II. TINJAUAN PUSTAKA - Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
Pembangunan pertanian merupakan strategi yang ditempuh oleh Negara- negara sedang berkembang untuk meningkatkan kemampuan ekonomi masyarakatnya. (Maunder, 1972 dalam Mugniesyah, 2006). Pembangunan pertanian ke depan diharapkan dapat memberi kontribusi yang lebih besar dalam rangka mengurangi kesenjangan dan memperluas kesempatan kerja, serta mampu memanfaatkan semua peluang ekonomi yang terjadi sebagai dampak dari globalisasi dan liberalisasi perkonomian dunia. Untuk mewujudkan harapan tersebut diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan handal dengan ciri- ciri mandiri, profesional, berjiwa wirausaha, mempunyai dedikasi, etos kerja, disiplin dan moral yang tinggi serta berwawasan global, sehingga petani dan pelaku usaha pertanian lain akan mampu membangun usahatani yang berdaya saing tinggi. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM pertanian, terutama SDM petani, adalah melalui kegiatan penyuluhan pertanian. Penyuluhan adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan dan sumberdaya lainnya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas,efesiensi usaha, pendapatan dan ksejahteraannya serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup. Untuk mengubah perilaku sumberdaya manusia atau bersedia menerima ide-ide baru, bukan hanya dengan mengubah pengetahuan mereka, tetapi juga sikap mental terlebih jika mereka berada dalam lingkungan masyarakat tradisional dan konservatif, hal ini sangat perlu dilakukan karena manusia sebagai objek penyuluhan seringkali curiga terhadap petugas penyuluhan yang berasal dari pemerintah dan orang asing (Pambudy, 2003).
Penyelenggaraan penyuluhan pada dasarnya menjadi tugas dan tanggung jawab pemerintah dan pemerintah daerah. Untuk keberhasilan pelaksanaan penyuluhan maka pemerintah membentuk instansi pengelola dan pelaksana penyuluhan di masing-masing tingkatan. Pada tingkatan kabupaten dibentuk instansi Badan pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan dengan ujung tombaknya adalah para penyuluh pertanian yang ditempatkan pada masing- masing desa/kelurahan. Agen penyuluhan (penyuluh pertanian) harus memiliki pengetahuan teknis yang memadai untuk memecahkan masalah petani atau harus mampu memperoleh suatu pengetahuan jika diperlukan serta informasi yang diberikan harus cepat. Agen penyuluhan juga harus mampun mengendalikan perasaannya karena dapat mempengaruhi hubungannya dengan petani (Van Den Ban, 1999). Untuk kelancaran tugas penyuluh di dalam melaksanakan kunjungan, memberikan Biaya Operasional Penyuluh (BOP) bagi penyuluh pertanian yang PNS maupun yang berstatus sebagai THL TB PP. Disamping biaya operasional tersebut masing-masing penyuluh PNS diberikan tunjangan jabatan fungsional penyuluh sesuai dengan jenjang pangkatnya masing-masing. Bagi penyuluh pertanian PNS yang telah mendapat sertifikat profesi sesuai dengan kompetensi kerja dan jenjang jabatan profesinya akan diberikan tunjangan profesi penyuluh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Pusat Penyuluhan Pertanian, 2011). Keberhasilan pelaksanaan penyuluhan di lapangan sangat tergantung pada kemampuan dan motivasi masing-masing penyuluh pertanian di dalam melaksanakan tugasnya.
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Motivasi merupakan suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya (Handoko, 2003). Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as
conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robin dalam Wibowo (2012) motivasi adalah sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus-menerus (persistensi) individu menuju pencapaian tujuan. Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.
