Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi Dr. Dedi Hadian, M.M. SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN PROGRAM PASCA SARJANA BANDUNG 2014 BAB I PENDAHULUAN - Teori Z tugas Pa Dedi revisi

MAKALAH
PERILAKU TEORI KONTEMPORER

Anggota Kelompok :
1. A.Malik Nasrulloh

20131047

10. Fitriawati

20131035

2. Robbi Zidni Ilma

20131080

11. Firman Imanto

20131007

3. Eri Ramadhanni

20131086

12. Billy Rahadian

20131015

4. Hery Tardia S

20131012

13. Ateng Jaelani

20131037

5. Manis Suripto

20131031

14. Dadang Darmawan

20131005

6. Yayat Hidayat

20131068

15. Windhy W

20131085

7. Fery Ferdian

20102052

16. Taufik Hidayat

20131019

8. Rumna S

20131023

17. Boy Shubhul Munir

20131052

9. Januar Habib

20131077

Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Dr. Dedi Hadian, M.M.

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN
PROGRAM PASCA SARJANA
BANDUNG
2014
1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ada 5 generasi yang terlahir dewasa kini, yaitu: (1) Generasi Baby Boomer, lahir
tahun 1946 hingga 1964, (2) Generasi X, dari tahun 1965 sampai 1980, (3) Generasi Y,
lahir di tahun 1981-1994, (4) Generasi Z, lahir diantara tahun 1995-2010, dan (5)
Generasi Alpha, lahir 2011-2025. Generasi Z (disebut juga iGeneration, Generasi Net,
atau Generasi Internet) terlahir dari generasi X dan Generasi Y. Mereka lahir dan
dibesarkan di era digital, dengan aneka teknologi yang komplet dan canggih, seperti:
komputer/laptop, HandPhone, iPads, PDA, MP3 player, BBM, internet, dan aneka
perangkat elektronik lainnya. Sejak kecil, mereka sudah mengenal (atau mungkin
diperkenalkan) dan akrab dengan berbagai gadget yang canggih itu, yang secara langsung
atau pun tidak langsung akan berpengaruh terhadap perkembangan perilaku dan
kepribadiannya.
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena
munculnya kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli
mulai menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan
Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z muncul
dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang
dan di perusahaan Amerika Serikat.

Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk
peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara
manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak
ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja yang merupakan karakteristik dari
banyak bisnis Amerika. Teori Z menumbuhkan sikap saling percaya dimana manajer
mempercayai pekerja untuk membuat keputusan penting dan terlibat dalam membuat
kebijakan perusahaan karena manajer menyadari bahwa pekerja, ingin membuat
keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan pekerja mempercayai manajemen
untuk memberi mereka imbalan untuk kerja sama dan usaha mereka. Teori Z juga
menyadari bahwa hubungan antara orang orang adalah kompleks dan berubah; hal ini
tidak dapat dijalankan oleh manajer yang kaku menegakkan aturan birokrasi.
2

1.2 Ruang Lingkup
Makalah

ini

akan

membahas

mengenai

Teori

generasi

Z

mencakup

karatkeristiknya, karyawan dengan tipe generasi Z, dan implikasi pada manajemen
perusahaan yang didapat dari hasil penelitian para ahli.

1.3 Maksud dan Tujuan
Makalah ini disusun dengan maksud agar pembaca dan penulis mendapatkan
penjelasan secara khusus mengenai teori Z, sehingga memahami terhadap apa yang
sedang dihadapi dan mengetahui langkah-langkah yang dirasa cocok untuk diterapkan
pada organisasinya.

