Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan kerja
2.1.1
Definisi lingkungan kerja
Lingkungankerja adalah segala suatu hal yang berdampak secara
langsung terhadapkesejahteraan perawat, serta kenyamanan terhadap
perawatan
pasienterkait
dengankualitaslingkungan
kerjaperawat,
lingkungankerja yang sehat sangat mendukungdalam pemberianasuhan
keperawatan yang berkualitas, meningkatkanrekrutmen
staf
dan
memeliharakelangsungan keuanganorganisasi (Vollers et al, 2009).
Menurut Nitisemito (1986) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pada pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Pendapat lain
mengenai pengertian lingkungan kerja diungkapkan oleh Sedarmayanti
(2007) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Bedasarkan uraian lingkungan kerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat kerja dan bahan
yang
ada
dilingkungan
perawatdimana
para
perawat
tersebut
melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
8
Universitas Sumatera Utara
9
2.1.2
Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
2.1.2.1 Lingkungan kerja fisik
Menurut Suyonto (2012), Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi perawat baik secara langsung maupun scara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan perawat
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna, dan lain-lain.
Supaya dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik
terhadap
perawat,
maka
langkah
pertama
adalah
harus
mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
Universitas Sumatera Utara
10
2.1.2.2 Lingkungan kerja non-fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2007)
menyatakan
bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan”. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.3
Standar lingkungan kerja.
The American Association of Critical-CareNurses (AACN)
mengidentifikasi enam standar untuk membangun dan mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat yang telah ditetapkan. Dengan standar ini,
AACN berkontribusi untuk pelaksanaan elemen dalam lingkungan kerja
yang sehat ditetapkan pada tahun 2004, standar lebih mendukung
pendidikan para pemimpin perawat untuk memperoleh kompetensi,
pengetahuan, visi strategis, pengambilan risiko, kreativitas, efektivitas
interpersonal komunikasi, dan inspirasi. Standar ini dirancang untuk
digunakan sebagai dasar lingkungan kerja(Vollers et al, 2009).
Elemen penting yang diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan
pelaksanaan setiap standar,bekerja secara kolaboratif, individu dan
kelompok dalam suatu organisasi harus menentukan prioritas dan
kedalaman elemen yang diperlukan untuk melaksanakan setiap standar.
Adapun Standar untuk membangun dan mempertahankan lingkungan kerja
yang sehat terdiri dari komunikasi terampil (Skilled communication),
Universitas Sumatera Utara
11
benarkolaborasi (True collaboration), pengambilan keputusanyang efektif
(Effective decision making), stafyang tepat (Appropriate staffing),
pengakuan berarti (Meaningful recognition), kepemimpinan authentic
(Authentic leadership) (Vollers et al, 2009).
2.1.3.1 KomunikasiTerampil (Skilled communication).
Perawat harus mahir dalam keterampilan berkomunikasi
karena perawat merupakan tenaga kesehatan yang sering dalam
praktik
klinis.
Perawatan
yang
optimal
kepada
pasien
mengutamakan pengetahuan khusus dan keterampilan perawat, dan
beberapa profesional lainnya diintegrasikan. Integrasi ini akan
dicapai hanya melalui interaksi, dan komunikasi terampil.
Komunikasi bisa dipahami sebagai pengiriman dan penerimaan
pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang
dimaksud dapat dipahami.
Sebuah budaya keselamatan yang mengharuskan seorang
perawat
dan organisasi kesehatan memprioritaskan untuk
mengembangkan keterampilan komunikasi antara profesi lainya
baik komunikasi secara lisan, tertulis maupun nonverbal.
Mengharapkan adanya rasa menghormati kepada perawat yang
berinteraksi dalam memberikan edukasi ke pada pasien dan antar
perawatan
profesional
lainya,
dalam
pemberian
pelayanan
keperawatan, kesalahan yang sering terjadi disebabkan oleh faktor
manusia dalam berinteraksi.
Universitas Sumatera Utara
12
Adapun Elemen penting terampil berkomunikasi terdiri dari :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan
dan
akses
ke
program
pendidikan
yang
mengembangkan keterampilan komunikasi penting termasuk
kesadaran diri, penyelidikan / dialog, manajemen konflik,
negosiasi, advokasi, dan mendengarkan.
b. Komunikator yang terampil fokus pada mencari solusi dan
mencapai hasil yang diinginkan.
c. Komunikator yang terampil berusaha untuk melindungi dan
memajukan hubungan kolaboratif antara rekan-rekan.
d. Komunikator yang terampil mengundang dan mendengar
semua perspektif yang relevan.
e. Komunikator yang terampil menunjukkan kesesuaian antara
kata-kata dan tindakan, memegang tanggung jawab untuk
melakukan hal yang sama.
f. Organisasi kesehatan menetapkan kebijakan toleransi nol dan
memaksa mereka untuk mengatasi dan menghilangkan
kekerasan dan perilaku tidak sopan di tempat kerja.
g. Organisasi kesehatan menetapkan struktur formal dan proses
yang memastikan berbagi informasi yang efektif antara pasien,
keluarga, dan tim kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
13
h. Organisasi kesehatan menetapkan sistem yang memerlukan
individu dan tim untuk secara resmi mengevaluasi dampak dari
komunikasi pada hasil klinis, keuangan, dan lingkungan kerja.
i. Organisasi kesehatan meliputi komunikasi sebagai kriteria
dalam sistem penilaian kinerja dan anggota tim formal
menunjukkan komunikasi yang terampil untuk memenuhi
syarat untuk kemajuan profesional (Vollers et al, 2009).
2.1.3.2 BenarKolaborasi (True collaboration).
Kolaborasi secara benar adalah proses, bukan peristiwa. Ini
harus berkelanjutan dan membangun dari waktu ke waktu,
akhirnya menghasilkan budaya kerja sama di mana komunikasi dan
pengambilan keputusan antara perawat dan tenaga kesehatan lain
dan di antara perawat itu sendiri menjadi budaya. Berkolaborasi
secara benar bedasarkan pengetahuan dan kemampuan masingmasing profesi bedasarkan disiplin ilmu merupakan indikator
saling menghormati untuk mencapai perawatan yang berkualitas
bagi pasien. Terampil komunikasi, kepercayaan, pengetahuan,
tanggung jawab bersama, saling menghormati, optimisme, dan
koordinasi merupakan bagian integral dari sukses kolaborasi.
Pemenuhan kebutuhan
pasien dan keluarga tidak bisa
optimal dan puas dalam kompleksitas sistem kesehatan saat ini.
Bukti luas menunjukkan dampak negatif dari kerjasama yang
buruk pada berbagai indikator terukur termasuk pasien dan
Universitas Sumatera Utara
14
kepuasan keluarga, keselamatan pasien, kepuasan staf profesional,
retensi perawat.
Hampir 90% dari American Association of Critical Care
Nurses melaporkan bahwa kolaborasi dengan dokter dan
administrator adalah salah satu elemen yang paling penting dalam
menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Selanjutnya, kolaborasi
perawat-dokter telah ditemukan untuk menjadi 1 dari 3 prediktor
terkuat dari pemberdayaan psikologis perwat. Saling menghormati
antara perawat dan dokter untuk pengetahuan masing-masing dan
kompetensi, ditambah dengan kekhawatiran bersama tentang
kualitas perawatan pasien yang akan diberikan, merupakan elemen
kunci dari organisasi lingkungan kerja yang menarik dan
mempertahankan perawat.
Kolaborasi membutuhkan perhatian khusus, didukung oleh
proses formal dan struktur yang mendorong komunikasi bersama
dan pengambilan keputusan. Bukti pendokumentasiian perbedaan
persepsi tentang pentingnya dan efektivitas kolaborasi perawatdokter di kalangan perawat, dokter, dan eksekutif kesehatan.
Elemen penting dari Benar Kolaborasi :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan
dan
akses
ke
program
pendidikan
yang
mengembangkan keterampilan kolaborasi.
Universitas Sumatera Utara
15
b. Organisasi
kesehatan
menciptakan,
menggunakan,
dan
mengevaluasi proses yang menentukan akuntabilitas masingmasing anggota tim untuk kolaborasi dan bagaimana
keengganan untuk berkolaborasi akan dibahas.
c. Organisasi
kesehatan
menciptakan,
menggunakan,
dan
mengevaluasi struktur operasional yang menjamin otoritas
pengambilan keputusan perawat diakui dan dimasukkan
sebagai norma.
d. Organisasi kesehatan menjamin akses tak terbatas ke forum
terstruktur, seperti etika komite, dan menyediakan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan persoalan di antara pasien,
keluarga, dan tim kesehatan.
e. Setiap anggota tim mencakup kolaborasi sejati sebagai proses
yang berkelanjutan dan berinvestasi dalam pengembangan
untuk memastikan budaya berkelanjutan kolaborasi.
f. Setiap
anggota
tim
memberikan
kontribusi
terhadap
pencapaian tujuan bersama dengan memberikan kekuatan dan
menghormati suara masing-masing orang, mengintegrasikan
perbedaan individu, menyelesaikan persaingan kepentingan,
dan menjaga kontribusi penting masing-masing harus membuat
untuk mencapai hasil yang optimal.
g. Setiap anggota tim menunjukkan kompetensi yang tepat untuk
nya peran dan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
16
h. Manajer perawat dan direktur medis adalah mitra sejajar dalam
pemodelan dan mendorong kolaborasi benar.
2.1.3.3. Pengambilan
Keputusanyang
Efektif
(Effective
decision
making).
