Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak Jelasan Peran dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang Bank BCA Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja
pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk
mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang
hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan
personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan utama penilaian kinerja
pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran operasi
dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya
2.1.2 Pengukuran Kinerja
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi
organisasi yang bertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning)
suatu organisasi. Aliminsyah dan Padji ( 2006) kinerja adalah suatu istilah umum
yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
7
Universitas Sumatera Utara
perusahaan pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar
seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Secara
umum kinerja juga dapat dikatakan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam
periode tertentu.
Untuk mengetahui keberhasilan/kegagalan suatu organisasi, seluruh
aktivitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Dan pengukuran tersebut tidak
semata-mata kepada input (masukan), tetapi lebih ditekankan kepada keluaran,
atau manfaat program tersebut.Masmudi( 2003 )mengatakan pengukuran/
penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment)
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses.
Menurut Mulyadi (2001), pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran dalam organisasi.
Tujuan dilakukan pengukuran kinerja di perusahaan menurut Mahmudi
(2007) adalah :
1.
Mengetahui Tingkat Ketercapaian Tujuan Organisasi
Pengukuran kinerja pada perusahaan digunakan untuk mengetahui
ketercapaian tujuan organisasi. Pengukuran kinerja berfungsi sebagai tonggak
(mile stone) yang menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau
8
Universitas Sumatera Utara
menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan dari arah
semestinya,pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan atau koreksi dan
perbaikan.
2.
Menyediakan Sarana Pembelajaran karyawan
Pengukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk
memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan stategik orgnisasi
dalam mewujudkan visi dan misinya. Sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk
memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
mengkaitkannya dengan tujuan organisasi. Pengukuran kinerja merupakan sarana
untuk pembelajaran karyawan tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak,
dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau pengetahuan
kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja yang terbaik.
3.
Memperbaiki Kinerja Periode Berikutnya
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan
kinerja di masa yang akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam
jangka panjang bertujuan membentuk budaya berprestasi (achievement culture) di
dalam organisasi. Budaya kinerja atau budaya berprestasi dapat diciptakan apabila
sistem pengukuran kinerja mampu menciptakan atmosfir organisasi sehingga
setiap orang dalam organisasi ditintut untuk berprestasi. Untuk menciptakan
atmosfir itu diperlukan perbaikan kinerja secara terus menerus.
4.
Memberikan Pertimbangan Yang Sistematik Dalam Pembuatan Keputusan
Pemberian Reward Dan Punishment
9
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja bertujuan memeberikan dasar sistematik bagi manajer
untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau
punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran.untuk
mengimplemtasikan sistem penggajian bebasis kinerja/hasil, maka perusahaan
swasta harus memiliki sistem manajemen kinerja yang modern, efektif, dan valid.
Organisasi yang bekinerja tinggi berusaha menciptakan sistem yang jelas dengan
knowledge, skill, dan kontribusi individu tehadap kinerja perusahaan.
5.
Memotivasi Karyawan
Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan motivasi karyawan. Dengan
adanya pengukuran kinerja yang duhubungkan dengan manajemen kompensasi,
maka karywan yang bekinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward tersebut
memberikan motivasi karyawan untuk bekinerja lebih tinggi dengan harapan
kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi. Pengukuran kinerja
juga mendorong manajer untuk memahami proses memotivasi, bagaimana
individu membuat pilihan tindakan yang berdasarkan pada prefensi, reward, dan
prestasi kerjanya.
6.
Menciptakan Akuntabilitas Publik
Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat untuk mendorong terciptanya
akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja menunjukan seberapa besar kinerja
manajerial dicapai, seberapa bagus kinerja finansial organisasi dan kinerja lainnya
yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus di ukur dan
dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja.
10
Universitas Sumatera Utara
Laporan kinerja sangat dibutuhkan pihak internal dan pihak eksternal,
dalam hal ini pihak internal adalah manajer membutuhkan laporan dari stafnya
untuk meningkatkan akuntabilitas manajerial dan akuntabilitas kinerja, bagi pihak
eksternal, informasi kinerja tersebut digunakan untuk mengevaluasi kinerja
organisasi, menilai tingkat transparansi dan akuntabilitas publik.
Menurut Mulyadi (2001) indikator pengukuran kinerja sebagai berikut:
1.