3

BAB II
PEMBAHASAN
Abraham Maslow , seorang psikolog dan teori pertama yang mengembangkan teori
motivasi berdasarkan kebutuhan manusia menghasilkan sebuah teori yang memiliki tiga
asumsi. Pertama, kebutuhan manusia tidak pernah benar-benar puas. Kedua, perilaku
manusia adalah tujuan dan termotivasi oleh kebutuhan untuk kepuasan. Ketiga,
kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan menurut struktur hirarkis penting dari terendah
hingga tertinggi (Maslow, 1970) :
1. Fisiologis kebutuhan
2. Keselamatan kebutuhan
3. Belongingness dan cinta kebutuhan
4. Harga Kebutuhan - kepercayaan diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori kebutuhan Maslow membantu manajer untuk memahami apa yang memotivasi
karyawan. Dengan memahami apa yang perlu harus dipenuhi agar seorang karyawan
untuk mencapai tingkat-tertinggi motivasi, manajer kemudian bisa mendapatkan hasil
maksimal dari produksi. Teori X , Y dan Z semua berperan dalam bagaimana perusahaan

harus mengelola sukses . Teori X dan Teori Y keduanya ditulis oleh Douglas McGregor,
seorang psikolog sosial yang diyakini menjadi elemen kunci dalam bidang teori
manajemen. Douglas McGregor itu dan masih dianggap sebagai salah satu pemikir bisnis
terkemuka sepanjang masa. Dalam buku McGregor The Human Side of Enterprise
(1960), McGregor menjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow
kebutuhan, dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori
X) kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan. McGregor
menyarankan manajemen yang dapat menggunakan salah satu set kebutuhan untuk
memotivasi karyawan, tetapi hasil yang lebih baik dapat diperoleh dengan menggunakan
Teori Y, bukan Teori X (Heil, Bennis, & Stephens, 2000).

4

2.1 Tujuh Karakteristik Teori Z
A. Life time employment (ketenagakerjaan jangka panjang)
Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z adalah kebijakan
pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa mereka akan memiliki pekerjaan
seumur hidup, terlepas dari kondisi ekonomi nasional, perubahan di pasar, dan kompetisi
baru. Manfaat yang didapatkan perusahaan dari kebijakan semacam itu antara lain tenaga
kerja stabil, sehingga meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan, dan pada akhirnya

meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Sebagai perbandingan antara perusahaan Jepang dan Amerika, perusahaan Jepang
tingkat turnover rendah. Karyawan berhenti karena pensiun dan tidak ada PHK kecuali
melakukan tindakan kriminal. Sementara perusahaan Amerika turnover tinggi karena
mereka ingin cepat mencari posisi/jabatan yang lebih baik sehingga mereka gampang
untuk resign dan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan posisi yang lebih baik.
B. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif lambat)
Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari manipulasi
penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya. Tidak ada pemisahan
antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang memiliki
kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.
C. Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)
Ciri lain dari penerapan teori Z adalah

jenjang karir yang luas atau non

specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan tunggal. Mereka bergerak
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam perusahaan, terutama dalam tahun tahun
awal mereka. Gerakan ini memungkinkan karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek
perusahaan. Hal ini juga meminimalkan krisis apabila ada, misal: karyawan yang

sakit/tidak masuk. Pekerjaan karyawan absen dapat ditangani oleh orang lain. Paling
penting, gerakan karyawan dari stasiun kerja ke stasiun kerja yang lain menumbuhkan
kerjasama antara karyawan, yang merupakan tujuan dari teori Z manajemen.
Jalur karir di Jepang berbentuk zig zag/non specialized. Bisa jadi perpindahan
jabatan berada di level yang setingkat dulu baru bisa naik ke level yang di atasnya.
Sehingga sangat umum seorang insinyur menjadi manajer keuangan. Fungsinya supaya
mereka dapat memahami semua bidang (salah satu alasan kenapa promosi lambat). Sisi
5

negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar benar ahli dalam suatu bidang.
Amerika, jalur karir linear/specialized. Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.
D. Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)
Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara participatory. Di
perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya, keputusan tentang pemasaran model
baru, pembukaan pabrik baru, kebijakan mutu, dll dibuat oleh manajemen dan pekerja.
Manajer melibatkan pekerja untuk dapat memberikan masukan yang berguna dalam
keputusan keputusan perusahaan karena pekerja di tingkat workstation memahami setiap
langkah dalam proses produksi perusahaan.
Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan.
Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan waktu lama untuk

membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima dan dilaksanakan oleh semua
anggotanya. Amerika, cepat membuat keputusan, tapi pelaksanaan dan implementasi dari
keputusan tersebut akan lama karena tidak semua anggota menyetujui keputusan tersebut.
Contoh lain: Jepang memiliki team yang bertanggung jawab tentang pengadaan barang.
Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan dapat dibuat oleh anggota team yang
lain. Amerika, hanya satu orang yang bertanggung jawab. Sehingga apabila orang
tersebut tidak masuk, pengadaan barang akan tertunda dan merugikan banyak pihak.
E. Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)
Pengambilan keputusan kolektif diikuti dengan tanggung jawab kolektif. Di
perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu), dihargai karena semua
prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab kolektif juga berarti bahwa penghargaan,
pujian, dan prestasi dibagi di antara semua anggota. Dan bahwa tidak ada satu anggota
disalahkan untuk keputusan yang buruk atau penilaian.
Jepang menganut sistem nilai kolektif dimana tanggung jawab merupakan
tanggung jawab kolektif, dalam artian setiap keberhasilan bukan merupakan keberhasilan
individu tapi karena orang orang lain juga sudah melakukan pekerjaannya dengan benar
sehingga merupakan keberhasilan kelompok. Demikian pula dengan pemberian
saran/pendapat.

Bukan

saran/pendapat

individu/perorangan,

tapi

saran/pendapat

kelompok.

6

F. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)
Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari berbagi
tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya umum bersama
dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.
Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga
sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika, menggunakan
sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang ketat.
G. Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)
Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja karyawan di
tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan setelah pekerjaan karyawannya.
Teori Z mengembangkan perhatian menyeluruh kepada karyawan; termasuk kehidupan
keluarga, kehidupan sosial, kesehatan dan pensiun.
Misal ada pertandingan golf yang menempatkan manajer dan karyawan pada posisi yang
sederajat sehingga menghilangkan gap antara atasan dan bawahan. Tujuannya supaya
karyawan dapat menyampaikan unek unek yang tidak berani mereka sampaikan dalam
forum formal. Contoh lain di PT Pembangunan Jaya Group memberikan kursus menjadi
orang tua yang efektif, pelatihan waitankung untuk karyawan dan keluarganya, pekan
olah raga dalam rangka HUT perusahaan.

2.2. KARYAWAN BERKARAKTER TEORI Z
Banyak teori yang menyangkut motivasi karyawan antara lain berupa teori X,Y
dan Z. Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise menjelaskan para
manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para
pegawai / karyawan yaitu teori X dan teori Y. Sementara itu Teori Z dicetuskan /
diciptakan oleh William Ouchi. Pada dasarnya sifat manusia itu adalah malas. Kurang
suka bekerja keras. Cenderung selalu menghindari pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Namun di sisi lain sangat menuntut imbalan yang lebih ketimbang kontribusinya pada
perusahaan. Itulah teori X yang menggambarkan tipe karyawan malas. Para karyawan
tipe ini ketika sedang bekerja harus terus diawasi. bahkan diancam serta diarahkan agar
dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7