Perawat mempengaruhi hasil pasien dengan tindakan
langsung merekadan pengaruh mereka atas tindakan orang lain.
Standar pengambilan keputusan yang efektif menuntut suatu
lingkungan di mana, perawat dihargai dan mitra berkomit
mendalam membuat kebijakan, mengarahkan dan mengevaluasi
perawatan klinis, dan memimpin operasi organisasi. Perawat
memfasilitasi dan memberikan kontribusi untuk praktek-praktek
terbaik dalam struktur komitedi tempat mereka kerja. Partisipasi
perawatdalam komite telah meningkat pesat, perawat harus
dihargai dan berkomitmen mitra dalam membuat kebijakan,
mengarahkan dan mengevaluasi perawatan klinis, dan memimpin
operasi organisasi.
Supaya memenuhiperan perawat sebagai advokat, perawat
harus terlibat dalam membuat keputusan tentang perawatan pasien.
Bukti menunjukkan bahwa dokter, apoteker, administrator,
menetapkan tanggung jawab utama untuk keselamatan pasien ke
perawat. Namun, hanya 8% dari dokter mengakui perawat sebagai
bagian dari tenaga kesehatan yang berhak dalam pengambilan
keputusan. Penelitian lain melaporkan bahwa mayoritas perawat
Universitas Sumatera Utara
17
merasa relatif tidak berdaya untuk mengubah hal-hal yang
merekatidak sukai dilingkungan kerja mereka. Kesenjangan
otonomi-akuntabilitas ini mengganggu kemampuan perawat untuk
mengoptimalkan kontribusi penting mereka dan memenuhi
kewajiban mereka kepada masyarakat sebagai tenaga kesehatan
yang profesional. Kegagalan untuk menggabungkan perspektif
berpengalaman perawat dalam keputusan klinis dan operasional
dapat mengakibatkan kesalahan fatal, membahayakan keselamatan
pasien, dan mengancam kelangsungan keuangan organisasi
kesehatan.
Elemen penting dari Pengambilan Keputusanyang Efektif terdiri
dari
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan danakses kependidikan dan pengembangan program
yang
berkelanjutan
dengan
fokus
pada
strategi
yang
memastikan pengambilan keputusan kolaboratif. Isi program
meliputi penetapan tujuan bersama, perundingan, fasilitasi,
manajemen konflik, pemikiran sistem, dan peningkatan
kinerja.
b. Organisasi
kesehatan
jelas
mengartikulasikan
nilai-nilai
organisasidan anggota timmemasukkannilai-nilai iniketika
membuat keputusan
Universitas Sumatera Utara
18
c. Organisasi kesehatan memiliki struktur operasional di posisi
yang memastikan bahwa sudut pandang pasien dan keluarga
mereka dimasukkan ke dalam setiap keputusan yang
mempengaruhi perawatan pasien.
d. Anggota tim individu berbagi tanggung jawab untuk
pengambilan keputusan yang efektif dengan mengakuisisi
keahlian
yang dibutuhkan, menguasaiisi
yang relevan,
mengkaji situasi secara akurat, berbagi informasi berdasarkan
fakta, berkomunikasi pendapat profesional jelas, dan bertanya
secara aktif.
e. Organisasi kesehatan menetapkan sistem, seperti forum
terstruktur yang melibatkan seluruh departemen dan disiplin
kesehatan,
untuk
memfasilitasi
data
yang
digerakkan
keputusan.
f. Organisasi kesehatan menetapkan pengambilan keputusan
secara sengaja proses yang memastikan bahwa penghormatan
terhadap hak-hak setiap individu, menggabungkan semua
perspektif penting, dan menetapkan tanggung jawabyang jelas.
g. Organisasi kesehatan memiliki proses yang adil dan efektifdi
posisidi semua tingkatan evaluasi secara objektif hasil
keputusan, termasuk keputusan tertunda dan kebimbangan.
Universitas Sumatera Utara
19
2.1.3.4. Staf yang tepat (Appropriate staffing).
Susunan kepegawaian yang tidak pantas adalah salah satu
ancaman paling berbahaya bagi keselamatan pasien dan
kesejahteraan perawat. Bukti menunjukkan bahwa hasil pasien
yang lebih baik terjadi ketika perawatan yang diberikan oleh
perawat terdaftar dibandingkan dengan perawatan oleh perawat
praktis berlisensi atau asisten. Kemungkinan komplikasi serius
atau kematian setelah operasi meningkat ketika perawat sedikit
ditugaskan untuk merawat pasien. Penelitian lebih lanjut
mendukung hubungan antara sertifikasi khusus dan keahlian
keperawatan klinis.
Karena perawat mencegah 86% dari semua kesalahan obat
yang dibuat oleh para profesional lain, peningkatan kesalahan
ini kemungkinan akan terjadi ketika perawat yang bekerja
terlalu keras, tertekan. Susunan kepegawaian yang tidak
memadai
menyebabkan
perawat
merasa
ketidakpuasan,
kelelahan, dan Turn over. Organisasi harus melakukan inovasi
dramatis untuk merancang dan sistematis menguji model
susunan kepegawaian baru. Semua model susunan kepegawaian
memerlukan metode untuk evaluasi berkelanjutan keputusan
susunan kepegawaian dalam kaitannya dengan pasien dan
sistemoutcomes.
Universitas Sumatera Utara
20
Elemen penting dari kepegawaian tepat terdiri dari
a. Organisasi kesehatan memiliki kebijakan kepegawaian di
tempat yang kokoh didasarkan pada prinsip-prinsip etika dan
mendukung kewajiban profesional perawat untuk memberikan
perawatan yang berkualitas tinggi.
b. Perawat berpartisipasi dalam semua tahap organisasi dari proses
staffing dari pendidikan dan perencanaan-termasuk pencocokan
kompetensi dengan pasien perawat evaluasi kebutuhan-melalui
dinilai.
c. Organisasi kesehatan memiliki proses formal di tempat untuk
mengevaluasi efek dari keputusan kepegawaian pada pasien dan
sistem hasil. Evaluasi ini meliputi analisis ketika kebutuhan
pasien dan kompetensi perawat yang cocok dan seberapa sering
rencana darurat dilaksanakan.
d. Organisasi kesehatan
memiliki sistem di tempat
yang
memfasilitasi penggunaan anggota tim dari staf dan hasil data
yang mengembangkan model staf lebih efektif.
e. Organisasi kesehatan menyediakan layanan dukungan di setiap
tingkat aktivitas untuk memastikan perawat secara optimal
dapat fokus pada prioritas dan kebutuhan pasien dan perawatan
keluarga.
Universitas Sumatera Utara
21
f. Organisasi kesehatan mengadopsi teknologi yang meningkatkan
efektivitas pengiriman asuhan keperawatan. Perawat terlibat
dalam pemilihan, adaptasi, dan evaluasi teknologi ini.
2.1.3.5 Pengakuan Berarti (Meaningful Recognition).
(Vollers et al, 2009) mengatakan perawat harus diakui dan
harus mengakui orang lain untuk nilai masing-masing dan
diimplementasikan ke organisasi. Pengakuan adalah kebutuhan
dasar manusia dan penting untuk pengembangan pribadi dan
profesional. Orang yang tidak diakui merasa tak terlihat, tidak
termotivasi, dan tidak dihargai. Mayoritas perawat merasapuas
dengan pengakuan yang mereka terima dari atasan mereka.
Kurangnya pengakuan menyebabkan ketidakpuasan, moral yang
buruk, penurunan produktivitas, dan hasil perawatan suboptimal.
Tiga dari empat anggota dan konstituen dari American
Association of Critical Nursing mengatakan pengakuan atas
kontribusi mereka sebagai elemen utama dari lingkungan kerja
yang sehat. Pengakuan hanya berarti bila relevan dengan
pekerjaan yang dikerjakan. Pengakuan yang tidak konsisten
dengan kontribusi seseorang sering dianggap sebagai perilaku
yang tidak sopan orang yang sedang diakui. Pengakuan yang
tidak konsisten dengan kontribusi seseorang sering dianggap
sebagai perilaku yang tidak sopan.
Universitas Sumatera Utara
22
Elemen penting dari Pengakuan Bermakna
a. Organisasi kesehatan memiliki sistem yang komprehensif di
tempat yang mencakup proses formal dan forum terstruktur
yang memastikan fokus yang berkelanjutan pada mengenali
semua anggota tim untuk kontribusi mereka dan nilai
mereka dibawa ke pekerjaan organisasi.
b. Organisasi kesehatan menetapkan suatu proses yang
sistematis untuk semua anggota tim untuk belajar tentang
sistem pengenalan lembaga dan bagaimana berpartisipasi
dengan mengakui kontribusi dari rekan-rekan dan nilai yang
mereka bawa ke organisasi.
c. Sistem pengenalan organisasi kesehatan dunia mencapai
dari samping tempat tidur ke meja dewan, memastikan
individu menerima pengakuan konsisten dengan definisi
pribadi mereka makna, pemenuhan, pengembangan, dan
kemajuan pada setiap tahap karir profesional mereka.
d. Sistem pengenalan organisasi kesehatan meliputi proses
yang memvalidasi bahwa pengakuan berarti bagi mereka
yang diakui.
e. Anggota tim memahami bahwa setiap orang bertanggung
jawab untuk memainkan peran aktif dalam program
pengakuan organisasi dan berarti mengakui kontribusi.