Mengelola
operasi
organisasi
secara
efektif
dan
efisien
melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum. Motivasi adalah prakarsa
dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek
prilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk
berprilaku dengan cara tertentu.
2.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
seperti promosi, pemberhentian, dan mutasi. Penilaian kinerja akan
menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai basis untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar memotivasi
personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas
penilaian kinerja personel.
3.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan. Jika manajemen perusahaan tidak mengenal kekuatan dan
kelemahan personel yang dimilikinya, sulit bagi manajemen untuk
mengevaluasi dan memilih program pelatihan personel yang sesuai dengan
kebutuhan personel.
11
Universitas Sumatera Utara
4.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka. Dalam perusahaan modern, manajemen
puncak memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan berkualitas
atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan, tanpa otorisasi
eksplisit dari manajer atasannya.
5.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Penghargaan dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu ( 1 ) penghargaan instrinsik
dan ( 2 ) penghargaan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik berupa rasa berpuas
diri
yang
diperoleh
personel
yang
telah
berhasil
menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran strategic tertentu.
Penghargaan ekstrinsik terdiri atas kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa
kompensasi nonmoneter.
2.1.3
Job RelevantInformation
Job Relevant Information merupakan informasi untuk memudahkan
pengambilan keputusan ( decision-facilitas ) yang berkenaan dengan pekerjaan
atau jabatan. Variabel ini untuk mengungkap persepsi manajeratas ketersediaan
informasi untuk keputusan-keputusan yang berhubungan dengan pekerjaannya.JRI
meningkatkan kinerja melalui pemberian perkiraan yang lebih akurat mengenai
lingkungan sehingga dapat dipilihrangkaian tindakan efektif yang terbaik.Kren
(1992) dalam penelitiannya tentangjob relevant information(JRI) memahami JRI
sebagai informasi yang memfasilitasi pembuatankeputusan yang berhubungan
dengan tugas. Omposunggu dan Bawono (2006) menambahkan bahwa JRI
12
Universitas Sumatera Utara
membantu bawahan atau pelaksanaanggaran dalam meningkatkan pilihan
tindakannya melalui informasiusaha yang berhasil dengan baik. Kondisi ini
memberikan pemahamanyang lebih baik pada bawahan mengenai alternatif
keputusan dantindakan yang perlu dilakukan dalam mencapai tujuan.JRI dapat
meningkatkan kinerja karena memberikan prediksi yanglebih akurat mengenai
kondisi lingkungan yang memungkinkandilakukannya, pemilihan serangkaian
tindakan yang lebih efektif( Kren, 1992).
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa JRI
diperlukan agar kinerja karyawan sejalan dengan target-target perusahaanyang
telah ditetapkan sebelumnya. Pertukaran informasi dalamperusahaan sangat
mempengaruhi pengambilan keputusan atas suatu tugas yang ditanggung oleh
karyawan. Dengan adanya pemberianinformasi melalui adanyajob desk, SOP,
rapat, sistem informasimanajemen maupun sistem informasi akuntansi, serta cara
komunikasiantara atasan dengan bawahan maupun antar karyawan, maka akan
mempengaruhi proses pengambilan tindakan atau keputusan yang lebihbaik.
Informasi mengenai Job Relevant Informations merupakan :
1. Informasi yang membantu manajer dalam memilih tindakan, alternatif
keputusan, keputusan-keputusan penting serta fasilitas pembuatan
keputusan yang berhubungan kinerja.
2. Prediksi
yang
lebih
akurat
memungkinkan dilakukannyaih
mengenai
kondisi
lingkungan
yang
pemilihan serangkaian tindakan yang
lebih efektif.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Ketidakjelasan Peran
Ketidakjelasan peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak
memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum
dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan“. Job description yang tidak
jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman
memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Ketidak jelasan peran
menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job
satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk)
karyawan (Singh, 1993), karena ketidak jelasan peran berpotensi mendorong
munculnya keterlambatan dalam mengambil tindakan, sehingga kinerja karyawan
menjadi kurang efisien dan tidak terarah.
Ketidakjelasan peranmuncul ketika karyawan tidak mempunyai informasi
atau pengetahuan yang cukup atau jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Ketidakjelasan peranjuga muncul ketika ada harapan dari pihak lain (misalnya
rekan kerja, atasan dan pelanggan) yang dipersepsikan tidak jelas (Singh, 1998).
