tidak menyatu, dan tidak integral (Sinamo, 2005)

Bab I Pendahuluan

2 Bagi perusahaan, menjauhkan para pekerja dari nilai terdalam atau dimensi spritualitasnya sama dengan memandang para pekerja tersebut bukan sebagai manusia seutuhnya (Sauber, dalam Filhaq Amalian dan Yunizar, 2003). Oleh karena itu, era pencerahan spiritual di perusahaan atau di tempat kerja layak untuk disebut sebagai suatu hal yang sedang populer. Bukan hanya menjadi tonggak kebangkitan korporasi dan tempat kerja yang lebih baik, tapi juga menjadi harapan baru untuk terjadinya perbaikan moral, etika, nilai, kreatifitas, produktifitas, dan sikap kerja yang menunjukkan komitmen seorang individu di dalam organisasi tempat dimana individu tersebut bergabung. (Sauber, dalam Filhaq Amalian dan Yunizar, 2003).

Spiritualitas di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai pengakuan dimana para pekerja memelihara kehidupan pribadinya dan pemeliharannya itu berdasarkan pekerjaan yang berarti didalam konteks komunitas, spiritualitas di tempat kerja bukan tentang keagamaan, atau tentang mendapatkan orang-orang yang berhubungan dengan sistem kepercayaan tertentu (Ashmos & Duchon, 2000). Spiritualitas ditempat kerja ini adalah pemanfaatan, penumbuhan, dan pengembangan nilai-nilai ditempat kerja sehingga menjadi spiritual bagi orang-orang yang ada di organisasi. Dengan demikian, orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut “menikmati” segala kelebihan dan kekurangan yang ada dalam pekerjaannya, membuatnya bahagia, membuatnya ingin mengaktualisasikan diri sebaik mungkin, sampai pada akhirnya menjadi lebih produktif dalam menangani berbagai pekerjaan.

Penelitian mengenai spiritualitas ditempat kerja yang berkaitan dengan kinerja organisasi dapat dilihat dari penelitian Duchon & Plowman (2005) yang menemukan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh spiritualitas di tempat kerja. Salah satu bentuk

Bab I Pendahuluan

3 dari kinerja organisasi yaitu dapat dilihat dari komitmen yang dimiliki oleh karyawannya. Ditambahkan lagi oleh Milliman et al., (2003) yang menyatakan bahwa bagaimana tiga dimensi spiritualitas di tempat kerja (pekerjaan yang berarti, perasaan akan komunitas, pelurusan nilai) menjelaskan lima perilaku ditempat kerja: komitmen afektif organisasi, keinginan untuk keluar dari pekerjaan, kepuasan di tempat kerja, keterlibatan kerja, dan penghargaan organisasi terhadap penghargaan pribadi. Berdasarkan bukti dari penemuan-penemuan dan teori mengenai spiritualitas di tempat kerja akan menjelaskan bagaimana persepsi dari para pekerja mengenai spiritualitas di tempat kerja yang membantu untuk menjelaskan tingkatan komitmen didalam organisasi.

Lebih lanjut berbagai temuan studi dari Ashford dan Pratt (2003), Allen dan Meyer (1996) menunjukkan bahwa komitmen afektif dan normatif hasilnya lebih tinggi sedangkan komitmen berkelanjutan memiliki hasil lebih rendah ketika karyawan merasakan pengalaman spiritualitas didalam pekerjaannya. Penelitian Rego dan e Cunha (2008) terhadap organisasi-organisasi di Portugal menemukan bahwa spirtualitas kerja akan mempengaruhi komitmen organiasi afektif, normatif, dan komitmen berkelanjutan. Marschke et al., (2009) dalam penelitiannya terhadap para profesional dan eksekutif di Amerika menemukan bahwa terdapat pengaruh antara spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi. Damping (2004) juga menemukan pengaruh spiritualitas ditempat kerja terhadap komitmen organisasi pada 200 karyawan rumah sakit. Penelitian Malik & Naeem (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh peran spiritualitas ditempat kerja terhadap komitmen organisasi yang disebarkan pada para dosen di kampus swasta dan negri. Serta penelitian Mulyono (2010) menemukan bahwa spiritualitas ditempat kerja mempengaruhi komitmen afektif terhadap 84 perawat RSI Fatimah Cilacap dan

Bab I Pendahuluan

4 yang terakhir yaitu penelitian Nasina et al., (2011) menemukan bahwa spiritualitas ditempat kerja mempengaruhi komitmen afektif pada 153 karyawan dalam empat besar perusahaan akuntan publik di Malaysia.