Selain teori X ada yang disebut dengan teori Y. Tipe karyawan yang termasuk
karakteristik teori ini adalah sangat rajin. Bekerja dipandang sudah sebagai
kebutuhannya. Mereka selalu menganggap bekerja itu sama saja dengan kenikmatan
ketika sedang berolahraga. Para karyawan tidak perlu diawasi dengan ketat karena sudah
bisa bekerja mandiri. Hal ini karena mereka bersifat inisiatif, kreatif, imajinasi, pandai
dan penuh tanggung jawab.
Bagaimana dengan teori Z ? Teori ini lebih unik ketimbang kedua teori di atas.
Para karyawan bertipe ini merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Ingin
mengabdi sampai masa pensiun tiba. Ini merupakan buah dari proses yang diterapkan
perusahaan yakni lebih menekankan pada dengan peran yang diberikan, karyawan
menjadi nyaman, betah, dan senang. Teori Z ini sudah banyak diterapkan pada
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Para karyawan bertipe teori Z ini dikelola dengan menggunakan beberapa prinsip
yang antara lain tanggung jawab perorangan sangat dihargai. Mereka dipersilakan untuk
melakukan pekerjaannya dengan bebas sesuai dengan ketrampilannya. Selain itu
pengambilan keputusan diambil secara konsensus dan terbuka. Walau butuh waktu relatif
lama namun perusahaan puas karena melibatkan mayoritas karyawan. Dan satu hal lagi
yang membuat teori Z ini unik adalah para karyawan tiak bakal dipecat sekalipun
perusahaan sedang mengalami krisis. Mereka bekerja seumur hidup. Promosi dilakukan
secara adil dan dilakukan sangat hati-hati agar tidak menimbulkan kegelisahan di
kalangan karyawan lainnya.
Bagaimana kemungkinannya teori Z ini diterapkan di perusahaan-perusahaan di
Indonesia? Menarik karena cenderung sebagian besar manajemen karyawan di Indonesia
menerapkan model konvensional. Yakni kental dengan garis hirarki yang bersifat ketat.
Masih sangat jarang,misalnya yang menerapkan model manajemen kemitraan
(manajemen dan karyawan). Selain itu proses rekrutmen juga belum banyak yang
mendasarkan diri pada kompetensi calon karyawan. Padahal untuk menseleksi karyawan
bertipe teori Z ini dibutuhkan proses yang ekstra ketat. Utamanya ditinjau dari segi
kecerdasan emosional, spiritual, kegigihan, dan sosial.

8

2.3. Implikasi Teori Z Pada Dunia Kerja
Pendekatan ketiga, yang diusulkan oleh William Ouchi (1981), muncul dari hasil
observasi terhadap perbedaan-perbedaan, antara bekerja di perusahaan Jepang dan di
perusahaan Amerika Serikat. Teori Z menganggap, rasa aman (security) secara khusus
punya arti penting. Dalam sistem manajemen Jepang, keamanan itu terjamin karena
sebagian besar pekerja memiliki masa kerja seumur hidup (lifetime employment) di satu
perusahaan. Organisasi gaya Jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang
tersebut, dengan tinjauan kinerja secara reguler dan tegas, yang memberikan umpan-balik
yang

dituntut

sebagian

besar

karyawan,

agar

bisa

berfungsi

efektif.

Teori Z juga menekankan perkembangan hubungan kepercayaan (trust relationship)
antara pemimpin dan yang dipimpin. Penekanan itu didasarkan pada asumsi bahwa
motivasi orang pertama-tama bersifat internal. Namun, perasaan-perasaan itu harus
diperkuat oleh komitmen jelas terhadap karyawan dari pihak majikan/pimpinan.
Teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok
memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainya kinerja puncak. Hal itu
terjadi lewat penciptaan rasa aman, yang memungkinkan para karyawan membangkitkan
ide-ide baru tanpa takut ditolak atau takut gagal. William Ouchi, memperkenalkan teori Z
pada tahun 1981 untuk mengambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang.
Adapun teori Z didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi Jepang
disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika yang
disebut tipe Amerika.
Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang.
a.

Para karyawan selalu bekerja berpindah-pindah (short term employment)

Bagi oang Amerika untuk mencari kesempatan, kemajuan dan perubahan karir dengan
cara berpindah-pindah diantara majikan dan organisasi merupakan hal yang biasa.
b.

Dalam pengambilan keputusan selalu bersifat pribadi (individual decision
making)

9

Umumnya orang Amerika cenderng mempercayai pertimbangan indiviual dan lebih suka
membuat keputusan sendiri.
c. Mempunyai tanggungjawab individu (Individual responsibility)
Para

pekerja

Amerika

lebih

suka

berinisiatif

secara

pribadi

dan

memikul

tanggungjawabnya sebagai individu dan bukan kelompok.
d. Kemajuan yang cepat (Rapid evaluation and promotion)
Keberhasilan para keryawan diukur dengan cepat dimana para karyawan secara ekonomi
dan sosial mendapatkan kemajuan yang cepat, dengan suatu kelebihan.
e. Spesialisasi dalam karir (specialized career paths)
Pada organisasi di Amerika didasarkan pada spesialisasi keterampilan dan tenaga kerja;
karyawan menciptakan intensitas dalam perilaku karir dan mengukir jalur karir
f. Mekanisme pengendalian yang eksplisit (exsplicit control mechanism)
Oraganisasi Amerika memiliki standar dan pengendalian yang eksplisit dalam pekerjaan
dan penilaian sehingga para karyawan menginginkan mekanisme pengendalian yang
ekplisit serta petunjuk-petunjuk kerja.
g. Perhentian yang terpusat pada karyawan (focus consern for employees).
Perusahaan-perusahaan Amerika cenderung hanya memandang peran karyawan pada
pekerjaan mereka dan, memberikan sedikit perhatian secara menyeluruh seperti keluarga,
masalah-masalah sosial, kesehatan pribadi dan kesejahteraan umum.
Kalau kita melihat hasil observasi dan penelitian para pakar mereka memenuhi type para
pekerja Jepang yang berbeda dengan type Amerika. Adapun Manajemen Tipe Jepang
h. Bekerja seumur hidup (lifetime employment)
Pekerjaan Jepang cenderung melakukan komitment seumur hidup terhadap organisasi
mereka, sehingga organisasi memikul tanggung jawab untuk mempekerjakan karyawan
seumur hidup.
10

i. Pengambilan keputusan secara kolektif (collective decision making)
Karyawan dan manajer mencari konsensus keputusan dan mendorong proses
pengambilan keputusan secaro kolektif.
j. Tanggung jawab kelompok (collective responsibility)
Masyarakat Jepang lebih suka memproses dan menerima tanggung jawab secara
kelompok melalui komunikasi bersama, ganjaran kelompok adalah umum.
k. Kemajuan yang sistematis secara perlahan (evulution and promotion)
Karyawan maju dengan perlahan melalui tingkatan yang telah ditentukan, dimana
promosi, loyalitas dan prilaku yang harmonis dipertimbangkan.
l. Perspektif karier umum (non Specialized career paths)
Organisasi Jepang tidak menekankan spesialisasi, akan tetapi lebih menyukai eksibilitas
dan pelatihan internal, sehingga mereka dapat menugaskan kembali personel dan
mengembangkan keterampilan di antara mereka sebagai anggotanggota organisasi. Karir
dihubungkan dengan organisasi, bukanlah profesi.
m. Sistem pengendalian yang implisit (implicit control mechanism)
Bangsa Jepang selalu menekankan pengendalian mutu (Quality Control) dan metode
pengendalian proses, dimana pada kegiatan operasional standar-standar dan kriteria
pekerja merupakan tujuan utama dan pengendalian secara implisit sangat tergantung pada
keputusan yang terjadi di lapangan.
n. Perhatian holistik terhadap pekerja (Wholistic concern for people)
Organisasi Jepang sangat memperhatikan para pekerja hingga di luar lingkungan pekerja
dan membantu pekerja secara menyeluruh dalam berbagai bidang yaitu perumahan,
pelayanan untuk kesehatan mental dan fisik, dan sebagainya. Karyawan dipertimbangkan
sebagai anggota yang integral dari organisasi total. Ouchi dalam tulisannya menjelaskan
ada perbedaan budaya atau kultur antara bangsa Jepang dan Amerika yang menghalangi
para manajer Amerika untuk dapat mengadopsi teknik-teknik Jepang secara menyeluruh
11

hal ini disebabkan para pekerja Amerika suka pindah-pindah kerja, mereka terus berusaha
mencari kesempatan, pekerjaan yang baik, dan kemajuan karier dengan berpindah
perusahaan sebaliknya pekerja yang cenderung melakukan komitmen seumur hidup
terhadap organisasi (perusahaan) yang dimasuki. Walaupun demikian Ouchi juga melihat
adanya kesamaan antara praktek-praktek di perusahaan terkemuka Amerika Serikat dan
perilaku organisasi Jepang. Sebagai contoh, Hewlett-Packard dan IBM, kekaryaan jangka
panjang merupakan norma, walaupun lebih pendek daripada komitmen seumur hidup.
Perusahaan tipe Amerika mempercayai pengambilan keputusan manajemen secara
individual, sedangkan perusahaan-perusahaan tipe Jepang sangat mempercayai
pengambilan keputusan secara konsensus, akan tetapi ada sejumlah perusahaanperusahaan Ame rika yang unggul juga proses pengambilan keputusannya “Kolaboratif”
mendekati perilaku tipe Jepang.
Berdasarkan observasi yang dilakukan Ouchi adalah unsur yang paling dalam teori Z
merupakan gabungan dari konsep hubungan manusiawi dengan teknik-teknik manajemen
ilmiah. Perusahaan-perusahaan menurut tipe Z haruslah sangat tanggung jawab secara
kolektif, melalui suatu komitmen terhadap pengambilan tulisan partisipatif. Organisasi ini
juga memperhatikan kebutuhan individual dan kelompok, akan tetapi secara simultan
terus mengembangkan teknik-teknik pengendalian mutu dan metode kerja ilmiah. Gaya
manajemennya menggabungkan prinsi-prinsip klasik, ajaran perilaku serta, konsep
hubungan manusiawi untuk menekan dan produktivitas.
Teori Z dapat memberi inspirasi kepada para ilmuan karena melihat secara lebih dalam
tentang organisasi-organisasi tipe Jepang, dan organisasi tipe Amerika, dan bagaimana
organisasi tipe Z dapat bekembang pada masa yang akan datang dan teori ini
memperlihatkan besarnya pengaruh budaya terhadap manajemen Jepang dan manajemen
Amerika dalam organisasi suatu perusahaan.

12

BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan ulasan di atas dapat disimpulkan antara lain:
1. Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci untuk
peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu: kepercayaan antara
manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh manajemen. Teori Z menolak
ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja
2. Penjelaskan Teori X dan Teori Y berdasarkan's hierarki Maslow kebutuhan,
dimana McGregor dikelompokkan hirarki ke urutan yang lebih rendah (Teori X)
kebutuhan dan tatanan yang lebih tinggi (Teori Y) kebutuhan.

13

DAFTAR PUSTAKA
Aydin, O. T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research
Performance: An Empirical Study from A Turkish University. International Journal
of Advances in Management and Economics , 24 30.
Budiman. (2013). Bahan Kuliah Filsafat Ilmu Manajemen. Surabaya: Program Pasca
Sarjana (S 3) Universitas Airlangga.
Hermawan, S. (2009). Budaya dan Modifikasi Teori Z di Indonesia. Jurnal BETA
(Bisnis, Ekonomi & Akuntansi) Vol 7 No 2, 1 16.
O'Hanlon, J. (1983, February). Theory Z in School Administration? Association for
Supervision and Curriculum Development, pp. 16 18.
Ouchi, W. (1987). Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang dalam Dunia Bisnis.
Andamera Pustaka.
Sheldrake, J. (2003). Management Theory. Thomson Learning.
Sullivan, J. J. (1983). A Critique of Theory Z. The Academy of Management Review,
132 142.
Tackach, J. (n.d.). Theory Z Management and the College Writing Center. The Writing
Center Journal.

14