Ketidakjelasan di sini termasuk ketidak jelasan mengenai sampai sejauh mana
otoritas kerja yang dimiliki (Singh, 1993).Ketidakjelasan peran yang tinggi dapat
mengurangi kepercayaan diri seseorang dalam kemampuannya untuk bekerja
dengan efektif. Seseorang yang mengalami ketidakjelasan peran atau role
ambiguitycenderung mengalami penurunan kesehatan fisik dan psikis. Individu
yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih
tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibandingkan
individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka (Kreitner , R. & Kinicki. 2001)
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.5
Konflik Peran
Ketika individu merasakan adanya tuntutan yang saling bertentangan dari
orang-orang disekitar maka individu tersebut sedang mengalami konflik peran.
Jadi konflik peran adalah pertentangan rangkaian tuntutan atau harapan yang
disampaikan oleh anggota-anggota perangkat peranan (role set) di mana
pemenuhan satu tuntutan akan menghalangi pemenuhan tuntutan yang lainnya
Kreitner R. & Kinicki ( 2001 ).Konflik peran juga dialami individu ketika nilainilai internal, etika, atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan yang
lainnya. Konflik peran terjadi ketika seseorang menghadapi ketidakkonsistenan
antara peran yang diterima dengan perilaku peran.Ivancevich, ( 2005 ) konflik
peran berbeda dengan ambiguitas peran karena peran yang diterima jelas. konflik
peran muncul ketika seseorang menerima pesan yang tidak sebanding atau sesuai
dengan perilaku peran.
Menurut Nawawi ( 2001 ) konflik merupakan suasana batin yang berisi
kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang
berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan, pada waktu yang
bersamaan. Bila kedua motif itu sama kuatnya, maka orang itu akan menjadi
bimbang, dan jika tidak cepat di atasi maka berkembang rasa kegelisahan yang
relatif berat. Menurut Broadman (1994 ) konflik sebagai sebuah proses dimana
persepsi individu atau kelompok yang berkepentingan ditentang atau ditolak oleh
individu atau kelompok yang lain. Dalam konflik tersebut terjadi pertentangan
aktivitas
karena
perbedaan
persepsi
terhadap
kepentingan
ataupun
keyakinan.Konflik peran atau role conflict dapat menimbulkan rasa tidak nyaman
15
Universitas Sumatera Utara
dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak
negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya
terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja
pegawai secara keseluruhan.
2.2
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil–hasil penelitian yang
telahdilakukan oleh peneliti–peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang sedang dilakukan. Hasil penelitian terdahulu tersebut adalah sebagai
berikut :
1.
Catharina (2001) meneliti tentang pengaruh konflik dan ambiguitas peran
terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada departemen call center PT
Excelcomindo Pratama Jakarta). Data yang digunakan diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada 63 karyawan perusahaan yang berada dilevel
menengah dan level bawah manajemen dengan populasi sebanyak 125.
Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Regresi Berganda ). Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan; ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2.
Melati, Ika Irma. 2011. Meneliti Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Pegawai( Studi Empiris Pada Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa
Tengah ) Variabel independen dalam penelitian ini adalah locus of control,
orientasi tujuan, kompleksitas tugas dan gaya kepemimpinan. Variabel
dependennya adalah kinerja pegawai. Data dalam penelitian ini merupakan
data kuesioner yang berhasil dikumpulkan dari 99 pegawai Kementerian
16
Universitas Sumatera Utara
Keuangan dengan menggunakan metode purposive sampling. Data diuji
menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 17.
Hasil penelitiannya adalah locus of controlinternal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai ; locus of control eksternal berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan
pembelajaran berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; orientasi tujuan penghindaran kinerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan pendekatan kinerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai;
kompleksitas tugas berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; gaya kepemimpinan konsiderasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan inisiatif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.
Nurqamar, dkk ( 2014 ) meneliti tentang Konflik peran dan Ambiguitas peran:
Implikasinya terhadap stress kerja dan kinerja Pejabat Struktural Program Studi
pada
Universitas
Hasanuddin.Penelitian
ini menggunakan
pendekatan
kuantitatif dengan desain survey dan kuesioner. Responden adalah senior
manajer dan staff berjumlah 127 orang dari total populasi 166 orang. Teknik
analisis data untuk menguji hipotesis adalah Path Analysis. Hasil penelitian
menyatakan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh langsung
dan signifikan terhadap stres kerja: konflik peran, ambiguitas peran, dan stres
kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja.
