ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG SEMARANG TUGAS AKHIR Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.,Sy)
ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI
KANTOR CABANG SEMARANG
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.,Sy)
OLEH
FARIDA WAHYUNINGRUM
NIM: 201 12 034
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI
KANTOR CABANG SEMARANG
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
DISUSUN OLEH:
FARIDA WAHYUNINGRUM
NIM: 201 12 034
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
MOTTO
Janganlah meminta bukti bahwa doamu akan dijawab oleh Tuhan, tetapi
buktikanlah kesungguhan doamu
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini ku persembahkan kepada :
Allah SWT atas semua rahmat dan karunianya yang telah diberikan nya.
Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendoakanku, menggorbankan apapun demi
anaknya, serta dukungan yang tiada hentinya.
Ibu Hikmah Endraswati, S.E.,M.S.i yang saya hormati selaku pembimbing TA
yang telah membantu penulisan TA.
Untuk Keponakanku, Kakak – kakakku, kesayanganku yang aku sayangi.
Untuk teman-teman DIII Perbankan Syariah dan para sahabat yang memberikan
semangat dan dukungan.
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
nikmatnya kepada kita. Tak lupa kita sampaikan sholawat serta salam kepada
Nabi agung kita Muhammad SAW beserta para sahabatnya yang telah memelihara
syari’at-syari’at Allah SWT. Alhamdulillah dengan berkat ijinnya, penulis dapat
menyelesaikan
penyusunan
tugas
akhir
dengan
judul
“ANALISIS
PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA BANK SYARIAH
MANDIRI CABANG SEMARANG” dapat tersusun dengan baik dan lancar.
Penulisan tugas akhir ini ditunjukan untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan program Diploma III Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penyusunan tugas akhir ini tidak akan selesai tanpa penulis sendiri
melainkan berkat ijin Allah SWT dan bantuan, bimbingan, dorongan serta
perhatian dari pihak baik moril maupun materiil. Maka dengan segenap
kerendahan hati, penulis mengucapkan trimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, L.,M.Si selaku Ketua Jurusan DIII
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Ibu Hikmah Endraswati, S.E.,M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Tugas
akhir ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap dosen pengajar jurusan DIII Perbankan Syariah yang telah
memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
6. Ayah, Ibu selaku orang tuaku tercinta, kakak-kakakku, dan keponakanku,
yang telah memberikan dorongan do’a, moril dan materiil dan
memberikan inspirasi bagi penulis.
7. Seluruh teman-teman DIII angkatan 2012 serta sahabat spesial yang telah
memberiku semangat, serta rekan-rekan Magang di Bank Syariah Mandiri
Semarang Mahasiswa dari Polines Semarang.
8. Serta Semua pihak yang telah memembantu terselesaikannya Tugas Akhir.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini
masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa, isi maupun analisisnya,
sehingga kritik dan saran sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tugas akhir
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Salatiga, 10 Agustus 2015
Penulis
Farida Wahyuningrum
201 12 034
ABSTRAK
Wahyuningrum, Farida. 2015. Analisis Perekrutan Karyawan Pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan
Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Hikmah
Endraswati, S.E.,M.Si.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor modal. Oleh
karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi organisasi
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan
deskriptif, dengan menggunakan tehnik pengumpulan data berupa
observasi, wawancara, dokumentasi dan studi kepustakaan yang bertujuan
untuk mendeskripsikan analisis perekrutan dan seleksi karyawan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah Perekrutan
karyawan dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu. Rekrutmen
dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang, dan jika ada penambahan outlet baru
dan pembentukan divisi baru. Proses Rekrutmen Bank Syariah Mandiri
Cabang Semarang dilakukan secara sederhana, yaitu hanya dengan
menyeleksi dari surat lamaran pekerjaan yang sudah terkumpul dalam
beberapa waktu terakhir yang belum pernah diproses. Proses penyeleksian
surat lamaran tersebut didasarkan pada ketentuan yang telah dibuat oleh
Bank Syariah Mandiri. Proses Seleksi meliputi Tahap I Tes Tertulis
dilakukan di Kantor Cabang BSM dan diperiksa oleh GSA. Tahap II
Interview dilakukan dua kali. Pertama dilakukan oleh General Support
Assistant (GSA) yaitu Bp.Bachtiar Bayu Septiono dan yang kedua
dilajutkan oleh Service Manager yaitu Ibu Santi Lofiani. Tahap III
Psikotes yaitu dilakukan oleh psikolog yang telah bekerja sama dengan
Bank Syariah Mandiri. Tahap IV Medical Check Up kemudian Keputusan
Penerimaan yaitu dihubungi via telepon oleh pihak GSA PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang. Setiap pegawai baru di PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang akan mendapat pelatihan 2 minggu yang akan
dijadwalkan oleh Kantor Pusat PT. Bank Syariah Mandiri. Pelatihannya
yaitu Introduction Program dan Banking Staff Program.
Kata Kunci : Rekrutmen, Karyawan, Seleksi, Manajemen SDM.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ..............................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN .........................................................
iv
HALAMAN MOTTO ..........................................................................................
v
PERSEMBAHAN ................................................................................................
vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ...........................................................................................................
ix
DAFTAR ISI .........................................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang .................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................
8
C. Tujuan dan Kegunaan ..................................................................................
8
D. Metode Penelitian .......................................................................................
9
E. Penegasan Istilah .........................................................................................
10
F. Sistematik Penulisan ...................................................................................
11
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................... 12
A. Sistematik Penulisan ...................................................................................
12
B. Landasan Teori ...........................................................................................
15
1. Pengertian SDM ......................................................................................
15
2. Pengertian Manajemen SDM...................................................................
17
3. Fungsi Operatif Manajemen SDM...........................................................
18
4. Perencanaan SDM ...................................................................................
19
5. Definisi Rekrutmen ..................................................................................
21
6. Langkah – Langkah Rekrutmen...............................................................
24
7. Tujuan Rekrutmen ...................................................................................
25
8. Pengertian Seleksi ....................................................................................
25
9. Teknik – teknik Seleksi ...........................................................................
26
10.Definisi Karyawan ..................................................................................
27
11.Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ................................................
28
BAB III GAMBARAN UMUM BSM CAB SEMARANG ................................... 30
3.1. Sejarah Bank Syariah Mandiri ................................................................ 30
3.2. Profil Perusahaan .................................................................................... 32
3.3. Gambaran Manajemen ...........................................................................
33
1. Visi BSM .............................................................................................
33
2. Misi BSM .............................................................................................
33
3. Budaya Perusahaan ..............................................................................
33
4. Struktur Organisasi .................................................................................. 34
5. Tugas Setiap Bagian ................................................................................ 35
3.4. Produk dan Jasa Bank Syariah Mandiri .................................................... 37
1. Produk Pendanaan ................................................................................... 37
2. Produk Pembiayaan ................................................................................ 49
3. Layanan Jasa .................................................................................. 55
4. Layanan Operasional ...................................................................... 57
BAB IV ANALISIS ......................................................................................... 65
A. Proses perekrutan karyawan pada BSM Cabang Semarang ............... 65
B. Proses Seleksi Karyawan pada BSM Cabang Semarang ..................... 70
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 82
A. Kesimpulan .......................................................................................... 82
B. Saran ..................................................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Proses Perencanaan SDM ............................................................... 19
Bagan 4.1 Proses Seleksi BSM ........................................................................ 70
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal ..... 24
Tabel 3.1 Seleksi Asuransi nasabah ................................................................ 40
Tabel 3.2 Spesifikasi Pembagian pembayaran ................................................. 41
Tabel 4.1 Data Karyawan BSM Cabang Semarang ......................................... 67
Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Latar Pendidikan ............................ 68
Tabel 4.3 Jumlah Karyawan Menurut Jenis Kelamin ...................................... 69
Tabel 4.4 Jumlah Karyawan Menurut Masa Kerja .......................................... 69
Table 4.5 Hasil Seleksi Karyawan BSM Cabang Semarang .......................... 72
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank syariah merupakan bank yang berbeda operasionalnya dengan
bank konvensional. Salah satu ciri khas bank syariah yaitu tidak menerima
atau membebani bunga kepada nasabah akan tetapi, menerima atau
membebankan bagi hasil serta imbalan lain sesuai dengan akad-akad yang
diperjanjikan. Konsep dasar bank syariah didasarkan pada al-Qur’an dan
hadis. Semua produk dan jasa yang ditawarkan tidak boleh bertentangan
dengan al-Qur’an dan hadits Rasulullah SAW (Ismail, 2011:29). Adapun
dalil Qur’an yang melandasi sistem operasional perbankan syariah yakni (QS.
Ali Imran : 130) yang artinya adalah :
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba
dengan berlipat ganda dan bertakwalah kamu kepada Allah supaya kamu
mendapat keberuntungan.”
Perbankan Syariah di Indonesia akhir-akhir ini berkembang sangat
pesat. Hal ini dibuktikan dengan data statistik yang dikeluarkan oleh Bank
Indonesia pada tahun 2013. Data statistik perbankan syariah menjelaskan
bahwa perbankan syariah mengalami kemajuan selama satu tahun terakhir,
sampai dengan bulan Oktober 2012. Perbankan Syariah mampu tumbuh ±
37% dengan total aset Rp174,09 trilliun. Empat Bank Indonesia
memperkirakan asset perbankan syariah di Indonesia akan tumbuh menjadi
Rp 296 trilliun di 2013 dari Rp 199,7 trilliun per Desember 2012. (Liputan6 :
2015).