Berdasarkan temuan riset sebelumnya (Rego dan e Cunha, 2008; Mulyono, 2010; Marschke et al., 2009; Damping, 2004; Malik & Naeem, 2010; Nasina et al., 2011; Duchon & Plowman. 2005; Milliman et al., 2003) yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian ini ingin membuktikan bahwa terdapat pengaruh antara spiritualitas ditempat kerja terhadap komitmen organisasi.

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian

Seperti yang telah dinyatakan pada bagian sebelumnya bahwa spiritualitas bukan merupakan suatu hal yang baru dalam pengalaman manusia, semua tradisi agama besar pada level tertentu mendorong kehidupan kontemplatif, yakni pencarian makna dan tujuan merupakan hal utama dan hidup dalam harmoni dengan orang lain dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting (Widyarini, 2008). Seperti halnya dalam kehidupan berorganisasi, spiritualitas di tempat kerja pun berguna untuk meningkatkan komitmen karyawan yang dibatasi hanya pada komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Oleh sebab itu, terdapat beberapa masalah yang diidentifikasi, yakni :  Bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen afektif

organisasi?

 Bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen normatif organisasi?

Bab I Pendahuluan

5  Bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen berkelanjutan

organisasi?

1.3

Tujuan Penelitian

Berdasarkan beberapa masalah yang diidentifikasi di atas, maka berikut ini merupakan tujuan khusus riset ini, yaitu :

 Menjelaskan bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen afektif.

 Menjelaskan bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen normatif.

 Menjelaskan bagaimana pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen berkelanjutan.

1.4

Manfaat Penelitian

Beberapa manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :  Bagi Akademisi

Temuan penelitian ini dapat menjadi masukan dalam memperjelas dan memperkaya konsep tentang pengaruh spiritualitas kerja dan komitmen organisasi baik secara afektif, normatif maupun berkelanjutan.

 Bagi Praktisi

Temuan penelitian ini dapat menjadi dasar dan acuan bagi para praktisi untuk pengambilan keputusan strategis organisasional dalam pengembangan kegiatan

Bab I Pendahuluan

6 spiritualitas di tempat kerja yang dipengaruhi oleh komitmen organisasi, baik secara afektif, normatif, dan berkelanjutan.

1.5 Lokasi dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Wahana Teknik Indonesia, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang elektronik. Waktu penelitian diperkirakan 4 (empat) bulan dari bulan Maret – Juni.

1.6 Sistematika Penelitian

Penelitian ini terbagi dalam lima bab yang akan disusun dengan sistematika pembahasan berikut:

Bab I Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, waktu dan tempat penelitian serta sistematika penelitian.

Bab II Kajian pustaka, kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis yang terdiri dari konstruk penelitian, hubungan antar-konstruk, serta hipotesis yang diajukan berdasarkan literature atau penelitian sebelumnya.

Bab I Pendahuluan

7 Bab III Metode penelitian yang terdiri dari sampel dan prosedur penelitian, metode pengumpulan data, instrument penelitian, dan pengukuran variabel serta metode analisis data.

Bab IV Hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari hasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian validitas, reliabilitas, hipotesis serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.

Bab V Penutup yang terdiri dari kesimpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian, serta saran untuk penelitian mendatang.

Bab V Simpulan dan Saran

46

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya. Penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya antara lain, penelitian yang dilakukan oleh Mulyono (2010), Marschke et al. (2009); Damping (2004), Malik & Naeem (2010), Nasina et al. (2011); Duchon & Plowman (2005), Milliman et al. (2003).