2.2. Penelitian Terdahulu
Raika Gustisyah (067019113) dengan judul Tesis “ Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah melalui wawancara, daftar pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : Kepuasan kerja, status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh yang sifnifikan terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian dan perdagangan kota medan dengan tingkat sifnifikan sebesar 0,000. Secara parsial kepuasan kerja, status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai dan lingkungan kerja dari 0,05 (5%). Variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh, sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,238 atau 23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian dan perdagangan kota medan
Amelia Nani Siregar dan Tri Ratna Saridewi, Dosen Sekolah Tinggi Penyuluhan Pertanian Bogor (2010), Jurnal Penyuluhan Pertanian dengan judul : Hubungan antara Motivasi Kerja dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan budaya kerja dengan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Subang, baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Disamping itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja penyuluh pertanian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja penyuluh pertanian. Budaya kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Motivasi dan budaya kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Secara parsial motivasi memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap kinerja, sedangkan budaya kerja berpengaruh 62% terhadap kinerja penyuluh pertanian. Secara bersama-sama motivasi dan budaya kerja mempunyai efek sinergi sehingga (57,14%) penyuluh pertanian di Kabupaten Subang melaksanakan tugas karena kebutuhan untuk berprestasi, 20,41% penyuluh pertanian bekerja karena kebutuhan untuk berafiliasi dan hanya 4,08% penyuluh pertanian yang bekerja karena kebutuhan akan jabatan, sedangkan penyuluh pertanian lainnya bekerja karena ketiganya yaitu kebutuhan akan afiliasi, kekuasaan dan prestasi.
2.3. Landasan Teori
Banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli yang berkaitan dengan Penyuluhan, Penyuluh dan motivasi. Menurut Meneth Ginting (2013) Penyuluhan adalah suatu sistem pendidikan di luar ruangan sekolah, dimana tua dan muda belajar dengan berbuat (Learning by doing). Penyuluhan secara sistematis adalah suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3).
Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; (4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ; mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, 1999). Agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar, maka seorang Penyuluh Pertanian harus memiliki persyaratan sebagai berikut : a.
Mempunyai pengetahuan teknik tentang hal-hal yang akan disuluhkan b. Mempunyai kecakapan mempergunakan tangan (skill) dalam hal yang akan disuluhkan c.
Mempunyai pengetahuan tentang ilmu pendidikan dan penyuluhan d. Mempunyai kecakapan menghadapi orang yang akan disuluh e.
Mempunyai kecakapan menghadapi masyarakat f. Mempunyai perhatian yang mendalam tentang keadaan masyarakat yang diberi penyuluhan g.
Mempunyai sifat dan tabiat yang ramah, sopan santun, sabar, tabah, jujur, suka menolong, suka menepati janji, mempunyai rasa tanggung jawab, bijaksana, pandai mengeluarkan buha pikiran, toleran, berani membela kebenaran, mempunyai perhatian terhadap sesama, mudah menyesuaikan diri dan bekerja gembira. (Ginting, 2013).
Seorang penyuluh pertanian perlu diberikan motivasi kerja agar mereka dapat bekerja secara baik untuk memberikan penyuluhan kepada sasaran penyuluhan agar sasaran penyuluhan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya masing-masing yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007), Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor- faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” ( Anxiety
Reducing Motivation ) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya
imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul” ( The Stick Approach ) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standard. Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri ( environment factors ).
Faktor internal terdiri dari: 1.
Kematangan Pribadi Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat Pendidikan Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
4. Kelelahan dan Kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.
Faktor eksternal terdiri dari: 1.
Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang Memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan.
3. Supervisi yang Baik Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson (2006), banyak individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seorang supervisor membangun diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan.
4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi) Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat ( protective ) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.