Universitas Sumatera Utara
23
f. Organisasi kesehatan secara teratur dan komprehensif
mengevaluasi sistem pengenalan, memastikan program
yang
efektif
yang
membantu
untuk
menggerakkan
organisasi menuju budaya berkelanjutan keunggulan yang
menghargai pengakuan bermakna.
2.1.3.6 KepemimpinanAuthentic (Authentic leadership).
(Vollers et al, 2009) mengatakan pemimpin perawat harus
sepenuhnya merangkul elemen penting dari lingkungan kerja
yang sehat, dan melibatkan orang lain dalam pencapaiannya.
Kurangdari setengah anggota American Association of
Critical-Care Nursing mengedepankan hubungan mereka
dengan manajer dan administrator mereka sebagai interaksi
positif, namun lebih dari 90% mengidentifikasi pemimpin yang
efektif sebagai elemen penting dari lingkungan kerja yang
sehat. Pemimpin perawat harus menjadi komunikator yang
terampil,
pembangun
tim,
agen
perubahan
positif,
berkomitmen untuk layanan, berorientasi hasil, dan panutan
bagi praktek kolaboratif.
Elemen penting dari Authentic Leadership :
a. Organisasi kesehatan menyediakan dukungan dan akses ke
program pendidikan untuk memastikan bahwa perawat
pemimpin
mengembangkan
dan
meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan dalam komunikasi terampil,
Universitas Sumatera Utara
24
pengambilan keputusan yang efektif, kolaborasi benar,
pengakuan bermakna, dan memastikan sumber daya untuk
mencapai staf yang tepat.
b. Pemimpin perawat menunjukkan pemahaman tentang
persyaratan dan dinamika pada titik perawatan dan dalam
konteks ini berhasil menerjemahkan visi lingkungan kerja
yang sehat.
c. Pemimpin
perawat
antusiasme
terlihat
unggul
untuk
dalam
mencapai
menghasilkan
standar
yang
menciptakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang
sehat.
d. Pemimpin perawat memimpin desain sistem
yang
diperlukan untuk secara efektif melaksanakan dan
mempertahankan standar untuk lingkungan kerja yang
sehat.
e. Organisasi kesehatan memastikan bahwa para pemimpin
perawat secara tepat diposisikan dalam peran penting
mereka
dalam
menciptakan
dan
mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat. Ini termasuk partisipasi
dalam forum pengambilan keputusan kunci, akses ke
informasi penting, dan otoritas untuk membuat keputusan
yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
25
f. Organisasi kesehatan memfasilitasi upaya pemimpin
perawat
untuk
menciptakan
dan
mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat dengan menyediakan waktu
yang diperlukan dan sumber daya keuangan dan manusia.
g. Organisasi kesehatan menyediakan program co-mentoring
formal untuk semua pemimpin perawat. Pemimpin
perawat secara aktif terlibat dalam program co-mentoring.
h. Pemimpin
perawat
teladan
komunikasi
terampil,
kolaborasi benar, pengambilan keputusan yang efektif,
pengakuan bermakna, dan kepemimpinan otentik.
2.1.4
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja perawat.
Menurut Elaine, et, al (2009) Ericson, et, al (2004), Hal yang penting
untuk
identifikasi faktor dilingkungan kerja profesional yang berefek
terhadap kualitas perawatan pasien, yaitu:
2.1.4.1 Penangana perselisihan dan konflik
Ketika perawat terlibat dalam situasi di mana ada dua pendapat
berbedadan tidak ada penyelesaian maka konflik bisa muncul
menyebabkan ketegangan. Konflik yang tidak terselesaikan dapat
berdampak negatif terhadap lingkungan kerja (Erickson, et, al, 2004).
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologi, diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Universitas Sumatera Utara
26
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkannya. Douglass & Bevis (1979) mengartikan konflik sebagai
suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan
tersebut dapat terjadi baik di dalam individu
ataupun di dalam
kelompok.
a. Jenis – jenis konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan
(2010), dikenal ada lima jenis konflik yaitu :
1) Konflik intrapersonal, adalah konflik seseorang dengan dirinya
sendiri, konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus
2) Konflik interpesonal, adalah konflik yang bertentangan antar
seseorang denga orang lain karena pertentangan kepentingan
atau keiginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflk
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam prilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa anggota organisasi yang tidak bisa akan
mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal
ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
27
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi didalam
organisasi-organisasi. Konflik antara lini staf, pekerja dan
pekerja.
5) Konflik antar organisasi.
2.1.4.2 Motivasi kerja internal
Notoatmodjo (2010) motivasi berasal dari bahasa latin yaiut movere
yang berarti dorongan atau daya penggerak. Pengertian motivasi tidak
terlepas dari kata kebutuhan atau needs atau want. Kebutuhan adalah
suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon.
Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk
tindakan untuk pemenuhan kebetuhan tersebut, dan hasilnya adalah
orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas.Motivasi internal
berbagai kebutuhan dan harapan yang terdapat didalam pribadi
seseorang menyususn motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini
mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan,
yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang
khusus.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi internal, yaitu : (Hicks,
& Gullet, 2002).
a. Kepentingan
yang
khusus
bagi
orang,
menghendaki,
dan
mengingikan adalah merupakan hal yang unik baginya.
Universitas Sumatera Utara
28
b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah
juga unik
karena kesemuanya ditentukan oleh faktor yang membentuk
kepribadiannya. Penampilan biologis dan psikologisnya.
2.1.4.3 Kontrol atas praktik
Kontrol atas praktik jelas dalam status organisasi cukup untuk
mempengaruhi orang lain dan untuk menggunakan sumber daya bila
diperlukan untuk perawatan pasien yang baik (Erickson, et all, 2002).
2.1.4.4 Kepemimpinan dan Otonomi pada praktik klinik
Kualitasasuhan keperawatan, peningkatan kepuasan kerja, dan
penurunan emosional stres berhubungan dengan perawat yang bekerja
di lingkungan dengan perawatan yang kepemimpinan efek. Perawat
yang melakukan kontrollebihatas praktek mereka dan mengeksekusi
lebih otonom keputusan-membuat pameran kesehatan yang lebih baik
Otonomi adalah kebebasan, inisiatif dan kemandirian yang
berhubungan dengan pekerjaan secara penuh dalam melaksanakan
aktifitas
rutin
(Curtis,
2007).
Menekankan
dalam
magnet
hospitalperawat diijinkan dan diharapkan untuk praktek secara otonom,
konsisten dengan standar profesional, menggunakan keputusan
independen dalam pendekatan tim multidisiplin. Berbagai penelitian
diperoleh hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja. Chen
(2008) menemukan bahwa semakin tinggi otonomi yang diterimaoleh
perawat semakin tinggi kepuasan kerja perawat. Senada dengan Cortese
(2007) bahwa penelitian magnet hospitalyang menekankan pada
Universitas Sumatera Utara
29
otonomi profesional ternyata meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Curtis (2007) bahkan menemukan status profesional, interaksi kontak
profesional dan otonomi merupakan faktor yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
2.1.4.5 Hubungan staf dengan dokter.
Perawatyang memiliki hubungan yang positif dengan dokter dan
penyedia kesehatan lainnya dapat meningkatkan laporan kesehatan
pasien yang lebih baik, kepuasan kerja yang lebih besar mortalitas
pasien lebih rendah, dan perawatan dengan kualitas yang lebih tinggi.
Dokter mempunyai hubungan dengan asosiasi
dokter yang dapat
memfasilitasi pertukaran informasi klinis yang penting tentang status
pasien.
2.1.4.6 Kerjasama
Kerja sama tim adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk memcapai
kesatuan usaha dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama dengan
profesi lainya terkait dengan peningkatan kepuasan kerja kalangan
perawat.
2.1.4.7 Budaya
Budaya adalah seperangkat sikap, praktik atau kebijakan yang
menunjukan rasa hormat dan penerimaan. Masyarakat menjadi semakin
beragam, itu yang diperlukan bagi perawat untuk memberikan layanan
yang berkualitas kepada pasien dari berbagai budaya, agama, ras, dan
etnis.
Universitas Sumatera Utara
30
2.1.4.8 Komunikasi dengan pasien
Komunikas tentang pasien adalah untuk mengetahui sejauh mana pasien
diinformaskan terkait keadaan pasien dan untuk orang yang perlu
diinformasikan melalui interaksi terbuka. Perawat orang yangmemiliki
waktu jam kerja lama dandukungan yang memadaiuntuk mendiskusikan
permasalahan yang di alami pasien dengan perawat lain dan perawatan
kesehatan lain, untuk menyediakan perawatan kualitas yang lebih
tinggi.
2.2 Kepuasan kerja.
2.2.1
Pengertian kepuasan kerja.
Para pakar memberikan pengertian atau job satisfactions dengan
penekanan pada sudut pandang masing-masing. Namun, di antara
pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling melengkapi.
Di antaranya menyatakan bahwa kepuaaasan kerja adalah tingkat
perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan
seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, dalam
Wibowo, 2014).
Kepuasan kerja secara umum menggambarkan bagaimana konteks
individu dengan pekerjaannya atau perasaan orang tentang pekerjaan
mereka. Sikap perawat yang paling fokusadalah kepuasan kerja dan
perawat memiliki pandangan tentang berbagai aspek pekerjaan mereka,
karir mereka dan untuk siapa mereka bekerja (Jayasuriya et al.,
2012)Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita
Universitas Sumatera Utara
31
merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang
pekerjaan kita.
2.2.2
Faktor yang memengaruhi penampilan dan kepuasan kerja.