Penelitian ini secara empiris mereplikasi penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh Rego dan e Cunha (2008). Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui besarnya pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanjutan) dengan responden karyawan PT. Wahana Tekhnik Indonesia di kota Bandung. Selain itu, peneliti ingin mengetahui apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya tetap konsisten walaupun sampel yang diambil berbeda.

Dari hasil analisis regresi sederhana yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif sedangkan terhadap komitmen berkelanjutan tidak dapat dilakukan pengujian lebih lanjut karena instrumen penelitian yang digunakan tidak reliabel. Secara umum, hasil ini didukung oleh hipotesis Rego dan e Cunha (2008) dan dapat dikatakan bahwa hasil dari penelitiannya konsisten walaupun dilakukan dengan sampel yang berbeda.

Bab V Simpulan dan Saran

47 Berdasarkan hasil penelitian mengenai spiritualitas di tempat kerja dan komitmen organisasi dengan beberapa alat uji, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Data yang diperoleh bebas dari outliers, artinya data yang diperoleh bebas dari data-data yang memiliki karakteristik unik yang dapat muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal maupun konstruk kombinasi.

2. Data yang diperoleh valid dan reliabel dengan Cronbach’s Alpha KA 0.774, KN 0.584, WS 0.859. Artinya bahwa kuisioner yang dipakai tepat dan hasilnya valid seperti penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

3. Spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif, artinya bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuktikan.

4. Spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh lebih besar terhadap komitmen afektif. Sehingga spiritualitas di tempat kerja memiliki peran penting dalam meningkatkan komitmen organisasi.

5. Dengan adanya pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif maka teori-teori yang terdapat dalam penelitian ini dapat dibuktikan.

Bab V Simpulan dan Saran

48

5.2 Implikasi Penelitian

Berdasarkan berbagai kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan di PT. Wahana Tekhnik Indonesia sebagai sampel penelitian.

1. Komitmen organisasi menjadi hal yang harusnya sudah menjadi perhatian bagi perusahaan. Karena bagaimanapun perusahaan yang sukses selain karena prestasi yang dimiliki, komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawannya juga menjadi faktor utama. Komitmen organisasi yang dimaksud adalah komitmen afektif. Komitmen afektif yang tinggi, artinya bahwa adanya kelekatan emosional pekerja, mengidentifkasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi untuk melanjutkan keangotannya kedalam organisasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi. Perusahaan dapat melakukan kegiatan-kegiatan yang melibatkan karyawannya untuk berpartisipasi. Partisipasi disini mengandung makna adanya keterlibatan para karyawan dalam aspek-aspek mental dan emosional yang mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kegiatan yang dimaksud seperti adanya konsultasi karyawan dan terbukanya kegiatan berbagi opini atau keputusan-keputusan karyawan sebagai bentuk proses komunikasi atau teknik mendapatkan dan memanfaatkan umpan balik dari karyawan dalam proses pegambilan keputusan. Tetapi yang berwenang untuk suatu keputusan hanyalah pihak perusahaan, karyawan hanyalah ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan saran-saran pemecahan masalah. Perusahaan juga dapat memberikan

Bab V Simpulan dan Saran

49 perhatian, dukungan, dan rasa percaya kepada tiap karyawannya perihal pekerjaan kantor sehingga karyawan akan merasa dihargai dan memiliki rasa identitas diri terhadap perusahaan.

2. Selain komitmen afektif, komitmen organisasi yang sama-sama penting dan harus menjadi perhatian bagi perusahaan yaitu komitmen normatif. Komitmen normatif yaitu komponen yang mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normatif yang tinggi merasa harus tetap berada di organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan komitmen normatif yaitu pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi seperti bonus, promosi, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan dapat menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Perusahaan harus dapat memberikan nilai lebih bagi karyawannya dalam bentuk penghargaan, baik dalam bentuk berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan atau ada pula perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya yang bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Bab V Simpulan dan Saran

50

5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:

Pertama, penelitian hanya dilakukan dalam satu perusahaan, sehingga peneliti tidak

dapat mengeneralisasi hasil penelitian yang ada.