17
Universitas Sumatera Utara
4.
Chandralis( 2014 ) meneliti Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak
Jelasan Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada DPPKA
Kota Bengkulu. Responden adalah pegawai DPPKA berjumlah 45 orang.
Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Analisis Data ). Hasil penelitian
ini menunjukan bahwaJRI menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, ketidakjelasan peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, konflik Peranberpengaruh positif terhadapkinerja pegawai.
Secara ringkas, hasil penelitian dari peneliti-peneliti terdahulu dapat
disajikan dalam Tabel 2.1 berikut :
Nama peneliti
(Tahun)
Catharina (2001)
Melati, ( 2011 )
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
Penelitian
Pengaruh konflik
Independen:
dan ambiguitas
Konflik peran
peran terhadap
Ambiguitas
kinerja karyawan
peran
(studi kasus pada
departemen call
Dependen:
Kinerja
center PT
karyawan
Excelcomindo
Pratama Jakarta)
Faktor-faktor yang
mempengaruhi
Kinerja
Pegawai(Studi
Empiris Pada
Kementerian
Keuangan Kantor
Wilayah Jawa
Tengah ).
Independen:
locus of
control,
orientasi
tujuan,
kompleksitas
tugas dan gaya
kepemimpinan
Dependen:
Kinerja
karyawan
Alat Analisis
Hasil
SPSS
(Regresi
berganda )
Konflik peran
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan;
ambiguitas peran
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
SPSS 17
locus of
controlinternal
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai ; locus of
control eksternal
berpengaruh negatif
dan tidak signifikan
terhadap kinerja
pegawai; orientasi
tujuan pembelajaran
berpengaruh positif
dan tidak signifikan
18
Universitas Sumatera Utara
Nurqamar, dkk
2014)
Konflik peran dan
Ambiguitas peran:
Implikasinya
terhadap stress kerja
dan kinerja Pejabat
Struktural Program
di Lingkungan Kerja
Univ. Hasanuddin.
Independen:
Konflik Peran
Ambiguitas
Peran
Dependen:
Kinerja
Karyawan
Intervening:
Stress Kerja
Chandralis
( 2014 )
Pengaruh JobRevelant
Informations,
Ketidak Jelasan
Peran Dan Konflik
Peran Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada DPPKA Kota
BENGKULU
Independen:
Job-Revelant
Informations
Ketidakjelasan
peran
Konflik peran
2.3
Dependen:
Kinerja
karyawan
terhadap
kinerja pegawai;
Path Analysis Konflik peran dan
ambiguitas peran
berpengaruh langsung
dan signifikan
terhadap stres kerja:
Konflik peran,
ambiguitas peran, dan
stres kerja
berpengaruh langsung
dan signifikan
terhadap kinerja;
SPSS
JRI menunjukan
(Analisis
pengaruh positif
Data )
terhadap kinerja
karyawan.
ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Konflik
Peranberpengaruh
positif terhadap
kinerja pegawai
Kerangka Konseptual
Dari penjelasan diatas, tinjauan teori serta penelitian terdahulu yang mendasari
penelitian ini maka kerangka penelitian ini dapat dipaparkan pada Gambar 2.1
Job-Relevant
Information(X1 )
H1
Ketidakjelasan Peran
( X2 )
Kinerja Pegawai
(Y)
Konflik Peran ( X3 )
H2
19
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS PENELITIAN :
1. Job-Relevant informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran
pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang
BCA Medan secara simultan.
2. Job-Relevant informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran
pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang
BCA Medan secara parsial.
20
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja
pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk
mencapai tujuan. Instansi umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang
hendak dicapai di masa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan
personel dalam mewujudkan tujuan tersebut. Tujuan utama penilaian kinerja
pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran operasi
dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya
2.1.2 Pengukuran Kinerja
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi
organisasi yang bertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning)
suatu organisasi. Aliminsyah dan Padji ( 2006) kinerja adalah suatu istilah umum
yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
7
Universitas Sumatera Utara
perusahaan pada suatu periode, sering dengan referensi pada sejumlah standar
seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Secara
umum kinerja juga dapat dikatakan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam
periode tertentu.
Untuk mengetahui keberhasilan/kegagalan suatu organisasi, seluruh
aktivitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Dan pengukuran tersebut tidak
semata-mata kepada input (masukan), tetapi lebih ditekankan kepada keluaran,
atau manfaat program tersebut.Masmudi( 2003 )mengatakan pengukuran/
penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment)
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses.
Menurut Mulyadi (2001), pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan pengukuran atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran dalam organisasi.
Tujuan dilakukan pengukuran kinerja di perusahaan menurut Mahmudi
(2007) adalah :
1.
Mengetahui Tingkat Ketercapaian Tujuan Organisasi
Pengukuran kinerja pada perusahaan digunakan untuk mengetahui
ketercapaian tujuan organisasi. Pengukuran kinerja berfungsi sebagai tonggak
(mile stone) yang menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau
8
Universitas Sumatera Utara
menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan dari arah
semestinya,pimpinan dengan cepat dapat melakukan tindakan atau koreksi dan
perbaikan.
2.
Menyediakan Sarana Pembelajaran karyawan
Pengukuran kinerja merupakan pendekatan sistematik dan terintegrasi untuk
memperbaiki kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan stategik orgnisasi
dalam mewujudkan visi dan misinya. Sistem pengukuran kinerja bertujuan untuk
memperbaiki hasil dari usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
mengkaitkannya dengan tujuan organisasi. Pengukuran kinerja merupakan sarana
untuk pembelajaran karyawan tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak,
dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, skill, atau pengetahuan
kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja yang terbaik.
3.
Memperbaiki Kinerja Periode Berikutnya
Pengukuran kinerja dilakukan sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan
kinerja di masa yang akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam
jangka panjang bertujuan membentuk budaya berprestasi (achievement culture) di
dalam organisasi. Budaya kinerja atau budaya berprestasi dapat diciptakan apabila
sistem pengukuran kinerja mampu menciptakan atmosfir organisasi sehingga
setiap orang dalam organisasi ditintut untuk berprestasi. Untuk menciptakan
atmosfir itu diperlukan perbaikan kinerja secara terus menerus.
4.
Memberikan Pertimbangan Yang Sistematik Dalam Pembuatan Keputusan
Pemberian Reward Dan Punishment
9
Universitas Sumatera Utara
Pengukuran kinerja bertujuan memeberikan dasar sistematik bagi manajer
untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan, dan promosi, atau
punishment misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi, dan teguran.untuk
mengimplemtasikan sistem penggajian bebasis kinerja/hasil, maka perusahaan
swasta harus memiliki sistem manajemen kinerja yang modern, efektif, dan valid.
Organisasi yang bekinerja tinggi berusaha menciptakan sistem yang jelas dengan
knowledge, skill, dan kontribusi individu tehadap kinerja perusahaan.
5.
Memotivasi Karyawan
Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan motivasi karyawan. Dengan
adanya pengukuran kinerja yang duhubungkan dengan manajemen kompensasi,
maka karywan yang bekinerja tinggi akan memperoleh reward. Reward tersebut
memberikan motivasi karyawan untuk bekinerja lebih tinggi dengan harapan
kinerja yang tinggi akan memperoleh kompensasi yang tinggi. Pengukuran kinerja
juga mendorong manajer untuk memahami proses memotivasi, bagaimana
individu membuat pilihan tindakan yang berdasarkan pada prefensi, reward, dan
prestasi kerjanya.
6.
Menciptakan Akuntabilitas Publik
Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat untuk mendorong terciptanya
akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja menunjukan seberapa besar kinerja
manajerial dicapai, seberapa bagus kinerja finansial organisasi dan kinerja lainnya
yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus di ukur dan
dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja.
10
Universitas Sumatera Utara
Laporan kinerja sangat dibutuhkan pihak internal dan pihak eksternal,
dalam hal ini pihak internal adalah manajer membutuhkan laporan dari stafnya
untuk meningkatkan akuntabilitas manajerial dan akuntabilitas kinerja, bagi pihak
eksternal, informasi kinerja tersebut digunakan untuk mengevaluasi kinerja
organisasi, menilai tingkat transparansi dan akuntabilitas publik.
Menurut Mulyadi (2001) indikator pengukuran kinerja sebagai berikut:
1.
Mengelola
operasi
organisasi
secara
efektif
dan
efisien
melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum. Motivasi adalah prakarsa
dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek
prilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk
berprilaku dengan cara tertentu.