2.2.2.1 Motivasi.
Menurut Rowland, (1997) dalam Nursalam, (2011) fungsi
manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan
faktor-faktor motivasi, yang meliputi :
a. Keinginan untuk peningkatan.
b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilainilai yang diperlukan.
d. Umpan balik.
e. Kesempatan untuk mencoba.
f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan
peningkatan penghasilan.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi
kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil
yang di berikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis sangat
diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
2.2.2.2 Lingkungan.
Faktor lingkungan kerja juga memegang peranan penting
dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi hal-hal
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
32
a. Komunikasi : penghargaan terhadap usaha yang telah
dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi, rasa
percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan : kesempatan untuk berkembang,
karier dan promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang :
pelatihan, beasiswa pendidikan dan pelatihan staf manajemen
bagi staf yang dipromosikan.
2.2.3
Mengukur kepuasan kerja.
Persoalan yang sering diadapi adalah bagaimana cara yang dapat
dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja. Komponen atau unsur apa saja
yang dapat
dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Apa yang
dapat dijadikan indikator untuk mengatakan bahwa seseorang pekerjaan
mendapatkan kepuasan kerja. Pandangan beberapa pakar tentang hal t
ersebut menurut beberapa ahli diantaranya, yaitu :
2.2.3.1 Menurut pandangan Colquitt, LePine, dan Wesson.
Colquitt, LePine, dan Wessondalam Wibowo, 2014 melihat
adanya dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu
Value filfillment atau pemenuhan nilai dan Satisfactions with the
work itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
a. Value Fulfillment.
Kepuasan kerja akan terjadi apabila pekerja merasakna
bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuh, diperoleh value
fultetapi fillment. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai
hal yang berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam
Universitas Sumatera Utara
33
kehidupan kerja. Teori yang bersangkutan dengan pemenuhan
nilai tersebut dinamakan Value-percept theory.
Nilai memainkan peran penting dalam menjelaskan
kepuasan kerja, Value-percept theory menentang pendapat
bahwa kepuasan kerja tergantung pada apakah kita merasa
bahwa pekerjaan kita memberikan sesuatu yang kita hargai.
Teori ini dapat dijelasakan dalam persamaan berikut ini :
Dissatisfaction = (Vwant –Vhave) (Vimportance.).
Value-percept
theoryjuga
mengajurkan
bahwa
orang
mengevaluasi kepuasan kerja menurut aspek pekerjaan tertentu.
Sementara itu, pekerjaan tidak hanya terdiri dari satu aspek,
tetapi merupakan kumpulan tugas, hubungan, dan penghargaan.
Untuk mengukur kepuasan kerja (job satisfacton) menurut
the value percept – theory adalah : (1)Pay Satisfactions, (2)
Promotion Satisfaction, (3) Supervision Satisfaction, (4)
Cowarner Satisfactions, dan (5) Satisfaction with the work
itself.
b. Satisfactions With The Work Itself.
Manajemen saintifik memfokuskan pada peningkatkan
efisiensi
dari
tugas
pekerjaan
membuatnya
lebih
disederhanakan dan spesialisasi dan menggunakan time and
motions study untuk merencanakannya gerakan dan urutan
tugas dengan hati-hati. Dengan langkah ini harapannya adalah
akan meningkatkan produktivitas pekerjaa dan menurunkan
Universitas Sumatera Utara
34
luasnya keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
akhirnya memperbaiki profitabilitas organisasi.
2.2.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja.
Menurut Wibowo, 2014 dampak dari ketidakpuasan pekerja
dituangkan dalam model teoritik dinamakan EVLN-Model, yang terdiri
dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect.
a. Exit.Respon
exit
merupakan
perilaku
langsung
meningalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice, Respon voice termasuk secara aktif dan kontruktif berusaha
memperbaiki
kondisi,
termasuk
menganjurkan
perbaikan,
mendiskusikan persoalan dengan atasan, dan melakukan beberapa
bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyality.Respon loyalityberarti secara positif, tetap secara optimistik
menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi
menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya melakukan sesuatu yang benar.
d. Neglect, Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi
memperburuk dan terrmasuk kemangkiran secara kronis atau
keterlambatan,
mengurangi
usaha,
dan
meningkatkan
tingkat
kesalahan.
Perilaku exit dan neglect mencakup variabel kinerja kita :
produktivitas, kemangkiran,
dan pengantian. Tetapi model ini
memperluas respon pekerja termasuk voice dan loyalty, perilaku kontruktif
Universitas Sumatera Utara
35
yang memungkinkan individu mentolerir situasi tidak menyenangkan atau
menyegarkan kondisi kerja memuaskan.
2.2.5
Katagori kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau katagori,
Colquitt, LePine, Wesson. (2011)dalam Wibowo, (2014) mengemukakan
adanya beberapa katagori kepuasan kerja :
2.2.5.1 Pay satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerjaan tentang bayaran mereka,
termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak mendapatkan,
diperoleh dengan aman, fasilitas yang diberikan kepada karyawan
yang dapat menunjang status kesehatan, dan cukup untuk
pengeluaran normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan
pada perbandingan antara bayaran yang diinginkan pekerja
dengan yang mereka terima. Meskipun lebih banya uang selalu
lebih baik, kebanyakan pekerja mendasarkan keinginannya atas
bayaran
pada
perhitungn
secara
berhati-hati
dari
tugas
pekerjaannya dengan bayran yang diberikan pada rekan sekerja
yang sama.
2.2.5.2 Promotion Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi
perusahan dan pelaksanaanya, termsuk apakah promosi sering
diberikan, dilakukan dengan jujur,penghargaan yang di berikan
oleh perusahan terhadap kinerja karyawannya dan bedasarkan
kemampuannya. Tidak seperti halnya dengan bayaran, banyak
Universitas Sumatera Utara
36
pekerja mungkin tidak suka lebih sering promosi karena promos
membawa lebih banyak tanggung jawab, dan meningkatkan jam
kerja. Tepati, banyak pekerja menghargai promosi karena
memberikan peluang untunk pertumbuhan personal lebih besar,
upah lebih baik, dan prestasi lebih tinggi.
2.2.5.3 Supervision Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja terhadap atasan mereka,
termasuk
apakah
atasan
mereka
komunikator
yang
baik,
dan
menganggu,
dan
menjaga
kompeten,
bukannya
jarak.
sopan
bersifat
Kebanyakan
dan
malas,
pekerja
mengharapkan atasan membantu mereka mendapatkan apa yang
mereka hargai. Hal ini tergantung apakah atasan memberikan
penghargaan atas kinerja baik, membantu pekerja mendapatkan
sumber daya yang diperlukan, dan melindungi pekerja dari
kebingungan
yang
tidak
perlu.
Disamping
itu,
pegawai
mengharapkan atasan yang memberikan kesempatan kepada
setiap pegawai dalam memutuskan permasalahan yang terjadi.
Hal
tersebut
tergantung
pada
apaka
atasan
mempunyai
kepribadian baik, demikian pula apakah mempunya nilai-nilai dan
kenyakinan yang sama dengan pekerjaan.
2.2.5.4 Coworker Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja
mereka,
termasuk
apakah
rekan
sekerja
mereka
cerdas,
bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan menarik.
Universitas Sumatera Utara
37
Pekerja mengharapkan rekan sekerrjannya membantu dalam
pekerjaannya. Rekan kerja yang menyenangkan dapat membuat
hari kerja berjalan lebih cepat.
2.2.5.5 Satisfaction with the work itself.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan
mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang,
menarik, dihormati, dan memanfaatkan keteramplan penting
daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-berulang
dan tidak nyaman.
2.2.5.6 Alturism.
Merupakan sifat suka saling membantu orang lain dan
menjadi penyebab moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh
kesedian orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang
menghadap banyak tugas.
2.2.5.7 Status.
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas
orang lain, atas merasa memiliki popularitas. Promosi jabatan
disatu sisi lainya akan memberikan kepuasan karena prestasinya
dihargai.
2.2.5.8 Lingkungan
Lingkungan menunjukan perasaan nyaman dan aman.
Lingkungan kerja yang baik dapat menciptkan quality og worklife
di tempat kerja. Namun, terdapat pandangan bahwa nilai-nilai ini
Universitas Sumatera Utara
38
dianggap kurang penting karena tidak relevan dalam semua
pekerjaan
2.2.6
Etika Dalam Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah lebih dari sekedar memperbaiki perilaku
kerja dan kepuasan pelanggan. Kepuasan kerja juga merupakan masalah
etika yang memengaruhi reputasi organsasi dalam komunitas. Orang
menggunkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dalam organisasi, dan
banyak masyarakat sekarang mengharapkan perusahan menyediakan
lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan. Orang di beberapa
negara dengan ketat memonitor peringkat perusahan terbaik sebagai
tempat bekerja. Ini merupakn indikasi bahwa kepuasan pekerja adalah
nilai
kebaikan
yang
dipertimbangkan
sebagai
kemauan
baik
padaemployers. Kebaikan ini menjadi nyata ketika organisasi mempunyai
kepuasan kerja rendah. Perusahan berusaha menyembunyikan fakta ini,
dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi biasanyanya
cepat memperbaiki situasi.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan kerja
2.1.1
Definisi lingkungan kerja
Lingkungankerja adalah segala suatu hal yang berdampak secara
langsung terhadapkesejahteraan perawat, serta kenyamanan terhadap
perawatan
pasienterkait
dengankualitaslingkungan
kerjaperawat,
lingkungankerja yang sehat sangat mendukungdalam pemberianasuhan
keperawatan yang berkualitas, meningkatkanrekrutmen
staf
dan
memeliharakelangsungan keuanganorganisasi (Vollers et al, 2009).
Menurut Nitisemito (1986) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pada pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Pendapat lain
mengenai pengertian lingkungan kerja diungkapkan oleh Sedarmayanti
(2007) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Bedasarkan uraian lingkungan kerja tersebut dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat kerja dan bahan
yang
ada
dilingkungan
perawatdimana
para
perawat
tersebut
melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
8
Universitas Sumatera Utara
9
2.1.2
Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
2.1.2.1 Lingkungan kerja fisik
Menurut Suyonto (2012), Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi perawat baik secara langsung maupun scara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan perawat
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna, dan lain-lain.
Supaya dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik
terhadap
perawat,
maka
langkah
pertama
adalah
harus
mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
Universitas Sumatera Utara
10
2.1.2.2 Lingkungan kerja non-fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2007)
menyatakan
bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan”. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.3
Standar lingkungan kerja.
The American Association of Critical-CareNurses (AACN)
mengidentifikasi enam standar untuk membangun dan mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat yang telah ditetapkan. Dengan standar ini,
AACN berkontribusi untuk pelaksanaan elemen dalam lingkungan kerja
yang sehat ditetapkan pada tahun 2004, standar lebih mendukung
pendidikan para pemimpin perawat untuk memperoleh kompetensi,
pengetahuan, visi strategis, pengambilan risiko, kreativitas, efektivitas
interpersonal komunikasi, dan inspirasi. Standar ini dirancang untuk
digunakan sebagai dasar lingkungan kerja(Vollers et al, 2009).
Elemen penting yang diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan
pelaksanaan setiap standar,bekerja secara kolaboratif, individu dan
kelompok dalam suatu organisasi harus menentukan prioritas dan
kedalaman elemen yang diperlukan untuk melaksanakan setiap standar.
Adapun Standar untuk membangun dan mempertahankan lingkungan kerja
yang sehat terdiri dari komunikasi terampil (Skilled communication),
Universitas Sumatera Utara
11
benarkolaborasi (True collaboration), pengambilan keputusanyang efektif
(Effective decision making), stafyang tepat (Appropriate staffing),
pengakuan berarti (Meaningful recognition), kepemimpinan authentic
(Authentic leadership) (Vollers et al, 2009).
2.1.3.1 KomunikasiTerampil (Skilled communication).
Perawat harus mahir dalam keterampilan berkomunikasi
karena perawat merupakan tenaga kesehatan yang sering dalam
praktik
klinis.
Perawatan
yang
optimal
kepada
pasien
mengutamakan pengetahuan khusus dan keterampilan perawat, dan
beberapa profesional lainnya diintegrasikan. Integrasi ini akan
dicapai hanya melalui interaksi, dan komunikasi terampil.
Komunikasi bisa dipahami sebagai pengiriman dan penerimaan
pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang
dimaksud dapat dipahami.
Sebuah budaya keselamatan yang mengharuskan seorang
perawat
dan organisasi kesehatan memprioritaskan untuk
mengembangkan keterampilan komunikasi antara profesi lainya
baik komunikasi secara lisan, tertulis maupun nonverbal.
Mengharapkan adanya rasa menghormati kepada perawat yang
berinteraksi dalam memberikan edukasi ke pada pasien dan antar
perawatan
profesional
lainya,
dalam
pemberian
pelayanan
keperawatan, kesalahan yang sering terjadi disebabkan oleh faktor
manusia dalam berinteraksi.
Universitas Sumatera Utara
12
Adapun Elemen penting terampil berkomunikasi terdiri dari :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan
dan
akses
ke
program
pendidikan
yang
mengembangkan keterampilan komunikasi penting termasuk
kesadaran diri, penyelidikan / dialog, manajemen konflik,
negosiasi, advokasi, dan mendengarkan.
b. Komunikator yang terampil fokus pada mencari solusi dan
mencapai hasil yang diinginkan.
c. Komunikator yang terampil berusaha untuk melindungi dan
memajukan hubungan kolaboratif antara rekan-rekan.
d. Komunikator yang terampil mengundang dan mendengar
semua perspektif yang relevan.
e. Komunikator yang terampil menunjukkan kesesuaian antara
kata-kata dan tindakan, memegang tanggung jawab untuk
melakukan hal yang sama.
f. Organisasi kesehatan menetapkan kebijakan toleransi nol dan
memaksa mereka untuk mengatasi dan menghilangkan
kekerasan dan perilaku tidak sopan di tempat kerja.
g. Organisasi kesehatan menetapkan struktur formal dan proses
yang memastikan berbagi informasi yang efektif antara pasien,
keluarga, dan tim kesehatan.
Universitas Sumatera Utara
13
h. Organisasi kesehatan menetapkan sistem yang memerlukan
individu dan tim untuk secara resmi mengevaluasi dampak dari
komunikasi pada hasil klinis, keuangan, dan lingkungan kerja.
i. Organisasi kesehatan meliputi komunikasi sebagai kriteria
dalam sistem penilaian kinerja dan anggota tim formal
menunjukkan komunikasi yang terampil untuk memenuhi
syarat untuk kemajuan profesional (Vollers et al, 2009).
2.1.3.2 BenarKolaborasi (True collaboration).
Kolaborasi secara benar adalah proses, bukan peristiwa. Ini
harus berkelanjutan dan membangun dari waktu ke waktu,
akhirnya menghasilkan budaya kerja sama di mana komunikasi dan
pengambilan keputusan antara perawat dan tenaga kesehatan lain
dan di antara perawat itu sendiri menjadi budaya. Berkolaborasi
secara benar bedasarkan pengetahuan dan kemampuan masingmasing profesi bedasarkan disiplin ilmu merupakan indikator
saling menghormati untuk mencapai perawatan yang berkualitas
bagi pasien. Terampil komunikasi, kepercayaan, pengetahuan,
tanggung jawab bersama, saling menghormati, optimisme, dan
koordinasi merupakan bagian integral dari sukses kolaborasi.
Pemenuhan kebutuhan
pasien dan keluarga tidak bisa
optimal dan puas dalam kompleksitas sistem kesehatan saat ini.
Bukti luas menunjukkan dampak negatif dari kerjasama yang
buruk pada berbagai indikator terukur termasuk pasien dan
Universitas Sumatera Utara
14
kepuasan keluarga, keselamatan pasien, kepuasan staf profesional,
retensi perawat.
Hampir 90% dari American Association of Critical Care
Nurses melaporkan bahwa kolaborasi dengan dokter dan
administrator adalah salah satu elemen yang paling penting dalam
menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Selanjutnya, kolaborasi
perawat-dokter telah ditemukan untuk menjadi 1 dari 3 prediktor
terkuat dari pemberdayaan psikologis perwat. Saling menghormati
antara perawat dan dokter untuk pengetahuan masing-masing dan
kompetensi, ditambah dengan kekhawatiran bersama tentang
kualitas perawatan pasien yang akan diberikan, merupakan elemen
kunci dari organisasi lingkungan kerja yang menarik dan
mempertahankan perawat.
Kolaborasi membutuhkan perhatian khusus, didukung oleh
proses formal dan struktur yang mendorong komunikasi bersama
dan pengambilan keputusan. Bukti pendokumentasiian perbedaan
persepsi tentang pentingnya dan efektivitas kolaborasi perawatdokter di kalangan perawat, dokter, dan eksekutif kesehatan.
Elemen penting dari Benar Kolaborasi :
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan
dan
akses
ke
program
pendidikan
yang
mengembangkan keterampilan kolaborasi.
Universitas Sumatera Utara
15
b. Organisasi
kesehatan
menciptakan,
menggunakan,
dan
mengevaluasi proses yang menentukan akuntabilitas masingmasing anggota tim untuk kolaborasi dan bagaimana
keengganan untuk berkolaborasi akan dibahas.
c. Organisasi
kesehatan
menciptakan,
menggunakan,
dan
mengevaluasi struktur operasional yang menjamin otoritas
pengambilan keputusan perawat diakui dan dimasukkan
sebagai norma.
d. Organisasi kesehatan menjamin akses tak terbatas ke forum
terstruktur, seperti etika komite, dan menyediakan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan persoalan di antara pasien,
keluarga, dan tim kesehatan.
e. Setiap anggota tim mencakup kolaborasi sejati sebagai proses
yang berkelanjutan dan berinvestasi dalam pengembangan
untuk memastikan budaya berkelanjutan kolaborasi.
f. Setiap
anggota
tim
memberikan
kontribusi
terhadap
pencapaian tujuan bersama dengan memberikan kekuatan dan
menghormati suara masing-masing orang, mengintegrasikan
perbedaan individu, menyelesaikan persaingan kepentingan,
dan menjaga kontribusi penting masing-masing harus membuat
untuk mencapai hasil yang optimal.
g. Setiap anggota tim menunjukkan kompetensi yang tepat untuk
nya peran dan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
16
h. Manajer perawat dan direktur medis adalah mitra sejajar dalam
pemodelan dan mendorong kolaborasi benar.
2.1.3.3. Pengambilan
Keputusanyang
Efektif
(Effective
decision
making).
Perawat mempengaruhi hasil pasien dengan tindakan
langsung merekadan pengaruh mereka atas tindakan orang lain.
Standar pengambilan keputusan yang efektif menuntut suatu
lingkungan di mana, perawat dihargai dan mitra berkomit
mendalam membuat kebijakan, mengarahkan dan mengevaluasi
perawatan klinis, dan memimpin operasi organisasi. Perawat
memfasilitasi dan memberikan kontribusi untuk praktek-praktek
terbaik dalam struktur komitedi tempat mereka kerja. Partisipasi
perawatdalam komite telah meningkat pesat, perawat harus
dihargai dan berkomitmen mitra dalam membuat kebijakan,
mengarahkan dan mengevaluasi perawatan klinis, dan memimpin
operasi organisasi.
Supaya memenuhiperan perawat sebagai advokat, perawat
harus terlibat dalam membuat keputusan tentang perawatan pasien.
Bukti menunjukkan bahwa dokter, apoteker, administrator,
menetapkan tanggung jawab utama untuk keselamatan pasien ke
perawat. Namun, hanya 8% dari dokter mengakui perawat sebagai
bagian dari tenaga kesehatan yang berhak dalam pengambilan
keputusan. Penelitian lain melaporkan bahwa mayoritas perawat
Universitas Sumatera Utara
17
merasa relatif tidak berdaya untuk mengubah hal-hal yang
merekatidak sukai dilingkungan kerja mereka. Kesenjangan
otonomi-akuntabilitas ini mengganggu kemampuan perawat untuk
mengoptimalkan kontribusi penting mereka dan memenuhi
kewajiban mereka kepada masyarakat sebagai tenaga kesehatan
yang profesional. Kegagalan untuk menggabungkan perspektif
berpengalaman perawat dalam keputusan klinis dan operasional
dapat mengakibatkan kesalahan fatal, membahayakan keselamatan
pasien, dan mengancam kelangsungan keuangan organisasi
kesehatan.
Elemen penting dari Pengambilan Keputusanyang Efektif terdiri
dari
a. Organisasi kesehatan memberikan anggota tim dengan
dukungan danakses kependidikan dan pengembangan program
yang
berkelanjutan
dengan
fokus
pada
strategi
yang
memastikan pengambilan keputusan kolaboratif. Isi program
meliputi penetapan tujuan bersama, perundingan, fasilitasi,
manajemen konflik, pemikiran sistem, dan peningkatan
kinerja.
b. Organisasi
kesehatan
jelas
mengartikulasikan
nilai-nilai
organisasidan anggota timmemasukkannilai-nilai iniketika
membuat keputusan
Universitas Sumatera Utara
18
c. Organisasi kesehatan memiliki struktur operasional di posisi
yang memastikan bahwa sudut pandang pasien dan keluarga
mereka dimasukkan ke dalam setiap keputusan yang
mempengaruhi perawatan pasien.
d. Anggota tim individu berbagi tanggung jawab untuk
pengambilan keputusan yang efektif dengan mengakuisisi
keahlian
yang dibutuhkan, menguasaiisi
yang relevan,
mengkaji situasi secara akurat, berbagi informasi berdasarkan
fakta, berkomunikasi pendapat profesional jelas, dan bertanya
secara aktif.
e. Organisasi kesehatan menetapkan sistem, seperti forum
terstruktur yang melibatkan seluruh departemen dan disiplin
kesehatan,
untuk
memfasilitasi
data
yang
digerakkan
keputusan.
f. Organisasi kesehatan menetapkan pengambilan keputusan
secara sengaja proses yang memastikan bahwa penghormatan
terhadap hak-hak setiap individu, menggabungkan semua
perspektif penting, dan menetapkan tanggung jawabyang jelas.
g. Organisasi kesehatan memiliki proses yang adil dan efektifdi
posisidi semua tingkatan evaluasi secara objektif hasil
keputusan, termasuk keputusan tertunda dan kebimbangan.
Universitas Sumatera Utara
19
2.1.3.4. Staf yang tepat (Appropriate staffing).
Susunan kepegawaian yang tidak pantas adalah salah satu
ancaman paling berbahaya bagi keselamatan pasien dan
kesejahteraan perawat. Bukti menunjukkan bahwa hasil pasien
yang lebih baik terjadi ketika perawatan yang diberikan oleh
perawat terdaftar dibandingkan dengan perawatan oleh perawat
praktis berlisensi atau asisten. Kemungkinan komplikasi serius
atau kematian setelah operasi meningkat ketika perawat sedikit
ditugaskan untuk merawat pasien. Penelitian lebih lanjut
mendukung hubungan antara sertifikasi khusus dan keahlian
keperawatan klinis.
Karena perawat mencegah 86% dari semua kesalahan obat
yang dibuat oleh para profesional lain, peningkatan kesalahan
ini kemungkinan akan terjadi ketika perawat yang bekerja
terlalu keras, tertekan. Susunan kepegawaian yang tidak
memadai
menyebabkan
perawat
merasa
ketidakpuasan,
kelelahan, dan Turn over. Organisasi harus melakukan inovasi
dramatis untuk merancang dan sistematis menguji model
susunan kepegawaian baru. Semua model susunan kepegawaian
memerlukan metode untuk evaluasi berkelanjutan keputusan
susunan kepegawaian dalam kaitannya dengan pasien dan
sistemoutcomes.
Universitas Sumatera Utara
20
Elemen penting dari kepegawaian tepat terdiri dari
a. Organisasi kesehatan memiliki kebijakan kepegawaian di
tempat yang kokoh didasarkan pada prinsip-prinsip etika dan
mendukung kewajiban profesional perawat untuk memberikan
perawatan yang berkualitas tinggi.
b. Perawat berpartisipasi dalam semua tahap organisasi dari proses
staffing dari pendidikan dan perencanaan-termasuk pencocokan
kompetensi dengan pasien perawat evaluasi kebutuhan-melalui
dinilai.
c. Organisasi kesehatan memiliki proses formal di tempat untuk
mengevaluasi efek dari keputusan kepegawaian pada pasien dan
sistem hasil. Evaluasi ini meliputi analisis ketika kebutuhan
pasien dan kompetensi perawat yang cocok dan seberapa sering
rencana darurat dilaksanakan.
d. Organisasi kesehatan
memiliki sistem di tempat
yang
memfasilitasi penggunaan anggota tim dari staf dan hasil data
yang mengembangkan model staf lebih efektif.
e. Organisasi kesehatan menyediakan layanan dukungan di setiap
tingkat aktivitas untuk memastikan perawat secara optimal
dapat fokus pada prioritas dan kebutuhan pasien dan perawatan
keluarga.
Universitas Sumatera Utara
21
f. Organisasi kesehatan mengadopsi teknologi yang meningkatkan
efektivitas pengiriman asuhan keperawatan. Perawat terlibat
dalam pemilihan, adaptasi, dan evaluasi teknologi ini.
2.1.3.5 Pengakuan Berarti (Meaningful Recognition).
(Vollers et al, 2009) mengatakan perawat harus diakui dan
harus mengakui orang lain untuk nilai masing-masing dan
diimplementasikan ke organisasi. Pengakuan adalah kebutuhan
dasar manusia dan penting untuk pengembangan pribadi dan
profesional. Orang yang tidak diakui merasa tak terlihat, tidak
termotivasi, dan tidak dihargai. Mayoritas perawat merasapuas
dengan pengakuan yang mereka terima dari atasan mereka.
Kurangnya pengakuan menyebabkan ketidakpuasan, moral yang
buruk, penurunan produktivitas, dan hasil perawatan suboptimal.
Tiga dari empat anggota dan konstituen dari American
Association of Critical Nursing mengatakan pengakuan atas
kontribusi mereka sebagai elemen utama dari lingkungan kerja
yang sehat. Pengakuan hanya berarti bila relevan dengan
pekerjaan yang dikerjakan. Pengakuan yang tidak konsisten
dengan kontribusi seseorang sering dianggap sebagai perilaku
yang tidak sopan orang yang sedang diakui. Pengakuan yang
tidak konsisten dengan kontribusi seseorang sering dianggap
sebagai perilaku yang tidak sopan.
Universitas Sumatera Utara
22
Elemen penting dari Pengakuan Bermakna
a. Organisasi kesehatan memiliki sistem yang komprehensif di
tempat yang mencakup proses formal dan forum terstruktur
yang memastikan fokus yang berkelanjutan pada mengenali
semua anggota tim untuk kontribusi mereka dan nilai
mereka dibawa ke pekerjaan organisasi.
b. Organisasi kesehatan menetapkan suatu proses yang
sistematis untuk semua anggota tim untuk belajar tentang
sistem pengenalan lembaga dan bagaimana berpartisipasi
dengan mengakui kontribusi dari rekan-rekan dan nilai yang
mereka bawa ke organisasi.
c. Sistem pengenalan organisasi kesehatan dunia mencapai
dari samping tempat tidur ke meja dewan, memastikan
individu menerima pengakuan konsisten dengan definisi
pribadi mereka makna, pemenuhan, pengembangan, dan
kemajuan pada setiap tahap karir profesional mereka.
d. Sistem pengenalan organisasi kesehatan meliputi proses
yang memvalidasi bahwa pengakuan berarti bagi mereka
yang diakui.
e. Anggota tim memahami bahwa setiap orang bertanggung
jawab untuk memainkan peran aktif dalam program
pengakuan organisasi dan berarti mengakui kontribusi.
Universitas Sumatera Utara
23
f. Organisasi kesehatan secara teratur dan komprehensif
mengevaluasi sistem pengenalan, memastikan program
yang
efektif
yang
membantu
untuk
menggerakkan
organisasi menuju budaya berkelanjutan keunggulan yang
menghargai pengakuan bermakna.
2.1.3.6 KepemimpinanAuthentic (Authentic leadership).
(Vollers et al, 2009) mengatakan pemimpin perawat harus
sepenuhnya merangkul elemen penting dari lingkungan kerja
yang sehat, dan melibatkan orang lain dalam pencapaiannya.
Kurangdari setengah anggota American Association of
Critical-Care Nursing mengedepankan hubungan mereka
dengan manajer dan administrator mereka sebagai interaksi
positif, namun lebih dari 90% mengidentifikasi pemimpin yang
efektif sebagai elemen penting dari lingkungan kerja yang
sehat. Pemimpin perawat harus menjadi komunikator yang
terampil,
pembangun
tim,
agen
perubahan
positif,
berkomitmen untuk layanan, berorientasi hasil, dan panutan
bagi praktek kolaboratif.
Elemen penting dari Authentic Leadership :
a. Organisasi kesehatan menyediakan dukungan dan akses ke
program pendidikan untuk memastikan bahwa perawat
pemimpin
mengembangkan
dan
meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan dalam komunikasi terampil,
Universitas Sumatera Utara
24
pengambilan keputusan yang efektif, kolaborasi benar,
pengakuan bermakna, dan memastikan sumber daya untuk
mencapai staf yang tepat.
b. Pemimpin perawat menunjukkan pemahaman tentang
persyaratan dan dinamika pada titik perawatan dan dalam
konteks ini berhasil menerjemahkan visi lingkungan kerja
yang sehat.
c. Pemimpin
perawat
antusiasme
terlihat
unggul
untuk
dalam
mencapai
menghasilkan
standar
yang
menciptakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang
sehat.
d. Pemimpin perawat memimpin desain sistem
yang
diperlukan untuk secara efektif melaksanakan dan
mempertahankan standar untuk lingkungan kerja yang
sehat.
e. Organisasi kesehatan memastikan bahwa para pemimpin
perawat secara tepat diposisikan dalam peran penting
mereka
dalam
menciptakan
dan
mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat. Ini termasuk partisipasi
dalam forum pengambilan keputusan kunci, akses ke
informasi penting, dan otoritas untuk membuat keputusan
yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
25
f. Organisasi kesehatan memfasilitasi upaya pemimpin
perawat
untuk
menciptakan
dan
mempertahankan
lingkungan kerja yang sehat dengan menyediakan waktu
yang diperlukan dan sumber daya keuangan dan manusia.
g. Organisasi kesehatan menyediakan program co-mentoring
formal untuk semua pemimpin perawat. Pemimpin
perawat secara aktif terlibat dalam program co-mentoring.
h. Pemimpin
perawat
teladan
komunikasi
terampil,
kolaborasi benar, pengambilan keputusan yang efektif,
pengakuan bermakna, dan kepemimpinan otentik.
2.1.4
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja perawat.
Menurut Elaine, et, al (2009) Ericson, et, al (2004), Hal yang penting
untuk
identifikasi faktor dilingkungan kerja profesional yang berefek
terhadap kualitas perawatan pasien, yaitu:
2.1.4.1 Penangana perselisihan dan konflik
Ketika perawat terlibat dalam situasi di mana ada dua pendapat
berbedadan tidak ada penyelesaian maka konflik bisa muncul
menyebabkan ketegangan. Konflik yang tidak terselesaikan dapat
berdampak negatif terhadap lingkungan kerja (Erickson, et, al, 2004).
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologi, diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Universitas Sumatera Utara
26
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkannya. Douglass & Bevis (1979) mengartikan konflik sebagai
suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan
tersebut dapat terjadi baik di dalam individu
ataupun di dalam
kelompok.
a. Jenis – jenis konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan
(2010), dikenal ada lima jenis konflik yaitu :
1) Konflik intrapersonal, adalah konflik seseorang dengan dirinya
sendiri, konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus
2) Konflik interpesonal, adalah konflik yang bertentangan antar
seseorang denga orang lain karena pertentangan kepentingan
atau keiginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflk
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam prilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa anggota organisasi yang tidak bisa akan
mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal
ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
27
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik
ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi didalam
organisasi-organisasi. Konflik antara lini staf, pekerja dan
pekerja.
5) Konflik antar organisasi.
2.1.4.2 Motivasi kerja internal
Notoatmodjo (2010) motivasi berasal dari bahasa latin yaiut movere
yang berarti dorongan atau daya penggerak. Pengertian motivasi tidak
terlepas dari kata kebutuhan atau needs atau want. Kebutuhan adalah
suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon.
Tanggapan terhadap kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk
tindakan untuk pemenuhan kebetuhan tersebut, dan hasilnya adalah
orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas.Motivasi internal
berbagai kebutuhan dan harapan yang terdapat didalam pribadi
seseorang menyususn motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini
mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan,
yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang
khusus.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi internal, yaitu : (Hicks,
& Gullet, 2002).
a. Kepentingan
yang
khusus
bagi
orang,
menghendaki,
dan
mengingikan adalah merupakan hal yang unik baginya.
Universitas Sumatera Utara
28
b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah
juga unik
karena kesemuanya ditentukan oleh faktor yang membentuk
kepribadiannya. Penampilan biologis dan psikologisnya.
2.1.4.3 Kontrol atas praktik
Kontrol atas praktik jelas dalam status organisasi cukup untuk
mempengaruhi orang lain dan untuk menggunakan sumber daya bila
diperlukan untuk perawatan pasien yang baik (Erickson, et all, 2002).
2.1.4.4 Kepemimpinan dan Otonomi pada praktik klinik
Kualitasasuhan keperawatan, peningkatan kepuasan kerja, dan
penurunan emosional stres berhubungan dengan perawat yang bekerja
di lingkungan dengan perawatan yang kepemimpinan efek. Perawat
yang melakukan kontrollebihatas praktek mereka dan mengeksekusi
lebih otonom keputusan-membuat pameran kesehatan yang lebih baik
Otonomi adalah kebebasan, inisiatif dan kemandirian yang
berhubungan dengan pekerjaan secara penuh dalam melaksanakan
aktifitas
rutin
(Curtis,
2007).
Menekankan
dalam
magnet
hospitalperawat diijinkan dan diharapkan untuk praktek secara otonom,
konsisten dengan standar profesional, menggunakan keputusan
independen dalam pendekatan tim multidisiplin. Berbagai penelitian
diperoleh hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja. Chen
(2008) menemukan bahwa semakin tinggi otonomi yang diterimaoleh
perawat semakin tinggi kepuasan kerja perawat. Senada dengan Cortese
(2007) bahwa penelitian magnet hospitalyang menekankan pada
Universitas Sumatera Utara
29
otonomi profesional ternyata meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Curtis (2007) bahkan menemukan status profesional, interaksi kontak
profesional dan otonomi merupakan faktor yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
2.1.4.5 Hubungan staf dengan dokter.
Perawatyang memiliki hubungan yang positif dengan dokter dan
penyedia kesehatan lainnya dapat meningkatkan laporan kesehatan
pasien yang lebih baik, kepuasan kerja yang lebih besar mortalitas
pasien lebih rendah, dan perawatan dengan kualitas yang lebih tinggi.
Dokter mempunyai hubungan dengan asosiasi
dokter yang dapat
memfasilitasi pertukaran informasi klinis yang penting tentang status
pasien.
2.1.4.6 Kerjasama
Kerja sama tim adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk memcapai
kesatuan usaha dalam mencapai tujuan bersama, kerjasama dengan
profesi lainya terkait dengan peningkatan kepuasan kerja kalangan
perawat.
2.1.4.7 Budaya
Budaya adalah seperangkat sikap, praktik atau kebijakan yang
menunjukan rasa hormat dan penerimaan. Masyarakat menjadi semakin
beragam, itu yang diperlukan bagi perawat untuk memberikan layanan
yang berkualitas kepada pasien dari berbagai budaya, agama, ras, dan
etnis.
Universitas Sumatera Utara
30
2.1.4.8 Komunikasi dengan pasien
Komunikas tentang pasien adalah untuk mengetahui sejauh mana pasien
diinformaskan terkait keadaan pasien dan untuk orang yang perlu
diinformasikan melalui interaksi terbuka. Perawat orang yangmemiliki
waktu jam kerja lama dandukungan yang memadaiuntuk mendiskusikan
permasalahan yang di alami pasien dengan perawat lain dan perawatan
kesehatan lain, untuk menyediakan perawatan kualitas yang lebih
tinggi.
2.2 Kepuasan kerja.
2.2.1
Pengertian kepuasan kerja.
Para pakar memberikan pengertian atau job satisfactions dengan
penekanan pada sudut pandang masing-masing. Namun, di antara
pandangan tersebut tidak bertentangan, tetapi dapat saling melengkapi.
Di antaranya menyatakan bahwa kepuaaasan kerja adalah tingkat
perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan
seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, Wesson, dalam
Wibowo, 2014).
Kepuasan kerja secara umum menggambarkan bagaimana konteks
individu dengan pekerjaannya atau perasaan orang tentang pekerjaan
mereka. Sikap perawat yang paling fokusadalah kepuasan kerja dan
perawat memiliki pandangan tentang berbagai aspek pekerjaan mereka,
karir mereka dan untuk siapa mereka bekerja (Jayasuriya et al.,
2012)Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita
Universitas Sumatera Utara
31
merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang
pekerjaan kita.
2.2.2
Faktor yang memengaruhi penampilan dan kepuasan kerja.