Tujuan pengembangan perbankan syariah diarahkan untuk mewujudkan
sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam
penerapan prinsip syariah. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu
kebijakan pengembangan perbankan syariah berpengaruh pada sumber daya
manusia islami. Saat ini sumber daya manusia islami terbilang masih langka
di mana sumber daya manusia tersebut mampu dan siap untuk memenuhi
kebutuhan operasional bank syariah. Kendala di bidang sumber daya manusia
islami dalam pengembangan perbankan syariah ini terjadi akibat sistem
perbankan syariah di Indonesia relatif masih baru, serta masih terbatasnya
lembaga akademik dan pelatihan di bidang perbankan syariah (Danupranata,
2013 : 59).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2 ).
Dengan berkembangnya bank–bank syariah di Indonesia tentunya
harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang
berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai
kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas.
PT Bank Syariah Mandiri adalah perusahaan terbesar Perbankan Syariah di
Indonesia. Bank Mandiri Syariah adalah anak perusahaan dari pemberi
pinjaman milik Negara PT Bank Mandiri (Persero). PT Bank Syariah Mandiri
memiliki reputasi yang kuat di Indonesia selama lebih dari 14 tahun dalam
menyediakan layanan perbankan umum berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Pada Desember 2013, Bank Syariah Mandiri mempekerjakan sekitar 16.945
karyawan
tersebar
di
854
jaringan
kantor
di
seluruh
Indonesia
(www.syariahmandiri.com : 2015).
Bank Syariah Mandiri telah tumbuh dan berkembang pesat hingga
saat ini. Pertumbuhan tersebut tidak terlepas dari lingkungan kerja yang sehat
dan harmonis. ETHIC merupakan nilai-nilai yang diyakini mampu
memberikan semangat dan komitmen dalam mencapai tujuan besar, yaitu
turut membangun peradaban berbasis ekonomi syariah. Bank Syariah Mandiri
telah menjadi bank syariah terkemuka saat ini, yang didukung oleh produk
dan jasa perbankan berbasis teknologi tinggi. Semua itu merupakan wujud
dari keinginan Bank Syariah Mandiri dalam memberikan layanan terbaik bagi
nasabah (www.syariahmandiri.com : 2015).
Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat “ETHIC” meliputi :
1. Excellence :
Mencapai hasil yang mendekati sempurna (perfect result-oriented).
2. Teamwork :
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
3. Humanity :
Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.
4. Integrity :
Berperilaku terpuji, bermartabat, dan menjaga etika profesi.
5. Customer Focus :
Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya nasabah dan berupaya
melampaui
harapan
nasabah
(internal
dan
eksternal)
(www.syariahmandiri.co.id : 2015).
Berbagai apresiasi telah diterima dari banyak pihak, salah satunya
adalah The Best HRD yang diberikan oleh Bank Indonesia. Sejalan dengan
perkembangan bisnis melalui ekspansi usaha, Bank Syariah Mandiri selalu
memberikan kesempatan kepada segenap pegawai untuk mengembangkan
bakat dan minat dalam wadah BSM Club. Untuk mempererat tali silaturahmi
serta meningkatkan pengetahuan dan pemahaman keagamaan, secara rutin
kegiatan doa pagi bersama, pengajian dan dzikir mingguan dilaksanakan di
Kantor Cabang dan di Kantor Pusat. Juga ada kegiatan sosial seperti
memberikan santunan kepada kaum dhuafa dan anak yatim melalui wadah
LAZNAS BSM (www.syariahmandiri.com : 2015).
Pegawai Bank Syariah Mandiri memiliki tekad dan semangat yang
tinggi untuk meraih keberhasilan. Hal tersebut terlihat dari kinerja BSM yang
meningkat setiap tahunnya. Merekrut dan mengembangkan pegawai yang
profesional dalam lingkungan kerja yang sehat merupakan salah satu misi
Bank Syariah Mandiri. Hal tersebut memberikan pengertian bahwa setiap
pegawai dituntut untuk bersikap profesional dalam bekerja dan secara terus
menerus meningkatkan kompetensinya (www.syariahmandiri.co.id : 2015).
BSM juga sangat menghargai perbedaan dan keragaman budaya setiap
pegawai. Penghargaan terhadap perbedaan tersebut merupakan salah satu
bentuk dari misi BSM yang lain yaitu mengembangkan nilai-nilai syariah
universal. Keseimbangan antara bekerja dan beramal sholeh merupakan
perpaduan yang sempurna untuk menuju cita-cita yang luhur yaitu turut
membangun
peradaban
baru
dalam
ekonomi
syariah
(www.syariahmandiri.com : 2015).
Dalam perbankan syariah, ilmu ekonomi islam diterapkan sebagai
dasar operasional perbankan syariah dengan tidak mengenal konsep bunga
dan peminjaman uang tetapi lebih dikenal sebagai kemitraan atau kerjasama
(mudharabah atau musyarakah) dengan prinsip bagi hasil. Sedangkan
peminjaman uang hanya dimungkinkan untuk tujuan sosial tanpa adanya
imbalan apapun (BCA Syariah : 2015).
Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia
yang bermoral dan berkompeten akan membawa perusahaan dalam
kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi
semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus
menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi
manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan
bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya
berkembang maksimal (Sutrisno, 2011 : 202).
Sumber Daya Manusia mempengaruhi organisasi karena Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari organisasi. Dalam mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas tidaklah mudah, serangkaian upaya
pastinya akan dijalani untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti
rekrutmen, seleksi dan penempatan posisi kerja. Dalam hal ini penting bagi
perusahaan untuk mengetahui potensi calon karyawannya secara fisik dan
rohani dengan tujuan meminimalisir kesalahan jika calon karyawan sudah
berubah status menjadi karyawan tetap dan dapat menjadi bibit unggul suatu
perusahaan dengan tangan yang dapat menghasilkan keuntungan bagi
perusahaan (Jack dan Barbara, 2011:15).
Bank Syariah Mandiri membutuhkan calon pegawai yang memiliki
integritas, semangat, dan berinisiatif dengan kemampuan kerjasama yang
baik dengan posisi jabatan yang sesuai dengan kriteria. Proses perekrutan dan
seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri tidaklah mudah karena untuk
menentukan karyawan yang produktif harus dengan seleksi yang baik pula.
Jika seleksi dilakukan secara benar, maka karyawan yang produktif adalah
bukti dari seleksi yang baik. Perilaku produktif karyawan sangat penting pada
Bank Syariah Mandiri karena pegawai yang seperti ini merupakan asset
perusahaan yang dapat meningkatkan perusahaan agar lebih berkembang.
Menurut Bapak Bachtiar Bayu selaku General Support Assistant Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang pada wawancara 26 Mei 2015 pukul
16.00 WIB bahwa :
“Proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk
mendapatkan pekerjaan semakin sulit. Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi karyawan adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan atau tempat tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan pada Bank Syariah Mandiri
dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya sederhana namun
proses rekrutmen dan seleksi sangatlah kompleks, membutuhkan waktu
yang sangat lama, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan
dalam menentukan orang yang tepat.”
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan. Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak calon yang ada. Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi adalah
rekrutmen dilakukan sebelum seleksi, dan biasanya rekrutmen dilakukan
memilih surat lamaran yang datang dari calon-calon pelamar. Dilihat dengan
cara perlengkapan adminitrasinya. Sedangkan seleksi dilakukan setelah
rekrumen berhasil. Biasanya dilakukan dengan cara wawancara atau tes yang
lain. Setelah itu berlanjut ke tahap berikutnya dengan cara training atau dapat
juga langsung kerja kalau calon tersebut sudah berpengalaman di bidangnya.
Pegawai pada Bank Syariah Mandiri, jarang yang lulus tes berasal dari
sarjana ekonomi syariah. Mayoritas peserta yang lulus di Bank Syariah
Mandiri adalah lulusan sarjana berlatar belakang ekonomi konvensional. Hal
ini patut diperhatikan secara seksama mengapa hal itu terjadi, biasanya
lulusan dari ekonomi konvensional biasanya tidak begitu mengerti tentang
akad-akad pada Perbankan Syariah. Untuk itu Bank Syariah Mandiri
mengadakan pelatihan pada setiap pegawai baru.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu objek
penelitian dan periode penelitian. Penelitian ini menggunakan PT Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang pada tahun 2015.
Karena pentingnya fenomena tersebut dan dengan pertimbangan latar
belakang di atas, akhirnya penulis ingin meneliti tentang perekrutan
karyawan pada Bank Syariah Mandiri sehingga penulis memilih judul
“Analisa Perekrutan dan Seleksi Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Karena pentingnya proses pemilihan karyawan pada Bank Syariah
mandiri, maka penulis memilih judul “Analisis Perekrutan dan Seleksi
Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang.”
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah tersebut, yang menjadi
masalah pokok adalah :
1. Bagaimana proses perekrutan karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Semarang?
2. Bagaimana proses seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Semarang?
C. Tujuan dan Kegunaan
Tujuan dari penulisan karya ilmiah ini adalah :
1. Untuk mengetahui proses rekrutmen karyawan pada PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang.
2. Untuk mengetahui proses seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Semarang.
Kegunaan dari penulisan karya ilmiah ini adalah :
1. Bagi penulis untuk menerapkan pembelajaran teori yang telah diajarkan
oleh akademik.
2. Bagi Bank yaitu sebagai bahan masukan untuk lebih meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Bagi IAIN SALATIGA sebagai tambahan pustaka dan referensi
mahasiswa.
