PROGRAM STUDI S2 KESEHATAN MASYARAKAT
PENULISAN ILMIAH
PROPOSAL MINI
Disusun oleh :
RESTU MAULANA
NIM : 1713101004
DOSEN PEMBIMBING : Ns, SILVIA, M.Biomed
PROGRAM STUDI S2 KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES FORT DE KOCK BUKITTINGGI
TAHUN AKADEMIK 2017/2018
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
. Tercapainya tujuan organisasi hanya dapat dicapai melalui kinerja yang positif
daripegawainya,
sebaliknya
organisasi
akan
menghadapi
hambatan
dalam
pencapaiantujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak
dapatmemenuhi tuntutan pekerjaan yang dinginkan oleh organisasi (Achmad, 2009).
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada
pasal 1 ayat 10, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
Selain kompetensi pegawai, motivasi juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut French dan Raven dalam Barus (2013),
motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Salah satu hal yang bisa dijadikan motivasi oleh para pegawai ialah, adanya pemberian
insentif ataupun penghargaan jika seorang pegawai memiliki kinerja yang baik. Namun
jika berkurangnya pemberian motivasi bisa menyebabkan penurunan kinerja yang
menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga
pegawai memiliki semangat bekerja dan ikut mendorong motivasi kerja dirinya. Semakin
nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja pegawai (Nunung
Rostiana:2012).
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai telah
dilakukan antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nova S Aritonang (2010)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi pegawai dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Ahmad Fajri (2007) menyatakan bahwa kompetensi, budaya organisasi dan iklim
organisasi serta motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan Susetyo Darmanto (2014) membuktikan bahwa
kompetensi kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Berdasarkan observasi dilapangan yang mana penulis langsung mengamati dan
berinteraksi karena penulis kesehariannya bekerja di lingkungan rumah sakit umum
daerah kota sawahlunto belum adanya pemetaan utntuk pengadaan pelatihan khusus,
pembagian kerja yang kurang jelas, masih sempitnya peluang berkarir bagi perawat dan
sarana dan prasarana yang kurang memadai di RSUD sawahlunto
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai telah
dilakukan antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nova S Aritonang (2010)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi pegawai dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Ahmad Fajri (2007) menyatakan bahwa kompetensi, budaya organisasi dan iklim
organisasi serta motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan Susetyo Darmanto (2014) membuktikan bahwa
kompetensi kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Adapun tema yang diangkat oleh penulis adalah “Pengaruh Kompetensi,
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD
Sawahlunto”.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian teori
2.1.1 Kinerja
Menurut Bernardin dalam Robbins (2003:260) bahwa kinerja dapat dikatakan
baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
a. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
c. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
menjadi output.
d. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu
dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan
organisasi.
e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain,
diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya
masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
f. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur,
menurut Jhon Miner dalam Wibowo (2016) yaitu:
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:195) dimensi kinerja yaitu:
a. Target, merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,
pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas, adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan
menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
c. Waktu Penyelesaian, yaitu tepat waktu membuat kepastian distribusi
dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk
membuat kepercayaan pelanggan.
d. Taat asas, yaitu tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat
waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan
dan dapat dipertanggungjawabkan.
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo;2016.
Menurut Spancer dan Spancer (dalam Sutrisno, 2009), mengatakan kompetensi adalah
suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil
yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Menurut Edison, Anwar dan Komariyah
(2016:145) untuk memenuhi unsur kompetensi, seorang pegawai harus memenuhi
unsur-unsur dibawah ini:
a. Pengetahuan (knowledge). Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar
secara formal dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait
dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya.
b. Keahlian (skill). Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya
dan mampu menanganinya secara detail. Meski demikian, selain ahli, ia harus
memiliki kemampuan (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan sesuatu
dengan cepat dan efisien.