2.2.2.1 Motivasi.
Menurut Rowland, (1997) dalam Nursalam, (2011) fungsi
manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan
faktor-faktor motivasi, yang meliputi :
a. Keinginan untuk peningkatan.
b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilainilai yang diperlukan.
d. Umpan balik.
e. Kesempatan untuk mencoba.
f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan
peningkatan penghasilan.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi
kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil
yang di berikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis sangat
diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
2.2.2.2 Lingkungan.
Faktor lingkungan kerja juga memegang peranan penting
dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi hal-hal
sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
32
a. Komunikasi : penghargaan terhadap usaha yang telah
dilaksanakan, pengetahuan tentang kegiatan organisasi, rasa
percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
b. Potensial pertumbuhan : kesempatan untuk berkembang,
karier dan promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang :
pelatihan, beasiswa pendidikan dan pelatihan staf manajemen
bagi staf yang dipromosikan.
2.2.3
Mengukur kepuasan kerja.
Persoalan yang sering diadapi adalah bagaimana cara yang dapat
dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja. Komponen atau unsur apa saja
yang dapat
dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Apa yang
dapat dijadikan indikator untuk mengatakan bahwa seseorang pekerjaan
mendapatkan kepuasan kerja. Pandangan beberapa pakar tentang hal t
ersebut menurut beberapa ahli diantaranya, yaitu :
2.2.3.1 Menurut pandangan Colquitt, LePine, dan Wesson.
Colquitt, LePine, dan Wessondalam Wibowo, 2014 melihat
adanya dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu
Value filfillment atau pemenuhan nilai dan Satisfactions with the
work itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
a. Value Fulfillment.
Kepuasan kerja akan terjadi apabila pekerja merasakna
bahwa nilai yang mereka inginkan terpenuh, diperoleh value
fultetapi fillment. Tetapi orang yang berbeda dapat menghargai
hal yang berbeda dan bahwa nilai dapat berubah selama dalam
Universitas Sumatera Utara
33
kehidupan kerja. Teori yang bersangkutan dengan pemenuhan
nilai tersebut dinamakan Value-percept theory.
Nilai memainkan peran penting dalam menjelaskan
kepuasan kerja, Value-percept theory menentang pendapat
bahwa kepuasan kerja tergantung pada apakah kita merasa
bahwa pekerjaan kita memberikan sesuatu yang kita hargai.
Teori ini dapat dijelasakan dalam persamaan berikut ini :
Dissatisfaction = (Vwant –Vhave) (Vimportance.).
Value-percept
theoryjuga
mengajurkan
bahwa
orang
mengevaluasi kepuasan kerja menurut aspek pekerjaan tertentu.
Sementara itu, pekerjaan tidak hanya terdiri dari satu aspek,
tetapi merupakan kumpulan tugas, hubungan, dan penghargaan.
Untuk mengukur kepuasan kerja (job satisfacton) menurut
the value percept – theory adalah : (1)Pay Satisfactions, (2)
Promotion Satisfaction, (3) Supervision Satisfaction, (4)
Cowarner Satisfactions, dan (5) Satisfaction with the work
itself.
b. Satisfactions With The Work Itself.
Manajemen saintifik memfokuskan pada peningkatkan
efisiensi
dari
tugas
pekerjaan
membuatnya
lebih
disederhanakan dan spesialisasi dan menggunakan time and
motions study untuk merencanakannya gerakan dan urutan
tugas dengan hati-hati. Dengan langkah ini harapannya adalah
akan meningkatkan produktivitas pekerjaa dan menurunkan
Universitas Sumatera Utara
34
luasnya keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
akhirnya memperbaiki profitabilitas organisasi.
2.2.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja.
Menurut Wibowo, 2014 dampak dari ketidakpuasan pekerja
dituangkan dalam model teoritik dinamakan EVLN-Model, yang terdiri
dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect.
a. Exit.Respon
exit
merupakan
perilaku
langsung
meningalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice, Respon voice termasuk secara aktif dan kontruktif berusaha
memperbaiki
kondisi,
termasuk
menganjurkan
perbaikan,
mendiskusikan persoalan dengan atasan, dan melakukan beberapa
bentuk aktivitas perserikatan.
c. Loyality.Respon loyalityberarti secara positif, tetap secara optimistik
menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi
menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya melakukan sesuatu yang benar.
d. Neglect, Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi
memperburuk dan terrmasuk kemangkiran secara kronis atau
keterlambatan,
mengurangi
usaha,
dan
meningkatkan
tingkat
kesalahan.
Perilaku exit dan neglect mencakup variabel kinerja kita :
produktivitas, kemangkiran,
dan pengantian. Tetapi model ini
memperluas respon pekerja termasuk voice dan loyalty, perilaku kontruktif
Universitas Sumatera Utara
35
yang memungkinkan individu mentolerir situasi tidak menyenangkan atau
menyegarkan kondisi kerja memuaskan.
2.2.5
Katagori kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau katagori,
Colquitt, LePine, Wesson. (2011)dalam Wibowo, (2014) mengemukakan
adanya beberapa katagori kepuasan kerja :
2.2.5.1 Pay satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerjaan tentang bayaran mereka,
termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak mendapatkan,
diperoleh dengan aman, fasilitas yang diberikan kepada karyawan
yang dapat menunjang status kesehatan, dan cukup untuk
pengeluaran normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan
pada perbandingan antara bayaran yang diinginkan pekerja
dengan yang mereka terima. Meskipun lebih banya uang selalu
lebih baik, kebanyakan pekerja mendasarkan keinginannya atas
bayaran
pada
perhitungn
secara
berhati-hati
dari
tugas
pekerjaannya dengan bayran yang diberikan pada rekan sekerja
yang sama.
2.2.5.2 Promotion Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi
perusahan dan pelaksanaanya, termsuk apakah promosi sering
diberikan, dilakukan dengan jujur,penghargaan yang di berikan
oleh perusahan terhadap kinerja karyawannya dan bedasarkan
kemampuannya. Tidak seperti halnya dengan bayaran, banyak
Universitas Sumatera Utara
36
pekerja mungkin tidak suka lebih sering promosi karena promos
membawa lebih banyak tanggung jawab, dan meningkatkan jam
kerja. Tepati, banyak pekerja menghargai promosi karena
memberikan peluang untunk pertumbuhan personal lebih besar,
upah lebih baik, dan prestasi lebih tinggi.
2.2.5.3 Supervision Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja terhadap atasan mereka,
termasuk
apakah
atasan
mereka
komunikator
yang
baik,
dan
menganggu,
dan
menjaga
kompeten,
bukannya
jarak.
sopan
bersifat
Kebanyakan
dan
malas,
pekerja
mengharapkan atasan membantu mereka mendapatkan apa yang
mereka hargai. Hal ini tergantung apakah atasan memberikan
penghargaan atas kinerja baik, membantu pekerja mendapatkan
sumber daya yang diperlukan, dan melindungi pekerja dari
kebingungan
yang
tidak
perlu.
Disamping
itu,
pegawai
mengharapkan atasan yang memberikan kesempatan kepada
setiap pegawai dalam memutuskan permasalahan yang terjadi.
Hal
tersebut
tergantung
pada
apaka
atasan
mempunyai
kepribadian baik, demikian pula apakah mempunya nilai-nilai dan
kenyakinan yang sama dengan pekerjaan.
2.2.5.4 Coworker Satisfaction.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja
mereka,
termasuk
apakah
rekan
sekerja
mereka
cerdas,
bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan menarik.
Universitas Sumatera Utara
37
Pekerja mengharapkan rekan sekerrjannya membantu dalam
pekerjaannya. Rekan kerja yang menyenangkan dapat membuat
hari kerja berjalan lebih cepat.
2.2.5.5 Satisfaction with the work itself.
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan
mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang,
menarik, dihormati, dan memanfaatkan keteramplan penting
daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-berulang
dan tidak nyaman.
2.2.5.6 Alturism.
Merupakan sifat suka saling membantu orang lain dan
menjadi penyebab moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh
kesedian orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang
menghadap banyak tugas.
2.2.5.7 Status.
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas
orang lain, atas merasa memiliki popularitas. Promosi jabatan
disatu sisi lainya akan memberikan kepuasan karena prestasinya
dihargai.
2.2.5.8 Lingkungan
Lingkungan menunjukan perasaan nyaman dan aman.
Lingkungan kerja yang baik dapat menciptkan quality og worklife
di tempat kerja. Namun, terdapat pandangan bahwa nilai-nilai ini
Universitas Sumatera Utara
38
dianggap kurang penting karena tidak relevan dalam semua
pekerjaan
2.2.6
Etika Dalam Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah lebih dari sekedar memperbaiki perilaku
kerja dan kepuasan pelanggan. Kepuasan kerja juga merupakan masalah
etika yang memengaruhi reputasi organsasi dalam komunitas. Orang
menggunkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dalam organisasi, dan
banyak masyarakat sekarang mengharapkan perusahan menyediakan
lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan. Orang di beberapa
negara dengan ketat memonitor peringkat perusahan terbaik sebagai
tempat bekerja. Ini merupakn indikasi bahwa kepuasan pekerja adalah
nilai
kebaikan
yang
dipertimbangkan
sebagai
kemauan
baik
padaemployers. Kebaikan ini menjadi nyata ketika organisasi mempunyai
kepuasan kerja rendah. Perusahan berusaha menyembunyikan fakta ini,
dan ketika masalah etika menjadi publik, pemimpin korporasi biasanyanya
cepat memperbaiki situasi.
Universitas Sumatera Utara