4. Bagi pembaca yaitu sebagai tambahan ilmu pengetahuan.
D. Metode Penelitan
1. Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada lembaga keuangan syariah atau Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang yang beralamat di Jalan Pandanaran
No. 90 Semarang.
2. Metode Penelitian Data :
a. Metode Interview
Metode pengumpulan data dengan dengan metode tanya jawab
dengan manajer, General Support Assistant dan beberapa karyawan di
Bank Syariah mandiri.
b. Metode Dokumentasi
Pengumpulan data dengan melihat data yang diberikan oleh Bank
sebagai bahan acuan dan arsip-arsip yang ada.
E. Penegasan Istilah
Agar tidak terjadi kesalahpahaman pengertian maka penulis menjelaskan
beberapa pengertian dari istilah - istilah berikut ini :
1. Analisis adalah proses perencanaan yang terdiri dari beberapa bagian atau
komponen yang saling berhubungan agar dapat mendapat sebuah
pengertian yang berupa sumber informasi yang tepat.
2. Perekrutan karyawan sangatlah penting agar dapat memperoleh karyawan
yang berkualitas. Perekrutan adalah serangkaian kegiatan mencari dan
memikat pelamar kerja disertai motivasi kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan
kerja yang telah diidentifikasi sebelumnya di dalam rencana kepegawaian.
Calon karyawan kemudian diseleksi melalui wawancara / tes.
3. Seleksi adalah kegiatan dalam Manajemen Sumber Daya manusia yang
dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan, atau proses pemilihan
pelamar pekerjaan yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di Bank Syariah.
4. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam perusahaan. Mereka sangat
berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
5. Keterampilan
(Skill)
adalah
kemampuan
dan
penguasaan
teknis
operasional di bidang tertentu. Adanya kualitaas sumber daya manusia
yang handal maka kualitas karyawan juga tinggi, dan itu akan berpengaruh
dalam mencapai tujuan perusahaan (Matutina, 2001 : 28).
F. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran tentang isi dan mempermudahkan
pembaca untuk memahami sistematika penulisan peneliti ini, berikut
penulisan dengan penjelasannya.
Bab I Pendahuluan, dalam bab ini menulis beberapa sub bab, yaitu
latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan, metode
penelitian, dan sistematika penelitian.
Bab II Landasan Teori, bab ini berisi urain tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, Pengertian Perekrutan, Seleksi, Karyawan
serta proses perekrutan karyawan.
Bab III Laporan Objek, bab ini penulis akan memberikan penjabaran
tentang objek penelitian yaitu Bank Syariah, terdiri dari sejarah, visi dan misi,
keoganisasian,
kegiatan
operasional,
produk
yang
dimiliki,
dan
perkembangan yang telah dialami.
Bab IV Analisis, dalam bab ini akan diuraian tentang hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh penulis, akan dijabarkan secara detail dalam bab
ini.
Bab V Penutup, dalam bab ini berisi tentang kesimpulan yang
didapatkan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, bab
ini juga berisi saran untuk peneliti yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Pada tugas akhir yang ditulis oleh Uswatun Khasanah (2014) yang
berjudul “Analisa Proses Rekrutmen Karyawan pada BPRS Artha Amanah
Ummat Ungaran” diketahui bahwa prosedur rekrutmen karyawan pada BPRS
Artha Amanah Ummat Ungaran dalam proses perencanaan rekrutmen tenaga
kerja lebih mengutamakan nilai-nilai moral, ketaatan terhadap prinsip syariah,
kompetensi syariah dan kejujuran dari tenaga kerja tersebut. Proses
perekrutan yang dilakukan antara lain mengumpulkan surat lamaran yang
masuk, kemudian melakukan wawancara panggilan kepada calon karyawan
yang terpilih sesuai kriteria, setelah itu melaksanakan seleksi yang terdiri dari
seleksi administrasi, tes keterampilan dan wawancara. Perusahaan melakukan
penerimaan karyawan dengan masa percobaan terlebih dahulu, dan setelah
melewati masa percobaan atau training baru diputuskan akan diterima atau
tidak.
Skripsi oleh Elza Septeriana (2008) yang berjudul “Pengaruh
Penerapan Sistem Rekrutmen SDM terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
BNI Syariah Cabang Padang” berkesimpulan bahwa Proses Rekrutmen
Karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Padang masih mengacu pada
pedoman rekrutmen BNI Konvensional, karena BNI Syariah masih
merupakan unit usaha dari PT BNI secara keseluruhan. Ada beberapa tahapan
dalam proses rekrutmen yaitu pelamar mengajukan lamaran pada PT BNI
Cabang Syariah Padang. Kemudian Kantor Cabang menyeleksi berkas yang
kemudian dikirimkan ke kantor pusat di Padang. Pelamar mengikuti beberapa
tes yaitu tes bahasa Inggris, psikotes, pengetahuan umum dan wawancara.
Keputusan diterima atau ditolak ada pada kantor BNI pusat. Namun
pengetahuan mengenai syariah tidak diutamakan pada proses seleksi PT BNI
Syariah cabang Padang.
Jefri Prasetyo (2013), dalam Skripsi yang berjudul “Sistem Informasi
Rekrutmen Karyawan Baru Berbasis Wap” dalam skripsi ini dapat
disimpulkan bahwa penulis membuat rancangan sistem informasi rekruitment
karyawan baru ini meliputi kegiatan pendaftaran karyawan, jadwal seleksi
dan hasil seleksi. Pelamar dapat melampirkan syarat-syarat sebagai calon
karyawan baru melalui internet, untuk jadwal pelamar bisa melihat
pengumuman dari internet dan proses diterima atau tidaknya sebagai
karyawan baru pelamar bisa melihat hasil seleksi melalui internet.
Maftikhah Ari Yulianti (2011) pada tugas akhir berjudul “Prosedur
Rektrumen dan Seleksi Karyawan Pada KJKS BMT BIMA Cabang Grabag
Kabupaten Magelang”. Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan
bahwa dalam sistem pelaksanaan perekrutan dan seleksi karyawan KJKS
BMT BIMA Magelang menggunakan tahapan sesuai standar perekrutan
karyawan yang berlaku, yaitu menyebarkan brosur mengenai perekrutan
karyawan, kemudian setelah memperoleh calon yang sesuai dengan yang
dicari, maka pihak BMT segera menghubungi calon karyawan dan
memberikan jadwal seleksi. Selanjutnya diadakan proses seleksi dengan
syarat yang sudah ditetapkan pihak BMT, seperti: syarat minimal pendidikan,
syarat minimal IPK, dan sebagainya. Selanjutnya tahap-tahap seleksi meliputi
tahap tertulis, praktek dan tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat dan tes
minat.
Pada Jurnal penelitian oleh Ade Rachmawati Nurfitri (2011) yang
berjudul “Proses Perekrutan dan Seleksi Pegawai bagian Kantor (Studi
Kasus PT Alfa Trans Raya)”, menyimpulkan bahwa proses perekrutan
pegawai pada PT Alfa Trans Raya dilakukan oleh HRD dengan cara
menganalisa staf dan mempersiapkan rencana perekrutan, baik internal
maupun eksternal dengan menguraikan pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan.
Manajer HRD kemudian membuat strategi perekrutan yang baik agar calon
pelamar tertarik. Sedangkan proses seleksi dilakukan dengan cara melakukan
seleksi pada formulir pelamar dilanjutkan dengan wawancara dan psikotes.
Pelamar yang terpilih akan menandatangani kontrak kerja serta mendapat
pelatihan dan bekerja sesuai posisinya. HRD juga memasang iklan terutama
di universitas – universitas yang sesuai dengan lowongan kerja.
Desi Ratnasari (2013) dalam jurnal penelitian yang berjudul “Studi
tentang proses rekrutmen tenaga kerja di Badan Kesatuan Bangsa Politik
dan
Perlindungan
Masyarakat
Kab.
Malinau”.
Penelitian
tersebut
menyimpulkan bahwa proses rekrutmen tenaga Linmar sudah berjalan dengan
baik, proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman pendaftaran,
proses seleksi dan penempatan. Hal tersebut dilakukan agar dapat menjaring
karyawan yang berkualitas dan siap mengisi serta menjalankan tugas dengan
baik.
Novi Hidayat dan Rika Kharlina (2009) dalam jurnal yang berjudul
“Audit Manajemen atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
pada
PT
Bank
Windu
Kentjana
Internasional.
TBk”
berkesimpulan bahwa PT Bank Windu Ketjana Internasional TBk tidak
melakukan rotasi pada karyawan secara berkala untuk Staff Finance, sehingga
dapat mengakibatkan adanya kecurangan karyawan, kemudian calon
karyawan yang tidak memenuhi kualifikasi dapat diterima sebagai Teller dan
Customer Service, dan pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan
Manager Finance dapat diterima sebagai Staff Finance.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2 ).
Menurut Sonny Sumarsono (2003: 4), sumber daya manusia
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang
dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan
yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau
masyarakat.
Menurut M.T.E. Hariandja (2002:2) sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 244) sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
Menurut Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua
manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya
lain.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang
penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme
dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya
manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai
suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan
dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan
kaitannya dengan strategi organisasi. Pentingnya manajemen sumber daya
manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang
dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari
berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga bisa negatif.
2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian,
terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pelaksanaan,
pengembangan,
dan
pemberian
pengawasan
balas
jasa,
pengintegrasian pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan juga sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu (Mangkunegara, 2004:2).
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai
berikut (Danupranata, 2013 : 56) :
b. Fungsi Pengadaan (Staffing) : Analisis yang menunjukkan apakah
sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih
kurang maka perlu dilakukan rekrutmen, yaitu meliputi sistem
kepangkatan dan jalur karier, perencanaan sumber daya manusia,
penerimaan serta penempatan.
c. Fungsi Pengembangan (developing), meliputi : sistem mutasi, promosi,
pendidikan dan pelatihan serta penilaian.
d. Fungsi Pemeliharaan (maintaining) yaitu sistem penggajian dan
fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta
pensiun atau kesejahteraan hari tua.
3. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (Anwar, 2004:2)
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia,
analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, orientasi kerja
(job orientation).
b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : pendidikan dan pelatihan kerja
(training and development), pengembangan (karier), penilaian prestasi
kerja.
c. Pemberian balas jasa mencakup : balas jasa langsung seperti gaji/upah
dan insentif, dan balas jasa tak langsung meliputi keuntungan dan
pelayanan/kesejahteraan pegawai (service).
d. Integrasi mencakup : kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan
kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : komunikasi kerja, kesehatan dan
keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja.
f. Pemisahan tenaga kerja mencakup : pemberhentian karyawan.
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan
peramalan,
pengontrolan
kebutuhan
pengembangan,
tersebut
agar
pengimplementasian
tercipta
jumlah
dan
pegawai,
penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
(Mangkunegara, 2004 :4)
Bagan 2.1
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Peramalan
Permintaan tenaga
kerja
Peramalan penawaran
tenaga kerja
Peramalan kelebihan atau
kekurangan tenaga kerja
Penetapan Sasaran dan
perencanaan strategis
Pelaksanaan dan evaluasi
program
Sumber : Raymond, 2010 : 244.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri dari :
a. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan. Dalam
peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran
dan permintaan.
b. Menetapkan permintaan tenaga kerja :
Peramalan-peramalan
permintaan
biasanya
dikembangkan
pada
berbagai kategori pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang
berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini dan masa mendatang.
c. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk
melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam
berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus.
d. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja : begitu peramalan
tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada kategori tertentu.
e. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis : tujuannya adalah
memusatkan perhatian pada masalah dan memberikan tolok ukur untuk
menentukan keberhasilan dari seluruh program yang bertujuan
memperbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.
f. Pelaksana dan evaluasi program : pelaksanaan program dalam rangka
memperbaiki kekurangan dal kelebihan tenaga kerja.
5. Definisi Rekrutmen
a. Pengertian Penarikan Karyawan atau Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
tahapan yang menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi karyawan
(Mangkunegara, 2004 : 33)
Rekrutmen adalah mencari dan memperoleh calon-calon
karyawan potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga
organisasi dapat menyeleksi orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan
yang dibutuhkan (Justine, 2007 : 118).
Rekrutmen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik
atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh perusahaan untuk
mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensial. Aktivitasaktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi jumlah pelamar,
jenis orang yang melamar, atau kemungkinan mereka yang melamar
pada lowongan pekerjaan akan menerima posisi yang ditawarkan.
(Raymond, 2010 : 266)
Dari beberapa pengertian rekrutmen, intinya rekrutmen adalah
proses atau langkah-langkah dalam mencari, menarik dan menemukan
para pelamar yang sesuai dengan formasi yang dibutuhkan perusahaan
untuk memajukan perusahaan tersebut.
b.
Sumber – Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber dalam rekrutmen, yaitu sumber dari dalam perusahaan
dan sumber dari luar perusahaan. (Anwar, 2004 :34) :
1. Sumber dari Dalam Perusahaan atau internal
Upaya rekrutmen dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan
kandidat pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi
pegawai yaitu :
i. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya atau disebut
naik jabatan.
ii. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaan pegawai dengan bidang lain tanpa mengubah tingkat
jabatan.
iii. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu
jabatan menjadi jabatan yang lebih rendah atas dasar penurunan
prestasi kerja atau akibat penyederhanaan struktur organisasi.
Sumber dari Luar Perusahaan atau eksternal
Proses penarikan pegawai melalui iklan media massa, lembaga
pendidikan, depnaker dan lamaran kerja yang masuk perusahaan
pada waktu sebelumnya. Berikut penjelasannya :
i. Iklan media massa : memanfaatkan media massa sebagai sumber
penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
demikian dapat memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi
calon pegawai yang benar-benar memenuhi kualifikasi sesuai
yang dibutuhkan perusahaaan.
ii. Lembaga pendidikan : memanfaatkan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin
lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kriteria
yang sesuai kebutuhan perusahaan.
iii. Depnaker : bertujuan untuk mendapatkan rekomendasi dari
Departemen Tenaga Kerja dan dapat membantu program
pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan
pengurangan pengangguran.
iv. Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan : perusahaan
dapat langsung menyeleksi lamaran yang sudah ada untuk
mengisi formasi kosong yang ada di perusahaan.
Tabel 2.1
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan dari Internal dan
Eksternal.
Rekrutmen Internal
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
Keunggulan :
1. Karyawan telah familiar 1. Memiliki gagasan dan pendekatan
dengan perusahaan
baru
2. Biaya
rekrutmen
dan 2. Bekerja mulai dengan lembaran
pelatihan lebih rendah
bersih
dan
memperhatikan
3. Meningkatkan moral dan
spesifikasi pengalaman
motivasi karyawan
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan
yang sekarang
Kelemahan :
Kelemahan :
1. Konflik politik promosi 1. Keterbatasan keteraturan antara
posisi
karyawan dan perusahaan
2. Tidak berkembang
2. Moral dan komitmen karyawan
3. Masalah
moral
tidak
rendah
dipromosikan
3. Periode penyesuaian lama
Sumber : Mangkuprawita, 2011 : 94.
6.
Langkah – langkah rekrutmen (Hariandja, 2007 : 105) :
a. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh
pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, atau meninggal dunia.
b. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan pegawai dapat membantu
mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan.
c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Menentukan sumber merupakan langkah terakhir dari langkah rekrutmen.
Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai
didapatkan, dan metode mengacu pada cara yang digunakan untuk
mendapatkannya.
7.
Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau menyeleksi
calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di kumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan
semakin besar. (Siswanto, 2005 : 138)
8.
Pengertian Seleksi
Menurut Veithzal Rivai (2008 : 170), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008, 48) proses seleksi adalah usaha
menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri
dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan
unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi Menurut Mathis
dan Jackson (2006, 261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2002:35) penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari
berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih.,
Seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah
pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon
pegawai yang berpotensi.
Dari
beberapa
pengertian
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
penyeleksian adalah mencari orang–orang yang memenuhi kualifikasi yang
dibutuhkan oleh suatu perusahaan untuk memajukan perusahaan agar tercapai
tujuannya.
9.
Teknik – Teknik Seleksi
Teknik-teknik dalam seleksi adalah (Anwar, 2004 : 35) :
a. Tes Pengetahuan Akademik
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan
akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus sesuai dengan
bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
b. Tes Psikologis
Tes psikologi dilakukan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes ini bertujuan
mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai.
Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain
tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan,
dan tes kepribadian.
c. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Wawancara dalam
seleksi merupakan salah satu teknik seleksi yang dilakukan dengan cara
Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi
syarat yang telah ditentukan perusahaan.
10. Definisi karyawan atau tenaga kerja
Pengertian definisi karyawan atau tenaga kerja
Menurut
Kusumowidho
dalam jurnal penelitian Desi Ratnasari,
(2013) tenaga kerja adalah jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara
yang dapat memproduksi barang dan atau jasa jika ada permintaan terhadap
tenaga meraka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas
tersebut. Menurut UU N0. 13, tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Menurut Ensiklopedia Nasional Indonesia (dalam Ramlah, 2007: 36)
tenaga kerja adalah setiap warga negara Indonesia yang memiliki tenaga
baik berupa pikiran maupun fisik serta mampu dan mau bekerja
menggunakan tenaganya tersebut menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi kebutuhan dirinya dan masyarakat, bangsa dan negara sehingga dapat
membantu mencapai tujuan pembangunan nasional yaitu masyarakat adil
dan makmur berdasarkan pancasila.
11. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik.
Sedangkan pengembangan berupaya meningkatkan pengetahuan yang
digunakan saat ini atau masa depan.
b. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa manfaat pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu
(Sjafri, 2011 : 136) :
Untuk Perusahaan :
1. Mengarahkan kemampuan dan lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan.
2. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan.
3. Membantu dan mempersiapkan petunjuk pekerjaan
Untuk Individu :
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan masalah yang efektif.
2. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
3. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam melakukan
tugas baru.
4. Mengembangkan jiwa agar terus mau belajar.
5. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara
dan mendengarkan, juga keterampilan menulis.
c. Tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan.
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan atau pengembangan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurannya.
4. Mengadakan percobaan dan revisi
5. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PT. BANK SYARIAH MANDIRI
3.1 Sejarah PT. Bank Syariah Mandiri
Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan
integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri
(BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999,
sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan
moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter
sejak Februari 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di
panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang
sangat hebat terhadap seluruh kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia
usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi
oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah
akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi
sebagian bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT. Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT. Bank Dagang
Negara dan PT. Mahkota Prestasi juga terkena damp
KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI
KANTOR CABANG SEMARANG
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.,Sy)
OLEH
FARIDA WAHYUNINGRUM
NIM: 201 12 034
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
ANALISIS PEREKRUTAN DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH MANDIRI
KANTOR CABANG SEMARANG
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
DISUSUN OLEH:
FARIDA WAHYUNINGRUM
NIM: 201 12 034
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2015
MOTTO
Janganlah meminta bukti bahwa doamu akan dijawab oleh Tuhan, tetapi
buktikanlah kesungguhan doamu
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini ku persembahkan kepada :
Allah SWT atas semua rahmat dan karunianya yang telah diberikan nya.
Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendoakanku, menggorbankan apapun demi
anaknya, serta dukungan yang tiada hentinya.
Ibu Hikmah Endraswati, S.E.,M.S.i yang saya hormati selaku pembimbing TA
yang telah membantu penulisan TA.
Untuk Keponakanku, Kakak – kakakku, kesayanganku yang aku sayangi.
Untuk teman-teman DIII Perbankan Syariah dan para sahabat yang memberikan
semangat dan dukungan.
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
nikmatnya kepada kita. Tak lupa kita sampaikan sholawat serta salam kepada
Nabi agung kita Muhammad SAW beserta para sahabatnya yang telah memelihara
syari’at-syari’at Allah SWT. Alhamdulillah dengan berkat ijinnya, penulis dapat
menyelesaikan
penyusunan
tugas
akhir
dengan
judul
“ANALISIS
PEREKRUTAN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA BANK SYARIAH
MANDIRI CABANG SEMARANG” dapat tersusun dengan baik dan lancar.
Penulisan tugas akhir ini ditunjukan untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan program Diploma III Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penyusunan tugas akhir ini tidak akan selesai tanpa penulis sendiri
melainkan berkat ijin Allah SWT dan bantuan, bimbingan, dorongan serta
perhatian dari pihak baik moril maupun materiil. Maka dengan segenap
kerendahan hati, penulis mengucapkan trimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, L.,M.Si selaku Ketua Jurusan DIII
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Ibu Hikmah Endraswati, S.E.,M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan Tugas
akhir ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap dosen pengajar jurusan DIII Perbankan Syariah yang telah
memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.
6. Ayah, Ibu selaku orang tuaku tercinta, kakak-kakakku, dan keponakanku,
yang telah memberikan dorongan do’a, moril dan materiil dan
memberikan inspirasi bagi penulis.
7. Seluruh teman-teman DIII angkatan 2012 serta sahabat spesial yang telah
memberiku semangat, serta rekan-rekan Magang di Bank Syariah Mandiri
Semarang Mahasiswa dari Polines Semarang.
8. Serta Semua pihak yang telah memembantu terselesaikannya Tugas Akhir.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini
masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi bahasa, isi maupun analisisnya,
sehingga kritik dan saran sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tugas akhir
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Salatiga, 10 Agustus 2015
Penulis
Farida Wahyuningrum
201 12 034
ABSTRAK
Wahyuningrum, Farida. 2015. Analisis Perekrutan Karyawan Pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan
Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Hikmah
Endraswati, S.E.,M.Si.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor modal. Oleh
karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi organisasi
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan
deskriptif, dengan menggunakan tehnik pengumpulan data berupa
observasi, wawancara, dokumentasi dan studi kepustakaan yang bertujuan
untuk mendeskripsikan analisis perekrutan dan seleksi karyawan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah Perekrutan
karyawan dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu. Rekrutmen
dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang, dan jika ada penambahan outlet baru
dan pembentukan divisi baru. Proses Rekrutmen Bank Syariah Mandiri
Cabang Semarang dilakukan secara sederhana, yaitu hanya dengan
menyeleksi dari surat lamaran pekerjaan yang sudah terkumpul dalam
beberapa waktu terakhir yang belum pernah diproses. Proses penyeleksian
surat lamaran tersebut didasarkan pada ketentuan yang telah dibuat oleh
Bank Syariah Mandiri. Proses Seleksi meliputi Tahap I Tes Tertulis
dilakukan di Kantor Cabang BSM dan diperiksa oleh GSA. Tahap II
Interview dilakukan dua kali. Pertama dilakukan oleh General Support
Assistant (GSA) yaitu Bp.Bachtiar Bayu Septiono dan yang kedua
dilajutkan oleh Service Manager yaitu Ibu Santi Lofiani. Tahap III
Psikotes yaitu dilakukan oleh psikolog yang telah bekerja sama dengan
Bank Syariah Mandiri. Tahap IV Medical Check Up kemudian Keputusan
Penerimaan yaitu dihubungi via telepon oleh pihak GSA PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang. Setiap pegawai baru di PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang akan mendapat pelatihan 2 minggu yang akan
dijadwalkan oleh Kantor Pusat PT. Bank Syariah Mandiri. Pelatihannya
yaitu Introduction Program dan Banking Staff Program.
Kata Kunci : Rekrutmen, Karyawan, Seleksi, Manajemen SDM.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ..............................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN .........................................................
iv
HALAMAN MOTTO ..........................................................................................
v
PERSEMBAHAN ................................................................................................
vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ...........................................................................................................
ix
DAFTAR ISI .........................................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang .................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................
8
C. Tujuan dan Kegunaan ..................................................................................
8
D. Metode Penelitian .......................................................................................
9
E. Penegasan Istilah .........................................................................................
10
F. Sistematik Penulisan ...................................................................................
11
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................... 12
A. Sistematik Penulisan ...................................................................................
12
B. Landasan Teori ...........................................................................................
15
1. Pengertian SDM ......................................................................................
15
2. Pengertian Manajemen SDM...................................................................
17
3. Fungsi Operatif Manajemen SDM...........................................................
18
4. Perencanaan SDM ...................................................................................
19
5. Definisi Rekrutmen ..................................................................................
21
6. Langkah – Langkah Rekrutmen...............................................................
24
7. Tujuan Rekrutmen ...................................................................................
25
8. Pengertian Seleksi ....................................................................................
25
9. Teknik – teknik Seleksi ...........................................................................
26
10.Definisi Karyawan ..................................................................................
27
11.Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ................................................
28
BAB III GAMBARAN UMUM BSM CAB SEMARANG ................................... 30
3.1. Sejarah Bank Syariah Mandiri ................................................................ 30
3.2. Profil Perusahaan .................................................................................... 32
3.3. Gambaran Manajemen ...........................................................................
33
1. Visi BSM .............................................................................................
33
2. Misi BSM .............................................................................................
33
3. Budaya Perusahaan ..............................................................................
33
4. Struktur Organisasi .................................................................................. 34
5. Tugas Setiap Bagian ................................................................................ 35
3.4. Produk dan Jasa Bank Syariah Mandiri .................................................... 37
1. Produk Pendanaan ................................................................................... 37
2. Produk Pembiayaan ................................................................................ 49
3. Layanan Jasa .................................................................................. 55
4. Layanan Operasional ...................................................................... 57
BAB IV ANALISIS ......................................................................................... 65
A. Proses perekrutan karyawan pada BSM Cabang Semarang ............... 65
B. Proses Seleksi Karyawan pada BSM Cabang Semarang ..................... 70
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 82
A. Kesimpulan .......................................................................................... 82
B. Saran ..................................................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Proses Perencanaan SDM ............................................................... 19
Bagan 4.1 Proses Seleksi BSM ........................................................................ 70
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Internal dan Eksternal ..... 24
Tabel 3.1 Seleksi Asuransi nasabah ................................................................ 40
Tabel 3.2 Spesifikasi Pembagian pembayaran ................................................. 41
Tabel 4.1 Data Karyawan BSM Cabang Semarang ......................................... 67
Tabel 4.2 Jumlah Karyawan Berdasarkan Latar Pendidikan ............................ 68
Tabel 4.3 Jumlah Karyawan Menurut Jenis Kelamin ...................................... 69
Tabel 4.4 Jumlah Karyawan Menurut Masa Kerja .......................................... 69
Table 4.5 Hasil Seleksi Karyawan BSM Cabang Semarang .......................... 72
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank syariah merupakan bank yang berbeda operasionalnya dengan
bank konvensional. Salah satu ciri khas bank syariah yaitu tidak menerima
atau membebani bunga kepada nasabah akan tetapi, menerima atau
membebankan bagi hasil serta imbalan lain sesuai dengan akad-akad yang
diperjanjikan. Konsep dasar bank syariah didasarkan pada al-Qur’an dan
hadis. Semua produk dan jasa yang ditawarkan tidak boleh bertentangan
dengan al-Qur’an dan hadits Rasulullah SAW (Ismail, 2011:29). Adapun
dalil Qur’an yang melandasi sistem operasional perbankan syariah yakni (QS.
Ali Imran : 130) yang artinya adalah :
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba
dengan berlipat ganda dan bertakwalah kamu kepada Allah supaya kamu
mendapat keberuntungan.”
Perbankan Syariah di Indonesia akhir-akhir ini berkembang sangat
pesat. Hal ini dibuktikan dengan data statistik yang dikeluarkan oleh Bank
Indonesia pada tahun 2013. Data statistik perbankan syariah menjelaskan
bahwa perbankan syariah mengalami kemajuan selama satu tahun terakhir,
sampai dengan bulan Oktober 2012. Perbankan Syariah mampu tumbuh ±
37% dengan total aset Rp174,09 trilliun. Empat Bank Indonesia
memperkirakan asset perbankan syariah di Indonesia akan tumbuh menjadi
Rp 296 trilliun di 2013 dari Rp 199,7 trilliun per Desember 2012. (Liputan6 :
2015).
Tujuan pengembangan perbankan syariah diarahkan untuk mewujudkan
sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam
penerapan prinsip syariah. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu
kebijakan pengembangan perbankan syariah berpengaruh pada sumber daya
manusia islami. Saat ini sumber daya manusia islami terbilang masih langka
di mana sumber daya manusia tersebut mampu dan siap untuk memenuhi
kebutuhan operasional bank syariah. Kendala di bidang sumber daya manusia
islami dalam pengembangan perbankan syariah ini terjadi akibat sistem
perbankan syariah di Indonesia relatif masih baru, serta masih terbatasnya
lembaga akademik dan pelatihan di bidang perbankan syariah (Danupranata,
2013 : 59).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2 ).
Dengan berkembangnya bank–bank syariah di Indonesia tentunya
harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang
berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai
kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas.
PT Bank Syariah Mandiri adalah perusahaan terbesar Perbankan Syariah di
Indonesia. Bank Mandiri Syariah adalah anak perusahaan dari pemberi
pinjaman milik Negara PT Bank Mandiri (Persero). PT Bank Syariah Mandiri
memiliki reputasi yang kuat di Indonesia selama lebih dari 14 tahun dalam
menyediakan layanan perbankan umum berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Pada Desember 2013, Bank Syariah Mandiri mempekerjakan sekitar 16.945
karyawan
tersebar
di
854
jaringan
kantor
di
seluruh
Indonesia
(www.syariahmandiri.com : 2015).
Bank Syariah Mandiri telah tumbuh dan berkembang pesat hingga
saat ini. Pertumbuhan tersebut tidak terlepas dari lingkungan kerja yang sehat
dan harmonis. ETHIC merupakan nilai-nilai yang diyakini mampu
memberikan semangat dan komitmen dalam mencapai tujuan besar, yaitu
turut membangun peradaban berbasis ekonomi syariah. Bank Syariah Mandiri
telah menjadi bank syariah terkemuka saat ini, yang didukung oleh produk
dan jasa perbankan berbasis teknologi tinggi. Semua itu merupakan wujud
dari keinginan Bank Syariah Mandiri dalam memberikan layanan terbaik bagi
nasabah (www.syariahmandiri.com : 2015).
Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat “ETHIC” meliputi :
1. Excellence :
Mencapai hasil yang mendekati sempurna (perfect result-oriented).
2. Teamwork :
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
3. Humanity :
Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.
4. Integrity :
Berperilaku terpuji, bermartabat, dan menjaga etika profesi.
5. Customer Focus :
Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya nasabah dan berupaya
melampaui
harapan
nasabah
(internal
dan
eksternal)
(www.syariahmandiri.co.id : 2015).
Berbagai apresiasi telah diterima dari banyak pihak, salah satunya
adalah The Best HRD yang diberikan oleh Bank Indonesia. Sejalan dengan
perkembangan bisnis melalui ekspansi usaha, Bank Syariah Mandiri selalu
memberikan kesempatan kepada segenap pegawai untuk mengembangkan
bakat dan minat dalam wadah BSM Club. Untuk mempererat tali silaturahmi
serta meningkatkan pengetahuan dan pemahaman keagamaan, secara rutin
kegiatan doa pagi bersama, pengajian dan dzikir mingguan dilaksanakan di
Kantor Cabang dan di Kantor Pusat. Juga ada kegiatan sosial seperti
memberikan santunan kepada kaum dhuafa dan anak yatim melalui wadah
LAZNAS BSM (www.syariahmandiri.com : 2015).
Pegawai Bank Syariah Mandiri memiliki tekad dan semangat yang
tinggi untuk meraih keberhasilan. Hal tersebut terlihat dari kinerja BSM yang
meningkat setiap tahunnya. Merekrut dan mengembangkan pegawai yang
profesional dalam lingkungan kerja yang sehat merupakan salah satu misi
Bank Syariah Mandiri. Hal tersebut memberikan pengertian bahwa setiap
pegawai dituntut untuk bersikap profesional dalam bekerja dan secara terus
menerus meningkatkan kompetensinya (www.syariahmandiri.co.id : 2015).
BSM juga sangat menghargai perbedaan dan keragaman budaya setiap
pegawai. Penghargaan terhadap perbedaan tersebut merupakan salah satu
bentuk dari misi BSM yang lain yaitu mengembangkan nilai-nilai syariah
universal. Keseimbangan antara bekerja dan beramal sholeh merupakan
perpaduan yang sempurna untuk menuju cita-cita yang luhur yaitu turut
membangun
peradaban
baru
dalam
ekonomi
syariah
(www.syariahmandiri.com : 2015).
Dalam perbankan syariah, ilmu ekonomi islam diterapkan sebagai
dasar operasional perbankan syariah dengan tidak mengenal konsep bunga
dan peminjaman uang tetapi lebih dikenal sebagai kemitraan atau kerjasama
(mudharabah atau musyarakah) dengan prinsip bagi hasil. Sedangkan
peminjaman uang hanya dimungkinkan untuk tujuan sosial tanpa adanya
imbalan apapun (BCA Syariah : 2015).
Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia
yang bermoral dan berkompeten akan membawa perusahaan dalam
kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi
semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus
menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi
manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan
bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya
berkembang maksimal (Sutrisno, 2011 : 202).
Sumber Daya Manusia mempengaruhi organisasi karena Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari organisasi. Dalam mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas tidaklah mudah, serangkaian upaya
pastinya akan dijalani untuk mendapatkan sumber daya manusia seperti
rekrutmen, seleksi dan penempatan posisi kerja. Dalam hal ini penting bagi
perusahaan untuk mengetahui potensi calon karyawannya secara fisik dan
rohani dengan tujuan meminimalisir kesalahan jika calon karyawan sudah
berubah status menjadi karyawan tetap dan dapat menjadi bibit unggul suatu
perusahaan dengan tangan yang dapat menghasilkan keuntungan bagi
perusahaan (Jack dan Barbara, 2011:15).
Bank Syariah Mandiri membutuhkan calon pegawai yang memiliki
integritas, semangat, dan berinisiatif dengan kemampuan kerjasama yang
baik dengan posisi jabatan yang sesuai dengan kriteria. Proses perekrutan dan
seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri tidaklah mudah karena untuk
menentukan karyawan yang produktif harus dengan seleksi yang baik pula.
Jika seleksi dilakukan secara benar, maka karyawan yang produktif adalah
bukti dari seleksi yang baik. Perilaku produktif karyawan sangat penting pada
Bank Syariah Mandiri karena pegawai yang seperti ini merupakan asset
perusahaan yang dapat meningkatkan perusahaan agar lebih berkembang.
Menurut Bapak Bachtiar Bayu selaku General Support Assistant Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang pada wawancara 26 Mei 2015 pukul
16.00 WIB bahwa :
“Proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk
mendapatkan pekerjaan semakin sulit. Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi karyawan adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan atau tempat tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan pada Bank Syariah Mandiri
dalam jangka waktu yang lama. Meskipun tujuannya sederhana namun
proses rekrutmen dan seleksi sangatlah kompleks, membutuhkan waktu
yang sangat lama, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan
dalam menentukan orang yang tepat.”
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan. Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak calon yang ada. Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi adalah
rekrutmen dilakukan sebelum seleksi, dan biasanya rekrutmen dilakukan
memilih surat lamaran yang datang dari calon-calon pelamar. Dilihat dengan
cara perlengkapan adminitrasinya. Sedangkan seleksi dilakukan setelah
rekrumen berhasil. Biasanya dilakukan dengan cara wawancara atau tes yang
lain. Setelah itu berlanjut ke tahap berikutnya dengan cara training atau dapat
juga langsung kerja kalau calon tersebut sudah berpengalaman di bidangnya.
Pegawai pada Bank Syariah Mandiri, jarang yang lulus tes berasal dari
sarjana ekonomi syariah. Mayoritas peserta yang lulus di Bank Syariah
Mandiri adalah lulusan sarjana berlatar belakang ekonomi konvensional. Hal
ini patut diperhatikan secara seksama mengapa hal itu terjadi, biasanya
lulusan dari ekonomi konvensional biasanya tidak begitu mengerti tentang
akad-akad pada Perbankan Syariah. Untuk itu Bank Syariah Mandiri
mengadakan pelatihan pada setiap pegawai baru.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu objek
penelitian dan periode penelitian. Penelitian ini menggunakan PT Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang pada tahun 2015.
Karena pentingnya fenomena tersebut dan dengan pertimbangan latar
belakang di atas, akhirnya penulis ingin meneliti tentang perekrutan
karyawan pada Bank Syariah Mandiri sehingga penulis memilih judul
“Analisa Perekrutan dan Seleksi Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Karena pentingnya proses pemilihan karyawan pada Bank Syariah
mandiri, maka penulis memilih judul “Analisis Perekrutan dan Seleksi
Karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang.”
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah tersebut, yang menjadi
masalah pokok adalah :
1. Bagaimana proses perekrutan karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Semarang?
2. Bagaimana proses seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Semarang?
C. Tujuan dan Kegunaan
Tujuan dari penulisan karya ilmiah ini adalah :
1. Untuk mengetahui proses rekrutmen karyawan pada PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Semarang.
2. Untuk mengetahui proses seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Semarang.
Kegunaan dari penulisan karya ilmiah ini adalah :
1. Bagi penulis untuk menerapkan pembelajaran teori yang telah diajarkan
oleh akademik.
2. Bagi Bank yaitu sebagai bahan masukan untuk lebih meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Bagi IAIN SALATIGA sebagai tambahan pustaka dan referensi
mahasiswa.
4. Bagi pembaca yaitu sebagai tambahan ilmu pengetahuan.
D. Metode Penelitan
1. Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada lembaga keuangan syariah atau Bank
Syariah Mandiri Cabang Semarang yang beralamat di Jalan Pandanaran
No. 90 Semarang.
2. Metode Penelitian Data :
a. Metode Interview
Metode pengumpulan data dengan dengan metode tanya jawab
dengan manajer, General Support Assistant dan beberapa karyawan di
Bank Syariah mandiri.
b. Metode Dokumentasi
Pengumpulan data dengan melihat data yang diberikan oleh Bank
sebagai bahan acuan dan arsip-arsip yang ada.
E. Penegasan Istilah
Agar tidak terjadi kesalahpahaman pengertian maka penulis menjelaskan
beberapa pengertian dari istilah - istilah berikut ini :
1. Analisis adalah proses perencanaan yang terdiri dari beberapa bagian atau
komponen yang saling berhubungan agar dapat mendapat sebuah
pengertian yang berupa sumber informasi yang tepat.
2. Perekrutan karyawan sangatlah penting agar dapat memperoleh karyawan
yang berkualitas. Perekrutan adalah serangkaian kegiatan mencari dan
memikat pelamar kerja disertai motivasi kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan
kerja yang telah diidentifikasi sebelumnya di dalam rencana kepegawaian.
Calon karyawan kemudian diseleksi melalui wawancara / tes.
3. Seleksi adalah kegiatan dalam Manajemen Sumber Daya manusia yang
dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan, atau proses pemilihan
pelamar pekerjaan yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di Bank Syariah.
4. Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan
juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam perusahaan. Mereka sangat
berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
5. Keterampilan
(Skill)
adalah
kemampuan
dan
penguasaan
teknis
operasional di bidang tertentu. Adanya kualitaas sumber daya manusia
yang handal maka kualitas karyawan juga tinggi, dan itu akan berpengaruh
dalam mencapai tujuan perusahaan (Matutina, 2001 : 28).
F. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran tentang isi dan mempermudahkan
pembaca untuk memahami sistematika penulisan peneliti ini, berikut
penulisan dengan penjelasannya.
Bab I Pendahuluan, dalam bab ini menulis beberapa sub bab, yaitu
latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan, metode
penelitian, dan sistematika penelitian.
Bab II Landasan Teori, bab ini berisi urain tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, Pengertian Perekrutan, Seleksi, Karyawan
serta proses perekrutan karyawan.
Bab III Laporan Objek, bab ini penulis akan memberikan penjabaran
tentang objek penelitian yaitu Bank Syariah, terdiri dari sejarah, visi dan misi,
keoganisasian,
kegiatan
operasional,
produk
yang
dimiliki,
dan
perkembangan yang telah dialami.
Bab IV Analisis, dalam bab ini akan diuraian tentang hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh penulis, akan dijabarkan secara detail dalam bab
ini.
Bab V Penutup, dalam bab ini berisi tentang kesimpulan yang
didapatkan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, bab
ini juga berisi saran untuk peneliti yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Pada tugas akhir yang ditulis oleh Uswatun Khasanah (2014) yang
berjudul “Analisa Proses Rekrutmen Karyawan pada BPRS Artha Amanah
Ummat Ungaran” diketahui bahwa prosedur rekrutmen karyawan pada BPRS
Artha Amanah Ummat Ungaran dalam proses perencanaan rekrutmen tenaga
kerja lebih mengutamakan nilai-nilai moral, ketaatan terhadap prinsip syariah,
kompetensi syariah dan kejujuran dari tenaga kerja tersebut. Proses
perekrutan yang dilakukan antara lain mengumpulkan surat lamaran yang
masuk, kemudian melakukan wawancara panggilan kepada calon karyawan
yang terpilih sesuai kriteria, setelah itu melaksanakan seleksi yang terdiri dari
seleksi administrasi, tes keterampilan dan wawancara. Perusahaan melakukan
penerimaan karyawan dengan masa percobaan terlebih dahulu, dan setelah
melewati masa percobaan atau training baru diputuskan akan diterima atau
tidak.
Skripsi oleh Elza Septeriana (2008) yang berjudul “Pengaruh
Penerapan Sistem Rekrutmen SDM terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
BNI Syariah Cabang Padang” berkesimpulan bahwa Proses Rekrutmen
Karyawan pada PT. BNI Syariah Cabang Padang masih mengacu pada
pedoman rekrutmen BNI Konvensional, karena BNI Syariah masih
merupakan unit usaha dari PT BNI secara keseluruhan. Ada beberapa tahapan
dalam proses rekrutmen yaitu pelamar mengajukan lamaran pada PT BNI
Cabang Syariah Padang. Kemudian Kantor Cabang menyeleksi berkas yang
kemudian dikirimkan ke kantor pusat di Padang. Pelamar mengikuti beberapa
tes yaitu tes bahasa Inggris, psikotes, pengetahuan umum dan wawancara.
Keputusan diterima atau ditolak ada pada kantor BNI pusat. Namun
pengetahuan mengenai syariah tidak diutamakan pada proses seleksi PT BNI
Syariah cabang Padang.
Jefri Prasetyo (2013), dalam Skripsi yang berjudul “Sistem Informasi
Rekrutmen Karyawan Baru Berbasis Wap” dalam skripsi ini dapat
disimpulkan bahwa penulis membuat rancangan sistem informasi rekruitment
karyawan baru ini meliputi kegiatan pendaftaran karyawan, jadwal seleksi
dan hasil seleksi. Pelamar dapat melampirkan syarat-syarat sebagai calon
karyawan baru melalui internet, untuk jadwal pelamar bisa melihat
pengumuman dari internet dan proses diterima atau tidaknya sebagai
karyawan baru pelamar bisa melihat hasil seleksi melalui internet.
Maftikhah Ari Yulianti (2011) pada tugas akhir berjudul “Prosedur
Rektrumen dan Seleksi Karyawan Pada KJKS BMT BIMA Cabang Grabag
Kabupaten Magelang”. Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan
bahwa dalam sistem pelaksanaan perekrutan dan seleksi karyawan KJKS
BMT BIMA Magelang menggunakan tahapan sesuai standar perekrutan
karyawan yang berlaku, yaitu menyebarkan brosur mengenai perekrutan
karyawan, kemudian setelah memperoleh calon yang sesuai dengan yang
dicari, maka pihak BMT segera menghubungi calon karyawan dan
memberikan jadwal seleksi. Selanjutnya diadakan proses seleksi dengan
syarat yang sudah ditetapkan pihak BMT, seperti: syarat minimal pendidikan,
syarat minimal IPK, dan sebagainya. Selanjutnya tahap-tahap seleksi meliputi
tahap tertulis, praktek dan tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat dan tes
minat.
Pada Jurnal penelitian oleh Ade Rachmawati Nurfitri (2011) yang
berjudul “Proses Perekrutan dan Seleksi Pegawai bagian Kantor (Studi
Kasus PT Alfa Trans Raya)”, menyimpulkan bahwa proses perekrutan
pegawai pada PT Alfa Trans Raya dilakukan oleh HRD dengan cara
menganalisa staf dan mempersiapkan rencana perekrutan, baik internal
maupun eksternal dengan menguraikan pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan.
Manajer HRD kemudian membuat strategi perekrutan yang baik agar calon
pelamar tertarik. Sedangkan proses seleksi dilakukan dengan cara melakukan
seleksi pada formulir pelamar dilanjutkan dengan wawancara dan psikotes.
Pelamar yang terpilih akan menandatangani kontrak kerja serta mendapat
pelatihan dan bekerja sesuai posisinya. HRD juga memasang iklan terutama
di universitas – universitas yang sesuai dengan lowongan kerja.
Desi Ratnasari (2013) dalam jurnal penelitian yang berjudul “Studi
tentang proses rekrutmen tenaga kerja di Badan Kesatuan Bangsa Politik
dan
Perlindungan
Masyarakat
Kab.
Malinau”.
Penelitian
tersebut
menyimpulkan bahwa proses rekrutmen tenaga Linmar sudah berjalan dengan
baik, proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman pendaftaran,
proses seleksi dan penempatan. Hal tersebut dilakukan agar dapat menjaring
karyawan yang berkualitas dan siap mengisi serta menjalankan tugas dengan
baik.
Novi Hidayat dan Rika Kharlina (2009) dalam jurnal yang berjudul
“Audit Manajemen atas Proses Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
pada
PT
Bank
Windu
Kentjana
Internasional.
TBk”
berkesimpulan bahwa PT Bank Windu Ketjana Internasional TBk tidak
melakukan rotasi pada karyawan secara berkala untuk Staff Finance, sehingga
dapat mengakibatkan adanya kecurangan karyawan, kemudian calon
karyawan yang tidak memenuhi kualifikasi dapat diterima sebagai Teller dan
Customer Service, dan pelamar yang memiliki hubungan keluarga dengan
Manager Finance dapat diterima sebagai Staff Finance.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2007 : 2 ).
Menurut Sonny Sumarsono (2003: 4), sumber daya manusia
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang
dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan
yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau
masyarakat.
Menurut M.T.E. Hariandja (2002:2) sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 244) sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
Menurut Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua
manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya
lain.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang
penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi
yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme
dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya
manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai
suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan
dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan
kaitannya dengan strategi organisasi. Pentingnya manajemen sumber daya
manusia tidak terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang
dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari
berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga bisa negatif.
2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian,
terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pelaksanaan,
pengembangan,
dan
pemberian
pengawasan
balas
jasa,
pengintegrasian pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan juga sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber
daya yang ada pada individu (Mangkunegara, 2004:2).
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai
berikut (Danupranata, 2013 : 56) :
b. Fungsi Pengadaan (Staffing) : Analisis yang menunjukkan apakah
sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih
kurang maka perlu dilakukan rekrutmen, yaitu meliputi sistem
kepangkatan dan jalur karier, perencanaan sumber daya manusia,
penerimaan serta penempatan.
c. Fungsi Pengembangan (developing), meliputi : sistem mutasi, promosi,
pendidikan dan pelatihan serta penilaian.
d. Fungsi Pemeliharaan (maintaining) yaitu sistem penggajian dan
fasilitas, pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta
pensiun atau kesejahteraan hari tua.
3. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (Anwar, 2004:2)
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia,
analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, orientasi kerja
(job orientation).
b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : pendidikan dan pelatihan kerja
(training and development), pengembangan (karier), penilaian prestasi
kerja.
c. Pemberian balas jasa mencakup : balas jasa langsung seperti gaji/upah
dan insentif, dan balas jasa tak langsung meliputi keuntungan dan
pelayanan/kesejahteraan pegawai (service).
d. Integrasi mencakup : kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan
kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : komunikasi kerja, kesehatan dan
keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja.
f. Pemisahan tenaga kerja mencakup : pemberhentian karyawan.
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan
peramalan,
pengontrolan
kebutuhan
pengembangan,
tersebut
agar
pengimplementasian
tercipta
jumlah
dan
pegawai,
penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
(Mangkunegara, 2004 :4)
Bagan 2.1
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Peramalan
Permintaan tenaga
kerja
Peramalan penawaran
tenaga kerja
Peramalan kelebihan atau
kekurangan tenaga kerja
Penetapan Sasaran dan
perencanaan strategis
Pelaksanaan dan evaluasi
program
Sumber : Raymond, 2010 : 244.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri dari :
a. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan. Dalam
peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran
dan permintaan.
b. Menetapkan permintaan tenaga kerja :
Peramalan-peramalan
permintaan
biasanya
dikembangkan
pada
berbagai kategori pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang
berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini dan masa mendatang.
c. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk
melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam
berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus.
d. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja : begitu peramalan
tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada kategori tertentu.
e. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis : tujuannya adalah
memusatkan perhatian pada masalah dan memberikan tolok ukur untuk
menentukan keberhasilan dari seluruh program yang bertujuan
memperbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.
f. Pelaksana dan evaluasi program : pelaksanaan program dalam rangka
memperbaiki kekurangan dal kelebihan tenaga kerja.
5. Definisi Rekrutmen
a. Pengertian Penarikan Karyawan atau Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
tahapan yang menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi karyawan
(Mangkunegara, 2004 : 33)
Rekrutmen adalah mencari dan memperoleh calon-calon
karyawan potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga
organisasi dapat menyeleksi orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan
yang dibutuhkan (Justine, 2007 : 118).
Rekrutmen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik
atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh perusahaan untuk
mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensial. Aktivitasaktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi jumlah pelamar,
jenis orang yang melamar, atau kemungkinan mereka yang melamar
pada lowongan pekerjaan akan menerima posisi yang ditawarkan.
(Raymond, 2010 : 266)
Dari beberapa pengertian rekrutmen, intinya rekrutmen adalah
proses atau langkah-langkah dalam mencari, menarik dan menemukan
para pelamar yang sesuai dengan formasi yang dibutuhkan perusahaan
untuk memajukan perusahaan tersebut.
b.
Sumber – Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber dalam rekrutmen, yaitu sumber dari dalam perusahaan
dan sumber dari luar perusahaan. (Anwar, 2004 :34) :
1. Sumber dari Dalam Perusahaan atau internal
Upaya rekrutmen dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan
kandidat pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi
pegawai yaitu :
i. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya atau disebut
naik jabatan.
ii. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaan pegawai dengan bidang lain tanpa mengubah tingkat
jabatan.
iii. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu
jabatan menjadi jabatan yang lebih rendah atas dasar penurunan
prestasi kerja atau akibat penyederhanaan struktur organisasi.
Sumber dari Luar Perusahaan atau eksternal
Proses penarikan pegawai melalui iklan media massa, lembaga
pendidikan, depnaker dan lamaran kerja yang masuk perusahaan
pada waktu sebelumnya. Berikut penjelasannya :
i. Iklan media massa : memanfaatkan media massa sebagai sumber
penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
demikian dapat memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi
calon pegawai yang benar-benar memenuhi kualifikasi sesuai
yang dibutuhkan perusahaaan.
ii. Lembaga pendidikan : memanfaatkan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin
lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kriteria
yang sesuai kebutuhan perusahaan.
iii. Depnaker : bertujuan untuk mendapatkan rekomendasi dari
Departemen Tenaga Kerja dan dapat membantu program
pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan
pengurangan pengangguran.
iv. Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan : perusahaan
dapat langsung menyeleksi lamaran yang sudah ada untuk
mengisi formasi kosong yang ada di perusahaan.
Tabel 2.1
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan dari Internal dan
Eksternal.
Rekrutmen Internal
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
Keunggulan :
1. Karyawan telah familiar 1. Memiliki gagasan dan pendekatan
dengan perusahaan
baru
2. Biaya
rekrutmen
dan 2. Bekerja mulai dengan lembaran
pelatihan lebih rendah
bersih
dan
memperhatikan
3. Meningkatkan moral dan
spesifikasi pengalaman
motivasi karyawan
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan
yang sekarang
Kelemahan :
Kelemahan :
1. Konflik politik promosi 1. Keterbatasan keteraturan antara
posisi
karyawan dan perusahaan
2. Tidak berkembang
2. Moral dan komitmen karyawan
3. Masalah
moral
tidak
rendah
dipromosikan
3. Periode penyesuaian lama
Sumber : Mangkuprawita, 2011 : 94.
6.
Langkah – langkah rekrutmen (Hariandja, 2007 : 105) :
a. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh
pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, atau meninggal dunia.
b. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan pegawai dapat membantu
mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan.
c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Menentukan sumber merupakan langkah terakhir dari langkah rekrutmen.
Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai
didapatkan, dan metode mengacu pada cara yang digunakan untuk
mendapatkannya.
7.
Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau menyeleksi
calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di kumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan
semakin besar. (Siswanto, 2005 : 138)
8.
Pengertian Seleksi
Menurut Veithzal Rivai (2008 : 170), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008, 48) proses seleksi adalah usaha
menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri
dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan
unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi Menurut Mathis
dan Jackson (2006, 261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di
sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara
(2002:35) penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu
pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari
berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih.,
Seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah
pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon
pegawai yang berpotensi.
Dari
beberapa
pengertian
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
penyeleksian adalah mencari orang–orang yang memenuhi kualifikasi yang
dibutuhkan oleh suatu perusahaan untuk memajukan perusahaan agar tercapai
tujuannya.
9.
Teknik – Teknik Seleksi
Teknik-teknik dalam seleksi adalah (Anwar, 2004 : 35) :
a. Tes Pengetahuan Akademik
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan
akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus sesuai dengan
bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
b. Tes Psikologis
Tes psikologi dilakukan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes ini bertujuan
mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai.
Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain
tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan,
dan tes kepribadian.
c. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Wawancara dalam
seleksi merupakan salah satu teknik seleksi yang dilakukan dengan cara
Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi
syarat yang telah ditentukan perusahaan.
10. Definisi karyawan atau tenaga kerja
Pengertian definisi karyawan atau tenaga kerja
Menurut
Kusumowidho
dalam jurnal penelitian Desi Ratnasari,
(2013) tenaga kerja adalah jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara
yang dapat memproduksi barang dan atau jasa jika ada permintaan terhadap
tenaga meraka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas
tersebut. Menurut UU N0. 13, tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Menurut Ensiklopedia Nasional Indonesia (dalam Ramlah, 2007: 36)
tenaga kerja adalah setiap warga negara Indonesia yang memiliki tenaga
baik berupa pikiran maupun fisik serta mampu dan mau bekerja
menggunakan tenaganya tersebut menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi kebutuhan dirinya dan masyarakat, bangsa dan negara sehingga dapat
membantu mencapai tujuan pembangunan nasional yaitu masyarakat adil
dan makmur berdasarkan pancasila.
11. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik.
Sedangkan pengembangan berupaya meningkatkan pengetahuan yang
digunakan saat ini atau masa depan.
b. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa manfaat pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu
(Sjafri, 2011 : 136) :
Untuk Perusahaan :
1. Mengarahkan kemampuan dan lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan.
2. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan.
3. Membantu dan mempersiapkan petunjuk pekerjaan
Untuk Individu :
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan masalah yang efektif.
2. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
3. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam melakukan
tugas baru.
4. Mengembangkan jiwa agar terus mau belajar.
5. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara
dan mendengarkan, juga keterampilan menulis.
c. Tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan.
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan atau pengembangan.
3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurannya.
4. Mengadakan percobaan dan revisi
5. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PT. BANK SYARIAH MANDIRI
3.1 Sejarah PT. Bank Syariah Mandiri
Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan
integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri
(BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999,
sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan
moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter
sejak Februari 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di
panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang
sangat hebat terhadap seluruh kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia
usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi
oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah
akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi
sebagian bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT. Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT. Bank Dagang
Negara dan PT. Mahkota Prestasi juga terkena damp