c. Sikap (attitude). Menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif
(ramah dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar, dan sikap ini merupakan
elemen penting bagi usaha jasa/pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra
perusahaan/organisasi.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:28) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai,
diantaranya adalah :
a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan
menjadi empat yaitu :
1)
2)
3)
4)
Cahaya langsung
Cahaya setengah langsung
Cahaya tidak langsung
Cahaya setengah tidak langsung
b. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh
tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi
pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi setiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
c. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
1) Lamanya kebisingan
2) Intensitas kebisingan
3) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh
karena
ketidakteraturannya,
baik
tidak
teratur
dalam
intensitas
maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
1) Kosentrasi bekerja
2) Datangnya kelelahan
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
h. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
i. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
Alex S. Nitisemito dalam Sunyoto (2015:38) ada beberapa faktor yang berkaitan
dengan lingkungankerja yaitu:
a. Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan
sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu,
motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja
maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan sekerja
maupun dengan atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya,
jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan
kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan
akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara
kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar
keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu:
1) Kepemimpinan yang baik
Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada
baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia
untuk waktu yang akan datang.
2) Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat
memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi
perusahaan.
3) Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung
dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas
yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan
pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus
dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi. Tentu saja dengan
harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin
baik kinerja dan produktivitasnya pun mengalami peningkatan
yang berarti.
4) System pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal
diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah
yang akan diterima dengan mudah.
b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para
karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam
penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
c. Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di
perusahaan tersebut.
d. Penerangan
Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi
termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang
cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang
baik dalam ruang kerja akan memberikan keuntungan sebagai berikut (Sofyan
Assauri, 1980:54):
1) Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja,
2) Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas
dari barang yang dihasilkan,
3) Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik
secara umum,
4) Mengurangi tingkat kecelaan yang terjadi,
5) Memudahkan pengamatan atau pengawasan,
6) Memperbaiki moral para pekerja,
7) Lebih mudah untuk dilihat,
8) Penggunaan ruang yang lebih baik,
9) Mengurangi perputaran tenaga kerja,
10) Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang
dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
e. Sirkulasi udara
Menurut Agus Ahyari (1994:78) cara untuk mengukur suhu udara sebagai
berikut:
1) Ventilasi yang cukup
2) Pemasangan kipas angin dan AC
3) Pemasangan humidifier
f. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk
bekerja. Keamanan yang dimaksudkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan
terhadap milik pribadi karyawan.
2.1.4 Motivasi berprestasi
Menurut Murray (dalam Gould & Weinberg, 2007), motivasi berprestasi
adalah usaha seseorang dalam menguasai tugasnya, mencapai kesuksesan, mengatasi
rintangan, penampilan yang lebih baik dari orang lain, dan mendapatkan penghargaan
atas bakatnya.Gill (dalam Gould & Weinberg, 2007) mengartikan motivasi berprestasi
sebagai orientasi individu untuk berusaha mencapai kesuksesan, bertahan saat gagal,
dan mendapatkan penghargaan saat mencapai prestasi.
Menurut Sutrisno (2009:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Menurut Muray sebagaimana dikutip oleh Pareek dalam Danim dan Suparno
(2008), bahwa ada tujuh karakteristik orang yang berprestasi tinggi. Ketujuh
karakteristik itu disajikan berikut ini:
1. Menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang sukar.
2. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasikan objek-objek
fisik, manusia atau gagasan.
3. Melakukan sesuatu dengan cepat, bebas dan memungkinkan.
4. Mengatasi rintangan-rintangan dan mencapai suatu standar yang
tinggi.
5. Mengunggulkan diri sendiri.
6. Mengatasi orang lain.
7. Meningkatkan harga diri dengan kesuksesan dalam melatih dan
menggunakan kemampuan khusus.
Menurut Danim dan Suparno (2008:38) ada beberapa karakteristik dari
orang-orang yang berprestasi tinggi:
1) Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai
fungsi keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu
tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil
yang dicapai.
2) Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang mempunyai
kebutuhan berprestasi tinggi, pada umumnya hanya
memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak
mempedulikan penghargaan-penghargaan materi.
3) Menyatu dengan tugas. Orang yang berprestasi tinggi memilih
satu tujuan untuk dicapai. Dia cenderung untuk menyatu dengan
tugas pekerjaannya sampai benar-benar berhasil secara gemilang.
4) Memerlukan umpan balik dengan segera. Seseorang yang
berprestasi tinggi pada umumnya menyenangi akan semua
informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya, sehingga
dapat memperbaiki untuk meningkatkan prestasi berikutnya.
5) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasional.
BAB III
KERANG TEORI
a.
Kerangka berpikir
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi berprestasi perawat
dapat di lihat pada kerangka berpikir berikut :
Budaya kerja
Kompetensi
- pengetahuan
- Ketrampilan
- Sikap
Lingkungan kerja
- lingkungan kerja fisik
- lingkungan kerja non fisik
Motivasi berprestasi
- Kebutuhan berprestasi
Kinerja
DAFTAR PUSTAKA
.Aritonang, S Nova, 2009. Pengaruh Kompetensi dan iklim organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan,Fakultas, Universitas
Negeri Medan.
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta.Kencana Prenada Media
Group
E. Edison, Y. Anwar, I. Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
Alfabeta.
Fajri, Ahmad,
2007.
Pengaruh Kompetensi, Budaya Organisasi dan iklim organisasi
terhadtinap kinerja pegawai pemerintah Daerah dengan motivasi sebagai variabel
moderating, Tesis S2, Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Ilmiah Semarang
Vol.8, No.7.
Febriansyah, Hardino. 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. Skripsi.
Universitas Diponegoro Semarang.
Nunung, Ristiana, 2012, “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap”.Skripsi. Universitas Diponegoro. Jawa Tengah.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
PROPOSAL MINI
Disusun oleh :
RESTU MAULANA
NIM : 1713101004
DOSEN PEMBIMBING : Ns, SILVIA, M.Biomed
PROGRAM STUDI S2 KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES FORT DE KOCK BUKITTINGGI
TAHUN AKADEMIK 2017/2018
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
. Tercapainya tujuan organisasi hanya dapat dicapai melalui kinerja yang positif
daripegawainya,
sebaliknya
organisasi
akan
menghadapi
hambatan
dalam
pencapaiantujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak
dapatmemenuhi tuntutan pekerjaan yang dinginkan oleh organisasi (Achmad, 2009).
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada
pasal 1 ayat 10, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
Selain kompetensi pegawai, motivasi juga merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut French dan Raven dalam Barus (2013),
motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.
Salah satu hal yang bisa dijadikan motivasi oleh para pegawai ialah, adanya pemberian
insentif ataupun penghargaan jika seorang pegawai memiliki kinerja yang baik. Namun
jika berkurangnya pemberian motivasi bisa menyebabkan penurunan kinerja yang
menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga
pegawai memiliki semangat bekerja dan ikut mendorong motivasi kerja dirinya. Semakin
nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkat kinerja pegawai (Nunung
Rostiana:2012).
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai telah
dilakukan antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nova S Aritonang (2010)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi pegawai dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Ahmad Fajri (2007) menyatakan bahwa kompetensi, budaya organisasi dan iklim
organisasi serta motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan Susetyo Darmanto (2014) membuktikan bahwa
kompetensi kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Berdasarkan observasi dilapangan yang mana penulis langsung mengamati dan
berinteraksi karena penulis kesehariannya bekerja di lingkungan rumah sakit umum
daerah kota sawahlunto belum adanya pemetaan utntuk pengadaan pelatihan khusus,
pembagian kerja yang kurang jelas, masih sempitnya peluang berkarir bagi perawat dan
sarana dan prasarana yang kurang memadai di RSUD sawahlunto
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja pegawai telah
dilakukan antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nova S Aritonang (2010)
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi pegawai dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Ahmad Fajri (2007) menyatakan bahwa kompetensi, budaya organisasi dan iklim
organisasi serta motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan Susetyo Darmanto (2014) membuktikan bahwa
kompetensi kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
Adapun tema yang diangkat oleh penulis adalah “Pengaruh Kompetensi,
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Perawat di RSUD
Sawahlunto”.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian teori
2.1.1 Kinerja
Menurut Bernardin dalam Robbins (2003:260) bahwa kinerja dapat dikatakan
baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
a. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
c. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
menjadi output.
d. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu
dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan
organisasi.
e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain,
diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya
masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
f. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur,
menurut Jhon Miner dalam Wibowo (2016) yaitu:
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:195) dimensi kinerja yaitu:
a. Target, merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,
pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas, adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan
menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
c. Waktu Penyelesaian, yaitu tepat waktu membuat kepastian distribusi
dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk
membuat kepercayaan pelanggan.
d. Taat asas, yaitu tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat
waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan
dan dapat dipertanggungjawabkan.
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo;2016.
Menurut Spancer dan Spancer (dalam Sutrisno, 2009), mengatakan kompetensi adalah
suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil
yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Menurut Edison, Anwar dan Komariyah
(2016:145) untuk memenuhi unsur kompetensi, seorang pegawai harus memenuhi
unsur-unsur dibawah ini:
a. Pengetahuan (knowledge). Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar
secara formal dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait
dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya.
b. Keahlian (skill). Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya
dan mampu menanganinya secara detail. Meski demikian, selain ahli, ia harus
memiliki kemampuan (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan sesuatu
dengan cepat dan efisien.
c. Sikap (attitude). Menjunjung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif
(ramah dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar, dan sikap ini merupakan
elemen penting bagi usaha jasa/pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra
perusahaan/organisasi.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:28) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai,
diantaranya adalah :
a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan
menjadi empat yaitu :
1)
2)
3)
4)
Cahaya langsung
Cahaya setengah langsung
Cahaya tidak langsung
Cahaya setengah tidak langsung
b. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh
tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi
pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi setiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
c. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
1) Lamanya kebisingan
2) Intensitas kebisingan
3) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh
karena
ketidakteraturannya,
baik
tidak
teratur
dalam
intensitas
maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
1) Kosentrasi bekerja
2) Datangnya kelelahan
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
h. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
i. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
Alex S. Nitisemito dalam Sunyoto (2015:38) ada beberapa faktor yang berkaitan
dengan lingkungankerja yaitu:
a. Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan
sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu,
motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja
maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan sekerja
maupun dengan atasannya berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya,
jika hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan mengakibatkan
kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam diri karyawan yang bekerja.
Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan
akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara
kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar
keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu:
1) Kepemimpinan yang baik
Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada
baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia
untuk waktu yang akan datang.
2) Distribusi informasi yang baik
Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat
memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi
perusahaan.
3) Kondisi kerja yang baik
Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung
dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas
yang diperlukan dalam mengerjakan atau menyelesaikan
pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus
dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi. Tentu saja dengan
harapan semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, akan semakin
baik kinerja dan produktivitasnya pun mengalami peningkatan
yang berarti.
4) System pengupahan yang jelas
Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang bakal
diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah
yang akan diterima dengan mudah.
b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para
karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam
penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
c. Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di
perusahaan tersebut.
d. Penerangan
Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi
termasuk juga penerangan matahari. Karyawan memerlukan penerangan yang
cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang
baik dalam ruang kerja akan memberikan keuntungan sebagai berikut (Sofyan
Assauri, 1980:54):
1) Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja,
2) Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas
dari barang yang dihasilkan,
3) Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik
secara umum,
4) Mengurangi tingkat kecelaan yang terjadi,
5) Memudahkan pengamatan atau pengawasan,
6) Memperbaiki moral para pekerja,
7) Lebih mudah untuk dilihat,
8) Penggunaan ruang yang lebih baik,
9) Mengurangi perputaran tenaga kerja,
10) Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang
dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.
e. Sirkulasi udara
Menurut Agus Ahyari (1994:78) cara untuk mengukur suhu udara sebagai
berikut:
1) Ventilasi yang cukup
2) Pemasangan kipas angin dan AC
3) Pemasangan humidifier
f. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk
bekerja. Keamanan yang dimaksudkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan
terhadap milik pribadi karyawan.
2.1.4 Motivasi berprestasi
Menurut Murray (dalam Gould & Weinberg, 2007), motivasi berprestasi
adalah usaha seseorang dalam menguasai tugasnya, mencapai kesuksesan, mengatasi
rintangan, penampilan yang lebih baik dari orang lain, dan mendapatkan penghargaan
atas bakatnya.Gill (dalam Gould & Weinberg, 2007) mengartikan motivasi berprestasi
sebagai orientasi individu untuk berusaha mencapai kesuksesan, bertahan saat gagal,
dan mendapatkan penghargaan saat mencapai prestasi.
Menurut Sutrisno (2009:203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Menurut Muray sebagaimana dikutip oleh Pareek dalam Danim dan Suparno
(2008), bahwa ada tujuh karakteristik orang yang berprestasi tinggi. Ketujuh
karakteristik itu disajikan berikut ini:
1. Menyelesaikan sesuatu pekerjaan yang sukar.
2. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasikan objek-objek
fisik, manusia atau gagasan.
3. Melakukan sesuatu dengan cepat, bebas dan memungkinkan.
4. Mengatasi rintangan-rintangan dan mencapai suatu standar yang
tinggi.
5. Mengunggulkan diri sendiri.
6. Mengatasi orang lain.
7. Meningkatkan harga diri dengan kesuksesan dalam melatih dan
menggunakan kemampuan khusus.
Menurut Danim dan Suparno (2008:38) ada beberapa karakteristik dari
orang-orang yang berprestasi tinggi:
1) Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) sebagai
fungsi keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu
tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil
yang dicapai.
2) Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang mempunyai
kebutuhan berprestasi tinggi, pada umumnya hanya
memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak
mempedulikan penghargaan-penghargaan materi.
3) Menyatu dengan tugas. Orang yang berprestasi tinggi memilih
satu tujuan untuk dicapai. Dia cenderung untuk menyatu dengan
tugas pekerjaannya sampai benar-benar berhasil secara gemilang.
4) Memerlukan umpan balik dengan segera. Seseorang yang
berprestasi tinggi pada umumnya menyenangi akan semua
informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya, sehingga
dapat memperbaiki untuk meningkatkan prestasi berikutnya.
5) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan organisasional.
BAB III
KERANG TEORI
a.
Kerangka berpikir
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi berprestasi perawat
dapat di lihat pada kerangka berpikir berikut :
Budaya kerja
Kompetensi
- pengetahuan
- Ketrampilan
- Sikap
Lingkungan kerja
- lingkungan kerja fisik
- lingkungan kerja non fisik
Motivasi berprestasi
- Kebutuhan berprestasi
Kinerja
DAFTAR PUSTAKA
.Aritonang, S Nova, 2009. Pengaruh Kompetensi dan iklim organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan,Fakultas, Universitas
Negeri Medan.
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta.Kencana Prenada Media
Group
E. Edison, Y. Anwar, I. Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
Alfabeta.
Fajri, Ahmad,
2007.
Pengaruh Kompetensi, Budaya Organisasi dan iklim organisasi
terhadtinap kinerja pegawai pemerintah Daerah dengan motivasi sebagai variabel
moderating, Tesis S2, Universitas Diponegoro Semarang. Jurnal Ilmiah Semarang
Vol.8, No.7.
Febriansyah, Hardino. 2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. Skripsi.
Universitas Diponegoro Semarang.
Nunung, Ristiana, 2012, “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Tidak Tetap”.Skripsi. Universitas Diponegoro. Jawa Tengah.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.