Wahjosumidjo (1997), menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila karyawan diberi motivasi, yaitu mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan disiplin kerja, meningkatkan prestasi kerja, mempertinggi moral kerja karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap ( attitude survey ) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja pada periode waktu lebih lama. Murray
dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat
dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya;
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan;
4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan;
5. Selalu mencari sesuatu yang baru;
6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu;
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan;
8. Inisiatif kerja tinggi; 9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat agresif;
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan;
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari;
4. Mematuhi jam kerja;
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan;
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja;
7. Kesetiaan dan kejujuran;
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan;
9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi; 10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
2.4. Teori Motivasi
Pada dasarnya teori motivasi dibedakan menjadi 2 bagian yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Yang termasuk kedalam Teori Isi adalah : Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori ERG dari Alderfer dan Teori Kebutuhan prestasi dari McClelland. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan dan dipelihara. Yang termasuk kedalam Teori Proses adalah Teori Pengharapan dari Vroom, Teori Keadilan dari Adams, Teori Penguatan dari Skiner dan teori Penetapan Tujuan dari Locke.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012) tentang teori
yang terkait dengan kinerja, mengatakan bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :
a. Kebutuhan (Needs)
Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Manajer disarankan agar dapat memotivasi pekerja dengan memusakan kebutuhannya. Teori motivasi yang terkait dengan kebutuhan adalah teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologi (physiological
Need ), kebutuhan keamanan (safety need), kebutuhan penerimaan (belongingness
need ), kebutuhan penghargaan (esteem need) dan kebutuahn aktualisasi diri (self-
actualization ). Dalam menghadapi pemberhentian (downsizing) yang
menyebabkan stres dan ketidakamanan kerja, organisasi dapat menjalankan program dukungan dan pemotongan upah untuk membantu pekerja mengatasi perasaan, emosi dan kepentingan finansial. Teori lainnya tentang kebutuhan dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa adanya 3 kebutuhan afiliasi (the need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (the need for
power ). Implikasi yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan teori tersebut adalah
memberikan pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi para pekerja serta pelaksanaan seleksi untuk penempatan yang lebih baik. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan lebih tertarik pada perusahaan yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran diberikan berdasarkan kinerja. Kebutuhan akan prestasi berhubungan secara positip dengan komitmen pada pencapaian tujuan organisasi.
b. Kepuasan (Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah respon yang bersifat mempengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Teori yang terkait dengan kepuasan kerja adalah Teori Dua Faktor (Two Faktor Theory) yang menganjurkan bahwa
kepuasan (satisfaction) dan ketidak puasan ( dissatisfaction) merupakan bagian
dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiens factors.Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Sedangkan kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Menurut Herzberg dalam Miftah Thoha (2012) Kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job context) dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek- aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Karyawan yang pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Teori lainnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah Value Theory. Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkannya. Semakin banyak orang yang menerima hasil akan semakin puas dan semakin sedikit meneriam hasil akan kurang puas. Cara yang paling efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila memungkinkan memberikannya (Wibowo, 2012)
Menurut Kreiner dan Kinicki dalam Wibowo (2012) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu : Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
- Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
- Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima maka orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapannya.
Perbedaan (Discrepanies)
- Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
Pencapaian Nilai (Value attainment)
- tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
Keadilan (Equity)
- Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetik. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2012), pedoman untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah membuat pekerjaan menyenangkan, orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaann yang cocok
Komponen Generik (Dispositional/genetic components dengan minatnya dan menghindari kebosanan serta pekerjaan yang berulang- ulang.
c. Keadilan (Equity)
Teori keadilan (Equity) adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial atau hubungan memberi dan menerima. Komponen utama yang terkait dalam pertukaran adalah input dan outcomes. Sebagai input adalah pekerja yang mengharapkan hasil seperti pendidikan, pengalaman, ketrampilan dan usaha. Disisi outcomes adalah organisasi yang mengusahakan pembayaran, tunjangan tambahan dan rekognisi.
Outcomes ini bervariasi sangat luas tergantung pada organisasi dan tingkatannya. Teori ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja. Disamping itu juga orang akan membandingkan balas jasa yang diterima orang lain dengan Teori Keadilan ini yaitu : Memberikan pelajaran kepada manajer tentang bagaimana keyakinan dan sikap mempengaruhi kinerja, Menekankan perlunya bagi manajer memberikan perhatian pada persepsi pekerja tentang apa yang jujur dan adil, Manajer mendapatkan manfaat dengan memberikan kesempatan kepada pekerja berpartisipasi dalam membuat keputusan tentang manfaat pekerjaan penting, Pekerja harus diberi peluang mempertimbangkan keputusan yang mempengaruhi kesejahteraan mereka, Pekerja lebih mungkin menerima dan mendukung perubahan apabila mereka percaya diimplementasikan secara jujur dan menghasilkan manfaat secara adil, Manajer dapat meningkatkan kerjasama dan teamwork diantara anggota kelompok dengan memperlakukan mereka secara jujur, Memperlakukan pekerja secara tidak adil dapat mengarah pada proses pengadilan dan biaya sidang yang mahal, Manajer perlu memberi perhatian pada iklan organisasi untuk keadilan
d. Harapan (Expectation)
Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Implikasi Teori Harapan (Expectation Theori) bagi para manajer adalah: Mempertimbangkan nilai hasil kerja, mengidentidikasi kinerja baik sehingga perilaku yang sesuai dapat diberi penghargaan, memastikan bahwa para pekerja dapat mencapai tingkat kinerja yang ditargetkan, menghubungkan hasil yang diharapkan pada tingkat kinerja yang ditargetkan, memastikan bahwa ketidakadilan dalam sistem penghargaan. Sedangkan implikasi bagi organisasi adalah menghargai orang untuk kinerja yang diharapkan dan tidak membuat keputusan pengupahan sebagai rahasia, merancang pekerjaan menantang, mengikat beberapa penghargaan pada penyelesaian kelompok untuk membangun teamwork dan mendorong kerjasama, memberi penghargaan pada manajer atas penciptaan, monitoring dan memelihara harapan dan hasil yang mengarah pada usaha besar dan pencapaian tujuan, memonitor motivasi pekerja melalui wawancara atau kuesioner tanpa nama dan mengakomodasi perbedaan individual dengan membangun fleksibilitas kedalam program motivasi.
e. Penetapan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu. Menurut Locke, Goal Setting mempunyai empat mekanisme motivasional yaitu :
- yang relevan dan penting.
Goal direct attention yaitu tujuan yang fokus pada satu perhatian pada apa
Goal regulate effort, tujuan yang memotivasi untuk bertindak
- Goal increase persistence, pencapaian tujuan membutuhkan ketekunan.
- Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.
- mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka.
Goal foster strategies and action plans, tujuan mendorong orang untuk
2.5. Kerangka Pemikiran
Kematangan Pribadi merupakan hasil akhir keselarasan antar fungsi-fungsi fisik dan psikis sebagai pertumbuhan dan perkembangan, dimana individu dapat mengaktualisasikan dirinya dengan memanfaatkan secara penuh bakat, kapasitas dan potensi yang ada pada dirinya. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang. Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja. Kelelahan dan kebosanan tersebut pada umumnya disebabkan karena kebijakan pimpinan yang kurang konsisten, kondisi fisik, volume kerja yang terlalu tinggi, rutinitas pekerjaan dan iklim kerja yang kurang baik. Keinginan adalah cita-cita yang ingin diwujudkan seseorang dalam kehidupannya. Pada umumnya keinginan manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya baik yang berupa kebutuhan dasar maupun kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain. Kepuasan Kerja adalah Kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan. Kepuasan kerja bisa dalam bentuk penempatan kerja pada wilayah yang sesuai dengan kemampuan, terjalinnya hubungan yang harmonis dengan rekan kerja dan dengan masyarakat, kepuasan karena keberhasilan masyarakat dan kepuasan karena adanya penghargaan dari pimpinan. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima sesuai dengan balas jasa yang diberikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi dapat diberikan berdasarkan tingkat pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, pengalaman kerja dan peraturan yang berlaku. Peraturan merupakan Ketentuan yang harus dilaksanakan di dalam pelaksanaan tugas. Ketentuan yang dilaksanakan harus berdasarkan ketentuan yang telah ada, pegawai yang melanggar ketentuan akan dikenakan sanksi dan bagi pegawai yang mematuhi ketentuan diberikan penghargaan. Peraturan tersebut akan memacu pegawai untuk bekerja maksimal demi tercapainya tujuan
Berdasarkan keterangan terdahulu, maka dapat digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut : Kematangan Pribadi Tingkat Pendidikan
Kelelahan dan Kebosanan Motivasi Kerja
Penyuluh Pertanian Keinginan
1. PNS
2. THL-TB PP Kepuasan Kerja Kompensasi Peraturan
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran dan penelitian-penelitian sebelumnya, maka Hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Ada hubungan faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja
Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 2. Ada hubungan faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja
Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
3. Ada hubungan faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja
Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 4. Ada hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh
Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 5. Ada hubungan faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh
Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 6. Ada hubungan faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh
Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 7. Ada hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh
Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo 8. Ada faktor yang mempunyai hubungan paling erat dengan motivasi kerja
Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo