Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN KARO

TESIS

Oleh

AJAREN

107039019/MAG

PROGRAM STUDI MAGISTER AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI

KABUPATEN KARO

TESIS

Tesis Sebagai Salah Satu Syarat untuk Dapat Memperoleh Gelar Magister Pertanian pada Program Studi Magister Agribisnis

Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara.

Oleh :

AJAREN

107039019/MAG

PROGRAM STUDI MAGISTER AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo Nama : Ajaren

NIM : 107039019

Program Studi : Magister Agribisnis

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Ir. Tavi Supriana, MS)

Ketua Anggota

(Sri Fajar Ayu, S.P, M.M, DBA)

Ketua Program Studi, Dekan,

Telah diuji dan dinyatakan

LULUS

di depan Tim Penguji pada Jumat,

26 Juli 2013

Tim Penguji

Ketua

: Dr. Ir. Tavi Supriana, MS ---

Anggota

: 1. Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA ---

2. Ir. Iskandarini, MM, Ph.D ---

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PENYULUH PERTANIAN DI KABUPATEN KARO

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber–sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juli 2013. yang membuat pernyataan,

Ajaren

AJ AR E N 1070 390 19

A

N

A

L

ISI

S

F

AK

TO

R

-F

A

K

TO

R YAN

G

B

E

R

H

U

B

U

NG

A

N D

EN

G

A

N M

OT

IVA

S

I

K

E

RJ

A P

E

N

YU

L

U

H P

E

RTAN

IAN

D

I K

A

B

U

P

A

TE

N

K

ARO

2013

Dipersembahkan kepada : Istri, Anak dan Seluruh Keluarga

ABSTRAK

AJAREN, Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo (Di bawah bimbingan Dr. Ir. Tavi Supriana, MS sebagai ketua dan Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA sebagai anggota)

Motivasi Kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan untuk dapat merangsang upaya peningkatan kinerja. Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang datang dari dalam diri seseorang maupun yang datang dari luar diri seseorang, sehingga perlu dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Chi-Square dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo adalah faktor kematangan pribadi, faktor keinginan, faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP adalah faktor keinginan (61,50%), faktor kompensasi (56,40%), faktor kematangan pribadi (51,65%) dan faktor kepuasan kerja (49,55%). Tingkat keeratan hubungan antara faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian PNS daripada penyuluh pertanian THL-TB PP, pada faktor keinginan tingkat keeratan hubungannya lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian THL-TB PP, sedangkan pada faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi tingkat keeratannya hampir bersamaan antara penyuluh pertanian PNS dengan penyuluh pertanian THL-TB PP

ABSTRACT

AJAREN, The Analysis of the Factors Related to Work Motivation of the Agricultural Extension Worker in Karo District, under the supervision of Dr. Ir. Tavi Supriana, MS (Chair) and Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA (Member)

Work motivation is a drive arousing from the inside of somebody to do a job in achieving personal or organizational goals to meet their wants and needs. Work motivation is a factor which is very important to be paid attention to stimulate the attempt to improve performance. Work motivation is influenced by various both internal and external factors that the factors related to the work motivation need to be studied. The purpose of this study was to analyze the relationship between the factors influencing work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers in Karo District. This study used primary and secondary data. The data obtained were analyzed through Chi-square test by using SPSS program.

The result of analysis showed that the factors related to work motivation of the agricultural extension workers in Karo District were personal maturity, desire, work satisfaction, and compensation. The factor with the closest relationship with work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers were desire (61.50%), compensation (56.40%), personal maturity (51.65%), and work satisfaction (49.55%). The level of closeness between the factor of personal maturity and the factor of work motivation was higher in the agricultural extension workers in their capacity as civil servant than in those in their capacity as daily-based workers. The level of closeness of desire was higher in the agricultural extension workers in their capacity as daily-based workers, while the level of closeness between the factors of work satisfaction and compensation was almost the same between the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers.

RIWAYAT HIDUP

AJAREN, lahir pada tanggal 15 Januari 1966 di Tanjung Karo Kecamatan Sei Bingai Kabupaten Langkat, Provinsi Sumatera Utara, anak kedua dari delapan orang bersaudara, dari Ayahanda (Alm) Muhammat Sinuraya dan Ibunda Kata Malem Br. Ginting.

Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut : 1. Tahun 1973 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri 050616 Namu Ukur, tamat

tahun 1979

2. Tahun 1979 masuk Sekolah Menengah Umum Tingkat Pertama (SMP)

Negeri Namu Ukur, tamat tahun 1982

3. Tahun 1982 masuk Sekolah Menengah Umum Tingkat Atas (SMA) Negeri 2 Binjai, tamat tahun 1985

4. Tahun 1985 melanjutkan Pendidikan Si di Fakultas Pertanian Universitas Darma Agung Medan, tamat tahun 1991

5. Tahun 2011 melanjutkan Pendidikan S2 di Program Studi Magister Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Pertama-tama penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis telah dapat menyelesaikan sebuah penelitian karya akhir yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo”.

Selama dalam penelitian dan penulisan Tesis ini penulis banyak memperoleh bimbingan, arahan dan petunjuk dari Ibu Komisi Pembimbing sehingga pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Ibu Dr.Ir.Tavi Supriana,MS selaku Ketua Program Studi Magister Agribisnis yang sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembimbing

2. Ibu Sri Fajar Ayu,SP.M.M, DBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing Disamping itu bantuan moril dan material juga banyak penulis dapatkan dari berbagai fihak sehingga pada kesempatan in juga penulis tidak lupa menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Pimpinan dan seluruh jajaran Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo yang telah banyak membantu dalam penyelesaian Tesis ini.

2. Rekan-rekan Mahasiswa Angkatan IV Program Studi Agribisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu dan meningkatkan motivasi penulis dalam penyelesaian Tesis ini.

3. Khususnya kepada Istri (Dra. Rostita Br. Tarigan) dan anak-anakku yang tercinta : Imanuel Satria Sinuraya dan Rostianna Br. Sinuraya yang telah banyak memberikan dorongan dan semangat di dalam menyelesaikan studi

Semoga Tuhan yang Maha Esa selalu melimpahkan berkat dan rahmatnya kepada semua puhak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak khususnya bagi peneliti di bidang sumber daya manusia.

Medan, Juli 2013 Penulis

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian... 9

1.4. Kegunaan pelitian ... 10

II. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Tinjauan Pustaka ... 11

2.2. Penelitian Terdahulu ... 14

2.3. Landasan Teori ... 16

2.4. Teori Motivasi ... 23

2.5. Kerangka Pemikiran ... 29

2.6. Hipotesis ... 31

III. METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 33

3.2. Metode Penentuan Sampel ... 34

3.3. Metode Pengumpulan Data ... 34

3.4. Metode Analisis Data ... 35

3.5. Defenisi dan Batasan Operasional... 36

3.5.1. Defenisi ... 36

3.5.2. Batasan Operasional ... 37

IV. GAMBARAN UMUM DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 38

4.1. Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 38

4.2. Karakteristik Responden ... 41 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 41

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan 44

V. HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

5.1. Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 45

5.2. Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 49

5.3. Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo .... 53

5.4. Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 57

5.5. Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 61

5.6. Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 65

5.7. Hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo... 69

5.8. Faktor yang Paling Erat Hubungannya dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo ... 72

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

6.1. Kesimpulan... 79

6.2. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 80

DAFTAR TABEL

No. Judul Hal

1. Data Produktivitas (Kw/Ha) Berbagai Komoditi Sayuran dan

Buah-buahan di Kabupaten Karo Tahun 2008 – 2012 ... 7

2. Data Jumlah Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo Tahun 2010 – 2012 ... 34

3. Data Jumlah Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP Tahun 2012 di Kabupaten Karo ... 34

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42.

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 43

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 44

9. Data Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 45

10. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 46

11. Data Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 47

12. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 48

13. Data Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 49

14. Hasil Analisis Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 50

15. Data Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 51

16. Hasil Analisis Hubungan Faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 52 17. Data Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 53 18. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 54

19. Data Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 55

20. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP

di Kabupaten Karo ... 56

21. Data Hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 57

22. Hasil Analisis Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 58 23. Data Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 59 24. Hasil Analisis Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 60 25. Data Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 61

26. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 62 27. Data Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 63

28. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 64

29. Data Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 65

30. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

31. Data Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 67 32. Hasil Analisis Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 68 33. Data Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 69

34. Hasil Analisis Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 70

35. Data Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 70

36. Hasil Analisis Hubungan Faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 71 37. Faktor yang Paling Erat Hubungannya dengan Motivasi Kerja

Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 73 38. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 74 39. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kematangan Pribadi dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 74 40. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Keinginan dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo. ... 75 41. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 75 42. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 76

43. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kepuasan Kerja dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo ... 76 44. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kompensasi dengan

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS di Kabupaten Karo ... 77 45. Tingkat Keeratan Hubungan Faktor Kompensasi dengan Motivasi

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Hal

1. Skema Kerangka Pemikiran ... 31 2. Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Hal

1. Hasil Uji Chi-Square untuk Penyuluh pertanian PNS

Kabupaten Karo... 82 2. Hasil Uji Chi-square untuk Penyuluh Pertanian THL-TB PP

Kabupaten Karo... 89 3. Data Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh

Pertanian PNS di Kabupaten Karo... 96 4. Data Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh

Pertanian THL-TB PP di Kabupaten Karo... 105 5. Pedoman Penetapan Nilai untuk masing-masing Daftar Pertanyaan pada

ABSTRAK

AJAREN, Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo (Di bawah bimbingan Dr. Ir. Tavi Supriana, MS sebagai ketua dan Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA sebagai anggota)

Motivasi Kerja adalah dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya. Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan untuk dapat merangsang upaya peningkatan kinerja. Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang datang dari dalam diri seseorang maupun yang datang dari luar diri seseorang, sehingga perlu dilakukan penelitian terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Chi-Square dengan menggunakan perangkat lunak SPSS.

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo adalah faktor kematangan pribadi, faktor keinginan, faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL-TB PP adalah faktor keinginan (61,50%), faktor kompensasi (56,40%), faktor kematangan pribadi (51,65%) dan faktor kepuasan kerja (49,55%). Tingkat keeratan hubungan antara faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian PNS daripada penyuluh pertanian THL-TB PP, pada faktor keinginan tingkat keeratan hubungannya lebih tinggi pada Penyuluh Pertanian THL-TB PP, sedangkan pada faktor kepuasan kerja dan faktor kompensasi tingkat keeratannya hampir bersamaan antara penyuluh pertanian PNS dengan penyuluh pertanian THL-TB PP

ABSTRACT

AJAREN, The Analysis of the Factors Related to Work Motivation of the Agricultural Extension Worker in Karo District, under the supervision of Dr. Ir. Tavi Supriana, MS (Chair) and Sri Fajar Ayu, SP, MM, DBA (Member)

Work motivation is a drive arousing from the inside of somebody to do a job in achieving personal or organizational goals to meet their wants and needs. Work motivation is a factor which is very important to be paid attention to stimulate the attempt to improve performance. Work motivation is influenced by various both internal and external factors that the factors related to the work motivation need to be studied. The purpose of this study was to analyze the relationship between the factors influencing work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers in Karo District. This study used primary and secondary data. The data obtained were analyzed through Chi-square test by using SPSS program.

The result of analysis showed that the factors related to work motivation of the agricultural extension workers in Karo District were personal maturity, desire, work satisfaction, and compensation. The factor with the closest relationship with work motivation of the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers were desire (61.50%), compensation (56.40%), personal maturity (51.65%), and work satisfaction (49.55%). The level of closeness between the factor of personal maturity and the factor of work motivation was higher in the agricultural extension workers in their capacity as civil servant than in those in their capacity as daily-based workers. The level of closeness of desire was higher in the agricultural extension workers in their capacity as daily-based workers, while the level of closeness between the factors of work satisfaction and compensation was almost the same between the agricultural extension workers both civil servant and daily-based workers.

I.

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Dalam lingkungan Pemerintahan, setiap organisasi/SKPD berkewajiban untuk mewujudkan visi dan misi organisasinya sehingga visi dan misi Pemerintah dapat terwujud dengan baik. Berkaitan dengan hal tersebut, setiap SKPD harus meng-optimalkan seluruh sumberdaya yang dimilikinya untuk pencapaian visi dan misi tersebut. Simamora (1995) mengatakan bahwa sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat dikategorikan menjadi empat jenis yaitu : (1) Sumberdaya finansial, (2) Sumberdaya fisik, (3) Sumberdaya manusia dan (4) Sumberdaya teknologi dan sistem. Sumberdaya yang paling penting dalam organisasi adalah sumberdaya manusia dan merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi.

Sebahagian besar ekonom modern sepakat bahwa sumberdaya manusia (human resource) merupakan faktor yang paling menentukan karakter dan kecepatan pembangunan sosial dan ekonomi bangsa yang bersangkutan. Sumberdaya manusia merupakan modal dasar dan keyakinan suatu bangsa. Modal fisik dan sumberdaya alam hanyalah faktor produksi yang pada dasarnya bersifat pasif, manusialah agen-agen aktif yang akan mengumpulkan modal, mengeksploitasi sumber-sumber daya alam, membangun berbagai macam organisasi sosial, ekonomi dan politik serta melaksanakan pembangunan nasional. Jadi jelaslah bahwa jika suatu negara tidak segera mengembangkan keahlian dan pengetahuan rakyatnya dan tidak memanfaatkan potensi mereka secara efektif dalam pembangunan dan pengelolaan ekonomi, maka untuk selanjutnya negara

tersebut tidak akan dapat mengembangkan apapun. Cara yang paling efektif dan efesien dalam mengembangkan sumberdaya manusia adalah meningkatkan pengetahuan rakyatnya melalui pemberian pelayanan pendidikan dan kesehatan yang sebaik-baiknya. Pendidikan ini mencakup pendidikan formal dan pendidikan non formal termasuk pelatihan dan penyuluhan. Di Indonesia kegiatan penyuluhan telah memberikan kontribusi yang sangat sifnifikan. Pembangunan pertanian dan perdesaan yang berhasil membawa Indonesia bebas dari kelaparan, sehingga menjadi salah satu negara berkecukupan pangan (Penghargaan FAO tahun 1985) merupakan salah satu bukti yang menonjol dari

kegiatan penyuluhan (Pambudy, 2003). Pembangunan pertanian yang

berkelanjutan merupakan suatu keharusan untuk memenuhi kebutuhan pangan, papan, dan bahan baku industri; memperluas lapangan kerja dan lapangan berusaha; meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya petani, mengentaskan masyarakat dari kemiskinan khususnya di perdesaan, meningkatkan pendapatan nasional; serta menjaga kelestarian lingkungan. Untuk lebih meningkatkan peran sektor pertanian diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas, andal, serta berkemampuan manajerial, kewirausahaan, dan organisasi bisnis sehingga pelaku pembangunan pertanian mampu membangun usaha dari hulu sampai dengan hilir yang berdaya saing tinggi dan mampu berperan serta dalam melestarikan lingkungan hidup sejalan dengan prinsip pembangunan berkelanjutan. Berkaitan dengan hal tersebut pemerintah berkewajiban untuk menyelenggarakan penyuluhan di bidang pertanian (Pusat Penyuluhan Pertanian, 2011).

Berdasarkan amanat Undang-Undang Nomor 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan, dimana untuk kelancaran

penyelenggaraan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan maka mulai dari tingkat pusat sampai dengan tingkat kabupaten dan kecamatan dibentuk instansi yang menangani penyuluhan untuk semua tingkatan tersebut. Instansi pada tingkat pusat dalam bentuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian. Instansi di tingkat provinsi dalam bentuk Badan Koordinasi Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan, instansi di Tingkat kabupaten dalam bentuk Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sedangkan instansi di Tingkat Kecamatan dalam bentuk Balai penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Untuk meningkatkan kapasitas kelembagaan penyuluhan dan kinerja penyuluh, diperlukan sarana dan prasarana yang memadai agar penyuluhan dapat diselenggarakan dengan efektif dan efisien. Penyuluhan pertanian sangat perlu dilakukan karena penyuluhan pertanian tersebut dapat berfungsi untuk :

a. Memfasilitasi proses pembelajaran pelaku utama dan pelaku usaha;

b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan pelaku usaha ke sumber informasi, teknologi, dan sumber daya lainnya agar mereka dapat mengembangkan usahanya;

c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial, dan kewirausahaan pelaku utama dan pelaku usaha;

d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam menumbuhkembangkan organisasinya menjadi organisasi ekonomi yang berdaya saing tinggi, produktif, menerapkan tata kelola berusaha yang baik, dan berkelanjutan;

e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah serta merespon peluang dan tantangan yang dihadapi pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengelola usaha;

f. Menumbuhkan kesadaran pelaku utama dan pelaku usaha terhadap

kelestarian fungsi lingkungan; dan

g. Melembagakan nilai -nilai budaya pembangunan pertanian, perikanan, dan kehutanan yang maju dan modern bagi pelaku utama secara berkelanjutan.

Penyuluhan dapat dilakukan oleh penyuluh PNS, penyuluh swasta, dan/atau penyuluh swadaya. Penyuluh pegawai negeri sipil yang selanjutnya disebut penyuluh PNS adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian, perikanan, atau kehutanan untuk melakukan kegiatan penyuluhan (Mentan, 2008). Penyuluh swasta adalah penyuluh yang berasal dari dunia usaha dan/atau lembaga yang mempunyai kompetensi dalam bidang penyuluhan.

Penyuluh swadaya adalah pelaku utama yang berhasil dalam usahanya dan warga masyarakat lainnya yang dengan kesadarannya sendiri mau dan mampu menjadi penyuluh. Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu (THL-TB) Penyuluh Pertanian adalah tenaga bantu penyuluh pertanian yang direkrut oleh Kementerian Pertanian selama kurun waktu tertentu dan melaksanakan tugas dan fungsinya dalam kegiatan penyuluhan pertanian.

Tingkat motivasi kerja penyuluh pertanian pada saat ini sangat berhubungan erat dengan (1) Perubahan-perubahan organisasi penyuluhan. Pengorganisasian penyuluhan pertanian yang berubah-ubah menyebabkan penyuluh pertanian

bersikap agak negatif terhadap profesinya. Penyuluh Pertanian merasakan profesinya sebagai kelinci percobaan, merasakan profesinya diremehkan sehingga semangat kerjanya menurun, (2) Penghargaan terhadap penyuluh pertanian relatif sangat rendah. Dulu penghargaan terhadap penyuluh pertanian sangat tinggi, diperhatikan baik oleh pemerintah maupun oleh petani, (3) Tugas penyuluh pertanian sebagai pengawal program-program pemerintah, dimana untuk mempertemukan tujuan organisasi dengan kebutuhan kebanyakan petani, bukan hal yang mudah sehingga dapat merusak dan menjauhkan hubungan antara penyuluh pertanian dengan para petani. (4) Kegiatan penyuluh pertanian lapangan bersifat rutin dari tahun ke tahun. Penyuluh pertanian sering merasa jenuh karena yang dikerjakan itu-itu saja dari tahun ke tahun (Puspadi, 2003). Tingkat motivasi kerja tersebut berdampak pada menurunnya kinerja Penyuluh Pertanian terutama sejak berlakunya otonomi daerah, sehingga banyak penyuluh pertanian yang beralih fungsi menjadi pejabat struktural atau tetap menjadi penyuluh pertanian tetapi tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pada awalnya Penyuluh Pertanian merupakan aparat pusat yang bekerja di daerah untuk membantu petani di pedesaan. Setelah mengalami perubahan bentuk kelembagaan dengan adanya otonomi daerah, maka Penyuluh pertanian tersebut berubah statusnya menjadi aparat Pemerintah Daerah yang bertugas membina petani di pedesaan (Siregar, 2010).

Dampak menurunnya motivasi kerja penyuluh pertanian juga terjadi di Kabupaten Karo hal dapat terlihat dari adanya sebahagian para penyuluh pertanian yang beralih status kepegawaiannya dari pegawai fungsional menjadi pegawai struktural. Pada tahun 2009 jumlah penyuluh pertanian PNS di Kabupaten Karo

ada sebanyak 59 orang tetapi pada tahun 2012 hanya tinggal sebanyak 45 orang. Pengurangan jumlah penyuluh pertanian PNS tersebut sebahagian besar disebabkan karena beralih fungsinya menjadi pegawai struktural, walaupun sebahagian ada yang telah memasuki masa pensiun. Untuk menanggulangi kekurangan jumlah penyuluh pertanian, Pemerintah Pusat melalui Kementerian Pertanian mulai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 telah mengalokasikan penyuluh pertanian dengan status Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu (THL-TB) Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo sebanyak 93 orang yang penempatannya tersebar di seluruh seluruh wilayah Kabupaten Karo. Dengan kondisi tersebut maka Penyuluh Pertanian baik yang berstatus sebagai PNS maupun THL TB Penyuluh Pertanian yang tersedia dibagi habis untuk membina seluruh desa-desa di Kabupaten Karo, sehingga seorang Penyuluh Pertanian dapat mempunyai wilayah binaan lebih dari 1 desa , bahkan bisa mencapai 2-3 desa binaan Penyuluh Pertanian.

Disamping hal tersebut dampak lain yang diakibatkan dari penurunan motivasi kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Karo adalah terlihat dari kurang maksimalnya para penyuluh pertanian memberikan penyuluhan kepada para petani/kelompok tani dan gapoktan. Hal ini terbukti dari menurunnya produktivitas berbagai komoditas unggulan pertanian di Kabupaten Karo, seperti komoditi sayuran (Bawang daun, Kentang, Petsei/Sawi, Wortel, Lobak dan Kol Bunga) dan Buah-buahan (Jeruk, Advokat, Mangga, Sawo dan Jambu Air). Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Data Produktivitas (Kw/Ha) Berbagai Komoditi Sayuran dan Buah buahan di Kabupaten Karo Tahun 2008 – 2012

No. Komoditi Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012*

Sayuran

1. Bawang Daun 150,03 149,49 149,34 98,76 92,55 2. Kentang 157,64 156,66 156,17 171,69 164,91 3. Petsei/Sawi 248,84 225,52 212,46 126,18 133,63 4. Wortel 268,05 258,20 265,15 217,31 211,60 5. Lobak 312,99 312,47 253,95 211,72 208,56 6. Kol Bunga 189,51 189,48 157,81 156,39 135,71 Buah-buahan

1. Jeruk 420,48 420,42 422,41 594,34 335,70 2. Advokat 236,01 236,01 94,00 121,61 110,58 3. Mangga 250,64 251,92 129,08 195,57 123,36 4. Sawo 72,18 72,27 72,11 193,74 66,01 5. Jambu Air 165,84 165,89 53,85 145,16 36,92

Sumber : Dinas Pertanian dan Perkebunan Kab. Karo, 2012 Data Tahun 2012* masih berupa Angka Sementara

Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian di Kabupaten Karo. Pada Penelitian yang akan dilaksanakan penulis mencoba menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian yang berstatus sebagai PNS dan yang berstatus sebagai THL TB PP di Kabupaten Karo yaitu faktor kematangan pribadi, tingkat pendidikan, kelelahan dan kebosanan, keinginan, kepuasan kerja, kompensasi dan peraturan. Faktor kematangan pribadi merupakan faktor yang turut mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Orang yang telah matang kepribadiannya akan mempunyai motivasi kerja yang lebih terarah dan sesuai dengan kebutuhannya. Tingkat pendidikan juga turut menentukan motivasi kerja seseorang. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya. Kelelahan dan Kebosanan

merupakan faktor yang dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja yang berdampak pada menurunnya motivasi kerja. Keinginan merupakan salah satu faktor pendorong bagi penyuluh di dalam melaksanakan tugasnya secara baik dan memberikan hasil yang memuaskan. Faktor Kepuasan kerja juga dapat menjadi pendorong bagi seorang penyuluh pertanian untuk bekerja secara maksimal. Faktor kompensasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh untuk memberikan dorongan kepada penyuluh pertanian untuk bekerja secara baik. Faktor peraturan adalah faktor yang juga dapat meningkatkan motivasi kerja seorang penyuluh pertanian, apabila peraturan tersebut dapat dilaksanakan dengan tidak ada pengecualian sama sekali.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah:

1. Bagaimana hubungan faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

2. Bagaimana hubungan faktor tingkat pendidikan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

3. Bagiamana hubungan faktor kelelahan dan kebosanan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

4. Bagaimana hubungan faktor keinginan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

5. Bagaimana hubungan faktor kepuasan kerja dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

6. Bagaimana hubungan faktor kompensasi dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

7. Bagaimana hubungan faktor peraturan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

8. Faktor apa yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis :

1. Hubungan faktor kematangan pribadi dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

2. Hubungan faktor tingkat pendidikan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

3. Hubungan faktor kelelahan dan kebosanan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

4. Hubungan faktor keinginan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

5. Hubungan faktor kepuasan kerja dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

6. Hubungan faktor kompensasi dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

7. Hubungan faktor peraturan dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

8. Faktor yang paling erat hubungannya dengan motivasi kerja penyuluh pertanian PNS dan THL TB PP di Kabupaten Karo.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan kepada Penyuluh Pertanian di dalam meningkatkan motivasi kerjanya untuk pencapaian tujuan pribadi dan organisasi dimana mereka bertugas.

2. Sebagai bahan informasi dan masukan bagi pihak pemerintah serta pengambil kebijakan lainnya dalam rangka penyusunan program dan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja penyuluh pertanian

3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti – peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai kinerja penyuluh pertanian

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

Pembangunan pertanian merupakan strategi yang ditempuh oleh Negara-negara sedang berkembang untuk meningkatkan kemampuan ekonomi masyarakatnya. (Maunder, 1972 dalam Mugniesyah, 2006). Pembangunan pertanian ke depan diharapkan dapat memberi kontribusi yang lebih besar dalam rangka mengurangi kesenjangan dan memperluas kesempatan kerja, serta mampu memanfaatkan semua peluang ekonomi yang terjadi sebagai dampak dari globalisasi dan liberalisasi perkonomian dunia. Untuk mewujudkan harapan tersebut diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas dan handal dengan ciri-ciri mandiri, profesional, berjiwa wirausaha, mempunyai dedikasi, etos kerja, disiplin dan moral yang tinggi serta berwawasan global, sehingga petani dan pelaku usaha pertanian lain akan mampu membangun usahatani yang berdaya saing tinggi. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM pertanian, terutama SDM petani, adalah melalui kegiatan penyuluhan pertanian. Penyuluhan adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan dan sumberdaya lainnya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas,efesiensi usaha, pendapatan dan ksejahteraannya serta meningkatkan kesadaran dalam pelestarian fungsi lingkungan hidup. Untuk mengubah perilaku sumberdaya manusia atau bersedia menerima ide-ide baru, bukan hanya dengan mengubah pengetahuan mereka, tetapi juga sikap mental terlebih jika mereka berada dalam lingkungan masyarakat tradisional dan

konservatif, hal ini sangat perlu dilakukan karena manusia sebagai objek penyuluhan seringkali curiga terhadap petugas penyuluhan yang berasal dari pemerintah dan orang asing (Pambudy, 2003).

Penyelenggaraan penyuluhan pada dasarnya menjadi tugas dan tanggung jawab pemerintah dan pemerintah daerah. Untuk keberhasilan pelaksanaan penyuluhan maka pemerintah membentuk instansi pengelola dan pelaksana penyuluhan di masing-masing tingkatan. Pada tingkatan kabupaten dibentuk instansi Badan pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan dengan ujung tombaknya adalah para penyuluh pertanian yang ditempatkan pada masing-masing desa/kelurahan. Agen penyuluhan (penyuluh pertanian) harus memiliki pengetahuan teknis yang memadai untuk memecahkan masalah petani atau harus mampu memperoleh suatu pengetahuan jika diperlukan serta informasi yang diberikan harus cepat. Agen penyuluhan juga harus mampun mengendalikan perasaannya karena dapat mempengaruhi hubungannya dengan petani (Van Den Ban, 1999). Untuk kelancaran tugas penyuluh di dalam melaksanakan kunjungan, pendampingan dan bimbingan kepada pelaku utama dan pelaku usaha, pemerintah memberikan Biaya Operasional Penyuluh (BOP) bagi penyuluh pertanian yang PNS maupun yang berstatus sebagai THL TB PP. Disamping biaya operasional tersebut masing-masing penyuluh PNS diberikan tunjangan jabatan fungsional penyuluh sesuai dengan jenjang pangkatnya masing-masing. Bagi penyuluh pertanian PNS yang telah mendapat sertifikat profesi sesuai dengan kompetensi kerja dan jenjang jabatan profesinya akan diberikan tunjangan profesi penyuluh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Pusat Penyuluhan Pertanian, 2011). Keberhasilan pelaksanaan penyuluhan di lapangan sangat

tergantung pada kemampuan dan motivasi masing-masing penyuluh pertanian di dalam melaksanakan tugasnya.

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Motivasi merupakan suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya (Handoko, 2003). Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robin dalam Wibowo (2012) motivasi adalah sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus-menerus (persistensi) individu menuju pencapaian tujuan. Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.

2.2. Penelitian Terdahulu

Raika Gustisyah (067019113) dengan judul Tesis “ Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah melalui wawancara, daftar pertanyaan (kuesioner) dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : Kepuasan kerja, status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh yang sifnifikan terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian dan perdagangan kota medan dengan tingkat sifnifikan sebesar 0,000. Secara parsial kepuasan kerja, status dan tanggungjawab, kompensasi yang memadai dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh, sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,238 atau 23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian dan perdagangan kota medan

Amelia Nani Siregar dan Tri Ratna Saridewi, Dosen Sekolah Tinggi Penyuluhan Pertanian Bogor (2010), Jurnal Penyuluhan Pertanian dengan judul : Hubungan antara Motivasi Kerja dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan budaya kerja dengan kinerja penyuluh pertanian di Kabupaten Subang, baik secara parsial maupun secara bersama-sama. Disamping itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja penyuluh pertanian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja penyuluh pertanian. Budaya kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Motivasi dan budaya kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja penyuluh pertanian. Secara parsial motivasi memberikan kontribusi sebesar 56% terhadap kinerja, sedangkan budaya kerja berpengaruh 62% terhadap kinerja penyuluh pertanian. Secara bersama-sama motivasi dan budaya kerja mempunyai efek sinergi sehingga berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian sebesar 66%. Sebagian besar (57,14%) penyuluh pertanian di Kabupaten Subang melaksanakan tugas karena kebutuhan untuk berprestasi, 20,41% penyuluh pertanian bekerja karena kebutuhan untuk berafiliasi dan hanya 4,08% penyuluh pertanian yang bekerja karena kebutuhan akan jabatan, sedangkan penyuluh pertanian lainnya bekerja karena ketiganya yaitu kebutuhan akan afiliasi, kekuasaan dan prestasi.

2.3. Landasan Teori

Banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli yang berkaitan dengan Penyuluhan, Penyuluh dan motivasi. Menurut Meneth Ginting (2013) Penyuluhan adalah suatu sistem pendidikan di luar ruangan sekolah, dimana tua dan muda belajar dengan berbuat (Learning by doing). Penyuluhan secara sistematis adalah suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3). Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; (4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ; dan (7). Membantu petani untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, 1999). Agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar, maka seorang Penyuluh Pertanian harus memiliki persyaratan sebagai berikut :

a. Mempunyai pengetahuan teknik tentang hal-hal yang akan disuluhkan

b. Mempunyai kecakapan mempergunakan tangan (skill) dalam hal yang akan disuluhkan

c. Mempunyai pengetahuan tentang ilmu pendidikan dan penyuluhan d. Mempunyai kecakapan menghadapi orang yang akan disuluh

e. Mempunyai kecakapan menghadapi masyarakat

f. Mempunyai perhatian yang mendalam tentang keadaan masyarakat yang diberi penyuluhan

g. Mempunyai sifat dan tabiat yang ramah, sopan santun, sabar, tabah, jujur, suka menolong, suka menepati janji, mempunyai rasa tanggung jawab, bijaksana, pandai mengeluarkan buha pikiran, toleran, berani membela kebenaran, mempunyai perhatian terhadap sesama, mudah menyesuaikan diri dan bekerja gembira. (Ginting, 2013).

Seorang penyuluh pertanian perlu diberikan motivasi kerja agar mereka dapat bekerja secara baik untuk memberikan penyuluhan kepada sasaran penyuluhan agar sasaran penyuluhan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya masing-masing yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007), Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” ( Anxiety Reducing Motivation ) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul” ( The Stick Approach )

menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standard. Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri ( environment factors ).

Faktor internal terdiri dari: 1.Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.

2. Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.

3. Keinginan dan Harapan Pribadi

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.

4. Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.

5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.

Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2. Kompensasi yang Memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan.

3. Supervisi yang Baik

Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson (2006), banyak individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seorang supervisor membangun hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan.

4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia

untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.

5. Peraturan yang Fleksibel

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi ( protective ) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.

Wahjosumidjo (1997), menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila karyawan diberi motivasi, yaitu mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan disiplin kerja, meningkatkan prestasi kerja, mempertinggi moral kerja karyawan, meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan produktivitas dan efisiensi serta menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap ( attitude survey ) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja pada periode waktu lebih lama. Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya; 2. Kreatif dan inovatif;

3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan;

4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan; 5. Selalu mencari sesuatu yang baru;

6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu; 7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan; 8. Inisiatif kerja tinggi;

Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut:

1. Mempunyai sifat agresif;

2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan; 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari; 4. Mematuhi jam kerja;

5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan; 6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja;

7. Kesetiaan dan kejujuran;

8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan; 9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi;

10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

2.4. Teori Motivasi

Pada dasarnya teori motivasi dibedakan menjadi 2 bagian yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Yang termasuk kedalam Teori Isi adalah : Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori ERG dari Alderfer dan Teori Kebutuhan prestasi dari McClelland. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan dan dipelihara. Yang termasuk kedalam Teori Proses adalah Teori Pengharapan dari Vroom, Teori Keadilan dari Adams, Teori Penguatan dari Skiner dan teori Penetapan Tujuan dari Locke.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012) tentang teori yang terkait dengan kinerja, mengatakan bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :

a. Kebutuhan (Needs)

Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Manajer disarankan agar dapat memotivasi pekerja dengan memusakan kebutuhannya. Teori motivasi yang terkait dengan kebutuhan adalah teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologi (physiological Need), kebutuhan keamanan (safety need), kebutuhan penerimaan (belongingness need), kebutuhan penghargaan (esteem need) dan kebutuahn aktualisasi diri ( self-actualization). Dalam menghadapi pemberhentian (downsizing) yang menyebabkan stres dan ketidakamanan kerja, organisasi dapat menjalankan program dukungan dan pemotongan upah untuk membantu pekerja mengatasi perasaan, emosi dan kepentingan finansial. Teori lainnya tentang kebutuhan dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa adanya 3 kebutuhan yaitu kebutuhan untuk berprestasi (the need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (the need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (the need for power). Implikasi yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan teori tersebut adalah memberikan pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi para pekerja serta pelaksanaan seleksi untuk penempatan yang lebih baik. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan lebih tertarik pada perusahaan yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran diberikan berdasarkan kinerja. Kebutuhan akan prestasi berhubungan secara positip dengan komitmen pada pencapaian tujuan organisasi.

b. Kepuasan (Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah respon yang bersifat mempengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Teori yang terkait dengan kepuasan kerja adalah Teori Dua Faktor (Two Faktor Theory) yang menganjurkan bahwa kepuasan (satisfaction) dan ketidak puasan (dissatisfaction) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiens factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Sedangkan kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Menurut Herzberg dalam Miftah Thoha (2012) Kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job context) dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Teori lainnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah Value Theory. Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkannya. Semakin banyak orang yang menerima hasil akan semakin puas dan semakin sedikit meneriam hasil akan kurang puas. Cara yang paling efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila memungkinkan memberikannya (Wibowo, 2012)

Menurut Kreiner dan Kinicki dalam Wibowo (2012) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu :

- Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

- Perbedaan (Discrepanies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima maka orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapannya.

- Pencapaian Nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

- Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

- Komponen Generik (Dispositional/genetic components

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetik. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2012), pedoman untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah membuat pekerjaan menyenangkan, orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaann yang cocok

dengan minatnya dan menghindari kebosanan serta pekerjaan yang berulang-ulang.

c. Keadilan (Equity)

Teori keadilan (Equity) adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial atau hubungan memberi dan menerima. Komponen utama yang terkait dalam pertukaran adalah input dan outcomes. Sebagai input adalah pekerja yang mengharapkan hasil seperti pendidikan, pengalaman, ketrampilan dan usaha. Disisi outcomes adalah organisasi yang mengusahakan pembayaran, tunjangan tambahan dan rekognisi. Outcomes ini bervariasi sangat luas tergantung pada organisasi dan tingkatannya. Teori ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja. Disamping itu juga orang akan membandingkan balas jasa yang diterima orang lain dengan yang diterimanya untuk pekerjaan yang sama. Terdapat beberapa pelajaran dari Teori Keadilan ini yaitu : Memberikan pelajaran kepada manajer tentang bagaimana keyakinan dan sikap mempengaruhi kinerja, Menekankan perlunya bagi manajer memberikan perhatian pada persepsi pekerja tentang apa yang jujur dan adil, Manajer mendapatkan manfaat dengan memberikan kesempatan kepada pekerja berpartisipasi dalam membuat keputusan tentang manfaat pekerjaan penting, Pekerja harus diberi peluang mempertimbangkan keputusan yang mempengaruhi kesejahteraan mereka, Pekerja lebih mungkin menerima dan mendukung perubahan apabila mereka percaya diimplementasikan secara jujur

dan menghasilkan manfaat secara adil, Manajer dapat meningkatkan kerjasama dan teamwork diantara anggota kelompok dengan memperlakukan mereka secara jujur, Memperlakukan pekerja secara tidak adil dapat mengarah pada proses pengadilan dan biaya sidang yang mahal, Manajer perlu memberi perhatian pada iklan organisasi untuk keadilan

d. Harapan (Expectation)

Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Implikasi Teori Harapan (Expectation Theori) bagi para manajer adalah: Mempertimbangkan nilai hasil kerja, mengidentidikasi kinerja baik sehingga perilaku yang sesuai dapat diberi penghargaan, memastikan bahwa para pekerja dapat mencapai tingkat kinerja yang ditargetkan, menghubungkan hasil yang diharapkan pada tingkat kinerja yang ditargetkan, memastikan bahwa perubahan dalam hasil cukup besar untuk memotivasi usaha besar dan memonitor ketidakadilan dalam sistem penghargaan. Sedangkan implikasi bagi organisasi adalah menghargai orang untuk kinerja yang diharapkan dan tidak membuat keputusan pengupahan sebagai rahasia, merancang pekerjaan menantang, mengikat beberapa penghargaan pada penyelesaian kelompok untuk membangun teamwork dan mendorong kerjasama, memberi penghargaan pada manajer atas penciptaan, monitoring dan memelihara harapan dan hasil yang mengarah pada usaha besar dan pencapaian tujuan, memonitor motivasi pekerja melalui

wawancara atau kuesioner tanpa nama dan mengakomodasi perbedaan individual dengan membangun fleksibilitas kedalam program motivasi.

e. Penetapan Tujuan (Goal Setting)

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu. Menurut Locke, Goal Setting mempunyai empat mekanisme motivasional yaitu :

- Goal direct attention yaitu tujuan yang fokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.

- Goal regulate effort, tujuan yang memotivasi untuk bertindak

- Goal increase persistence, pencapaian tujuan membutuhkan ketekunan. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

- Goal foster strategies and action plans, tujuan mendorong orang untuk mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka.

2.5. Kerangka Pemikiran

Kematangan Pribadi merupakan hasil akhir keselarasan antar fungsi-fungsi fisik dan psikis sebagai pertumbuhan dan perkembangan, dimana individu dapat mengaktualisasikan dirinya dengan memanfaatkan secara penuh bakat, kapasitas dan potensi yang ada pada dirinya. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang. Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja. Kelelahan dan kebosanan tersebut pada umumnya disebabkan karena kebijakan pimpinan yang kurang konsisten, kondisi fisik, volume kerja yang terlalu tinggi, rutinitas pekerjaan dan iklim kerja yang kurang baik. Keinginan adalah cita-cita yang ingin diwujudkan

seseorang dalam kehidupannya. Pada umumnya keinginan manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya baik yang berupa kebutuhan dasar maupun kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain. Kepuasan Kerja adalah Kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan. Kepuasan kerja bisa dalam bentuk penempatan kerja pada wilayah yang sesuai dengan kemampuan, terjalinnya hubungan yang harmonis dengan rekan kerja dan dengan masyarakat, kepuasan karena keberhasilan masyarakat dan kepuasan karena adanya penghargaan dari pimpinan. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima sesuai dengan balas jasa yang diberikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi dapat diberikan berdasarkan tingkat pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, pengalaman kerja dan peraturan yang berlaku. Peraturan merupakan Ketentuan yang harus dilaksanakan di dalam pelaksanaan tugas. Ketentuan yang dilaksanakan harus berdasarkan ketentuan yang telah ada, pegawai yang melanggar ketentuan akan dikenakan sanksi dan bagi pegawai yang mematuhi ketentuan diberikan penghargaan. Peraturan tersebut akan memacu pegawai untuk bekerja maksimal demi tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan keterangan terdahulu, maka dapat digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran dan penelitian-penelitian sebelumnya, maka Hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Ada hubungan faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

2. Ada hubungan faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian 1. PNS

2. THL-TB PP Kematangan Pribadi

Peraturan

Kelelahan dan Kebosanan

Keinginan

Kepuasan Kerja

Kompensasi

3. Ada hubungan faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

4. Ada hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

5. Ada hubungan faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

6. Ada hubungan faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

7. Ada hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

8. Ada faktor yang mempunyai hubungan paling erat dengan motivasi kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian

Daerah penelitian ditentukan secara Purposive yaitu di Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo. Pemilihan daerah penelitian ini didasarkan pada pertimbangan bahwa Kabupaten Karo merupakan salah satu daerah pertanian yang cukup potensial di provinsi Sumatera Utara terutama untuk komoditas hortikulturanya. Keberhasilan pembangunan pertanian di Kabupaten Karo dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain tersedianya infrastruktur yang memadai, tersedianya sarana produksi yang cukup dan terjangkau oleh seluruh masyarakat petani, tersedianya sumberdaya manusia petani dan petugas dalam penerapan berbagai teknologi anjuran, tersedianya penyuluh pertanian sebagai mitra petani dalam pengembangan usahataninya masing-masing dan sebagainya. Terkait dengan penyuluh pertanian, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang Analisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh pertanian baik yang berstatus sebagi penyuluh pertanian PNS maupun yang berstatus sebagai THL-TB PP di Kabupaten Karo.

Pada tahun 2010 jumlah penyuluh pertanian di Kabupaten Karo ada sebanyak 161 orang, pada tahun 2011 berkurang menjadi 144 orang dan pada tahun 2012 ada sebanyak 145 orang yang tersebar di 17 Kecamatan di Kabupaten Karo. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini

Tabel 2. Data Jumlah Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo Tahun 2010-2012

No. Jenis Penyuluh Pertania Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012

1. Penyuluh Pertanian PNS 59 45 45 2. Penyuluh THL-TB dari Pusat 98 96 93 3. Penyuluh Honorer dari Provinsi 0 3 4 4. Penyuluh Honorer Daerah 4 2 2

Jumlah 161 146 144

Sumber : BP4K kab. Karo, 2012

3.2Metode Penentuan Sampel

Metode penentuan sampel yang dilakukan adalah dengan metode Random Sampling yaitu metode pengambilan sampel dimana semua individu diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Menurut Arikunto (2004) cara pengambilan sampel untuk subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, sedangkan jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dalam penelitian ini sampel ditentukan sebanyak 60 orang yang terdiri dari 30 orang Penyuluh Pertanian yang berstatus PNS dan 30 orang yang berstatus sebagai THL-TB PP di Kabupaten Karo

Tabel 3. Data Jumlah Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP Tahun 2012 di Kabupaten Karo

No. Jenis Penyuluh Pertanian Jumlah (Orang) Sampel (Orang)

1. PNS 45 30

2. THL-TB PP 93 30

Jumlah 138 60

Sumber : BP4K Kab. Karo, 2012

3.3. Metode Pengumpulan Data

mempengaruhi motivasi kerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Karo meliputi data primer dan data sekunder, yaitu :

1. Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan teknik wawancara, diskusi dan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya.

2. Pengumpulan data Sekunder

Pengumpulan data Sekunder dilakukan melalui studi literatur dan pengumpulan data dari instansi terkait terutama dari instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo.

3.4. Metode Analisis Data

Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji Chi-Square. Tavi S (2010) mengatakan Uji Chi-Square merupakan uji independensi yaitu menguji apakah suatu variabel berhubungan atau tidak dengan variabel lain. Selain sebagai uji independensi, uji Chi-Square juga dapat digunakan untuk menguji perbedaan proporsi antara 2 atau lebih kelompok. Untuk menghitung nilai Chi-Square, maka data disusun dalam suatu tabel silang (crosstab) dan selanjutnya diselesaikan dengan menggunakan Software SPSS. Kriteria pengambilan keputusan adalah :

Ho diterima jika nilai signifikansi ≥∝ H1 diterima jika nilai signifikansi ˂ ∝

3.5. Definisi dan Batasan Operasional 3.5.1. Defenisi

Adapun definisi dan batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya

2. Penyuluh Pertanian Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian, perikanan atau kehutanan untuk melakukan kegiatan penyuluhan.

3. Tenaga Harian Lepas Tenaga Bantu (THL-TB) Penyuluh Pertanian adalah tenaga bantu penyuluh pertanian yang direkrut oleh Kementerian Pertanian selama kurun waktu tertentu dan melaksanakan tugas dan fungsinya dalam kegiatan penyuluhan pertanian.

4. Kematangan Pribadi merupakan hasil akhir keselarasan antar fungsi-fungsi fisik dan psikis sebagai pertumbuhan dan perkembangan, dimana individu dapat mengaktualisasikan dirinya dengan memanfaatkan secara penuh bakat, kapasitas dan potensi yang ada pada dirinya

5. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang 6. Kelelahan dan kebosanan adalah faktor yang dapat menurunkan kapasitas dan

ketahanan kerja

7. Keinginan adalah cita-cita yang ingin diwujudkan oleh seseorang di dalam kehidupannya

8. Kepuasan Kerja adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan

9. Kompensasi adalah imbalan yang diterima sesuai dengan balas jasa yang diberikan dalam pencapaian tujuan organisasi.

10. Peraturan adalah ketentuan yang harus dilaksanakan di dalam pelaksanaan tugas

3.5.2. Batasan Operasional

1. Penelitian ini dilakukan di Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo

2. Waktu Penelitian dilakukan pada tahun 2013

3. Responden yang akan dijadikan sebagai sampel adalah penyuluh pertanian yang berstatus sebagai Penyuluh PNS dan yang berstatus sebagai THL-TB PP di Instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo.

IV. GAMBARAN UMUM DAERAH PENELITIAN DAN

KARAKTERISTIK RESPONDEN

4.1. Gambaran Umum Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan pada instansi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Karo Nomor 19 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah. Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo mulai operasional pada awal Januari tahun 2009 dengan memiliki organisasi yaitu Kepala Badan, Sekretaris, 4 Kepala Bidang, 10 Kasubbag/Kasubbid dan 17 Kepala BPP Kecamatan serta dibantu oleh staf dan pejabat fungsional penyuluh pertanian yang tersebar di seluruh desa di Kabupaten Karo.

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya didalam penyelenggaraan penyuluhan di Kabupaten Karo, memiliki visi sebagai berikut :

“Terwujudnya Pelaksanaan Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan yang efektif menuju Pertanian Modern dan Mandiri yang Berwawasan Lingkungan”. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo mempunyai Misi sebagai berikut :

1. Meningkatkan sumber daya manusia aparatur dan petani dengan

pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada penyuluh dan petani akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan penyuluh dalam

melaksanakan tugasnya di lapangan.

2. Memberdayakan kelembagaan Pemerintah dan petani. 3. Meningkatkan Usaha Tani Petani

4. Meningkatkan pemanfaatan teknologi pertanian menuju pertanian modern dan berwawasan lingkungan. Peningkatan teknologi pertanian menuju pertanian modern dan berwawasan lingkungan yang dapat menambah wawasan penyuluh dan petani.

Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Karo Nomor 19 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Karo, maka struktur organisasi yang terbentuk pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo adalah :

1. Kepala Badan, didalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh sekretaris Badan dan 4 orang Kepala Bidang

2. Sekretaris Badan, membawahi Sub Bagian Keuangan dan Sub Bagian Umum dan Kepagawaian.

3. Kepala Bidang Pengembangan SDM dan Kelembagaan, membawahi Sub Bidang Pengembangan Kelembagaan dan Sub Bidang Pengembangan SDM dan Ketenagaan.

4. Kepala Bidang Pelayanan dan Informasi, membawahi Sub.Bidang

Kemitrausahaan dan Pelayanan Informasi serta Sub Bidang Dokumentasi, Publikasi dan Perpustakaan.

5. Kepala Bidang Pengembangan Tata penyuluhan, membawahi Sub Bidang Sistem dan Metode Penyuluhan serta Sub Bidang Pendidikan, Pelatihan dan Pelayanan Teknis Penyuluhan.

6. Kepala Bidang Perencanaan, membawahi Sub.Bidang Perencanaan Program dan Pengendalian serta Sub Bidang Pengumpulan Data, Pengolahan dan Pelaporan.

7. Kepala UPT Balai Penyuluhan Pertanian Kecamatan, terdiri dari 17 orang dengan membawahi sebanyak 144 orang penyuluh pertanian yang ditempatkan di desa-desa di Kabupaten Karo.

Gambar 2. Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Karo

Bidang Peng.SDM dan Kelembagaan Sub Bagian Keuangan Sekretaris Kepala Badan Unit Pelaksana Teknis

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Bidang Pelayanan dan Informasi Bidang Pengembangan Tata Penyuluhan Bidang Perencanaan Sub Bidang Pengembangan Kelembagaan Sub Bidang Kemitrausahaan dan Pelayanan Informasi Sub Bidang Sistem dan Metode Penyuluhan Sub Bidang Perencanaan Program dan Pengemdalian Sub Bidang Pengumpulan Data , Pengolahan

dan Pelaporan Sub Bidang Pendidikan , Pelatihan dan Pelayanan Teknis Penyuluhan Sub Bidang Dokumentasi, Publikasi dan Perpustakaan Sub Bidang Pengembangan SDM dan Ketenagaan Tata Usaha Kelompok Jabatan Fungsional

4.2.Karakteristik Responden

4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Karakterisrik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat

Pendidikan

PNS (Orang)

THL-TB PP (Orang)

Jumlah (Orang)

%

1. SLTA 5 6 11 18,33

2. Diploma 3 0 2 2 3,33

3. Strata 1 25 21 46 76,67

4. Strata 2 0 1 1 1,67

Jumlah 30 30 60 100,00

Sumber : Hasil Penelitian 2013 (Data Diolah)

Pada Tabel 4 dapat terlihat sebaran tingkat pendidikan masing-masing responden yaitu : sebanyak 11 orang (18,33%) berpendidikan SLTA, sebanyak 2 orang (3,33%) berpendidikan Diploma 3, sebanyak 46 orang (76,67%) berpendidikan Strata 1 dan sebanyak 1 orang (1,67%) berpendidikan Strata 2. Berdasarkan tingkat pendidikan dapat terlihat bahwa tingkat pendidikan Strata 1 (76,67%) merupakan tingkat pendidikan yang paling dominan dimiliki oleh responden, hal ini disebabkan karena sebahagian besar Penyuluh Pertanian yang selama ini masih berpendidikan tingkat SLTA ataupun Diploma 3 terdorong untuk meningkatkan pengetahuannya melalui pendidikan formal pada Perguruan Tinggi yang ada di Kabupaten Karo.

4.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.

3. Faktor Kelelahan dan Kebosanan

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Kebijakan pimpinan a. Sangat baik b. Baik c. Kurang baik d. Tidak baik e. Sangat tidak baik

5 4 3 2 2

2. Jam kerja dinas a. 1-2 Jam

b. 3-4 Jam c. 5-6 Jam d. 7-8 Jam e. ˃ 8 Jam

1 2 3 4 5 3. Jam kerja diluar dinas a. 1 Jam

b. 2 Jam c. 3 Jam d. 4 Jam e. ˃ 4 Jam

1 2 3 4 5 4. Pekerjaan sebagai penyuluh a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5

4. Faktor Keinginan

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Penghasilan a. 1-2 juta/bln

b. 2,1-3 juta/bln c. 3,1-4 juta/bln d. 4,1-5 juta/bln e. ˃ 5 juta/bln

1 2 3 4 5 2. Pengeluaran a. 1-2 juta/bln

b. 2,1-3 juta/bln c. 3,1-4 juta/bln d. 4,1-5 juta/bln e. ˃ 5 juta/bln

1 2 3 4 5 3. Benda yang dibutuhkan a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 4. Perlengkapan kerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 5. Kebutuhan rasa aman a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 6. Jaminan pekerjaan a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 7. Penghargaan yang diharapkan a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5

5. Faktor Kepuasan Kerja

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Wilayah kerja a. Sangat tidak sesuai b. Tidak sesuai c. Kurang sesuai d. Sesuai e. Sangat sesuai

1 2 3 4 5 2. Dukungan rekan sekerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 3. Hubungan kerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 4. Hasil kerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 5. Penghargaan pimpinan a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5

6. Faktor Kompensasi

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Tingkat pendidikan a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 2. Jarak tempat tugas a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 3. Prestasi kerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 4. Jujur dan adil a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5

7. Faktor Peraturan

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Pelaksana peraturan a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 2. Sanksi pelanggaran

peraturan

a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 3. Penghargaan pelaksana

peraturan

a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 4. Dampak penegakan

peraturan

a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5

8. Motivasi Kerja

No. Uraian Penjelasan Nilai

1. Pelaksanaan kerja a. 1 Jenis b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 2. Sifat agresif a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 3. Kedisplinan kerja a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5 4. Mutu pekerjaan a. 1 Jenis

b. 2 Jenis c. 3 Jenis d. 4 Jenis e. ˃ 4 Jenis

1 2 3 4 5