2.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan
seperti promosi, pemberhentian, dan mutasi. Penilaian kinerja akan
menghasilkan data yang dapat dipakai sebagai basis untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar memotivasi
personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas
penilaian kinerja personel.
3.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan. Jika manajemen perusahaan tidak mengenal kekuatan dan
kelemahan personel yang dimilikinya, sulit bagi manajemen untuk
mengevaluasi dan memilih program pelatihan personel yang sesuai dengan
kebutuhan personel.
11
Universitas Sumatera Utara
4.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka. Dalam perusahaan modern, manajemen
puncak memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan berkualitas
atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan, tanpa otorisasi
eksplisit dari manajer atasannya.
5.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Penghargaan dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu ( 1 ) penghargaan instrinsik
dan ( 2 ) penghargaan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik berupa rasa berpuas
diri
yang
diperoleh
personel
yang
telah
berhasil
menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran strategic tertentu.
Penghargaan ekstrinsik terdiri atas kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa
kompensasi nonmoneter.
2.1.3
Job RelevantInformation
Job Relevant Information merupakan informasi untuk memudahkan
pengambilan keputusan ( decision-facilitas ) yang berkenaan dengan pekerjaan
atau jabatan. Variabel ini untuk mengungkap persepsi manajeratas ketersediaan
informasi untuk keputusan-keputusan yang berhubungan dengan pekerjaannya.JRI
meningkatkan kinerja melalui pemberian perkiraan yang lebih akurat mengenai
lingkungan sehingga dapat dipilihrangkaian tindakan efektif yang terbaik.Kren
(1992) dalam penelitiannya tentangjob relevant information(JRI) memahami JRI
sebagai informasi yang memfasilitasi pembuatankeputusan yang berhubungan
dengan tugas. Omposunggu dan Bawono (2006) menambahkan bahwa JRI
12
Universitas Sumatera Utara
membantu bawahan atau pelaksanaanggaran dalam meningkatkan pilihan
tindakannya melalui informasiusaha yang berhasil dengan baik. Kondisi ini
memberikan pemahamanyang lebih baik pada bawahan mengenai alternatif
keputusan dantindakan yang perlu dilakukan dalam mencapai tujuan.JRI dapat
meningkatkan kinerja karena memberikan prediksi yanglebih akurat mengenai
kondisi lingkungan yang memungkinkandilakukannya, pemilihan serangkaian
tindakan yang lebih efektif( Kren, 1992).
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa JRI
diperlukan agar kinerja karyawan sejalan dengan target-target perusahaanyang
telah ditetapkan sebelumnya. Pertukaran informasi dalamperusahaan sangat
mempengaruhi pengambilan keputusan atas suatu tugas yang ditanggung oleh
karyawan. Dengan adanya pemberianinformasi melalui adanyajob desk, SOP,
rapat, sistem informasimanajemen maupun sistem informasi akuntansi, serta cara
komunikasiantara atasan dengan bawahan maupun antar karyawan, maka akan
mempengaruhi proses pengambilan tindakan atau keputusan yang lebihbaik.
Informasi mengenai Job Relevant Informations merupakan :
1. Informasi yang membantu manajer dalam memilih tindakan, alternatif
keputusan, keputusan-keputusan penting serta fasilitas pembuatan
keputusan yang berhubungan kinerja.
2. Prediksi
yang
lebih
akurat
memungkinkan dilakukannyaih
mengenai
kondisi
lingkungan
yang
pemilihan serangkaian tindakan yang
lebih efektif.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Ketidakjelasan Peran
Ketidakjelasan peran menurut Luthans (2001) terjadi ketika individu tidak
memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya atau lebih umum
dikatakan “tidak tahu apa yang seharusnya dilakukan“. Job description yang tidak
jelas, perintah-perintah yang tidak lengkap dari atasan, dan tidak adanya pengalaman
memberikan kontribusi terhadap ambiguitas peran. Ketidak jelasan peran
menghalangi peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job
satisfication (kepuasan kerja), dan meningkatkan turnover (keluar masuk)
karyawan (Singh, 1993), karena ketidak jelasan peran berpotensi mendorong
munculnya keterlambatan dalam mengambil tindakan, sehingga kinerja karyawan
menjadi kurang efisien dan tidak terarah.
Ketidakjelasan peranmuncul ketika karyawan tidak mempunyai informasi
atau pengetahuan yang cukup atau jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Ketidakjelasan peranjuga muncul ketika ada harapan dari pihak lain (misalnya
rekan kerja, atasan dan pelanggan) yang dipersepsikan tidak jelas (Singh, 1998).
Ketidakjelasan di sini termasuk ketidak jelasan mengenai sampai sejauh mana
otoritas kerja yang dimiliki (Singh, 1993).Ketidakjelasan peran yang tinggi dapat
mengurangi kepercayaan diri seseorang dalam kemampuannya untuk bekerja
dengan efektif. Seseorang yang mengalami ketidakjelasan peran atau role
ambiguitycenderung mengalami penurunan kesehatan fisik dan psikis. Individu
yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi lebih
tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibandingkan
individu lain sehingga menurunkan kinerja mereka (Kreitner , R. & Kinicki. 2001)
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.5
Konflik Peran
Ketika individu merasakan adanya tuntutan yang saling bertentangan dari
orang-orang disekitar maka individu tersebut sedang mengalami konflik peran.
Jadi konflik peran adalah pertentangan rangkaian tuntutan atau harapan yang
disampaikan oleh anggota-anggota perangkat peranan (role set) di mana
pemenuhan satu tuntutan akan menghalangi pemenuhan tuntutan yang lainnya
Kreitner R. & Kinicki ( 2001 ).Konflik peran juga dialami individu ketika nilainilai internal, etika, atau standar dirinya bertabrakan dengan tuntutan yang
lainnya. Konflik peran terjadi ketika seseorang menghadapi ketidakkonsistenan
antara peran yang diterima dengan perilaku peran.Ivancevich, ( 2005 ) konflik
peran berbeda dengan ambiguitas peran karena peran yang diterima jelas. konflik
peran muncul ketika seseorang menerima pesan yang tidak sebanding atau sesuai
dengan perilaku peran.
Menurut Nawawi ( 2001 ) konflik merupakan suasana batin yang berisi
kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih, yang mendorong seseorang
berbuat dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan, pada waktu yang
bersamaan. Bila kedua motif itu sama kuatnya, maka orang itu akan menjadi
bimbang, dan jika tidak cepat di atasi maka berkembang rasa kegelisahan yang
relatif berat. Menurut Broadman (1994 ) konflik sebagai sebuah proses dimana
persepsi individu atau kelompok yang berkepentingan ditentang atau ditolak oleh
individu atau kelompok yang lain. Dalam konflik tersebut terjadi pertentangan
aktivitas
karena
perbedaan
persepsi
terhadap
kepentingan
ataupun
keyakinan.Konflik peran atau role conflict dapat menimbulkan rasa tidak nyaman
15
Universitas Sumatera Utara
dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak
negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya
terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja
pegawai secara keseluruhan.
2.2
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil–hasil penelitian yang
telahdilakukan oleh peneliti–peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang sedang dilakukan. Hasil penelitian terdahulu tersebut adalah sebagai
berikut :
1.
Catharina (2001) meneliti tentang pengaruh konflik dan ambiguitas peran
terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada departemen call center PT
Excelcomindo Pratama Jakarta). Data yang digunakan diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada 63 karyawan perusahaan yang berada dilevel
menengah dan level bawah manajemen dengan populasi sebanyak 125.
Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Regresi Berganda ). Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan; ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2.
Melati, Ika Irma. 2011. Meneliti Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Pegawai( Studi Empiris Pada Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa
Tengah ) Variabel independen dalam penelitian ini adalah locus of control,
orientasi tujuan, kompleksitas tugas dan gaya kepemimpinan. Variabel
dependennya adalah kinerja pegawai. Data dalam penelitian ini merupakan
data kuesioner yang berhasil dikumpulkan dari 99 pegawai Kementerian
16
Universitas Sumatera Utara
Keuangan dengan menggunakan metode purposive sampling. Data diuji
menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 17.
Hasil penelitiannya adalah locus of controlinternal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai ; locus of control eksternal berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan
pembelajaran berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; orientasi tujuan penghindaran kinerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai; orientasi tujuan pendekatan kinerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai;
kompleksitas tugas berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; gaya kepemimpinan konsiderasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai dan gaya kepemimpinan inisiatif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.
Nurqamar, dkk ( 2014 ) meneliti tentang Konflik peran dan Ambiguitas peran:
Implikasinya terhadap stress kerja dan kinerja Pejabat Struktural Program Studi
pada
Universitas
Hasanuddin.Penelitian
ini menggunakan
pendekatan
kuantitatif dengan desain survey dan kuesioner. Responden adalah senior
manajer dan staff berjumlah 127 orang dari total populasi 166 orang. Teknik
analisis data untuk menguji hipotesis adalah Path Analysis. Hasil penelitian
menyatakan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh langsung
dan signifikan terhadap stres kerja: konflik peran, ambiguitas peran, dan stres
kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja.
17
Universitas Sumatera Utara
4.
Chandralis( 2014 ) meneliti Pengaruh Job-Revelant Informations, Ketidak
Jelasan Peran Dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pegawai Pada DPPKA
Kota Bengkulu. Responden adalah pegawai DPPKA berjumlah 45 orang.
Teknik analisis data dengan memakai SPSS ( Analisis Data ). Hasil penelitian
ini menunjukan bahwaJRI menunjukan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, ketidakjelasan peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, konflik Peranberpengaruh positif terhadapkinerja pegawai.
Secara ringkas, hasil penelitian dari peneliti-peneliti terdahulu dapat
disajikan dalam Tabel 2.1 berikut :
Nama peneliti
(Tahun)
Catharina (2001)
Melati, ( 2011 )
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul
Variabel
Penelitian
Pengaruh konflik
Independen:
dan ambiguitas
Konflik peran
peran terhadap
Ambiguitas
kinerja karyawan
peran
(studi kasus pada
departemen call
Dependen:
Kinerja
center PT
karyawan
Excelcomindo
Pratama Jakarta)
Faktor-faktor yang
mempengaruhi
Kinerja
Pegawai(Studi
Empiris Pada
Kementerian
Keuangan Kantor
Wilayah Jawa
Tengah ).
Independen:
locus of
control,
orientasi
tujuan,
kompleksitas
tugas dan gaya
kepemimpinan
Dependen:
Kinerja
karyawan
Alat Analisis
Hasil
SPSS
(Regresi
berganda )
Konflik peran
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan;
ambiguitas peran
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
SPSS 17
locus of
controlinternal
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai ; locus of
control eksternal
berpengaruh negatif
dan tidak signifikan
terhadap kinerja
pegawai; orientasi
tujuan pembelajaran
berpengaruh positif
dan tidak signifikan
18
Universitas Sumatera Utara
Nurqamar, dkk
2014)
Konflik peran dan
Ambiguitas peran:
Implikasinya
terhadap stress kerja
dan kinerja Pejabat
Struktural Program
di Lingkungan Kerja
Univ. Hasanuddin.
Independen:
Konflik Peran
Ambiguitas
Peran
Dependen:
Kinerja
Karyawan
Intervening:
Stress Kerja
Chandralis
( 2014 )
Pengaruh JobRevelant
Informations,
Ketidak Jelasan
Peran Dan Konflik
Peran Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada DPPKA Kota
BENGKULU
Independen:
Job-Revelant
Informations
Ketidakjelasan
peran
Konflik peran
2.3
Dependen:
Kinerja
karyawan
terhadap
kinerja pegawai;
Path Analysis Konflik peran dan
ambiguitas peran
berpengaruh langsung
dan signifikan
terhadap stres kerja:
Konflik peran,
ambiguitas peran, dan
stres kerja
berpengaruh langsung
dan signifikan
terhadap kinerja;
SPSS
JRI menunjukan
(Analisis
pengaruh positif
Data )
terhadap kinerja
karyawan.
ketidakjelasan peran
berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Konflik
Peranberpengaruh
positif terhadap
kinerja pegawai
Kerangka Konseptual
Dari penjelasan diatas, tinjauan teori serta penelitian terdahulu yang mendasari
penelitian ini maka kerangka penelitian ini dapat dipaparkan pada Gambar 2.1
Job-Relevant
Information(X1 )
H1
Ketidakjelasan Peran
( X2 )
Kinerja Pegawai
(Y)
Konflik Peran ( X3 )
H2
19
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS PENELITIAN :
1. Job-Relevant informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran
pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang
BCA Medan secara simultan.
2. Job-Relevant informations, Ketidakjelasan Peran dan Konflik Peran
pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang
BCA Medan secara parsial.
20
Universitas Sumatera Utara