Kedua, penelitian ini memiliki responden yang terbatas hanya sebagian karyawan di

perusahaan, akan lebih baik jika seluruh karyawan diikut sertakan sebagai responden dalam penelitian ini.

Ketiga, responden dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin laki-laki,

sehingga mempengaruhi hasil dari penelitian ini karena membuat penelitian ini hanya diikuti oleh orang-orang tertentu. Sehingga karakteristik demografi yang telah ditentukan tidak terpenuhi oleh peneliti. Penelitian selanjutnya lebih baik mencari perusahaan yang memang sesuai dengan karakteristik yang ditentukan.

Keempat, peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti lebih mendalam tidak hanya

spiritualitas terhadap komitmen organisasi saja misalnya dapat menambahkan variabel sikap kerja lainnya seperti kepuasan kerja, loyalitas karyawan, turnover sehingga hasilnya dapat menyempurnakan penelitian ini.

Daftar Pustaka

51

DAFTAR PUSTAKA

Aburdene, Patricia. (2006). Megatrends 2010: Bangkitnya Kesadaran Kapitalisme. Terjemahan Arfan Achyar. Jakarta: TransMedia

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996). “Affective, continuance and normative commitment to the organization an examination of construct validity” Journal of Vocational Behavior.

Vol.49 No.3, pp.252476.

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (2000). “Construct validation in organizational behavior research: the case of organizational commitment”. in Goffin, R.D and Helmes, E. (Eds), Problems and solutions in human Assessment: Honoring Douglas N. Jackson at Seventy. Kluwer.

Norwell, MA, pp.24960.

Ashford, B.E., & Pratt, M.G. (2003). Institutioalized spirituality an oxymoron?, in Giacalone, R.A. and Jurkiewicz. C.L. (Eds), Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, M.E.Sharpe, New York, NY, pp.93407

Ashmos, D.P., & Dunchon. D. (2000). “Spirituality at work a conceptualization and measure”. Journal of Management Inquiry Vol.9 No.2 pp. 133-45 Aydin, B., & Ceylan, A. (2009). The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity. African Journal of Business Management 3(5), 184-190.

Azwar, S. 2001. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Burroughs, S. M., & Eby, L. T. (1998), Psychological sense of community at work: A

measurement system and explanatory framework. Journal of Community Psychology, 26, 509-532

Damping, M. (2004). Pengaruh Spiritualitas terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Pada Sikap Karyawan dalam Menghadapi Perubahan Organisasi. Tesis tidak

Dipublikasikan. Universitas Diponogoro

Duchon, D., & Plowman, D.A. (2005).”Nurturing the spirit at work: impact on work unit performance”. The Leadership Quarterly. Vol.16 No.5. pp.807-33

Filhaq, A., Yunizar.(2003). Perilaku dan Spiritualitas di Tempat Kerja. Jurnal Bisnis & Management.

Daftar Pustaka

52 Fry, L.W. (2003).” Toward a theory of spiritual leadership”. The Leadership Quartely. Vol.64

No.6, pp. 6834727.

Gupta, A. (2009). Organizational commitment: Basic concepts & recent developments. Hair,J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998). Multivariate data analysis. 5th

Edition, NJ: Pretience-Hall international, Inc.

Jogiyanto, H.M. (2004). Metodelogi penelitian bisnis: salah kaprah dan pengalaman

-pengalaman. Yogyakarta: BPFE UGM.

Karadag, E. (2009). Spiritual leadership and organizational culture: A study of structural equation modeling. [Article]. Educational Sciences: Theory & Practice, 9(3), 1391-1405 Kerlinger, F.N. (1990). Asas-Asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Malik, M.E., & Naeem, B. (2010). Role Of Spirituality in Job Satisfaction and Organizational Commitment among Faculty Of Institues Of Higher Learning in Pakistan. Journal of

Business Management. Vol. 5(4), pp. 1236-1244.

Marsche, E. Robert, P. William, H.(2009). Professional and Executives Support a Relationship between Organizational Commitment and Spirituality In The Workplace. Journal of Business & Economics Research, Vol. 7 No. 8 Milliman, J., Czaplewski, A.J. & Ferguson.J. (2003) Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An ExploratoryEmpiricial Asessment. Journal of Organizational Management

Vol. 16 No.4, pp.426-447

Mulyono, W.A. (2010). Hubungan Spiritualitas di tempat kerja dengan komitmen organisasi perawat. Tesis tidak dipublikasikan. Universitas Indonesia.

Nasina, Mat, D., Koh, P.P. & Doris (2011), Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Komitmen Afektif Karyawan Akuntan Publik di Malaysia. Journal of Global

Management, Vol.2 No.1.

Nugroho, A.B. (2005), Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Yogyakarta: Penerbit ANDI

Daftar Pustaka

53 Pandey, A., & Gupta, R.K. (2008). Spirituality in management: a review of contemporary and traditional thoughts and agenda for research. Global Business Review, 9(1), 65-83. Payne, S.C., Huffman, A.H., & Tremble-Jr., T. R. (2002). The influence of organizational commitment on officer retention: A 12-year study of U.S. Army Officers: Business Government

Rego, A., & e, Cunha. (2008). Workplace Spirtuality and Organizational Commitment: an Emperical Study. Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 No. 1. pp. 53-75.

Rego, A., & Souto, S (2004). “Comprometimento organizacional em organizacoes autentizoticas (organizational commitment in authentiotic organizations)”, Revista de Administracao de Empresas (Brasil).Vol. 44 No.3, pp. 3043

Riduwan (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Penerbit: Alfabeta. Sangkan, A (2008). Pelatihan shalat khusyu: shalat sebagai meditasi tertinggi dalam Islam.

Jakarta: Gybraltar.

Sinamo, H (2005). 8 Etos Kerja Professional: Navigator Anda Menuju Sukses. Jakarta: Darma Mahardika

Sugiyono (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan, Penerbit Alfabeta. Bandung Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit ANDI

Sunjoyo (2007). Konteks kepemimpinan. Dalam Tjiharjadi, S.,Sunjoyo, Malinda, M., Santosa, T.E.C., Djajalaksana, Y.M., Christina, Toba, H.,Magdalena, N.,Meyliana & Junita, I.(Eds.). To be a great leader. Yogyakarta: CV Andi Offset (Penerbit Andi). Tischler, L., Biberman. J., & Mckage, R. (2002). Linking emotional intelligence, spirituality and workplace performance: defitions, models and ideas for research. Journal of

Managerial Psychology, Vol.17 No.3. pp. 20348

Widyarini, A. (2008). Laws of spiritual. 10 kompetenesi spiritual untuk keberhasilan dan

kebahagian Hidup. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer, Kelompok Gramedia. Zohar, D., & Marshall, I. (2005). Spiritual Capital: Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis.

Bab V Simpulan dan Saran

5.2 Implikasi Penelitian

Berdasarkan berbagai kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan di PT. Wahana Tekhnik Indonesia sebagai sampel penelitian.

1. Komitmen organisasi menjadi hal yang harusnya sudah menjadi perhatian bagi perusahaan. Karena bagaimanapun perusahaan yang sukses selain karena prestasi yang dimiliki, komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawannya juga menjadi faktor utama. Komitmen organisasi yang dimaksud adalah komitmen afektif. Komitmen afektif yang tinggi, artinya bahwa adanya kelekatan emosional pekerja, mengidentifkasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi untuk melanjutkan keangotannya kedalam organisasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi. Perusahaan dapat melakukan kegiatan-kegiatan yang melibatkan karyawannya untuk berpartisipasi. Partisipasi disini mengandung makna adanya keterlibatan para karyawan dalam aspek-aspek mental dan emosional yang mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kegiatan yang dimaksud seperti adanya konsultasi karyawan dan terbukanya kegiatan berbagi opini atau keputusan-keputusan karyawan sebagai bentuk proses komunikasi atau teknik mendapatkan dan memanfaatkan umpan balik dari karyawan dalam proses pegambilan keputusan. Tetapi yang berwenang untuk suatu keputusan hanyalah pihak perusahaan, karyawan hanyalah ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan saran-saran pemecahan masalah. Perusahaan juga dapat memberikan

Bab V Simpulan dan Saran

perhatian, dukungan, dan rasa percaya kepada tiap karyawannya perihal pekerjaan kantor sehingga karyawan akan merasa dihargai dan memiliki rasa identitas diri terhadap perusahaan.

2. Selain komitmen afektif, komitmen organisasi yang sama-sama penting dan harus menjadi perhatian bagi perusahaan yaitu komitmen normatif. Komitmen normatif yaitu komponen yang mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normatif yang tinggi merasa harus tetap berada di organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi. Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan komitmen normatif yaitu pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi seperti bonus, promosi, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan dapat menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Perusahaan harus dapat memberikan nilai lebih bagi karyawannya dalam bentuk penghargaan, baik dalam bentuk berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan atau ada pula perusahaan yang memberikan penghargaan kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya yang bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Bab V Simpulan dan Saran

5.3. Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:

Pertama, penelitian hanya dilakukan dalam satu perusahaan, sehingga peneliti tidak dapat mengeneralisasi hasil penelitian yang ada.

Kedua, penelitian ini memiliki responden yang terbatas hanya sebagian karyawan di perusahaan, akan lebih baik jika seluruh karyawan diikut sertakan sebagai responden dalam penelitian ini.

Ketiga, responden dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin laki-laki, sehingga mempengaruhi hasil dari penelitian ini karena membuat penelitian ini hanya diikuti oleh orang-orang tertentu. Sehingga karakteristik demografi yang telah ditentukan tidak terpenuhi oleh peneliti. Penelitian selanjutnya lebih baik mencari perusahaan yang memang sesuai dengan karakteristik yang ditentukan.

Keempat, peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti lebih mendalam tidak hanya spiritualitas terhadap komitmen organisasi saja misalnya dapat menambahkan variabel sikap kerja lainnya seperti kepuasan kerja, loyalitas karyawan, turnover sehingga hasilnya dapat menyempurnakan penelitian ini.

Daftar Pustaka

DAFTAR PUSTAKA

Aburdene, Patricia. (2006). Megatrends 2010: Bangkitnya Kesadaran Kapitalisme. Terjemahan Arfan Achyar. Jakarta: TransMedia

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996). “Affective, continuance and normative commitment to the organization an examination of construct validity” Journal of Vocational Behavior.

Vol.49 No.3, pp.252476.

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (2000). “Construct validation in organizational behavior research: the case of organizational commitment”. in Goffin, R.D and Helmes, E. (Eds), Problems and solutions in human Assessment: Honoring Douglas N. Jackson at Seventy. Kluwer.

Norwell, MA, pp.24960.

Ashford, B.E., & Pratt, M.G. (2003). Institutioalized spirituality an oxymoron?, in Giacalone, R.A. and Jurkiewicz. C.L. (Eds), Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, M.E.Sharpe, New York, NY, pp.93407

Ashmos, D.P., & Dunchon. D. (2000). “Spirituality at work a conceptualization and measure”.

Journal of Management Inquiry Vol.9 No.2 pp. 133-45

Aydin, B., & Ceylan, A. (2009). The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity. African Journal of Business Management 3(5), 184-190.

Azwar, S. 2001. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Burroughs, S. M., & Eby, L. T. (1998), Psychological sense of community at work: A

measurement system and explanatory framework. Journal of Community Psychology, 26, 509-532

Damping, M. (2004). Pengaruh Spiritualitas terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Pada Sikap Karyawan dalam Menghadapi Perubahan Organisasi. Tesis tidak

Dipublikasikan. Universitas Diponogoro

Duchon, D., & Plowman, D.A. (2005).”Nurturing the spirit at work: impact on work unit performance”. The Leadership Quarterly. Vol.16 No.5. pp.807-33

Daftar Pustaka

Fry, L.W. (2003).” Toward a theory of spiritual leadership”. The Leadership Quartely. Vol.64

No.6, pp. 6834727.

Gupta, A. (2009). Organizational commitment: Basic concepts & recent developments. Hair,J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998). Multivariate data analysis. 5th

Edition, NJ: Pretience-Hall international, Inc.

Jogiyanto, H.M. (2004). Metodelogi penelitian bisnis: salah kaprah dan pengalaman

-pengalaman. Yogyakarta: BPFE UGM.

Karadag, E. (2009). Spiritual leadership and organizational culture: A study of structural equation modeling. [Article]. Educational Sciences: Theory & Practice, 9(3), 1391-1405 Kerlinger, F.N. (1990). Asas-Asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Malik, M.E., & Naeem, B. (2010). Role Of Spirituality in Job Satisfaction and Organizational Commitment among Faculty Of Institues Of Higher Learning in Pakistan. Journal of

Business Management. Vol. 5(4), pp. 1236-1244.

Marsche, E. Robert, P. William, H.(2009). Professional and Executives Support a Relationship between Organizational Commitment and Spirituality In The Workplace. Journal of

Business & Economics Research, Vol. 7 No. 8

Milliman, J., Czaplewski, A.J. & Ferguson.J. (2003) Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An ExploratoryEmpiricial Asessment. Journal of Organizational Management

Vol. 16 No.4, pp.426-447

Mulyono, W.A. (2010). Hubungan Spiritualitas di tempat kerja dengan komitmen organisasi perawat. Tesis tidak dipublikasikan. Universitas Indonesia.

Nasina, Mat, D., Koh, P.P. & Doris (2011), Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Komitmen Afektif Karyawan Akuntan Publik di Malaysia. Journal of Global

Management, Vol.2 No.1.

Nugroho, A.B. (2005), Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Yogyakarta: Penerbit ANDI

Daftar Pustaka

Pandey, A., & Gupta, R.K. (2008). Spirituality in management: a review of contemporary and traditional thoughts and agenda for research. Global Business Review, 9(1), 65-83. Payne, S.C., Huffman, A.H., & Tremble-Jr., T. R. (2002). The influence of organizational commitment on officer retention: A 12-year study of U.S. Army Officers: Business Government

Rego, A., & e, Cunha. (2008). Workplace Spirtuality and Organizational Commitment: an Emperical Study. Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 No. 1. pp. 53-75.

Rego, A., & Souto, S (2004). “Comprometimento organizacional em organizacoes autentizoticas (organizational commitment in authentiotic organizations)”, Revista de Administracao de Empresas (Brasil).Vol. 44 No.3, pp. 3043

Riduwan (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Penerbit: Alfabeta. Sangkan, A (2008). Pelatihan shalat khusyu: shalat sebagai meditasi tertinggi dalam Islam.

Jakarta: Gybraltar.

Sinamo, H (2005). 8 Etos Kerja Professional: Navigator Anda Menuju Sukses. Jakarta: Darma Mahardika

Sugiyono (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan, Penerbit Alfabeta. Bandung Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Penerbit ANDI

Sunjoyo (2007). Konteks kepemimpinan. Dalam Tjiharjadi, S.,Sunjoyo, Malinda, M., Santosa, T.E.C., Djajalaksana, Y.M., Christina, Toba, H.,Magdalena, N.,Meyliana & Junita, I.(Eds.). To be a great leader. Yogyakarta: CV Andi Offset (Penerbit Andi). Tischler, L., Biberman. J., & Mckage, R. (2002). Linking emotional intelligence, spirituality and workplace performance: defitions, models and ideas for research. Journal of

Managerial Psychology, Vol.17 No.3. pp. 20348

Widyarini, A. (2008). Laws of spiritual. 10 kompetenesi spiritual untuk keberhasilan dan

kebahagian Hidup. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer, Kelompok Gramedia. Zohar, D., & Marshall, I. (2005). Spiritual Capital: Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis.